- •1. Мета, завдання об`ект, предмет, метод і інформаційна база вивчення дисципліни
- •2. Структура і логіка дисципліни „Економіка праці та соціально – трудові відносини”, її методичне забезпечення
- •Тематичний план навчальної дисципліни (модулю) «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •Таблиця 2 Технологічна карта тематичного плану навчальної дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •Зміст самостійної роботи студентів з навчальної дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1. Соціально-економічна сутність праці
- •2. Зміст і характер праці
- •2.3. Види праці
- •1. Соціально- економічна сутність зайнятості населення
- •2. Види і форми зайнятості
- •3. Служби зайнятості: структура, функції, фінансування, альтернатива
- •4. Регулювання зайнятості населення
- •5. Безробіття та його види
- •6. Державна підтримка осіб, які лишилися роботи
- •Поняття і сутність соціально-трудових відносин
- •Предмет і структура соціально- трудових відносин
- •Принципи і типи соціально- трудових відносин
- •4. Фактори формування і розвитку соціально- трудових відносин
- •5. Партнерство в системі соціально- трудових відносин і роль профспілок в ньому
- •6. Механізм функціонування соціально- трудових відносин: аспект їх регулювання
- •Населення як суб`єкт соціально- трудових відносин
- •2. Соціально – економічна характеристика трудових ресурсів
- •З. Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні
- •4. Основні напрямки демографічної політики в Україні
- •1. У сфері сімейної політики та народжуваності пріоритетними напрямками державної підтримки мають бути:
- •1.1. Створення умов для поліпшення матеріального становища сімей шляхом:
- •1.2. Поліпшення житлових умов сімей шляхом:
- •2.3. Стимулювання позитивних зрушень у поведінці та способі життя людей на індивідуальному рівні шляхом:
- •5. У сфері регіонального демографічного розвитку реалізація розвязання двох ключових взаємопов'язаних завдань:
- •1. Сутність, зміст, основні складові ринку праці в економічній системі україни
- •Види ринків праці - Моделі, види, типи, форми, різновиди та сегменти
- •Державне регулювання ринку праці
- •4. Основні конвенції Міжнародної організації праці з питань регулювання ринку праці
- •1. Сутність і завдання формування трудових ресурсів на макрорівні
- •Макрорівень прогнозування чисельності та складу трудових ресурсів
- •Формування потреби підприємства в персоналі
- •1. Метод коригування базової чисельності:
- •1. Розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є вірогідними.
- •2. Використовується кореляційна залежність:
- •4. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу
- •1. Зміст, мета, задачі та принципи організації праці на підприємстві
- •2. Розподіл праці
- •3. Кооперація праці
- •4. Організація робочих місць та їх обслуговування
- •5. Раціоналізація трудового процесу як елемент його організації
- •6. Умови праці й фактори їх формування
- •7. Робочий час. Режими праці й відпочинку
- •8. Дисципліна праці як елемент її організації
- •1. Поняття, сутість та функції нормування праці
- •2. Класифікація витрат робочого часу на виробництві та види норм праці
- •3. Методи встановлення норм часу і виробітку в трудовому процесі
- •Тема 15
- •4. Нормування праці у виробництві
- •5. Нормування праці підсобних робітників, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
- •5. Тенденції в удосконаленні нормування праці в умовах ринкових відносин
- •1. Демократизація управління нормуванням праці.
- •2. Індивідуалізація норм праці.
- •3. Соціальне обґрунтування норм праці.
- •4. Регламентація питань нормування праці в системі соціального суперечностей.
