4. Нормативно-правова база управління трудовою кар’єрою

Нормативно-правову базу управління трудовою кар’єрою в умовах підприємства складають: Конституція України, закони України: «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про трудову дисципліну», «Про державну службу», «Про позашкільну освіту», «Про наукову і науково-технічну діяльність», Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави, локальні нормативні акти.

Так зокрема ст. 43 Конституції України визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб [1].

Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості [1, ст. 1, 23].

При розгляді законодавчої бази щодо кар’єрного зростання необхідно розглянути закони, які відносяться до розвитку персоналу, оскільки кар’єра тісно пов’язана із розвитком особистих якостей працівника.

Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчально-вихов­ний процес і громадсько-політичну діяльність у закладах освіти, визначає державні органи управління освітою. Зазначений Закон установлює державні стандарти освіти, умови створення навчальних закладів, наукове та методичне забезпечення освіти [3].

Розділ ІІІ Закону України «Про освіту» серед учасників навчально-виховного процесу виділяє представників підприємств, установ, кооперативних, громадських організацій, що беруть участь у навчально-виховній роботі. Водночас розділом ІV Закону регулюється фінансово-господарська діяльність закладів освіти та установ, організацій, підприємств системи освіти, визначаються додаткові джерела фінансування навчальних закладів, фінансування наукових досліджень тощо [3].

Водночас Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання і професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників та фінансово-економічні відносини у системі вищої освіти [6].

Серед указів Президента України, що регулюють розвиток персоналу, важливим є Указ Президента України «Про основні напрями реформування вищої освіти в Україні». У ньому сформульовані основні напрями реформування вищої освіти, які передбачають вирішення таких завдань: розроблення стратегічних напрямів розвитку вищої освіти, удосконалення мережі вищих навчальних закладів, структури підготовки фахівців та ефективності їх використання, забезпечення якості освітньої діяльності [4].

В Указі особлива увага приділена реформуванню фінансової, господарської діяльності вищих навчальних закладів та соціальному захисту учасників навчально-виховного процесу. Новий механізм фінансування освіти і науки передбачає елементи прямого нецентралізованого фінансування вищих навчальних закладів; визначає перелік безкоштовних та платних освітніх, побутових та інших послуг для учасників навчально-виховного процесу, джерела і механізми фінансування державної системи післядипломної підготовки та перепідготовки кадрів, включаючи аспірантуру і докторантуру.

З метою створення передумов для формування та реалізації довгострокової державної політики щодо розвитку трудового потенціалу Указом Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» схвалені основні напрями розвитку трудового потенціалу. У сфері розвитку освітньої бази Указом передбачений всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою. У зв’язку з цим сформульовані напрями формування ринку освітніх послуг, посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб насамперед регіональних ринків праці. В Указі значна увага приділена формуванню безперервного навчання через упровадження ступеневої підготовки персоналу, удосконалення нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання таким підприємствам державної підтримки [6].

Ст. 140 Кодексу Законів про Працю України (далі – КЗпПу) визначає, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Стаття 141 КЗпПУ визначає, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Значну роль в управлінні трудовою кар’єрою відіграють заходи заохочення.

Так ст. 143 КЗпПУ визначає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Ст. 144. КЗпПУ визначено порядок застосування заохочень. Згідно даної норми, заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

До нормативно-правової бази управління трудовою кар’єрою належать також документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких фіксуються загальні положення, порядок працевлаштування і звільнення працівників, головні обов’язки працівників, та адміністрації, робочий час та його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Оскільки кар’єрний зріст, безумовно, залежить від заробітної плати, потрібно звернутися до законодавства, що її регулює. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної). Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та інших актів законодавства України.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом [1].

Стаття 96 КЗпПУ визначає: посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Стаття 97 даного Кодексу установлює, що форми і системи оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представ-ництво трудовим колективом органом. Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання. Останнє здійснюється на основі Генеральної тарифної угоди на державному рівні, галузевими і регіональними угодами на галузевому і регіональному рівнях, колективним договором на рівні підприємства згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди». Генеральна угода, яка укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями, регламентує питання з оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарювання, визначає перелік видів і мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умов зростання фондів оплати праці. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає зміст колективних договорів та угод. У колективному договорі мають бути передбачені питання нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; встановлення умов регулювання фондів оплати праці та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. У колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, Генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компетенції за рахунок коштів підприємства [8].

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціально-економічних завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки організації; вирішує нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними документами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов’язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки працівників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Згідно зі ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди 1, с. 8. Таким чином, в Конституції нашої держави і в КЗпПУ закріплений прин­цип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства. Тому при розгляді нормативно-правового регулювання трудових відносин необхідно звернути увагу на конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

Пріоритетне місце в діяльності Міжнародної організації праці у сфері соціально-трудових відносин займають такі конвенції:

– Конвенція №95 про охорону заробітної плати (1949 р.), основним принципом якої є своєчасна і повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця виплати.

• Конвенція №100 про рівне винагородження чоловіків та жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Ця конвенція стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків та жінок.

– Конвенція №122 про політику у сфері зайнятості (1964 р.), яка передбачає активне сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості.

– Конвенція №131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), в якій підкреслено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню.

• Конвенція №135 про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей (1971 р.).

• Конвенція №142 про розвиток людських ресурсів (1975 р.).

Надання додаткових вихідних та відпусток також є методом заохочення працівників до трудової діяльності, до навчання, підвищення кваліфікації, кар’єрного зросту. Ця сфера трудових відносин регулюється Конституцією України, Кодексом законів про працю України та Законом України «Про відпустки».

Так, статтею 14 даного Закону регулюються питання надання додаткових відпусток у зв’язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах. Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року.

Стаття 15 визначає, що працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:

– першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 10 календарних днів,

– третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 20 календарних днів,

– незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання – 30 календар-них днів;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах:

– першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 20 календарних днів,

– третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 30 календарних днів,

– незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання – 40 календар-них днів;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації – 30 календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, – два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації – чотири місяці.

В розділі ІІІ КЗпПУ передбачено умови і порядок надання працівникам гарантій і компенсацій.

Стаття 122 КЗпПУ визначає, що при направленні працівників для підвищен-ня кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

Стаття 126 установлює, що за працівниками – авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в установі, організації. При впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

Проаналізувавши нормативно-правову базу з питань управління трудовою кар’єрою, можна зробити висновок, що держава забезпечує усі необхідні умови для стимулювання працівників щодо розробки своєї кар’єри, але є фактори які гальмують цей процес, до них відносяться такі фактори як: безвідповідальність керівників щодо рівня кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі, а також велика кількість перешкод, які стосуються просування по службі, тобто досягнення кар’єрного зростання.

РОЗДІЛ 2

УПРАВЛІННЯ ДІЛОВОЮ КАР’ЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «СІС»