Минимальный размер заработной платы, тарифная ставка первого разряда

	2008 г.	2009 г.
Минимальный размер заработной платы на 1 января	208,8	229,7
Тарифная ставка первого разряда на 1 января	70,0	77,0
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата	868,2	981,6
Продолжение таблицы 3.10
Изменение реальной заработной платы, в % к предыдущему году	109,0	100,1
Бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения (IV квартал)	234,4	255,2

В Республике Беларусь устанавливается также общий минимум оплаты труда в виде тарифной ставки первого разряда, а также используется бюджет прожиточного минимума, который выступает как норматив минимума оплаты труда.

Следует отметить, что предприятия могут самостоятельно устанавливать системы (повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др.) и размеры оплаты труда. Бюджетные организации вправе устанавливать системы оплаты труда, а ее размеры устанавливаются правительством.

Заработная плата работника зависит от отработанного рабочего времени, выработки, качественных показателей труда, соблюдения технико-технологических стандартов, трудовой дисциплины и индивидуальными размерами не ограничивается.

Государственное регулирование роста заработной платы осуществляется путем увязки параметров ее повышения с увеличением объемов производства, реализации продукции (работ, услуг), эффективностью финансово-хозяйственной деятельности. Этим достигается дифференциация размера тарифной ставки первого разряда и заработков работников одинаковой квалификации, работающих на разных предприятиях и в отраслях экономики, в зависимости от результативности функционирования субъекта хозяйствования.

Отличительной особенностью государственного регулирования оплаты труда в нашей стране является ее прогнозирование путем установления заданий по росту заработной платы. Их выполнение находится под постоянным контролем республиканских и местных органов власти. Накопленный опыт в этой области показывает, что прогнозирование является ключевым инструментом, обеспечивающим высокие темпы и поступательность повышения заработной платы, опережающие темпы ее роста в отраслях и конкретных организациях, где она значительно ниже среднего (сельское хозяйство, социальное обеспечение, культура, легкая промышленность).

Практика заключения согласований и коллективных договоров получила широкое развитие в Республике Беларусь.

Однако зачастую в этих процессах не участвуют объединения нанимателей; в коллективных переговорах их заменяют соответствующие министерства, иные органы государственного управления. Как следствие, ответственность нанимателей за выполнение заключенных отраслевых и местных соглашений не всегда четко определена. В результате возникают сложности при исполнении соглашений, снижается степень защиты интересов наемных работников. В этой связи целесообразно на законодательном уровне усовершенствовать вопросы деятельности объединений нанимателей, установив их компетенцию и ответственность в сфере коллективных трудовых отношений.

Следует отметить, что в условиях либерализации белорусской экономики повышается самостоятельность субъектов хозяйствования в осуществлении финансово-экономической деятельности, что влечет за собой усиление роли коллективно-договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В связи с этим на современном этапе наряду с тарифными системами оплаты труда широкое распространение должны получить и нетрадиционные системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. К таким методам можно отнести: долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей: сложность и условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда); оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определенных коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий); бестарифные модели оплаты труда (главным элементом являются витки соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп, используемые вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов); «участие в прибылях» (формирование премиального фонда за счет заранее установленной доли прибыли, из которого работники получают регулярные выплаты, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личной и трудовой характеристик исполнителя).

Наряду с новыми системами оплаты труда важную роль должно получить внедрение социальных пакетов как новой концепции социальной политики в организации. Наниматель должен предоставлять своему сотруднику некоторый набор социальных льгот на определенную сумму (индивидуальный социальный бюджет) на паритетных началах из прибыли и фонда заработной платы.

В структуре социального пакета для всех категорий работников организаций необходимо шире использовать такие группы социальных выплат, как нерегулярные выплаты («тринадцатая зарплата», премия к отпуску, рождественские премии); выплаты в случае производственного травматизма, семейные пособия и надбавки, бесплатные услуги для отдыха и развлечений; выплаты в кассы взаимопомощи, страховые компании; натуральные выплаты (оплата жилища и коммунальных услуг, питания, одежды; продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости); компенсация транспортных расходов; расходы на непрерывную профессиональную подготовку, медицинская страховка, страхование жизни и имущества.

Целесообразно в большей мере применять статусное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации.

Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учетом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников – программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

Основными видами условно-переменной части вознаграждения руководящих работников должны стать краткосрочные бонусы и долгосрочные премиальные программы.

В основу большинства долгосрочных мотивационных программ, разрабатываемых, как правило, на 3–5 лет, должен быть положен так называемый инвестиционный подход, при котором вознаграждение руководящих работников определяется как часть достигнутого финансового результата.

В настоящее время условия оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе напрямую зависят от результатов финансово-хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования. Руководителям вышеуказанных организаций предоставлен достаточно широкий круг показателей, по которым производится стимулирование их труда. К ним относятся: повышение тарифных надбавок (за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции, товаров (работ, услуг) и за выполнение других установленных в контракте показателей); применение надтарифных надбавок за сложность, напряженность и стаж работы; показатели премирования за результаты финансово-хозяйственной деятельности; дополнительные премии из прибыли, оставшиеся после налогообложения по итогам работы за квартал; специальные виды премий (за внедрение новых видов техники и технологий, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов и т.п.), а также материальная помощь и другие виды выплат. Коэффициент соотношения средней заработной платы в целом по организации установлен в размере 4,0.