- •1. Зміст, критерії оцінки, фактори і резерви росту продуктивності праці
- •1. За характером використовуваних ресурсів:
- •2. Сутність та значення продуктивності праці, фактори і резерви росту
- •3. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •1. Річний виробіток на одного працівника:
- •2. Денний виробіток на одного працівника:
- •3. Годинний виробіток на одного працівника:
- •1. Сутність мотивації трудової діяльності
- •2. Механізм виявлення мотиваційних потреб та їх задоволення
- •3. Сучасні теорії мотивації
- •4. Методи мотивації праці
- •Поняття, сутність, теорії та функції заробітної плати
- •2. Сутність та склад фонду оплати праці
- •3. Форми й системи заробітної плати
- •4. Формування фонду оплати праці
- •5. Огляд зарубіжного досвіду організації ринкових моделей оплати і стимулювання праці
- •6. Сучасні ринкові моделі праці, що використовуються в Україні
- •І. Основна література
- •Іі. Додаткова література
- •Ііі. Нормативні матеріали мон і ДонНует імені Михайла Туган-Барановського
- •Тема 1. Предмет, логіка і задачі курсу «Економіка праці і соціально-трудові відносини»...............................................................6
Макрорівень прогнозування чисельності та складу трудових ресурсів
Прогноз — це аргументоване наукове передбачення майбутнього функціонування певного об'єкта.
Для прогнозу характерний високий ступінь наукового обґрунтування та об'єктивна оцінка явищ і процесів. Розробка прогнозів сприяє підвищенню наукового рівня і ефективності планування та управління розвитком економіки.
Прогноз завжди повинен випереджати систему заходів, що передбачаються планом, розкривати ймовірні варіанти розвитку, просторові відношення між окремими елементами цілісних систем і підсистем за певний період часу.
Отже, прогнозування процесів демографічного розвитку, формування трудових ресурсів є необхідною функцією раціонального управління. Наукова організація управління людськими ресурсами в сучасних умовах базується на прогнозуванні. А це означає, що в процесі управління необхідно враховувати інформацію про стан розвитку людських ресурсів у даний момент і прогноз їх розвитку в майбутньому.
В сучасній науці прогнозування поділяється на два види: пошукове і нормативне. Вони відрізняються між собою методами оцінки явищ та процесів.
Пошукове прогнозування ставить за мету дати найбільш близьке до правильного передбачення стану об'єкту або явища на певну дату в майбутньому (імовірний варіант). Пошукові методи охоплюють розробку варіантів, історичну аналогію, анкетування, екстраполяцію та інші методи.
Нормативне прогнозування — це оптимальний, бажаний стан об'єкта, явища в майбутньому, що визначається на підставі науково обґрунтованих потреб і норм.
Довгострокові прогнози визначають загальні принципи і напрями розвитку держави чи окремих регіонів.
Прогнозування кількості та складу трудових ресурсів виступає важливою умовою наукового планування, яке має базуватись на системі багатоваріантного прогнозу. Альтернативні варіанти прогнозу дозволяють більш точно оцінити перспективну динаміку чисельності населення, його структуру і на цій основі розрахувати перспективні плани забезпечення й використання трудбвих ресурсів. Прогноз трудових ресурсів є складовою перспективного розвитку народного господарства, розміщення продуктивних сил, розвитку соціальної інфраструктури.
Прогноз економічно активного населення включає дослідження кількісних і якісних його характеристик. Його об'єктом є динаміка чисельності населення, зміни співвідношень між міським і сільським населенням; структура зайнятості та її зміни в територіальному аспекті; зміни в професійно кваліфікаційній структурі.
Прогнозування застосовують для передбачення змін і динаміки трудових ресурсів у майбутньому на основі аналізу минулого й теперішнього стану та виходять із цілей розвитку суспільства, яких потрібно досягти на певному перспективному етапі. Динаміка розвитку суспільства обумовлена різноманітністю факторів, що на нього впливають. Тому суть прогнозу відтворення трудових ресурсів, шляхів їх удосконалення визначається передбачуваними змінами в системі підготовки, розподілу й перерозподілу трудових ресурсів, у демографічній ситуації в регіонах і державі в цілому, зростанні вимог до персоналу Прогнозування базується на основі аналізу певної інформації, і його процедура включає такі елементи:
ретроспекція - вивчення стану відтворення активно трудового населення ресурсів за останні 10-15 років;
діагноз — виявлення тенденції в процесах розвитку людських ресурсів та розробка заходів щодо його удосконалення (вибір методів, експертні оцінки, рекомендації наукових досліджень);
прогноз — передбачення основних змін і зрушень в професійно- кваліфікаційному, соціально-демографічному складі людських ресурсів.
