98

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………….

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СУЧАСНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ…………………………….

1.1 Підходи щодо управління персоналом в умовах ринку……………………….

1.2 Сучасні персонал-технології у системі управління персоналом ………

1.3. Інноваційні підходи до мотивації в системі управління персоналом…

1.4 Нормативно-правове регулювання інновацій в управлінні персоналом…

РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

ТОВ ТК «ПОЛІССЯПРОДУКТ»……………………………………………………

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТзОВ ТК «Полісся-Продукт»……………………………………………………………………………

2.2. Кількісна та якісна характеристика складу і структури персоналу підприємства……………………………………………………………………….

2.3. Аналіз системи управління персоналом у ТОВ ТК «Полісся-Продукт»…………………………………………………………………………

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ…………………………………………………………………..

3.1. Удосконалення управління персоналом на підприємстві на основі викорнистання традиційних та інноваційних методів……………………

3.2.

3.3

3.4. Ресурсне забезпечення запропонованих заходів…………………………

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………………

ДОДАТКИ……………………………………………………………………

ВСТУП

В умовах вільного підприємництва лідируючі позиції на ринку найчастіше займають підприємства, які системно здійснюють інновації відповідно до науково обґрунтованих інноваційних стратегій. На сьогодні існують ґрунтовні наукові праці, присвячені організаційним, економічним, соціальним та іншим проблемам інноваційного розвитку підприємств. Проте зростання інформаційного масиву, спричинене великою кількістю наукових праць, зумовлює нову проблему–складності або неможливості практичного використання результатів численних наукових досліджень у сфері інноваційної діяльності через існування в них низки суперечностей і необґрунтованих суджень. Так, для керівництва підприємств на сьогодні постали питання : що вважати інноваціями, які види інновацій здійснювати і яким вимогам вони повинні відповідати.

Сучасні умови ринкової економіки зумовлюють потребу в розробленні принципово нових підходів до управління персоналом з усвідомленням того, що головним резервом підприємства є працівники, а за його межами – споживачі продукції, якість і конкурентоспроможність якої забезпечує персонал.

Актуальність обраної теми обумовлена ​​тим, що в даний час інновації в управлінні персоналом є визначальними в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від інновації в управлінні персоналу підприємства, організації,саме тому значимість вивчення даної теми є важливою.

Створення конкурентоспроможного підприємства завжди пов’язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але реалізація всіх можливостей фірми, залежить від конкретних людей, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми.

Як чинник виробництва праця містить в собі величезні потенційні можливості по створенню суспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення використання людських здібностей набувають особливої ​​значущості. Все це пояснює інтерес учених до удосконалення системи управління персоналом шляхом використання інноваційних методів в апараті сучасного підприємства.

Мета випускної кваліфікаційної роботи – дослідити інноваційні методи управління персоналом і як їх використовують на підприємстві, а також розглянути шляхи їх вдосконалення.

Завданням роботи є розглянути управлінські інновації в системі підприємства; дослідити інноваційні підходи до мотивації персоналу; провести аналіз діючих інновацій в управлінні на ТОВ ТК «Полісся-Продукт»; розробити пропозиції щодо вдосконалення управління персоналом в аналізованій організації та оцінити ефективність запропонованих інноваційних методів управління персоналом.

Об’єкт дослідження – Товариство з обмеженою відповідальністю торговельна компанія «Полісся-Продукт».

Предмет дослідження – теоретичні та практичні аспекти використання інноваційних підходів до управління персоналом сучасного підприємства на прикладі ТОВ ТК «Полісся-Продукт».

Методи дослідження – при написанні випускної роботи використовуються такі методи: аналітичний, порівняння, балансовий метод, графічний, історичний та монографічний методи.

Кваліфікаційна випускна робота складається із вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел,12 додатків, містить 30 таблиць і 6 рисунків.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СУЧАСНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Підходи щодо управління персоналом в умовах ринку

Надо написать новий

Швидке впровадження нових технологій, нові форми організації виробництва, скорочення і навіть зникнення окремих підприємств, виникнення нових сфер зайнятості, комп’ютери, електронне спілкування та Інтернет змінюють способи ведення бізнесу і взаємодію людей у процесі трудової діяльності.

Сьогодні – під час епох, під час переходу від традиційного суспільства до суспільства інформаційного – значно підвищується значення інновацій, інноваційних соціальних технологій в управління персоналом. Тому сучасні методи підвищення ефективності діяльності компанії вимагають від служби персоналу не тільки і не стільки обліку кадрів, контролю за дотриманням трудового законодавства і документообігом, а в першу чергу – формування працездатної і ефективно функціонуючої команди. Досягнення цієї мети неможливе без впровадження інновацій у процесах управління персоналом.

