2.3. Аналіз системи управління персоналом у тов тк «Полісся-Продукт»

ТОВ ТК «Полісся-Продукт» прагне вижити в умовах жорсткої конкуренції,. У такій ситуації підприємство приділяє увагу раціональному використанню всіх видів наявних ресурсів. Одним з найважливіших ресурсів є персонал підприємства. Запорука успішної діяльності підприємства – це її персонал зі своїми навичками, вміннями, кваліфікацією та ідеями. Постійний розвиток персоналу, пошук нових підходів до управління ним є необхідними атрибутами успішного функціонування організації.

У ТОВ ТК «Полісся-Продукт» усвідомлюють значущість інноваційного процесу і стають на шлях запровадження інновацій, які перестають бути разовими, перетворюючись на безперервний процес, що забезпечує компанії більш вигідну позицію в довгостроковій перспективі.

Система управління персоналом ТОВ ТК «Полісся-Продукт» є відносно автономною і специфічною підсистемою загальної системи управління організацією; сукупністю взаємопов’язаних процесів управління людською діяльністю; виконавською діяльністю різних суб’єктів, які впливають на процес праці і персонал організації; сукупність методів впливу на поведінку людини в процесі трудової діяльності, а також сам процес взаємодії суб’єкта та об’єкта управління.

Основним завданням з управління персоналом на ТОВ ТК «Полісся-Продукт» для конкурентоспроможності на рівні з іншими фірмами-конкурентами в галузі оптово-роздрібної торгівлі полягає в оцінюванні та залученні високваліфікованих співробітників;модернізації і впровадженні корпоративної культури; адаптації нових співробітників і утримання старих; різноплановій мотивації співробітників.

Завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

У теорії і в практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку і зовнішню оцінку. Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе.

Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв’язках і об’єктивних результатах. Об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

Керівництво ТОВ ТК «Полісся-Продукт» вважає, що широке використання результатів оцінки персоналу дасть їм змогу зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як: підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв на нові посади; прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри; раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур; побудова ефективності системи мотивації трудової діяльності;оцінка ефективності навчання працівників;оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Оцінювання персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» з позиції впровадження інновацій в управлінні персоналом є необхідною з таких причин:

по-перше, з метою залучення персоналу до розробки інноваційних ідей оцінювання персоналу є необхідним задля виявлення потенціалу, кваліфікації та відповідної компетентності для цього;

по-друге, процес впровадження інновацій передбачає проведення контролю та оцінки їх ефективності, що є можливим за умови оцінювання персоналу та результатів його праці під час використання інноваційних технологій та технік управління персоналом.

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів ТОВ ТК «Полісся-Продукт». Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані:

по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності;

по-друге, зі взаємозалежністю, взаємопов’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста;

по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявлення її результатів на практиці.

На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження. Коли інформацію зібрано, треба її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язано з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Розглянемо комплексну оцінку персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» на основі застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самих працівників, так і робіт, що вони виконують.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівників ТОВ ТК «Полісся-Продукт» визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є : освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням. За освітою всі працівники ТОВ ТК «Полісся-Продукт» розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 2.15)

Таблиця 2.15

Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№з/п	Група персоналу	Оцінка в балах
1	Із загальною середньою освітою( повною чи неповною)	0,1
2	Після закінчення професійно-технічного училища (ПТУ), спеціального професійно-технічного училища (СПТУ)	0,15
3	Із середньою спеціальною освітою	0,25
4	З вищою та незакінченою вищою освітою	0,4
5	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,5

У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15-ти років за кожний рік – 0,01 бала; за 15 і більше років – 0,15 бала. За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» враховується активність участі працівників в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації, що діють на ТОВ ТК «Полісся-Продукт».

Для робітників цієї фірми оцінка активності участі в системі безперервного підвищення майстерності може бути такою: короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання – 0,05 бала; навчання у вечірній школі – 0,05 бала; отримання другої професії, підтверджене свідоцтвом – 0,10 бала; курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі 1 і 2 рівнів акредитації – 0,15 бала; навчання у вищому навчальному закладі 3 і 4 рівня акредитації – 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кп=(О+С+А):0,85 (2.1)

де О – оцінка освіти;

С – оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А – активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності;

0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Виходячи з наведеної вище методики визначимо бальні оцінки професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів праці, які були досягнуті в результаті анонімного анкетування всіх працівників ТОВ ТК «Полісся-Продукт» на прикладі керівника відділу кадрів Мороза Б.Л. і керівника інформаційного відділу Ващенка М.А..

Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня керівника відділу кадрів Мороза Б.Л., який має:

1. освіту – дві вищі, що відповідають профілю роботи (0,5 бала);

2. стаж роботи за спеціальністю – 5років (0,05 бала);

3. закінчив курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів – 0,15 бала.

Звідси його професійно-кваліфікаційний рівень дорівнює: Кп=(0,5+0,05+0,15):0,85=0,82.

Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня керівника інформаційного відділу Ващенка М.А., який має:

1. освіту – середню спеціальну освіту (0,25 бала);

2. стаж роботи за спеціальністю – 2 роки (0,02 бала);

3. закінчив короткострокові курси (0,05 бала).

Тому його професійно-кваліфікаційний рівень буде таким: КП=(0,25+0,02+0,05):0,85=0,37.

Це свідчить про те, що професійно-кваліфікаційний рівень керівника відділу кадрів Мороза С.Л. є вищим, ніж у керівника інформаційного відділу Ващенка М.А. на 0,45 бала.

Таблиця 2.16

Бальні оцінки ознак, що характеризують ділові якості керівників

Ознака	Питома значущість (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3	4
Компетентність	0,18	0,18	0,36	0,54	0,72
Здатність організовувати працю підлеглих	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
Творча ініціатива щодо впровадження нової техніки, удосконалення технології, поліпшення організації праці	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
Здатність виховувати ділові якості в підлеглих	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
Здатність швидко й самостійно приймати обґрунтовані рішення	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
Уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підприємства в цілому	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
Зібраність, особиста дисципліна, пунктуальність	0,06	0,06	0,12	0,18	0,24
Здатність підтримувати контакти з іншими працівниками	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати, а також на ефективність впровадження інновацій в управлінні персоналом та їх ефективність.

Перелік можливих ознак для врахування в процесі оцінки ділових якостей керівників ТОВ ТК «Полісся-Продукт» наведено в таблиці.

Кожна ознака ділових якостей у цій методиці має чотири рівні виявлення й оцінювання в балах: низький – 1, середній – 2, вище за середній – 3, високий – 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівнів оцінок.

Таблиця 2.17

Результати бальних оцінок ознак, що характеризують ділові якості Мороза Б.Л. та Ващенка М.А.

Ознака	Оцінка в балах
	Мороз Б.Л.	Ващенко М.А.
Компетентність	0,72	0,36
Здатність організовувати працю підлеглих	0,24	0,12
Творча ініціатива щодо впровадження нової техніки, удосконалення технології, поліпшення організації праці	0,26	0,13
Здатність виховувати ділові якості в підлеглих	0,36	0,24
Здатність швидко й самостійно приймати обґрунтовані рішення	0,56	0,42
Уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підприємства в цілому	0,28	0,14
Зібраність, особиста дисципліна, пунктуальність	0,52	0,39
Здатність підтримувати контакти з іншими працівниками	0,18	0,006
Оцінка ділових якостей ( Дп)	3,12	1,81

Аналізуючи дані таблиці 2.17 можна сказати що у Мороза Б.Л. оцінка ділових якостей вища на 1,31 бала, ніж у керівника інформаційного відділу, а саме, Ващенка М.А., його оцінка ділових якостей дорівнює 1,81 бала. Оцінка складності функцій, виконуваних керівниками, проводиться за ознаками урахуваннями в тарифно-кваліфікаційному довіднику .

Крім цього, беруться до уваги й ознаки не включені до тарифно-кваліфікаційного довідника, але такі, що впливають на складність праці керівників і передбачають більше напруження,наявність досвіду і докладання більших зусиль; різноманітність робіт; керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність. Оцінка результатів праці цих категорій персоналу, як і робітників, проводиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому враховується не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність. Для визначення якісних характеристик результатів праці спеціалістів беруться до уваги прогресивність розроблених технологічних процесів, економічна обґрунтованість норм часу (виробітку), норм витрат сировини, матеріалів (у технологів); технічний рівень конструкторських рішень (у конструкторів); безпомилковість, акуратність у роботі; відповідність виконуваних завдань, робіт посадовим вимогам, установленим «Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів і службовців»; своєчасне запровадження технологічних процесів і розробок у виробництво тощо. Необхідно враховувати також дотримання працівниками термінів виконання завдань, оскільки цей показник є одним з важливих критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій персоналу, бо від нього залежить своєчасне запровадження у виробництво нової прогресивної техніки і технології, прогресивних конструкторських рішень, передових форм і методів організації виробництва і праці.

Для бальної оцінки ознак, що характеризують складність функцій керівників, наведено в таблиці 2.18.

Таблиця 2.18

Бальні оцінки ознак, що характеризують складність функцій керівників

Ознака складності виконуваних функцій	Питома вага (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3	4		5	6	7		8	9	10
		Інформаційно-технічні				Аналітико-конструктивні				Організаційно-адміністративні
Характер робіт, що визначають зміст праці	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20		1,50	1,80	2,20		2,40	2,70	3,0
Різноманітність, комплексність робіт	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60		0,75	0,90	1,05		1,20
Самостійність в роботі	0,25	0,25	0,50	0,75	1,0		1,25	1,50	1,75		2,0
Масштаб і складність керівництва	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60		075	0,90	1,05
Відповідальність	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60		0,75	0,90	1,05

Загальна оцінка складності функцій керівників (Сф) визначається діленням сум оцінок за кожною ознакою( з урахуванням їхньої питомої значущості) на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності.

Фактичні значення ознак, які виконують керівник відділу кадрів Мороз Б.Л. та керівник інформаційного відділу Ващенко М.А. наведено в таблиці 2.19.