Завдання прогнозу — визначення контингенту працездатного населення, виявлення джерел поповнення народного господарства персоналом і оцінка тенденції розвитку і структури трудового населення.
Прогнозна кількість населення працездатного віку визначається методом вікових переміщень з урахуванням демографічної ситуації. Із визначеної кількості населення працездатного віку виключаються ті групи людей, які з певних причин (фізичних чи розумових) не можуть бути зайнятими в народному господарстві, і ця частина населення екстраполюється на прогнозний період. Своєчасне визначення об'єктивно передбачуваних змін має принципове значення в екстраполяційних прогнозах.
Основним джерелом поповнення народного господарства працівниками є підростаюча молодь, що вступає в працездатний вік. Також необхідно врахувати, що у зв'язку з освітньою реформою, з 2000 року частка молодих людей, що вийде на ринок праці, зменшиться. Загальна кількість працездатного населення в Україні, за прогнозом Державної служби зайнятості, в період 2000-2005 роки зменшиться до 19 млн чоловік.
При прогнозуванні соціально-економічного розвитку держави необхідно враховувати людей пенсійного віку, що продовжують працювати, і незайнятих людей, які шукають роботу. Також необхідно врахувати середньорічні темпи приросту (зменшення) населення взагалі і населення працездатного віку та тенденції їх змін.
Важливим фактором, що враховується при розробці соціально-демографічного прогнозу, є статево-вікова структура населення. Еволюція статево-вікової структури населення України має ряд особливостей - переважає частка жінок (54 %), зростає частка людей старшого віку при одночасному зменшенні частини молодих вікових груп. Ці особливості структури населення впливають не тільки на кількісні зміни трудових ресурсів, а й на їх якісний склад. Заданими ЮНЕСКО, прогнозна вікова структура населення Європи і всього світу має тенденцію до постаріння.
Важливим моментом прогнозування трудових ресурсів є оцінка перспективної потреби населення в підвищенні свого освітнього й професійного рівня. При визначенні цієї потреби необхідно виходити із Законів України і Програми «Освіта XXI століття».
Інформаційною базою для прогнозних розрахунків розвитку людських ресурсів слугують матеріали перепису населення, а також вибіркові дослідження Міністерства праці та соціальної політики України та його підвідомчих установ.
Кінцевим результатом прогнозу змін кількісних та якісних характеристик є розробка системи балансів і балансових розрахунків.
Суспільству не байдуже як використовуються його ресурси взагалі,а в умовах ринкової економіки значно зростає значення науково обгрунтованих критеріїв та системи показників ефективності використання трудових ресурсів.
Критерії оцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління. На макрорівні критеріями оцінки виступають:
рівень життя населення та позитивні зміни в соціальній сфері;
підвищення темпів зростання національного доходу з розрахунку на одного працездатного;
збалансованість виробництва за трудовим фактором як найважливіша вимога забезпечення раціональної зайнятості населення;
рівень економічної активності населення (відношення чисельності трудових ресурсів до чисельності дорослого населення);
рівень зайнятості (відношення кількості зайнятих до чисельності населення, старшого 15-ти років).
Перші з вказаних критеріїв характеризуються змінами таких показників: національний доход на одну людину і реальні доходи на одну людину, тому що саме вони відображають кінцеві результати трудової діяльності членів суспільства.
Показники величини національного доходу з розрахунку на одного працездатного, зайнятого в народному господарстві і матеріальному виробництві, характеризують відношення різних груп працездатного населення до виробництва національного доходу в залежності від розподілу його (населення) за сферами зайнятості.
Збалансованість трудових ресурсів з основними виробничими фондами та робочими місцями в кількісному та якісному виразі можна характеризувати за допомогою слідуючих показників:
нестача або надлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою і взагалі за основними професіями;
відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;
міра відповідності масштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для галузей народного господарства, додаткової потреби у них;
рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботи підприємства.
Оцінку використання трудових ресурсів за вказаними критеріями необхідно доповнювати характеристикою впливу на їх рівень сукупності виробничо-технічних, структурних, демографічних, соціально-економічних факторів. При цьому такий аналіз можна здійснювати на різних структурних рівнях: місцевому та регіональному, галузевому і національногосподарському.