У 2006 році дослідники Лондонської школи бізнесу Дж.Біркіншоу та М.Мол визначили генезис найважливіших інновацій в управлінні персоналом ХХ століття. В основу інновацій в управлінні лежали такі критерії, як :абсолютна новизна ; відповідність сучасним умовам ведення бізнесу; використання інновацій сучасними підприємствами; отримання конкурентної переваги (переваг) першими підприємствами, що її використовували.

На основі цих критеріїв було сформовано 12 найбільш значних інновацій в управлінні персоналом ХХ століття, до яких віднесено:

1. наукові методи управління;

2. системи обліку собівартості та відхилень;

3. комерційні дослідницькі лабораторії;

4. аналіз рентабельності та бюджетування капіталовкладень;

5. бренд-менеджмент;

6. проектний менеджмент;

7. дивізіональна структура управління;

8. підготовка керівників;

9. галузеві консорціуми;

10) самоорганізація управління;

11) стратегічний аналіз;

12) рішення проблем за ініціативою співробітників.

Характеристика терміну « інновація» розглянуто в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Підходи до визначення категорії «інновація»

Підходи	Визначення		Автор
Як зміни		Інновація – це зміни технології та управління, нові комбінації щодо техніки і технології [68, с. 13]	Й.А. Шумпетер
		Інновація – це зміни в техніці, технології організації, екології, економіці, а також у соціальному житті підприємства [6, с. 90]	М. Хучек
Як процес		Інновація – це процес, спрямований на створення, виробництво, розвиток та якісне удосконалення нових видів виробів, технологій, організаційних форм [65, с. 16]	В.Г. Федоренко
		Інновація – це такий суспільно-техніко-економічний процес, який через практичне використання ідей та винаходів приводить до створення кращих за своїми якостями виробів, технологій та дає прибуток [55, с.83]	Б. Санто
		Інновація – це процес, у якому винахід або ідея набуває економічного змісту [57, с. 90]	Б. Твісс
Як результат		Інновація – це результат інноваційної діяльності, відображений у вигляді наукових, технічних, організаційних чи соціально-економічних новинок, який може бути отриманий на будь-якому етапі інноваційного процесу [66, с. 11]	П.С. Харів О.М. Собко
		Інновація – це результат впровадження новацій з метою змін в об’єкті діяльності та одержання економічного, соціального, або іншого виду ефекту [25, с. 11]	М.П. Денисенко Я.В. Риженко

Підставою для впровадження інновацій в управлінні персоналом є зміна завдань, які розв’язує підприємство, що викликано об’єктивними причинами, які відбуваються в зовнішньому середовищі [31.]. Але, на відміну від інновацій інших типів, управлінські інновації здійснюють опосередкований вплив на ефективність діяльності підприємства.

На сьогодні широко застосовуються такі інноваційні концепції в управління персоналом:

1. Модель безперервного процесу вдосконалення (KAIZEN), яка включає такі компоненти, як обґрунтування методів та інструментів переорієнтації управлінської діяльності, орієнтацію на бездефектне управління й детальне узгодження всього процесу управління.

2. Концепція радикального вдосконалення процесів (КАЙРІО) – об’єднує такі підходи, як бенчмаркінг (дієвий інструмент для визначення становища компанії порівняно з іншими), реінжиніринг, цілеспрямовані радикальні інноваційні проекти та системні інноваційні процеси.

3. Концепція загального менеджменту якості (TQM) – спрямована на реалізацію інноваційних змін у системі управління, в основу якої покладене підвищення результативності й ефективності управлінських процесів [23].

Визначення сфер реалізації на підприємстві інновацій в управлінні персоналом розподілено за допомогою певної методології управління, а саме:

• стратегічний менеджмент – сукупність специфічних процесів прийняття управлінських рішень щодо формування місії та визначення цілей організації,вибору стратегії її діяльності й використання ресурсів у ринковому середовищі, що забезпечує реалізацію цих стратегій [13];

• проектний менеджмент – особливий вид функціонального менеджменту, який полягає у створенні тимчасової управлінської і виконавчої структур у межах діючої організаційної структури управління підприємством для реалізації конкретного проекту [17];

