- •1. Мета, завдання об`ект, предмет, метод і інформаційна база вивчення дисципліни
- •2. Структура і логіка дисципліни „Економіка праці та соціально – трудові відносини”, її методичне забезпечення
- •Тематичний план навчальної дисципліни (модулю) «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •Таблиця 2 Технологічна карта тематичного плану навчальної дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •Зміст самостійної роботи студентів з навчальної дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1. Соціально-економічна сутність праці
- •2. Зміст і характер праці
- •2.3. Види праці
- •1. Соціально- економічна сутність зайнятості населення
- •2. Види і форми зайнятості
- •3. Служби зайнятості: структура, функції, фінансування, альтернатива
- •4. Регулювання зайнятості населення
- •5. Безробіття та його види
- •6. Державна підтримка осіб, які лишилися роботи
- •Поняття і сутність соціально-трудових відносин
- •Предмет і структура соціально- трудових відносин
- •Принципи і типи соціально- трудових відносин
- •4. Фактори формування і розвитку соціально- трудових відносин
- •5. Партнерство в системі соціально- трудових відносин і роль профспілок в ньому
- •6. Механізм функціонування соціально- трудових відносин: аспект їх регулювання
- •Населення як суб`єкт соціально- трудових відносин
- •2. Соціально – економічна характеристика трудових ресурсів
- •З. Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні
- •4. Основні напрямки демографічної політики в Україні
- •1. У сфері сімейної політики та народжуваності пріоритетними напрямками державної підтримки мають бути:
- •1.1. Створення умов для поліпшення матеріального становища сімей шляхом:
- •1.2. Поліпшення житлових умов сімей шляхом:
- •2.3. Стимулювання позитивних зрушень у поведінці та способі життя людей на індивідуальному рівні шляхом:
- •5. У сфері регіонального демографічного розвитку реалізація розвязання двох ключових взаємопов'язаних завдань:
- •1. Сутність, зміст, основні складові ринку праці в економічній системі україни
- •Види ринків праці - Моделі, види, типи, форми, різновиди та сегменти
- •Державне регулювання ринку праці
- •4. Основні конвенції Міжнародної організації праці з питань регулювання ринку праці
- •1. Сутність і завдання формування трудових ресурсів на макрорівні
- •Макрорівень прогнозування чисельності та складу трудових ресурсів
- •Формування потреби підприємства в персоналі
- •1. Метод коригування базової чисельності:
- •1. Розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є вірогідними.
- •2. Використовується кореляційна залежність:
- •4. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу
- •1. Зміст, мета, задачі та принципи організації праці на підприємстві
- •2. Розподіл праці
- •3. Кооперація праці
- •4. Організація робочих місць та їх обслуговування
- •5. Раціоналізація трудового процесу як елемент його організації
- •6. Умови праці й фактори їх формування
- •7. Робочий час. Режими праці й відпочинку
- •8. Дисципліна праці як елемент її організації
- •1. Поняття, сутість та функції нормування праці
- •2. Класифікація витрат робочого часу на виробництві та види норм праці
- •3. Методи встановлення норм часу і виробітку в трудовому процесі
- •Тема 15
- •4. Нормування праці у виробництві
- •5. Нормування праці підсобних робітників, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
- •5. Тенденції в удосконаленні нормування праці в умовах ринкових відносин
- •1. Демократизація управління нормуванням праці.
- •2. Індивідуалізація норм праці.
- •3. Соціальне обґрунтування норм праці.
- •4. Регламентація питань нормування праці в системі соціального суперечностей.
- •1. Зміст, критерії оцінки, фактори і резерви росту продуктивності праці
- •1. За характером використовуваних ресурсів:
- •2. Сутність та значення продуктивності праці, фактори і резерви росту
- •3. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •1. Річний виробіток на одного працівника:
- •2. Денний виробіток на одного працівника:
- •3. Годинний виробіток на одного працівника:
- •1. Сутність мотивації трудової діяльності
- •2. Механізм виявлення мотиваційних потреб та їх задоволення
- •3. Сучасні теорії мотивації
- •4. Методи мотивації праці
- •Поняття, сутність, теорії та функції заробітної плати
- •2. Сутність та склад фонду оплати праці
- •3. Форми й системи заробітної плати
- •4. Формування фонду оплати праці
- •5. Огляд зарубіжного досвіду організації ринкових моделей оплати і стимулювання праці
- •6. Сучасні ринкові моделі праці, що використовуються в Україні
- •І. Основна література
- •Іі. Додаткова література
- •Ііі. Нормативні матеріали мон і ДонНует імені Михайла Туган-Барановського
- •Тема 1. Предмет, логіка і задачі курсу «Економіка праці і соціально-трудові відносини»...............................................................6
Принципи і типи соціально- трудових відносин
Базисну роль у формуванні соціально- трудових відносин грають їх принципи – основні вихідні положення науки, світогляду, внутришнього переконання людини, що визначають її відношення до дійсності, норми поведінки і діяльності. Основою соціально- трудових відносин в цьому випадку слугують принципи солідарності і субсидіарності.
