Условия (факторы) инновационного развития

Организационные изменения это любое изменение, связанное с людьми, структурой или технологией. Причинами изменений в организации являются внешние и внутренние факторы. Например, изменения ситуации на рынке, законов и норм, технологий, колебания на рынке труда, изменения в экономике и обусловленные ими изменения стратегии организации, переход на новые технологии и оборудование, изменение отношения людей к работе.

По Сорокину А.П. «инновации – это создаваемые и осваиваемые новые или усовершенствованные технологии, виды новой продукции или услуг, новые системы организации организационно-технического, производственного, административного или коммерческого характера, способствующие повышению эффективности деятельности организации.

А. Шумпетер выделил пять видов инновационных изменений: использование новой техники, технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства; производство продукции с новыми свойствами; использование нового сырья; изменения организации производства и его обеспечения; создание новых рынков.

П. Друкер показывает инновацию в другой плоскости: «Ресурс не становится ресурсом до тех пор, пока кто-то не находит чему-то существующему в природе применение, придавая ему экономическую ценность. Все, что создает новый ресурс и увеличивает потенциал отдачи от уже существующих ресурсов, представляет собой инновацию.

Инновационное развитие организации означает умение совершенствовать продукты и процессы в соответствии с требованиями рынка, которые сегодня быстро меняются, так как интенсивно развиваются технологии и быстро распространяются новые знания.

В инновационном развитии организации можно выделить пять необходимых условий (факторов), при отсутствии которых инновация не состоится, а при их недостаточности, не приведет к нужному результату. Требуется органичное сочетание: 1) идеи; 2) возможности; 3) компетентности; 4) инвестиций; 5) управления (рис. 2.11).

Инновация начинается с идеи, рожденной одним или группой интеллектуальных работников – людьми, увидевшими новое решение стоящих перед ними или организацией задач. Поэтому наличие компетентных работников, обладающих нужным знанием и креативным (творческим) мышлением, является здесь главным фактором.

Рис. 2.11. Инновационное развитие организации

Возможность означает, что новый ресурс (результат), который порождает реализация инновационной идеи, должен быть кем-то востребован (внутренним или внешним потребителем). В ином случае от реализации идеи либо откажутся, либо она не даст предполагаемых результатов. Причем обнаружение такой возможности является весьма непростой интеллектуальной задачей. Нередко в процессе предпринимательской деятельности обнаружение появившейся на рынке возможности и ее использование само по себе является инновацией.

Компетентность персонала означает наличие у него необходимых знаний, умений и культуры, позволяющих генерировать и реализовывать идеи, т.е. превращать их в реальный ресурс и воспользоваться результатами. Это подтверждает нередкое отторжение организациями имплантированных извне инноваций, а также отсутствие предполагаемых результатов от их внедрения, если сама организация не дозрела изнутри.

Реализация любой инновации требует своевременных инвестиций. При их отсутствии внедрение идеи может не дать желаемого результата, либо не состоятся вообще. Практика бизнеса знает множество примеров, когда из-за отсутствия соответствующих или своевременных инвестиций, идею не удавалось воплотить в жизнь, или воспользоваться ее потенциалом в полной мере, не вложив необходимые средства в продвижение инновационного продукта.

И, наконец, инновационный процесс требует создания условий, координации усилий участников и ресурсов. Если система управления не создала благоприятной среды для генерирования идей, способных стать инновациями, не замечает их, либо не способна мобилизовать необходимые для их реализации ресурсы, то инноваций либо не будет, либо они окажутся малоэффективными. Управление инновациями – это целенаправленное воздействие на инновационную деятельность и отношения, возникающие в этом процессе, с целью повышения эффективности организации.

Организация и стимулирование инновационной деятельности

Выделяют три взаимозависимых группы факторов, влияющих на новаторство в организации: а) структурные факторы; б) культурные факторы; в) факторы, связанные с персоналом.

а) Структурные факторы

К структурным факторам, стимулирующим новаторство, относятся: организационная структура, наличие необходимых ресурсов; тесное взаимодействие подразделений и сотрудников; минимальный временной прессинг; поддержка новаторов в работе и личной жизни.

Сторонники инновационного стиля управления, утверждают, что широкий доступ к информации, а также пересечение и наложение сфер деятельности различных структурных единиц может быть полезным для организации, поскольку это стимулирует неформальное общение и повышает вероятность появления новаторских идей и нестандартных решений.