• безперервний процес удосконалення (KAIZEN) – процес безперервного та поступового удосконалення, який стає можливим завдяки активній участі всіх співробітників підприємства;

• концепція радикального вдосконалення процесів (КАЙРІО) – об’єднує такі підходи, як бенчмаркінг( дієвий інструмент для визначення становища компанії порівняно з іншими), реінжиніринг, цілеспрямовані радикальні інноваційні проекти та системні інноваційні процеси. Реалізація цієї методології забезпечує швидке зростання необхідних показників ефективності управління у кілька разів;

• концепція загального менеджменту якості (TQM) – спрямована на реалізацію інноваційних змін у системі управління, в основу якої покладене підвищення результативності й ефективності управлінських процесів на підприємстві [44 ] .

Здійснення соціальних інновацій на підприємстві безпосередньо пов’язано з нововведеннями в управлінні персоналом. На сьогодні поняття «управління персоналом» розуміється неоднозначно. Окремі формулювання його сутності науковцями доведено в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Визначення поняття «управління персоналом»

Джерело	Визначення
М.О. Меньшикова	Управління персоналом – сукупність механізмів, форм і методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу організації, що реалізується як ряд взаємопов’язаних напрямків та видів діяльності [38].
М.Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова	Управління персоналом – соціально-економічна система в організації, основними комплексними завданнями та функціями якої є планування, прогнозування, маркетинг персоналу, його розвиток, аналіз засобів мотивації, створення оптимальних умов праці, розробка організаційної структури управління, регулювання трудових відносин, облік персоналу,надання юридичних послуг та розвиток соціальної інфраструктури [16].
О.В. Крушельницька	Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегії кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов’язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства [33].
Ф.І. Хміль	Управління персоналом – скоординована система заходів щодо формування та ефективного використання сукупного трудового потенціалу працівника у складних організаційних утвореннях ієрархічного типу [65].
Т.І. Сергієнко	Управління персоналом-це ряд дій, направлених на щоденне оперативне управління людськими ресурсами організації [53].
І.А. Ігнатьєва	Управління персоналом – це діяльність підприємства, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальностей (особистих) [30].
Г.В. Щекин	Управління персоналом – процес забезпечення співробітництва між усіма членами трудового колективу для досягнення поставленої мети, з використанням елементів навчання, мотивації та інформування працівників; діяльність, що виконується усіма керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації( підприємства, фірми, установи), яка сприяє найбільш ефективному використанню людей ( працівників) для досягнення цілей організації і особистих цілей кожного з них [9, с.2 71-272].
О.А. Грішнова	Управління персоналом – це сукупність всіх організаційно-економічних заходів підприємства у сфері навчання персоналу, його перепідготовки і перекваліфікації [20, с. 16].
Ю.Г. Одегов П.В. Журавльов	Управління персоналом – полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розвивати, мотивувати та використовувати разом з іншими ресурсами, з метою досягнення її стратегічних цілей [47, с. 49].
Е.В. Маслов	Управління персоналом – цілеспрямована дія на людину – носія здатності до праці, з метою отримання максимального результату від її діяльності, гуманізації здійснюваних на підприємстві заходів технічного прогресу [641 с. 41].
Р. Марр А. Фліастер	Управління персоналом – сфера діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби у персоналі, залучення, організація їх діяльності, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, а також структурування робіт, політика винагород, соціальних послуг та участі в прибутках, управління витратами на персонал тощо [42, с. 127].

Формування такої скоординованої системи управління персоналом підприємства повинно базуватися на принципах. Принципи повинні відповідати загальному поняттю управління та його складовим елементам. До специфічних принципів управління персоналом віднесено наступні принципи: науковість, економічність, системність, ресурсно-технічне забезпечення, кадрове забезпечення, інноваційність,

Принцип науковості – головний в процесі управління персоналом: передбачає підвищення рівня інноваційної активності персоналу на основі підвищення рівня освіченості, кваліфікації, створення умов для розвитку та стимулювання до впровадження інновацій з метою інноваційного і безперервного розвитку підприємства.

Принцип економічності – передбачає формування системи мотивації персоналу до підвищення продуктивності, формування та реалізацію потенціалу, збільшення прибутку, оптимізацію витрат на економічну підсистему управління підприємством.

Принцип системності – передбачає формування в системі управління підприємством відповідної підсистеми управління персоналом, у якій встановлюється підпорядкованість суб’єкта управління( кадрової служби) суб’єкту управління ( вищому керівництву), визначаються завдання для об’єкта управління (персоналу) щодо реалізації функціональних обов’язків працівниками відповідно займаній посаді задля формування та реалізації потенціалу підприємства.

