Lekcii_ekonom

Якщо чисельність робітників рахується за одним окремим видом продукції, то планова чисельність робітників визначається за формулою:

де N - кількість продукції у натуральних одиницях на плановий рік; Фр - дійсний фонд робочого часу одного робітника за рік (годин); Нв - норма виробітку за даною продукцією за годину; Квн - коефіцієнт виконання норм виробітку у частках одиниці.

Якщо підприємство виготовляє різні види продукції і планова чисельність робітників обчислюється відразу на усю виробничу програму, то вона визначається за формулою:

де Qі - натуральний плановий річний обсяг виготовлення і -того виду продукції;

Нчі - норма часу за і-тим видом продукції;

n - кількість видів продукції, яку виготовляє підприємство.

ТЕМА 4. МОТИВАЦІЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

4.1. Мотивація праці та її методи

Мотивація праці це процес стимулювання діяльності окремого працівника або групи працівників, спрямований на досягнення індивідуальних та загальних цілей.

Виділяють декілька мотиваційних моделей, що базуються на теоріях:

споживання, що включає в себе елементи самоврядування, фізіологічні та соціальні аспекти, безпеку і захищеність;

очікування, що складається з таких елементів як задоволеність отриманою винагородою, очікуваним співвідношенням між результатами роботи й одержуваною винагородою тощо;

справедливості, складовими елементами якої є співвідношення заохочення та витрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших, що виконують аналогічну роботу, зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Основними вимогами щодо побудови системи мотивації на рівні підприємства

є:

надання однакових можливостей відносно зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами і виділення особистого внеску у загальному успіху;

розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки та добробуту всіх категорій працівників;

забезпечення можливостей для підвищення професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для продовження навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

створення у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у досягненні спільної

мети.

Розрізняють дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу: економічні та негрошові методи мотивації.

Економічні методи мотивації поділяються на методи прямої і непрямої мотивації. До методів прямої мотивації відносяться відрядна і преміальна заробітна плата, система преміювання за раціоналізаторство, система участі працівників підприємства у його прибутках, плата, внесена підприємством за навчання своїх співробітників, тощо.

До методів непрямої мотивації відносяться такі їх види як пільговий відпочинок співробітників, пільгове або безкоштовне харчування під час робочого дня, пільгове або безкоштовне транспортне обслуговування тощо.

Негрошові методи мотивації результативності діяльності персоналу підприємства припускають гнучкі робочі графіки, що може бути особливо актуальним для значної кількості працівників, охорону праці, питання, пов'язані з можливістю просування по службі (кар'єра) тощо.

4.2. Сутність та принципи організації оплати праці. Види заробітної

плати та фактори, що впливають на її величину

Оплата праці (заробітна плата) - винагорода, розрахована, як правило, в грошовому виразі, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Основними принципами організації заробітної плати є:

1.Забезпечення відтворювальної функції оплати праці. Реалізація цієї функції передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власникові підприємства отримання необхідного результату господарської діяльності.

2.Адекватне відображення потенційних здібностей працівника на підставі оцінки його професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, а також складності виконаних робіт та результативності праці. Цей принцип пов'язаний

зрегулюючою функцією заробітної плати, відповідно до якої заробітна плата має бути диференційована за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.

3.Залежність грошової винагороди від індивідуальних та колективних результатів праці.

4.Забезпечення гнучкості оплати праці, її відповідності змінам у діловій кон'юнктурі підприємства.

Дотримання вищеназваних принципів дозволяє реалізувати основні функції заробітної плати, а саме:

відтворювальну (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

стимулюючу (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях);

регулюючу (диференціація рівня заробітної плати залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, фаху);

соціальну (спрямована на забезпечення однакової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів).

Основними видами оплати праці є номінальна і реальна заробітна плата.

Номінальна заробітна плата – це сума грошей, яку отримують працівники за свою працю за певний проміжок часу (годину, день, місяць).