Требуется упорядочить перечень показателей премирования руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности, шире использовать для премирования такие важнейшие показатели, как «повышение производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг)», «расширение инвестиций в основной капитал из собственных источников» и др. Следует регулировать коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы по организации с учетом значимости и приоритетности организации в экономике.

На современном этапе трансформационных преобразований в стране представляется важным задействовать всю систему мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.

Важнейшим вопросом в области регулирования оплаты труда является оплата труда в бюджетной сфере и внебюд­жетном секторе экономики. На сегодняшний день в республи­ке наблюдается различие в оплате труда в этих сферах, что требует выработки соответствующих мер со стороны государства.

В государственной политике в области оплаты труда, выде­ляющей два направления – плата труда во внебюджетном секторе экономики и оплата труда в бюджетной сфере, необхо­димо обеспечить:

• в рамках первого направления – дальнейшее развитие системы соглашений между работодателями и работниками на всех уровнях социального партнерства, определяющей их вза­имную ответственность и полномочия; повышение эффектив­ности действующей тарифной системы путем усиления ее воспроизвод­ственной и стимулирующей функции;

• в рамках второго направления – совершенствование оп­латы труда путем уточнения параметров Единой тарифной сетки в органической увязке с механизмом надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифици­рованных работников (с учетом надбавок к должностным ок­ладам за непрерывный стаж работы и высокую результатив­ность труда), повышения ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен (индексация ставок), но и с учетом дина­мики заработной платы во внебюджетном секторе экономики.

Совершенствование оплаты труда требует:

• пересмотра минимальной заработной платы и тариф­ной ставки первого разряда, приближения их к величине про­житочного минимума трудоспособного человека;

• усиления зависимости оплаты труда от результатов хо­зяйствования;

• совершенствования системы налогообложения, которая должна содействовать усилению мотивации труда работников, развитию их деловой активности и предпринимательства.

Особо следует выделить такой механизм государственного регулирования доходов населения, как социальное партнерство, обеспе­чивающее взаимодействие органов государственного управле­ния, профсоюзов и нанимателей.

Правовую основу социального партнерства в республике составляют действующая Конституция Республики Беларусь, Кодекс законов о труде, законы «О профессиональных союзах», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «Об общественных объединениях», Указ Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь», «Положение об органи­зации взаимодействия государственных органов, профессиональ­ных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы», утвержденное постановлением Кабинета Мини­стров Республики Беларусь №41 от 23.01.1995 г. и др.

В перспективе в системе трудовых отношений социальное партнерство должно получить свое дальнейшее развитие.

В Республике Беларусь в ближайшие годы благодаря мерам государственного воздействия доля заработной платы в совокупных денежных доходах населения как основного источника формирования денежных доходов населения и важнейшего стимула активизации деятельности должна возрасти.

Наряду с увеличением доли заработной платы в составе доходов населения необходимо усилить ее стимулирующую роль к труду и вернуть ей роль основного источника денежных доходов населения. Основное направление в области политики оплаты труда – создание условий, позволяющих экономически активной части населения республики зарабатывать достаточные средства за счет личного трудового вклада.

В 2011–2015 гг. поступательный рост заработной платы должен быть обеспечен путем:

• предоставления широких прав субъектам хозяйствования в выборе форм и систем заработной платы;

• установления прямой зависимости повышения заработной платы от показателей эффективности производства, качества и производительности труда;

• создания экономических предпосылок для легализации всех трудовых доходов;

• роста доходов от самозанятости и предпринимательской деятельности.

Контрольные вопросы и задания

1. Что понимают под уровнем жизни населения и чем он характеризуется?

2. Представьте систему социальных показателей и инди­каторов и их группировки.

3. Что представляют собой доходы населения и какие выделяют разновидности доходов?

4. На основе статистического ежегодника Республики Бе­ларусь проследите тенденции, отражающие изменения (рост, снижение) доходов населения, их структуру.

5. Раскройте содержание и направления использования баланса денежных доходов и расходов населения.

6. Как на основе баланса денежных доходов и расходов населения рассчитать покупательный фонд населения?

7. Какие социальные показатели используются для харак­теристики уровня жизни населения в Республике Беларусь?

8. Какие приемы и способы используются в мировой прак­тике и в Республике Беларусь для характеристики населения по уровню доходов?

9. Кем введен и что представляет собой индекс развития человеческого потенциала?

10. На чем основана и что представляет собой методика расчета ИРЧП?

11. Укажите основные направления использования ИРЧП.

12. Что представляет собой рейтинговый перечень стран по ИРЧП? Какое место в нем занимает Республика Беларусь?

13. Представьте законодательную базу Республики Бела­русь в области оплаты труда и социальной защиты населения.

14. Какова политика Республики Беларусь в области опла­ты труда?

15. Что представляет собой и на чем основывается соци­альное партнерство в области оплаты труда?