Следует отметить следующее:

• развитию новаторства способствуют структуры органичного типа делающие ставку на квалификацию и самостоятельность сотрудников, а не детальную формализацию отношений. Это способствует формированию атмосферы гибкости, адаптируемости и взаимного обогащения, что, в свою очередь, облегчает принятие нововведений;

• только располагая достаточными ресурсами, можно позволить себе приобрести новые технологии, затрачивать средства на разработку и внедрение нововведений и расплачиваться за неудачи;

• тесная связь между подразделениями помогает разрушать барьеры, мешающие нововведениям;

• команды с перекрестными функциями, команды созданные для решения конкретных задач, и другие подобные организационные конструкции и схемы способствуют взаимодействию между отделами и широко используются в новаторских организациях;

• новаторские организации стараются, несмотря на динамичную среду, свести к минимуму постоянную спешку (давление сроков), характерную для креативных видов деятельности. В условиях спешки люди творчески менее производительны.

Если организационная структура обеспечивает творческих людей всяческой поддержкой, их производительность возрастает. Прежде всего, это поощрение, открытое общение, готовность выслушать и конструктивная обратная связь.

б) Культурные факторы

Исследования показали, что новаторские организации, имеют сходные культуры. Для них характерно поощрение духа экспериментаторства, вознаграждение и успехов и неудач, терпимое отношение к ошибкам как к полезному опыту. Культура новаторских организаций обычно обладает следующими характеристиками:

• Принятие неопределенности. Излишний акцент на объективности и конкретизации снижает творческий потенциал.

• Терпимость по отношению к нереалистичным и непрактичным идеям и предложениям. Людей, которые предлагают непрактичные, нереалистичные и даже экзотические варианты решения проблем, не подавляют и не высмеивают. Считается, что раз что-то на первый взгляд кажется невозможным и неосуществимым, это может, в конце концов, привести к поистине новаторскому решению.

• Слабый контроль извне. Нормы, правила, и другие средства внешнего контроля сведены к минимуму.

• Допустимость риска. Работников поощряют к тому, чтобы они экспериментировали, не боясь порицания в случае неудачи. Ошибки рассматриваются как возможность обучения и приобретения нового опыта.

• Терпимость к конфликтам. Поощряется разнообразие мнений. Мир и согласие между отдельными работниками или подразделениями не считаются доказательством высокой эффективности.

• Сосредоточенность на конечных результатах, а не на средствах их достижения. Ставятся ясные цели, и работников поощряют к тому, чтобы рассматривать различные пути их достижения. Сосредоточенность на конечных результатах предполагает, что на каждый конкретный вопрос может быть несколько правильных ответов.

• Открытость систем. Организация внимательно следит за внешней ситуацией и быстро реагирует на все происходящие за ее пределами изменения.

• Позитивная обратная связь. Менеджеры обеспечивают сотрудников позитивной обратной связью, стимулами и поддержкой, благодаря чему сотрудники знают, что к их креативным идеям в компании отнесутся с должным вниманием.

Организационная культура, нередко становится серьезным препятствием на пути перемен. Культура формируется медленно, а укоренившись, имеет тенденцию сопротивляться переменам, поскольку сотрудники испытывают очень большую привязанность к устоявшимся в ней ценностям, нормам и принципам. Даже при самых благоприятных условиях изменить культуру можно за годы, но не за дни или месяцы.

в) Факторы, связанные с персоналом

К факторам связанным с персоналом относятся: приверженность политике обучения и развития сотрудников; спокойствие и уверенность на работе; наличие и развитие творческого персонала.

Приверженность организации политике постоянного обучения работников, способствует соответствию уровня их знаний достижениям технического прогресса.

На рабочем месте сотрудник должен чувствовать себя уверенно и не бояться, что его уволят за совершенные ошибки.

Люди, поддерживающие новые идеи, активно и с энтузиазмом их отстаивают, преодолевают сопротивление и обеспечивают внедрение. Исследования в этой сфере показали, что индивидуумы данного типа обладают целым рядом общих личностных характеристик: высокой уверенностью в себе, настойчивостью, энергичностью, склонностью к риску. Они убеждены в своей правоте, обладают качествами неформального лидера, вдохновляют и увлекают последователей своим видением новых возможностей.