Принцип ресурсно-технічного забезпечення – полягає в забезпеченні підприємства кадрами, здатними опановувати сучасну техніку та технології,вдосконаленні контролю за використанням майна персоналом у господарській діяльності.

Принцип кадрового забезпечення – полягає в досягненні стабільності персоналу, підвищені його досвіду, постійному моніторингу ринку праці задля комплектації підприємства кадрами необхідної кваліфікації [28].

Залознова Ю.С. пропонує використовувати наступну систему принципів: збалансованість всіх видів діяльності з відповідним розвитком персоналу; інноваційність у розвитку виробництва та персоналу; справедливість тощо [15].

Мартиненко В.П. конкретизує принципи в контексті управління стійким розвитком підприємств та зводить їх до таких: системності, компетентності, ієрархічності, зворотнього зв’язку [25].

Інноваційний тип управління заснований на розробці та впровадженні організаційних нововведень і спрямований на докорінне вдосконалення організації праці, забезпечення більш повного виробництва.

Основні функції інноваційної кадрової політики об’єднуються, як правило, в наступні групи:

• організація та проведення науково-аналітичної роботи в області розвитку людських ресурсів;

• виявлення та вирішення нових кадрових проблем;

• оцінка ефективності кадрових нововведень;

• розробка прогнозів, концепцій, інноваційно-кадрової політики, планів, програм і проектів кадрових нововведень, їх фінансово-ресурсне забезпечення;

• організація кадрових нововведень і контроль їх реалізації;

• мотивація кадрів.

Організація та проведення науково-аналітичної роботи в області розвитку людських ресурсів – застосовується до професійної орієнтації і підготовки молодих людей і дорослих в усіх галузях економічного, соціального і культурного життя і на всіх рівнях професійної кваліфікації і відповідальності; орієнтація і підготовка спрямовані на визначення і розвиток здатності людини до продуктивного трудового життя, яке приносить їй задоволення, і, разом з різноманітними формами освіти, на розвиток здатності окремої особи усвідомлювати та, індивідуально або колективно, впливати на умови праці і на соціальне середовище.

Виявлення та вирішення нових кадрових проблем для підприємства – це важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам – нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати. Тобто скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні; які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників; як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу; як буде використовуватись персонал, умови його праці; які будуть затрати на заплановані кадрові заходи. Розробка прогнозів, концепцій, інноваційно-кадрової політики, планів, програм і проектів кадрових нововведень, їх фінансово-ресурсне забезпечення здійснюється в такій послідовності:

1. оцінка наявного персоналу і робочих місць;

2. планування потреб у персоналі на перспективу;

3. оцінка перспективних потреб;

4. розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки кадрового плану та етап прийняття рішень.

На інформаційному етапі проводиться збір інформації відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти. Тому на етапі розробки кадрового плану вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних цілей організації. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб.

Організація кадрових нововведень і контроль їх реалізації – це будь-яка цільова діяльність, організаційне рішення, система, процедура або метод управління кадровою роботою, істотно відрізняються від усталеної практики і вперше використовуються на підприємстві, спрямовані на підвищення рівня та здатності кадрів вирішувати завдання ефективного функціонування і розвитку підприємства( організації, установи) в умовах конкуренції та контроль за виконанням керівниками підрозділів наказів і розпоряджень по роботі з особовим складом і реалізацією кадрових нововведень на підприємстві. Кадрові нововведення включають в себе з одного боку введення в кадрову систему нових елементів, форм і методів; з іншого боку – виведення з кадрової системи застарілих елементів, форм і методів. Мотивація кадрів – це бажання керівників та робітників відділу кадрів задовольнити потреби штатних кваліфікованих працівників з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички, чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності через трудову діяльність .

За напрямками сфер в управлінні персоналом можна виділити такі функції:

• організація безперервної освіти персоналу (підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів);

• пошук і добір кадрів для нових виробництв, дефіцитних професій;

• розробка схем посадового розвитку, вдосконалення посадових інструкцій у зв’язку з розвитком робочих місць, вдосконаленням організації праці та персоналу;

• просування та переміщення працівників сходами службової та професійної кар’єри;

• організація формування та робота з кадровим резервом керівного персоналу;

• робота з раціоналізаторськими кадрами;

• мотивація персоналу при нововведеннях;

• розробка нововведень в організації роботи самої кадрової служби;

• забезпечення нових стандартів і підвищення якості трудового життя.