Таблиця 2.19

Результати бальних оцінок ознак складності функцій, які виконують керівник відділу кадрів Мороз Б.Л. та керівник інформаційного відділу Ващенко М.А.

Ознака складності виконуваних функцій	Оцінка в балах
	Мороз Б.Л.	Ващенко М.А.
Характер робіт, що визначають зміст праці	2,40	2,20
Різноманітність, комплексність робіт	1,20	0,90
Самостійність в роботі	1,75	1,75
Масштаб і складність керівництва	1,05	1,05
Відповідальність	1,05	0,90

Загальна оцінка функцій, що виконується, дорівнює:

• у Мороза Б.Л.: Сф=(2,40+1,20+1,75+1,05+1,05):8,3=0,89.

• у Ващенка М.А.: Сф=(2,20+0,90+1,75+1,05+0,90):8,3=0,82.

Ці дані говорять про те, що керівник відділу кадрів Мороз Б.Л. виконує більш складні завдання, ніж його колега начальник інформаційного відділу Ващенко М.А., його Сф менше Сф МорозаБ.Л. на 0,06 бала.

Далі проведемо оцінювання результатів праці, яке враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. У таблиці 2.20 наведено ознаки, що характеризують результати праці працівників, так і оцінку їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості.

Таблиця 2.20

Бальні оцінки ознак, що характеризують результати праці керівників

Ознака	Питома значущість (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості,балів
		1	2	3	4
Кількість виконаних планових і позапланових робіт	0,45	0,45	0,90	1,35	1,80
Якість результатів праці	0,55	0,55	1,10	1,65	2,20

За звітній період працівники ТОВ ТК « Полісся-Продукт», а саме Мороз Б.Л. та Ващенко М.А., отримали такі оцінки ознак, що характеризують результати праці, які представлені в таблиці 2.21.

Таблиця 2.21

Результати бальних оцінок ознак, що характеризують результати праці керівника відділу кадрів Мороза Б.Л. та керівника інформаційного відділу Ващенка М.А.

Ознака	Оцінка в балах
	Мороз Б.Л.	Ващенко М.А.
Кількість виконаних планових і позапланових робіт	0,45	0,95
Якість результатів праці	1,65	0,55
Оцінка результатів праці	2,10	1,50

Дивлячись кількість виконаних планових і позапланових робіт керівник інформаційного відділу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» виконав їх більше на 0,45 бала, ніж Мороз Б.Л., але якість результатів праці у керівника відділу кадрів о вища, ніж у Ващенка М.А., на 1,1 бала. Оцінюючи результати праці цих двох працівників можна з упевненістю сказати, що кількість це ще не якість. Тому що у Мороза Б.Л. за звітній період кількість виконаних планових і позапланових робіт становить всього 0,45 бала, а якість результатів праці дорівнює 1,65. Тому оцінка результатів праці у начальника відділу кадрів дорівнює 2,10, що на 0,6 бала більше ніж у його колеги Ващенка М.А.

На основі розрахунків, наведених вище, для кожного з елементів оцінки отримано значення (табл. 2.21), які є вихідними даними для комплексної оцінки керівника відділу кадрів ТОВ ТК «Полісся-Продукт» Мороза Б.Л. та керівника інформаційного відділу Ващенка М.А., яка визначається за формулою:

Ко.п.=0,5*Кп*Дп+Сф*Рр (2.2)

де Кп – професійно-кваліфікаційний рівень;

Дп – оцінка ділових якостей;

Сф – оцінка складності функцій;

Рр – оцінка результатів праці

Таблиця 2.22

Вихідні дані для комплексної оцінки керівників ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

Елементи комплексної оцінки	Оцінка в балах
	Мороз Б.Л.	Ващенко М.А.
Професійно-кваліфікаційний рівень (Кп)	0,82	0,37
Ділові якості (Дп)	3,12	1,81
Складність функцій (Сф)	0,89	0,82
Результати праці (Рр)	2,10	1,50

Комплексна оцінка (Ко.п.) матиме таке значення:

• для Мороза Б.Л: Ко.п.=0,5*0,82*3,12+0,89*2,10=3,15.

• для Ващенка М.А.: Ко.п.=0,5*0,37*1,81+0,82*1,50=1,56.

Таким чином за результатами комплексної оцінки керівника відділу кадрів і керівника інформаційного відділу видно,що у Мороза Б.Л. вона більша на1,59 бала ніж у його колеги Ващенка М.А. яка становить 1,56 бала. Це дає можливість зробити висновки, що за даний звітній період краще всього пропрацював Мороз Б.Л. і на основі оцінювального листа керівництво ТОВ ТК «Полісся-Продукт» видало путівку на відпочинок чим мотивували його ще краще працювати на благо підприємства.

Робота будь-якого підприємства в значній мірі залежить від кількісного і якісного складу персоналу. Поняття персоналу підприємства розуміє під собою основний, постійний штатний склад працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Тільки люди із своїми знаннями і досвідом можуть вирішувати поставленні завдання організації. Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