2.4. Шляхи удосконалення управління діловою кар’єрою працівників на підприємстві
Проведений аналіз свідчить про певні труднощі, які пов’язані з плануванням та реалізацією трудової кар’єри на підприємстві та управління нею.
Існуюча система управління персоналом практично не приділяє уваги проблемам кар’єри. В положенні з якості процесу «Управління персоналом» відсутні методи моделювання кар’єри та механізм їх застосування. Не достатньо ефективно використовується модель партнерства.
Управління кар’єрою працівників певною мірою є природним продовженням і результатом усієї діяльності служби управління персоналом. Даний процес починається вже на етапі наймання, у ході якого претенденту повинна бути представлена повна і достовірна інформація про можливості і перспективи роботи у фірмі.
Для покращення кар’єрного зростання доцільним на наш погляд, є реалізація наступних послуг: індивідуальні консультації, групова сесія, різні форми самооцінки, консультування менеджером по персоналу та консультування безпосереднім керівником, оціночні центри та центри розвитку.
В даний час стрімкого розвитку набув метод перспективної професійної підтримки. Він поєднує індивідуальні консультації з економічністю групового підходу. Цей метод складається із трьох основних етапів.
1. Консультант проводить семінар для групи або співбесіда по телефону. За часом це займає мінімум 2,5–3 години. Тема семінару, його зміст полягають у виділенні основних цілей і у виборі методів розвитку кар’єри, а також в розгляді ролі працівника в процесі розвитку кар’єри.
2. Працівник заповнює тест самооцінки із запитаннями з ціллю виявлення особистих та ділових якостей. При цьому виділяються позитивні та негативні сторони у сфері прийняття рішення, оцінюються здатності до ризику, лідерству, критика до себе, поведінка в колективі. Такі тести здатні оцінити професійні здібності працівника.
3. Консультант оброблює результати тесту і проводить кінцевий аналіз. У його звіті відображається характеристика професійних знань, умінь, мотивації (інтересів працівника в тій чи іншій сфері), системи ризиків (пов’язаних з несумісністю сфери діяльності людини з отриманими результатами). На основі результатів аналіза даються конкретні рекомендації підприємству і людині про оптимальний розвиток кар’єрного зростання.
Отже у ТОВ «СІС» потрібно проводити метод перспективної професійної підтримки, для покращення кар’єри працівників.
Так як на підприємстві не існує ні одного документа про здійснення кар’єри, тому необхідно розробити наступні документи:
– положення про кар’єру – документ, що регламентує процес управління кар’єри на підприємстві. Положення про кар’єру повинно включати слідуючі основні розділи:
– цілі та задачі кар’єри;
– організація управління кар’єрою;
– оцінка персоналу щодо руху кар’єри;
– порядок підготовки та прийняття рішень про кар’єру.
– фактичні моделі кар’єри – накопиченні «фото» кар’єри або створені «сьогодні» для якихось цілей видів кар’єри.
«Фотографування» кар’єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду, як по горизонталі так і по вертикалі, а також про час роботи на кожній посаді, підвищення кваліфікації, навички, вміння. Фактичні моделі корисні тим, що вони можуть дати представлення щодо реальної кар’єри та про її механізм.
– планові моделі кар’єри – розробка майбутньої кар’єри працівників. При цьому план включає в себе:
– визначення посадових переміщень;
– опис вимог до кандидатів;
– форми та методи оцінки знань, навичок, вмінь;
– оцінка результатів, роботи.
Планові моделі мають суттєво важливі психологічні особливості, які представляють собою так звані спілкування по кар’єрним можливостям.
Таким чином, при управлінні кар’єрою на підприємстві необхідна розробка такої системи управління кар’єрою, яка враховувала б особливості організації, її можливості та мотивацію персоналу – кар’єрний інжинеринг; розуміння особливостей власної кадрової системи, і такого важлиого його компонента, як фактична модель кар’єри; виявлення та періодичне відслідковування мотивації персоналу стосовно кар’єри.
