Раздел 1. Теоретические основы системы

ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Источники организации найма персонала

К внешним источникам подбора персонала относится все то, неопределенное число людей, способных трудиться в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми похожие встречи еще предстоят.

Центры занятости. Почти все компании фирмы и компании используют районные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы имеет все шансы посодействовать отыскать не очень квалифицированный персонал (для незатейливой, рутинной работы, вполне вероятно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу вследствие разорения своих прежних предприятий и были обязаны пройти переобучение (переподготовку) для освоения свежей специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Почти все менеджеры по персоналу используют услуги агентств по найму, чтобы сберечь время и избежать трудностей при розыске свежего персонала. Агентству представляется заказ на специалистов с указанием должности, оклада, содержанием работы, приблизительных критериев поиска и отбора. Как правило, отлично работающее агентство дает нескольких претендентов, чтобы работодатель сделал личный выбор автономно. На представленных специалистов может быть дана гарантия, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по личному желанию или же некомпетентности в направлении обсужденного срока. В этом случае агентство должно бесплатно предложить иных претендентов на это место.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Почти все серьезные фирмы предпочитают автономно находить и отбирать претендентов на работу. В данном случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Нужно верно сконструировать информационное объявление, чтобы заинтересовать наиболее подходящих кандидатов. Целенаправленно в объявлении отметить кое, какие особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), к примеру, образование, особый опыт работы или, напротив, отсутствие практического опыта.

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде иностранных государств, например Японии, при возникновении вакансий в аппарате управления принято вначале афишировать внутренний конкурс на замещение должности из собственных служащих и лишь только вслед за тем, в случае негативных итогов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает нравственный климат в коллективе, закрепляет веру служащих в собственную организацию. При работе с резервом во всех больших компаниях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение реальное положение каждого руководителя, его вероятные перемещения и уровень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Способы набора персонала из внутреннего источника многообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, уведомить об этом всех работающих, попросить их посоветовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

·при стремлении к формированию малой численности персонала (персонал частично освобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

·при перераспределении персонала;

·при движении персонала, например, уход человека, находившегося на конкретной ступени пирамиды, компенсируется увеличение на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В данных случаях целесообразно применить и совмещение должностей самими сотрудниками компании (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма действенным для некоторых организаций, тем более оказавшихся в стадии усиленного роста, считается такое внедрение внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Вероятны следующие варианты перемещений руководителей:

·повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязательств, повышением (уменьшением) прав и увеличением (понижением) значения деятельности;

·повышение уровня квалификации, сопровождающееся заданием руководителю более трудных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся увеличением зарплаты;

·смена круга задач и обязательств, не вызванная увеличением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и подъема зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, увеличению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным подъемом сотрудников организации.