Реальна заробітна плата засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Реальна заробітна плата залежить від продуктивності праці та цін на товари і послуги. Зростання номінальної заробітної плати не завжди призводить до зростання реальної, яка може і знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростають швидше, ніж середня заробітна плата.

Реальна заробітна плата знаходиться у певному співвідношенні з номінальною:

де Ірзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період; Інзп - індекс номінальної заробітної плати за цей самий період; Іц - індекс цін, обчислений за даний період.

На формування величини заробітної плати впливають зовнішні та внутрішні фактори. До зовнішніх належать такі фактори: співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, рівень безробіття; динаміка цін на споживчі товари та послуги, рівень інфляції; рівень та стан економічного розвитку країни; життєвий рівень населення; податкова політика господарства; рівень правового та державного регулювання. Внутрішніми факторами є: загальна продуктивність організації; фінансові можливості роботодавця (підприємства); рентабельність виробництва; діяльність профспілок.

При організації оплати праці підприємець повинен:

визначити форму та системи оплати праці робітників на підприємстві;

розробити систему посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців;

установити критерії та визначити розміри доплат для працівників.

4.3. Форми та системи заробітної плати

Існує дві основні форми оплати праці на підприємстві – погодинна та відрядна. Кожна з цих форм має декілька різновидів, які називаються системами заробітної плати.

Слід відзначити, що на підприємстві, як правило, одночасно працюють робітники з різним рівнем кваліфікації. При цьому більш кваліфіковані робітники можуть виконувати певну роботу більш швидко та якісно, а також виконувати більш складні види робіт, ніж менш кваліфіковані робітники. У зв’язку з цим робітники з вищою кваліфікацією повинні отримувати за одиницю робочого часу вищу оплату праці, тобто із збільшенням рівня кваліфікації, який характеризується розрядом робітників, повинна зростати заробітна плата за кожну годину їх роботи.

Величина заробітної плати за годину роботи робітника певного розряду має назву тарифної ставки. Найменшою є тарифна ставка робітника першого розряду; вона встановлюється, виходячи з того, щоб місячна заробітна плата такого робітника була не меншою від встановленого законодавством розміру місячної мінімальної

заробітної плати.

Відношення годинної тарифної ставки робітника певного розряду до годинної тарифної ставки робітника першого розряду називається тарифним коефіцієнтом, а сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів має назву тарифної сітки.

Тарифну ставку і-того розряду (Срі) визначають множенням тарифної ставки першого розряду (Ср1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

праці, а державні тарифні ставки можуть служити орієнтиром у процесі організації оплати праці.

4.3.1. Погодинна форма оплати праці

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань. Погодинна оплата застосовується за таких умов:

виробничий процес характеризується частою зміною операцій;

відсутня можливість збільшення випуску продукції, тобто робітник не може вплинути на збільшення випуску (конвеєрний або поточний тип виробництва із заданим ритмом);

виробничий процес є строго регламентованим.

Перевагами застосування погодинної форми оплати праці є підвищення ефективності використання ресурсів робочого часу, створення нових робочих місць, що стає особливо актуальним під час зростання безробіття, циклічних коливань та реструктуризації економіки. Погодинну систему оплати праці доцільно застосовувати на підприємствах та організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги до якості продукції при обмеженій її кількості.

Передумовою застосування погодинної оплати повинен бути облік фактично відпрацьованих робочих годин та систематичний контроль за виконанням нормованих завдань.

Погодинна форма оплати праці передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1. Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (Зп.пог) обчислюється за формулою:

де Фміс - фактично відпрацьований робітником за місяць час, год./міс.; Сг - годинна тарифна ставка згідно з розрядом робітника, грн. /год.

2. Погодинно-преміальна система, за якою окрім тарифного заробітку робітник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних

показників, тобто сукупний заробіток робітника (Зп.прсм) обчислюється за формулою:

де Зтар - сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці (тарифний заробіток);

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, яка може визначатися у відсотках до тарифного заробітку робітника.

