4. Сущность, этапы подбора и отбора сотрудников

Подбор – ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов с необходимыми качествами.

Цель подбора – установление контактов с потенциальными работниками.

Отбор – процесс выбора подходящих кандидатур для замещения вакантного рабочего места.

Этапы подбора и отбора:

1) определение потребности в персонале. Причины возникновения потребности:

- рост производственной деятельности

- замена ушедшего сотрудника

- новая должность

- замена уволенного

2) сбор и анализ требований (профиль личности, профиль должности)

3) определение критериев отбора и описание должности. Описание должности: функции, ответственность, ближайшие цели должности, испытательный срок, оплата труда и т.д. Описание личности: возраст и пол, языки, образование, особенности личности

4) объявление о наличии вакансии

5) сбор и отсев резюме

6) телефонное интервью

7) собеседование

8) сбор рекомендаций

9) выбор правильного специалиста

10) введение в должность, адаптация, испытательный срок

11) измерение и оценка анализа.

5. Сравнительный анализ источников отбора сотрудников

Внутренние источники
Преимущества	Недостатки
1. Знакомство с организацией, с человеком 2. Экономия ресурсов 3. Возможности карьерного роста 4. Поддержание уровня заработной платы	1. Количественно потребность в персонале не удовлетворяется 2. Ограниченность выбора 3. Проявление панибратства среди коллег 4. Конфликт формального и неформального лидера
Внешние источники
Преимущества	Недостатки
1. Широкие возможности выбора 2. Новый импульс для организации 3. Покрывается потребность в персонале	1. Высокие затраты ресурсов 2. Высокая степень риска испытательного срока 3. Большая доля принимаемых со стороны содействует росту текучести кадров 4. Отрицательное воздействие на психологический микроклимат

6. Оценка персонала: сущность, случаи проведения, требования к проведению

Процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места называется оценкой персонала.

Случаи проведение оценки:

1) прием на работу:

- степень готовности к работе на данной должности

- определение наличия необходимых качеств

- определение личностных особенностей

2) продвижение:

- оценка готовности работника к выполнению новых функций

3) обучение:

- оценка уровня профессиональной компетентности

- определение направлений обучения

- выявление стереотипов мышления, мешающих работе

4) реорганизация:

- оценка приспособленности персонала к новым условиям

5) поощрение:

- осуществление неких замеров, от которых зависит размер премий и компенсаций

6) сокращение и увольнение:

- оценка перспектив увольняемого, ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным.

Требования к оценке:

1) объективность – исследование максимально полной системы показателей для характеристики работников

2) оперативность – своевременность и регулярность оценки

3) единство требований ко всем работникам однотипной должности

4) простота, четкость, доступность процедуры оценки

5) результативность

6) обязательное и оперативное применение действенных средств по результатам оценивания.