- •1. Эволюция определений и школ менеджм.
- •2. Школа научного менеджмента.
- •3.Школа административ менеджмента
- •4.Школа человеческих отношений
- •5. Школа науки управления
- •6. Методы и виды менеджмента
- •7. Особенн процессного, ситуационного, системного подходов в менеджменте
- •8.Функции менеджмента: их содержание и взаимосвязь
- •9. Планирование как фукция менеджмента
- •10.Управление в группе
- •11.Управление конфликтами в организации
- •12.Основные виды организационных структур управления предприятием
- •13.Организация как функция управления
- •14Прогнозирование в менеджменте
- •15.Содерж, струк и методы разр бизнес-плана
- •16Лидерские качества менеджера
- •17.Этапы процесса принятия управленческих решений
- •18. Самоменеджмент.
- •19. Подбор персонала
- •20. Влияние национального стиля на содержание менеджмента
- •21.Этика менеджмента
- •22.Переход к процессному управлению предприятием: реинжиниринг бизнеса
- •23.Этапы, правила и последствия применения реинжиниринга бизнес-процессов
- •24. Особенности управления знаниями.
- •25. Концепция производства «точно – во - время».
- •26. Контроль как функция управления.
- •27. Формирование организационной культуры.
- •28. Внутренняя и внешняя среда организации в менеджменте.
- •29.Особенности менеджмента в сфере услуг.
- •30.Моделирование в менеджменте.
- •31. Принципы стратегическ управления.
- •32. Этапы развития корпоративного планирования.
- •33. Долгосрочное и стратегическое планирование
- •34. Составл стратегич управл и стратег планиров в организациях.
- •35. Интеграция организаций: понятие и виды.
- •36. Методологические основы стратегического менеджмента.
- •38. Связь понятий стратегия и организационная структура.
- •39. Страт потенциал организации.
- •40.Особенности применения swot –анализа.
- •41. Использование метода сценариев будущего в стратегическом менеджменте.
- •42. Процесс выбора стратегии в стратегическом менеджменте.
- •43. Процесс стратегичес планирования.
- •44. Анализ сильных и слабых сторон организации.
- •45. Стратегические альтернативы и условия реализации стратегии.
- •46. Базовые стратегии развития.
- •47. Методы стратегического анализа .
- •49. Управление стратегическими изменениями в организации.
- •50. Система планов организации в стратегическом менеджменте.
- •51. Конкурентный анализ.
- •52. Цепочки изменений в стратегическом менеджменте.
- •54. Стратегия одиночного бизнеса.
- •55. Формирование стратегии развития венчурного бизнеса.
- •56. Управление стратегичес рисками.
- •57. Стратегии диверсификации.
- •59. Формирование социальной стратегии организации.
- •60. Особенности применения методики pims стратегическом менеджменте.
- •61. Осн функциональные компоненты управления проектами и их назначение.
- •62.Проектный анализ: содержание, задачи.
- •63. Основные задачи разработки концепции проекта
- •64. Технико-экономическое обоснование проекта.
- •65. Особенности бизнес - планирования в управлении проектами.
- •67. Коммуникационные процессы в организации.
- •68. Управление реализацией сводного плана проекта .
- •69. Управление стоимостью проекта.
- •70. Организация как социально – экономическая система.
- •71. Система управл производственными запасами: понятие, сущность, модели
- •72. Особенности кадрового планирования.
- •74. Система управления человеческими ресурсами.
- •75. Содержание государственной системы управления трудовыми ресурсами.
- •76.Цели и задачи кадрового менеджмента.
- •77. Сущность современной концепции управления персоналом.
- •78. Стили руководства, условия их применения.
- •80. Формы власти и влияния руковод
- •82. Способы комплектования организации персоналом.
- •83. Виды адаптации персонала и их содержание.
- •84. Система непрерывного образования персонала
- •85.Управление деловой карьерой персонала.
- •86. Показатели и технология аттестации персонала.
- •87.Виды кадрового резерва организации.
- •89. Инновации: сущность, классификации, особенности управления.
- •90. Процесс разработки инновационных продуктов.
27. Формирование организационной культуры.
Исслед показ, что процвет компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.Носит культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное возд на работников.Орг культура – набор наиболее важных предположений, приним членами организации и получающих выражение в заявляемых организац ценностях. Организационная культура имеет определенный набор элементов: символов, ценности, верования, предложения.По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:-первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.-второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.-третий уровень включает базовые предположения, отношения к природе, понимание реальности времени и пространства, отношения к человеку, работе и т.д.Выд след функции организационной культуры:-охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных образцов поведения и отрицательных ценностей из внешней среды;-интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и групп организации;-регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;-заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению объема инструкций;-адаптив функция обеспечивает приспособление работников к организации;-образовато-развивфункция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.Соврем организ для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:-честность;-поддержка инициатив менеджмента;-открытость и доверие;-командная работа;-взаимная поддержка;-заботливое отношение к людям;-готовность к изменениям;-ориентация на потребителя;-стремления к совершенству;-личная ответственность;-вера в свои силы.Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:-какие показатели проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;-каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;-кто является предметом обсуждения, восхищения работников;-какие разговоры о работниках популярны на предприятии;-затрачивается ли на предприятии большие усилия на внешнюю или внутреннюю конкуренцию;-стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;-каковы реальные характеристики наших потребителей;-поощряет ли культура новые идеи;-обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:-разрушение существующих ценностей;-изменение поведения;-закрепление новых ценностей и образцов поведения.Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказать от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения формального или неформального лидера. Для закрепления новых навыков поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.