Тому для збільшення ефективності функціонування управління персоналом, досягнення успіху підприємства необхідна підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в сучасних умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління персоналом підприємства [12]. Більш сучасні методи пропонують використання 3-х стилів:

• стиль участі (пояснити чому працівник важливий у команді, створити відчуття власної значущості, застосовується для нових членів команди та працівників низових ланок);

• стиль безпосереднього керівництва (працівники повинні знати що повинні робити, які їхні обов’язки, коли робота повинна бути завершена);

• стиль командної роботи (обмін досвідом, колективні поради, як приклад, застосовується при організації банкетів і подібних заходів).

У той же час, практична цінність будь-якої класифікації функцій та принципів, які відповідають певній парадигмі або концепції, полягає в можливості на їх основі здійснювати управління персоналом на практиці. Загальновідомо, що для цього використовуються відповідні методи. Вони представлені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Методи управління персоналом

Джерело	Группування методів за видами	Характеристика
Ткаченко А.М. [39]	Економічні	Формують економічні інтереси працівників шляхом їх матеріальної зацікавленості. За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання персоналу. Мають побічний характер управлінського впливу та складність у розрахунку ефекту від їх використання
Новікова М.М. [45]
Гончаров В.Н. [19]	Адміністративні	Визначають безпосередній характер впливу на будь-якого працівника шляхом примушення до виконання нормативних документів. Зорієнтовані на такі мотиви поведінки персоналу, як усвідомлення необхідності дотримання дисципліни праці, почуття обов’язку.
Басаков М.І. [9]	Соціальні	Включає в себе – соціальний аналіз в колективі, соціальне планування, участь працівників в управлінні, моральне стимулювання. Засновані на використанні соціальних механізмів ( система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби)

Тому для збільшення ефективності функціонування управління персоналом, досягнення успіху підприємства необхідна підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в сучасних умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління персоналом підприємства [12].

Для удосконалення інноваційної діяльності у сфері управління персоналом використовують сучасні методи пошуку інноваційних ідей серед персоналу, до яких можна віднести наступні:

1.«Альтер-его» (вирішення будь-якого питання з точки зору відомої людини). Для того, щоб вирішити конкретну проблему за цим методом, необхідно подивитись на неї очима історичної особи, персонажу книги, видатного спеціаліста в певній сфері, відомого корпоративного лідера. Застосування цього методу дозволяє спрогнозувати рішення, використовуючи стиль та ідеї відомих особистостей.

2. «Сесія питань» (мозковий штурм, мінімум критики, максимум свободи думки). Представляє собою обговорення ряду попередньо сформульованих питань у форматі мозкового штурму (брейнстормінгу) з повною свободою висловлювань думок без обтяження критикою.

3. «Символ» (представлення проблеми чи питання певним символом, який максимально відповідає цій проблемі; кожний елемент символу може бути відповіддю на питання). За цією методикою керівник формулює проблему та пропонує групі працівників придумати аналогію у вигляді певного символу, який би максимально відповідав висунутій проблемі по суті та характеру. За складеним списком атрибутів даного символу група продумує способи їх застосування для вирішення проблеми.

4. «Виклик» (керівник формує уявну проблему, а персонал повинен вирішити її без будь-якої допомоги). За цим методом керівник кидає виклик підлеглим, випливаючи на їх підсвідоме бажання довести свою спроможність самостійно вирішувати проблеми та приймати рішення.

5.«Метод SCAMPER» (вирішення проблеми шляхом заміни, комбінації, адаптації, модифікації, застосування, ліквідації, створення протилежності). Назва методу включає перші букви дій, які потрібно зробити персоналу над продуктом, послугою чи явищем в організації. Це дозволить знайти безліч несподіваних ідей для модифікації існуючих та створення нових продуктів чи послуг. 

6. «Метод провокацій» (пошук вигоди від незвичайних, навіть безглуздих ідей). Цей метод сприяє генеруванню серед персоналу ідей, які виходять за межі стандартних моделей мислення і особливо корисний, коли підприємство хоче створити абсолютно новий товар, розпочати новий бізнес.

7.«Рефреймінг» (використовується для вирішення важливих бізнес-проблем). Найбільш поширеною формою рефреймінгу є оцінка працівниками проблеми з точки зору людей різних професій. Керівник доручає підлеглим грати різні ролі при критичній оцінці різних складових продукту чи послуги підприємства та вислуховує їх думку, фіксуючи нові ідеї.

