15. Системы внутрикорпоративного обучения

Известно несколько подходов к организации обучения компании. Из них необходимо выбрать лишь те, которые гармонируют со спецификой конкретного бизнеса.

1. Наставничество.

Метод наставничества является одним из самых распространенных и недорогих для компании, и при пра­вильной организации дает велико­лепные результаты. Обычно молодых сотрудников закрепляют за опытными специалистами, которые должны объяснить новичкам основ­ные моменты работы и обучить корпоративной культуре. Длительность периода обучения зависит от специфики деятельности предприятия, после чего новичок получает должность. Главным достоинством этого подхода является то, что сотрудник учится на чужом опыте, но здесь есть сложность – ведущие сотрудники не всегда хотят этим опытом делиться. Поэтому успешное применение этого метода возможно в условиях эффективной мотивации наставников руководством компании. При этом мотивация не обязательно должна быть материальной (повышение зарплаты, премии). Часто нематериальные стимулы, среди которых можно назвать перспективу карьерного роста, признание авторитета, позволяют добиться лучшего эффекта.

2. Ротация кадров.

Этот подход заключается в периодической смене рабочих мест в течение трудовой деятельности сотрудника. Обычно сотрудник меняет от трех до пяти позиций за время работы в компании. Благодаря ротации формируются «руководители широкого профиля», хорошо знающие особенности деятельности многих подразделений компании. Такой способ обучения часто используют заводы государственногопрофиля, где сотрудник начинает с младшей позиции (например, рабочего) и постепенно доходит до руководящего звена (например, технического директора). Прежде чем предлагать сотруднику новое место, необходимо всесторонне оценить его потенциал, так как иногда возникают ситуации, когда сотрудника переводят из одного профиля работы на другой, например производственника в отдел сбыта, и он не справляется со своими обязанностями.

3. Дистанционное обучение.

Этот метод хорош для компаний, которые имеют филиалы в разных городах. Он позволяет сотрудникам изучать интерактивные учебные курсы, не отрываясь от работы, и получать онлайновые консультации сразу по мере возникновения вопросов. Такой опыт есть у компании Unitrade и «Укртелеком». Их сотрудники проходят обучение в удобное для себя время, после чего сдают экзамен в онлайн-режиме для подтверждения своего квалификационного уровня. На сегодняшний день этот подход стремительно набирает обороты и, скорее всего, вытеснит тренинговую форму обучения.

4. Корпоративные учебные центры.

Внутренние учебные центры есть лишь в наиболее крупных фирмах. Они представляют собой комплексную обучающую программу, построенную по модульному принципу. Каждый модуль включает в себя цикл тренингов и семинаров, объединенных по содержанию, например, программа ТОП, школа управления, школа продаж. Обучение на этих семинарах основано на использовании интерактивных методов взаимодействия в группе: ролевых играх, выполнении индивидуальных и групповых практических заданий, анализе бизнес-кейсов. Учебные центры помогают сотрудникам «встроиться» в организацию, узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности применяемой терминологии и т.д.

5. Корпоративный тренинг.

Принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основах ведения бизнеса. Точный выбор вида и уровня тренинга – залог его успеха. Организация тренингов – самый эффективный способ повышения эффективности продаж.

6. «Корпоративный мозг».

Суть системы управления зна­ниями проста, она строится на базе данных, доступ к которой имеют только сотрудники организации. Каждый работник обязан регулярно вносить в систему приобретенные знания, имеющие отношение к его должностным обязанностям. Такие системы есть практически у всех крупных корпораций. Например, в «Квазар-Микро» она существует со дня основания этой компании. Основная сложность внедрения «корпоративного мозга» заключается в нежелании сотрудников делиться накопленным опытом, поэтому руководство компании должно позаботиться о мотивации. Как отмечают представители украинских ком­паний, наиболее сложен первоначальный этап наполнения базы. Одни решают эту проблему путем стимулирования и поощрения, другие – посредством штрафов и наказаний. В таблице представлены преимущества и недостатки всех перечисленных выше подходов к корпоративному обучению:

Преимущества и недостатки различных подходов к корпоративному обучению

Подход	Преимущества	Недостатки
Наставничество	Хорошо подходит для ITи производственной сферы Новые сотрудники быстро обучаются специфике работы Подчиненным легче работать с руководителем, который был их наставником, так как в процессе обучения они перенимают стиль его работы	Нежелание наставника делиться наработанным опытом Ограниченная сфера применения, в основном производственная Может возникнуть конфликт взаимного замещения сотрудников Подход применим в основном для обучения молодых специалистов, выпускников университета, у которых мало практического опыта и еще не сформировался стиль работы Далеко не каждый человек способен быть наставником
Корпоративный университет	Обучение осуществляется без отрыва от работы Специалисты по обучению имеют опыт работы в конкретной организации и знают специфику проблем Новые сотрудники быстрее осваивают правила работы и специфику компании При совместном обучении менеджмента и остального персонала происходит более глубокое ознакомление с проблемами различных уровней организации. Вводные семинары для новых сотрудников помогают им быстрее освоиться	Необходим значительный бюджет для внедрения и поддержания такой структуры. Корпоративный университет могут себе позволить только очень крупные корпорации
Дистанционное обучение	Сотрудник обучается в удобное время, не отрываясь от работы Быстрый доступ к большому количеству хорошо подобранного и структурированного материала Самостоятельная оценка результатов тестирования Минимальные затраты на проведение обучения Идеальный подход для компаний, которые территориально распределены, имеют филиалы в других городах и странах	Усвоенный материал не сразу закрепляется на практике Сложно контролировать процесс обучения сотрудника Иногда сотруднику тяжело выделить время для самообучения Стартовые затраты компании на внедрение системы дистанционного обучения могут быть достаточно велики

Продолж. таблицы

Подход	Преимущества	Недостатки
Ротация кадров	Целевая направленность на подготовку специалистов широкого профиля позволяет получить великолепных управленцев высокого уровня Позволяет менеджменту всесторонне изучить сотрудников и эффективно применить потенциал каждого человека в той сфере, где его способности проявятся наилучшим образом Каждый сотрудник имеет возможность попробовать себя в различных сферах деятельности, видитдолгосрочную перспективу своего карьерного роста	Эффективное применение данного подхода возможно только в тех компаниях, политика которых предусматривает долговременный найм сотрудников с постоянным поддержанием их лояльности
«Корпоративный мозг»	Быстрый доступ к нужным знаниям и опыту Если правильно организован процесс накопления знаний, это стимулирует сотрудников к большей открытости и повышает корпоративный дух	Сложности в организации заполнения базы: необходима сильная мотивация сотрудников либо очень жесткие меры Нужно специальное программное обеспечение Необходим специалист, который сможет организовать процесс накопления корпоративногоопыта на уровне политики компании
Тренинги, семинары	Комплексный подход к обучению сотрудников, включающий самые разные аспекты Целенаправленное обучение, как правило, разработанное для конкретной организации или отрасли Если проводится за счет компании, способствует повышению лояльности персонала Развивает у сотрудников специфические навыки (продаж, работы с клиентами и т. д.) Происходит внедрение новых идей и свежих нестереотипных подходов программ обучения	Сложно сформировать тему, полностью адаптированную для конкретной организации Необходимость отрыва сотрудников от работы на время проведения занятий Необходимость привлечения тематических специалистов со стороны для формирования