- •1. Эволюция определений и школ менеджм.
- •2. Школа научного менеджмента.
- •3.Школа административ менеджмента
- •4.Школа человеческих отношений
- •5. Школа науки управления
- •6. Методы и виды менеджмента
- •7. Особенн процессного, ситуационного, системного подходов в менеджменте
- •8.Функции менеджмента: их содержание и взаимосвязь
- •9. Планирование как фукция менеджмента
- •10.Управление в группе
- •11.Управление конфликтами в организации
- •12.Основные виды организационных структур управления предприятием
- •13.Организация как функция управления
- •14Прогнозирование в менеджменте
- •15.Содерж, струк и методы разр бизнес-плана
- •16Лидерские качества менеджера
- •17.Этапы процесса принятия управленческих решений
- •18. Самоменеджмент.
- •19. Подбор персонала
- •20. Влияние национального стиля на содержание менеджмента
- •21.Этика менеджмента
- •22.Переход к процессному управлению предприятием: реинжиниринг бизнеса
- •23.Этапы, правила и последствия применения реинжиниринга бизнес-процессов
- •24. Особенности управления знаниями.
- •25. Концепция производства «точно – во - время».
- •26. Контроль как функция управления.
- •27. Формирование организационной культуры.
- •28. Внутренняя и внешняя среда организации в менеджменте.
- •29.Особенности менеджмента в сфере услуг.
- •30.Моделирование в менеджменте.
- •31. Принципы стратегическ управления.
- •32. Этапы развития корпоративного планирования.
- •33. Долгосрочное и стратегическое планирование
- •34. Составл стратегич управл и стратег планиров в организациях.
- •35. Интеграция организаций: понятие и виды.
- •36. Методологические основы стратегического менеджмента.
- •38. Связь понятий стратегия и организационная структура.
- •39. Страт потенциал организации.
- •40.Особенности применения swot –анализа.
- •41. Использование метода сценариев будущего в стратегическом менеджменте.
- •42. Процесс выбора стратегии в стратегическом менеджменте.
- •43. Процесс стратегичес планирования.
- •44. Анализ сильных и слабых сторон организации.
- •45. Стратегические альтернативы и условия реализации стратегии.
- •46. Базовые стратегии развития.
- •47. Методы стратегического анализа .
- •49. Управление стратегическими изменениями в организации.
- •50. Система планов организации в стратегическом менеджменте.
- •51. Конкурентный анализ.
- •52. Цепочки изменений в стратегическом менеджменте.
- •54. Стратегия одиночного бизнеса.
- •55. Формирование стратегии развития венчурного бизнеса.
- •56. Управление стратегичес рисками.
- •57. Стратегии диверсификации.
- •59. Формирование социальной стратегии организации.
- •60. Особенности применения методики pims стратегическом менеджменте.
- •61. Осн функциональные компоненты управления проектами и их назначение.
- •62.Проектный анализ: содержание, задачи.
- •63. Основные задачи разработки концепции проекта
- •64. Технико-экономическое обоснование проекта.
- •65. Особенности бизнес - планирования в управлении проектами.
- •67. Коммуникационные процессы в организации.
- •68. Управление реализацией сводного плана проекта .
- •69. Управление стоимостью проекта.
- •70. Организация как социально – экономическая система.
- •71. Система управл производственными запасами: понятие, сущность, модели
- •72. Особенности кадрового планирования.
- •74. Система управления человеческими ресурсами.
- •75. Содержание государственной системы управления трудовыми ресурсами.
- •76.Цели и задачи кадрового менеджмента.
- •77. Сущность современной концепции управления персоналом.
- •78. Стили руководства, условия их применения.
- •80. Формы власти и влияния руковод
- •82. Способы комплектования организации персоналом.
- •83. Виды адаптации персонала и их содержание.
- •84. Система непрерывного образования персонала
- •85.Управление деловой карьерой персонала.
- •86. Показатели и технология аттестации персонала.
- •87.Виды кадрового резерва организации.
- •89. Инновации: сущность, классификации, особенности управления.
- •90. Процесс разработки инновационных продуктов.
86. Показатели и технология аттестации персонала.
Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.
Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.
Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).
В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.
Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению тот или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.
Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.