Ще одним нестандартним методом пошуку інноваційних ідей є використання чотирьох, так званих «лінз сприйняття», кожна з якої представляє собою нову точку зору на бізнес, клієнта та зовнішнє середовище .

Перша «лінза» – це заперечення стереотипів, які протягом багатьох років діють у компанії в цілому. Більшість проривних інновацій виникають завдяки цьому. Іноді важко відмовитись від установлених правил і порядку, тому існують такі методи подолання стереотипів: виявлення догми (складання переліку найважливіших передумов, які використовує підприємство в повсякденній діяльності: виділення їх у списку стереотипів, розуміння чому вони існують, спроба замінити їх на альтернативи), пошук абсурдності (погляд на свій бізнес очима клієнта, це дозволяє знайти дрібниці, які для клієнта є абсолютно абсурдними; в результаті народжується нова ідея для покращення результатів своєї діяльності), прийняття «екстремальних» рішень, пошук можливості для «і» (здатність підприємства не ставити клієнта перед вибором, наприклад взяти старіше, але дешевше, чи новіше, але дорожче, а запропонувати йому такий варіант, в якому б клієнт був у виграші з будь-якого боку.

Другою «лінзою» є виявлення і комбінування трендів, що являє собою аналіз тенденцій не лише своєї сфери діяльності, але й демографічної, технологічної, геополітичної та інших сфер. Для того, щоб успішно використати цю «лінзу» необхідно звернути увагу на зміни зовнішнього середовища і виявити його вплив на бізнес. Це можливо здійснити, виконуючи такі дії: йти туди, де ще не було конкурентів (самостійний аналіз і дослідження певної послуги, чи ринку, які в майбутньому зможуть приносити чималий прибуток); посилювати слабкі сигнали (помітивши зміни і нові тренди на ранніх стадіях, слід взяти їх до уваги і діяти радикально);,досліджувати контекст (детальне вивчення змін і нових трендів, для того щоб чітко розуміти як їх розвивати); шукати взаємозв’язки (після пошуку, аналізу трендів, слід знайти взаємозв’язок між ними і скомбінувати їх).

Третя «лінза» – актив в роботу, поєднання ключових активів і компетенцій, кожна з яких може надати нові можливості для розвитку, а не виокремлення в бізнесі ряду підрозділів.

І четверта «лінза» – неявні потреби клієнтів, тобто це дослідження бажань клієнтів шляхом прямого спостереження (без анкетування і опитування), складання карти клієнтського досвіду (записи самими клієнтами своїх вражень з чітким зазначенням недоліків і переваг), аналогії з других галузей (використання в своєму бізнесі досвіду компаній зовсім з іншої сфери діяльності), краудсорсінгу (використання «розуму тисяч людей», тобто створення інтернет-форумів і соціальних мереж, де люди самі зможуть запропонувати нові ідеї і виразити думки, проте слід фільтрувати те , що пропонує «натовп», адже це може призвести до створення чогось абсурдного і провального.

Таким чином, чотири «лінзи срийняття» представляють собою будівельні блоки для народження революційних ідей, прориві,проектів у бідь-якій ланці бізнесу і їх використання у повсякденній роботі сучасних підприємств може призвести до його значного розвитку, освоєння нових ринків збуту, задоволення потреб споживачів та піднесення підприємств на новий рівень.

Всі функції, методи,принципи управління персоналом повинні бути тісно взаємопов’язані і в сукупності становити єдиний процес управління персоналом. При цьому основою розвитку управління персоналом на підприємстві, є цілеспрямована діяльність по впровадженню нових, більш ефективних методів управління [42].

Таким чином, уточнення змістовного навантаження терміна «інновація» сприятиме активізації використання наукових досліджень підприємствами. Проблема використання інновацій на підприємстві є однією з найбільш актуальних. Розглянуті основні види управлінських інновацій можуть бути використані в різних підсистемах підприємства залежно від необхідності вирішення проблем, які виникатимуть, та напряму інноваційного розвитку підприємства. Можна мати відмінну технологію, але при цьому некваліфікований персонал і робота буде втрачена.

Тому, управління персоналом являється одним із найважливіших напрямків діяльності підприємств і вважається основним критерієм його економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, а також технологія управління персоналом.

Для зростання якості функціонування вітчизняних підприємств необхідно застосовувати нові ефективні функції, принципи та методи управління; тому необхідно, щоб всі керівники знали і розуміли способи та методи управління людьми.