Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
модуль по менеджменту.doc
Скачиваний:
14
Добавлен:
23.02.2016
Размер:
129.02 Кб
Скачать

1. Понятийный аппарат кадрового менеджмента

Соотношение понятий «менеджмент» и «управление»:

Менеджмент – часть управления

Менеджмент

Управление

1. Физические, биологические, технологические системы

1. Социально-экономическая и производственно-хозяйственная системы

2. Макро- и мезоуровни

2. Микроуровень

3. Командно-административная экономика

3. Рыночные условия хозяйствования

Понятия:

1) рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми владеет организм человека и которые используются им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Критерий – работоспособность.

2) персонал – весь личностный состав предприятия, включая всех наемных работников, а также работающих акционеров и собственников;

3) кадры – социально-экономическая категория, которая характеризует экономические отношения по формированию, распределению и использованию штатных работников предприятия;

4) человеческий капитал – совокупность сформированных и развитых вследствие инвестиций продуктивных способностей и личных свойств индивида, которые находятся в его собственности, используются в экономической деятельности и влияют на рост доходов собственников;

5) личностный потенциал – потенциальная возможность наиболее эффективного использования совокупности личностных характеристик человека (задействованных и незадействованных).

Управление персоналом – в функциональном отношении все задачи и решения связаны с работой в области кадров.

2. Концепции управления персоналом

Исторические концепции:

1) использование трудовых ресурсов – вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция «труд»;

2) управление персоналом – научная основа концепции «теория бюрократических организаций». Человек рассматривался через формальную роль – должность;

3) управление человеческими ресурсами: человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс.

Персонал – это не затраты, которые нужно минимизировать, а активы, которые необходимо активизировать.

Отличие данной концепции от предыдущей – в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления способностей, заложенных в личности.

4) управление человеком: человек как главный субъект организации, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Причины эволюции:

1) демократизация общественных отношений;

2) необходимость максимального раскрытия человеческого потенциала;

3) трансформация структуры экономики.

3. Типология кадровых политик

Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством предприятия в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава организации в соответствии с ее потребностями.

В широком смысле, кадровая политика – система осознанных и определенным образом сформулированных правил и норм в сфере персонала.

В узком смысле, кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, который реализуется в процессе взаимодействия сотрудников друг с другом и с организацией.

Типы кадровой политики:

1) уровень осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная – отсутствие программы действия в отношении персонала, выполнение только обязательных функций;

б) активная:

- рациональная – реализация всех необходимых кадровых функций с ориентацией на развитие персонала;

- авантюристическая – работа с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом;

2) степень открытости организации к внешней среде:

а) открытая – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне;

б) закрытая – сотрудником организации может стать работник, который займет низший иерархический уровень.

Факторы, влияющие на кадровую политику:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности;

2) стиль управления, исповедуемый руководителями;

3) качественные характеристики трудового коллектива.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.