Принцип солідарності - ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, - передбачає спільну відповідальність людей, що базується на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Суть його полягає в тому, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, спільні рисила також подібний соціальний або економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протидіяти небезпеці й ризику. Саме тому у зв'язку із соціально-трудовими відносинами говорять про солідарність професійних спілок, покликаних компенсувати негативні економічні та соціальні наслідки процесу розвитку ринкової економіки; про солідарне співтовариство застрахованих осіб або про угоду поколінь при пенсійному страхуванні.
Принцип субсидіарності так само ґрунтується на особистій відповідальності, як і солідарність. Однак відповідно до цього принципу перевага завжди надається не сторонній допомозі, а «самозахисту»; у разі можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад на державу, перевага має надаватися «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності, таким чином і спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності й самореалізації та покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Очевидно, у соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності громадян необхідно стимулювати; крім того, має бути забезпечена можливість їх реалізації.
Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, яким конкретно чином приймаються рішення у соціально-трудових відносинах. Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності і нерівності. Від того якою мірою комбінуються ці принципи, залежить тип соціально-трудових відносини.
Виокремлюють такі типи соціально- трудових відносин.
Патерналізм. Домінуюча роль держави в соціально-трудо- вихвідносинах або практично повна їх регламентація формують тип соціально-трудових відносин, який дістав назву державного патерналізму. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) на основі використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Цей тип соціально-трудових відносин у певних історичних і соціокудьтурних умовах може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. В умовах патерналізму панують стабільність і спокій на роботі та в житті, але розвиваються утриманство і пасивність працівників.
Партнерство. У розвинених країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є сьогодні соціальне партнерство у формі дво- і трипартизму.
Слід зазначити, що процес формування соціального партнерства в розвинених країнах був, власне кажучи, послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу конфліктного суперництва до типу конфліктного співробітництва. Причому обидва типи соціально-трудових відносин передбачають надактивні позиції суб'єктів цих відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що відбилося в розширенні масштабів діяльності профспілок і союзів підприємців до міжнародного рівня.
Конфлікт. Конфлікт узагалі - це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей, інтересів, позицій або поглядів. Конфлікт як тип соціально-трудових відносин - граничний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах.
Трудовий конфлікт - різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка тощо.
Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває дорогу інноваціям, сприяє форму в аі ню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Однак конфлікт може стати фактором руйнування соціально-трудових відносин, тому що наслідком трудового конфлікту може бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності, збільшення кількості випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі з трудовим конфліктом має бути соціальне партнерство, згода. Важливе таке сприйняття конфлікту: конфлікт має бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відносинах, а згода, партнерство - постійним.
Дискримінація. Це довільне необґрунтовате обмеження прав і можливостей кого-небудь. Дискримінація як тип соціально- трудових відносин являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перекриває їм доступ до їхних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть зазнавати різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком тощо.
Виділяють кілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах:
- Дискримінація при найманні на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи), що відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших однакових умов останніми приймають на роботу і першими звільняють, у результаті чого рівень безробіття в цих групах населення є значно вищим.
- Дискримінація при виборі професії або просуванні по службі, що відбувається, коли якій-небудь групі населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад незважаючи те, що ці люди здатні виконувати такі роботи.
- Дискримінація при оплаті праці, що виникає в разі нижчої оплати праці одних працівників порівняно з іншими за виконання тієї самої роботи, тобто в тому випадку, коли розбіжності в оплаті праці не пов'язані з розбіжностями в ефективності праці.
- Дискримінація при одержанні освіти або професійної підготовки, що може виражатися або в обмеженні доступу до одержання освіти і професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг нижчої якості.
Рівні можливості в соціально-трудових відносинах - головна ознака розвиненості суспільства - забезпечуються насамперед прийняттям законодавства, що перешкоджає дискримінації.