1.2. Организация и методы отбора персонала в современных условиях

Подбор персонала - установление идентичности характеристик сотрудника и требований организации, должности. Подбор персонала имеет возможность осуществляться в виде набора, выдвижения или же ротации.[3, С. 156].

Отбор персонала - оценка претендентов на свободные должности или же рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; врачебное освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного решения.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами ориентирована в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются лишь только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в этот момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии возможно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала наступает с определения, какой специалист или рабочий нужен в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где детально определяются характеристики, которым обязан отвечать кандидат.

На любое свободное место есть своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности:

1.Предварительный отбор претендентов.

Данный этап проводят для того, чтобы понизить издержки по найму за счёт уменьшения числа кандидатов, проходящих стадию оценки. Изначальный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией фирмы и вакантным рабочим местом к вероятному работнику. Такими требованиями считается опыт работы, образование, квалификация, способности (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Этот период ведется путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на базе анализа резюме. В случае если резюме отсутствует, то предварительный отбор ведется на стадии анализа первичной анкеты, заполненной кандидатом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфичности должности, имеет биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев кандидатов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование ведется для того, чтобы отчетливо познакомится с кандидатом для определения его пригодности к выполнению грядущей работы. В процессе собеседования кандидат обязан получить информацию о компании и грядущей работе, которая обусловит уровень его заинтересованности к предложенной работе. Главная часть собеседования – интервьюирование кандидата. Менеджер, проводящий собеседование имеет возможность сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав кандидатов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На данном этапе выявляют потенциал кандидатов, его способность приспосабливаться к работе в коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования. В процессе собеседования с претендентом ведется рассмотрение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На данном этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или же у иных лиц, отлично знающих кандидата. Впоследствии проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат предоставленной должности. Проверочные испытания, например испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок считается довольно распространенной формой отбора в компаниях. Этот характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях выполняется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. При полной удовлетворенности личными свойствами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию сотрудника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит сотрудника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции сотрудника, коллективным договором. Естественно, значительный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра считается не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка склонности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим рубежом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца считается главным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего больше пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, производимой им работе, переводах на иную долговременную работу и об увольнении сотрудника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.