4.3.2. Відрядна форма оплати праці

Відрядна заробітна плата визначається кількістю та складністю виконаних робіт на підставі нормованих розцінок на одиницю роботи за певний проміжок часу.

Відрядна форма застосовується за таких умов:

коли існують кількісні показники роботи, які безпосередньо залежать від конкретного робітника;

коли існує можливість точного обліку обсягів виконаних робіт;

коли існують можливості у робітників конкретної виробничої дільниці збільшити виробіток або обсяг виконаних робіт;

коли існує можливість використання технічного нормування праці. Відрядна форма оплати праці має такі системи:

1. Пряма відрядна, за якої заробітна плата (Зп.відр) визначається на підставі

відрядного розцінку і обчислюється за формулою:

і 1

де Рі - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.; Nфі - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за

певний час (найчастіше за місяць), шт.; n- кількість видів виробів.

Відрядний розцінок – це, по суті, розмір оплати праці за виробництво

2. Відрядно-преміальна, яка передбачає, що заробіток робітника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів. Сума заробітку (Зв.прем) за цією системою визначається за формулою:

де Зтар.в тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

Дв – сума преміальних доплат (грн.), яка може визначатися за такою формулою:

межах установленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень — за підвищеними розцінками залежно

Відсоток росту розцінку визначається за шкалою залежно від проценту перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно.

4.Непряма відрядна система використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. При цьому заробіток допоміжних робітників та підсобників визначається не лише залежно від рівня їх кваліфікації та відпрацьованого ними часу, але й від результативності роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

5.Колективна система оплати праці використовується при застосуванні бригадної форми організації праці. При використанні цієї системи заробіток всієї бригади розподіляється між її членами, зокрема, пропорційно відпрацьованого ними часу та рівня їх кваліфікації.

6.Акордна система, яка полягає в тім, що робітникові або групі робітників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується для оплати робіт з усування наслідків аварій, будівельних робіт, термінових ремонтів тощо.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці; при її застосуванні

фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу.

4.3.3. Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців

підприємства

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців підприємств здійснюється за посадовими окладами згідно штатного розпису з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою.

Посадовий оклад — це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до конкретної посади за штатним розкладом. Він може визначатися у певному діапазоні — від мінімального до максимального значення у межах однієї посади.

Посадові оклади також регулюються контрактною системою.

Контракт — це двостороння угода щодо умов найму, прав та обов'язків сторін із зазначенням стимулів короткострокової дії.

В контракті мають бути чітко обговорені:

характер остаточних (підсумкових) результатів діяльності;

умови та види стимулюючих дій;

строк дії та умови припинення контракту;

характер економічної та юридичної відповідальності сторін щодо дотримання умов контракту;

соціально-побутові та інші умови, які необхідні для виконання прийнятих сторонами зобов'язань з урахуванням специфіки виробництва.

Для оплати праці тієї категорії працівників, професії яких мають підприємницьку спрямованість, наприклад торгівельних агентів використовується комісійна система оплати праці. З її допомогою враховується конкретний вклад працівника в досягнення відповідних результатів діяльності підприємства.

4.4. Склад фонду оплати праці підприємства

До фонду заробітної плати підприємства включають нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу. Фонд оплати праці складається з:

•фонду основної заробітної плати;

•фонду додаткової заробітної плати;

законодавством;

винагороди за відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції;

премії, які сплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, в тому числі за: створення, організацію виробництва та виготовлення нових товарів народного споживання; збирання та здавання окремих видів відходів виробництва для вторинного їхнього використання; інші премії, сплачені згідно зі спеціальним дозволом уряду;

одноразові заохочення (наприклад, окремих робітників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілеїв та пам'ятних дат у грошовій та натуральній формі);

сума наданих підприємством трудових та соціальних пільг робітникам (оплата додатково наданих (понад установлених законодавством) відпусток, в тому числі жінкам, які виховують дітей; одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію; доплати та надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам; вартість путівок на лікування та відпочинок або суми компенсацій, виданих замість путівок, тощо).