Варто сказати, що із згортанням виробництва, керівництво підприємства зменшило частку кваліфікованих і висококваліфікованих робітників у загальній їх чисельності, а також зменшило кількість спеціалістів-інженерів, в першу чергу, конструкторів. Також можна відмітити що кількість працівників що пройшли професійну підготовку зменшилась. Водночас кількість працівників, які підвищили кваліфікацію у навчальних закладах також зменшилась. Таким чином, є всі підстави говорити про низький рівень мотивації кар’єрного зростання на підприємстві.
Тому на підприємстві необхідно проводити певні заходи з управління трудовою кар’єрою працівників, особливо спеціалістів.
Управління діловою кар’єрою – це комплекс дій, що проводяться кадровою службою організації, по плануванню, організації, мотивації і контролю службового зростання працівника виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також виходячи з цілей, можливостей і соціально-економічних умов організації.
Будь-яка людина планує своє майбутнє, ґрунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивовижного в тому, що майбутній працівник хоче знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації на даному підприємстві, а також умови, які він повинен для цього виконати. Під час вступу на роботу людина ставить перед собою певну мету, але оскільки підприємство, яка приймає його на роботу, також переслідує конкретні цілі, то працівнику, який наймається, необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна уміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним підприємство, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар’єри. Важливим елементом трудової кар’єри є ділова кар’єра – це поступальне просування особи в якій-небудь сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю.
Управлінням своєю кар’єрою займається і кожен окремий працівник. Управління діловою кар’єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і повнішого розкриття здібностей людини.
Для ефективності кар’єрного зростання на підприємстві потрібно розробити модель партнерства з планування і розвитку кар’єрного зростання. Партнерство – це сукупність дій працівника, його керівника і представника служби управління персоналом, цілью якої є співставлення потреб і цілей працівника з цілями підприємства та забезпечити їх співпадіння. Ми пропонуємо в ТОВ «СІС» розробити модель партнерства по плануванню і розвитку кар’єри, яка відображає сумісні дії працівника і керівництва з розвитку кар’єри та представлена на рисунку 2.2:
Рис. 2.2. Модель партнерства по плануванню і розвитку кар’єри
Головним в реалізації даної моделі є співпраця працівника, членів трудового колективу, бригади або відділу, безпосереднього керівника та керівництва підприємства. Особливої уваги потребує процес адаптації працівника, який розглядається як процес взаємодії з соціально-виробничим середовищем, стосовно освоєння нового робочого місця, нового підприємства, нової трудової ситуації. Невід’ємною складовою процесу планування кар’єри є розробка та впровадження на підприємстві спеціальних програм адаптації, які охоплюють не лише питання стосовно підприємства вцілому (загальна інформація про ТОВ «СІС», цілі, пріоритети, взаємозв’язки, оплата праці, додаткові пільги, охорона праці і техніка безпеки, відносини працівників з профспілкою, служба побуту), але й питання, які стосуються конкретного підрозділу та робочого місця (функції підрозділу, права, обов’язки, відповідальність, правила, настанови, огляд підрозділу і знайомство із колегами).
Однак значну роль у процесі адаптації мають не лише дії керівництва,оточуючих по удосконаленню організації та умов праці;поліпшенню морально-психологічного клімату; надання праці творчого змісту, удосконалення мотивації і стимулювання праці, але й процеси самоуправління працівника адаптацією. Знання своїх адаптивних можливостей є важливим для самоменеджменту ділової кар’єри. З цього необхідно проводити тестування нових працівників стосовно самооцінки адаптивності, яке повинно бути побудоване на оцінці правильного, адекватного розуміння суті конкретної ситуації. Розвиток і зміцнення адаптивного капіталу потребує залучення у ТОВ «СІС» висококваліфікованих фахівців-експертів, соціологів та психологів.