• Возрастающее в течение первого месяца работы нового сотрудника недовольство его непосредственного руководителя

• Недовольство личностными качествами нового сотрудника.

• Отсутствие единых стандартов подбора, принятых в компании

• Несерьезное отношение к приёму новых сотрудников

Тем не менее, можно выделить общие, вполне универсальные, пути коррекции перечисленных выше проблем.

Выводы по 2-му разделу: В этом разделе был проведен анализ предприятия ООО «БМПК»,рассмотренные основные технико-экономические показатели, по которым можно сказать что финансовая стабильность ради, которой и осуществляет деятельность любая коммерческая организация, растет на протяжении всех трех лет. Также был рассмотрен кадровый состав предприятия, по которому и было выявлено, что количество работников сократилось, что и означает наличие проблемы в подборе персонала.

Глава 3. Совершенствование процесса подбора персонала в ооо «бмпк»

3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора кадров

Разработка проекта необходима для совершенствования процесса подбора персонала при приеме на работу, с целью создания и внедрения эффективной методики оценки кандидатов, позволяющая подобрать их в соответствии с корпоративной культурой и особенностями выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Перечень проектных предложений:

-внедрение ответственного по кадровой безопасности;

- совершенствование методики оценки персонала при приеме;

Внедрение проектных предложений позволит:

- ввести единый стандарт процесса подбора персонала;

- эффективно и рационально провести многостороннюю оценку кандидатов

- выявить наиболее подходящих для данной позиции кандидатов, полностью соответствующих корпоративной культуре и особенностям выполнения работы и внутренней среды;

- повысить качество отбора;

- снизить количество ошибок при отборе новых работников;

- снизить количество ошибок, допускаемых новыми сотрудниками в процессе работы;

- снизить уровень текучести персонала;

- сократить период трудовой адаптации;

- улучшить морально - психологический климат в коллективе, устранить производственные конфликты;

1. Кадровая Безопасность (КБ) – важнейшая составляющая экономической, финансовой, информационной, технико-технологической и правовой безопасности предприятия. Обеспечение КБ – это комплекс мер по предотвращению рисков, связанных с подбором персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Мероприятия, проводимые по данному вопросу:

• Проведение мероприятий по предотвращению рисков, связанных с персоналом;

• Разработка различных программ обучения сотрудников правилам и процедурам безопасности и предотвращения потерь.

Меры по обеспечению кадровой безопасности целесообразны в следующих ситуациях:

1. .При подборе кандидатов на вакантные должности:

а) проверка кандидатов на благонадёжность;

б) проверка кандидатов на соответствие их психофизиологических

особенностей профессиональным задачам;

в) составление психологического портрета кандидата.

2). При работе с трудовым коллективом:

а) мониторинг внутренних угроз, который включает выявление и

оценку рисков, заложенных в профиль профессии;

б) изучение лояльности и благонадёжности персонала;

в) включение в программу плановой аттестации персонала

специальных мероприятий, обеспечивающих кадровую

безопасность организации.

3. При служебных разбирательствах в связи с чрезвычайными

происшествиями:

а) выявление и изучение признаков хищений, мошенничества,

должностных подлогов персонала;

б) определение и сужение круга подозреваемых в совершении

служебного нарушения;

в) установление лиц, причастных к должностному проступку.

Для всего этого потребуется специалист, ответственный за кадровую безопасность

2. Тестирование.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. [35, С. 45].

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Наиболее известные тесты:

• Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании (Приложение 2);

• тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера (Приложение 3);