Тест “Мотивація в системі менеджменту“

1. Здійснювати таке керівництво, яке б забезпечувало достатність знань про характер виконуваної роботи.

2. Час від часу змінювати роботу, щоб одна й та сама робота не набридала.

3. У випадку, коли необхідно примусити виконувати роботу, слід об’єднати працівників, які добре розуміють один одного, в одну групу.

4. Детально пояснювати людям характер роботи з тим, щоб робота була виконана без зривів. Роботу, яку необхідно виконати, потрібно час від часу поповнювати новими завданнями.

5. Точно вказати на недоліки і позитивні моменти роботи, що виконуються.

Методичні вказівки щодо виконання завдання

1. Відповіді до всіх завдань слід давати, базуючись на теоретичних знаннях, обгрунтовуючи їх у кожному прикладі. Зміст відповіді повинен бути конкретним, лаконічним, мати описовий характер.

2. Кожна відповідь повина мати заголовок відповідно до завдання.

Тема 3.2. Психологія особистості (ділова гра “Вибір керівника”)

Мета: оволодіння основними елементами процедури виборів керівника.

Завдання: застосувати методи відбору й оцінки професійної якості керівників і спеціалістів.

Введення в ділову гру

Відомо, що ефективність функціонування апарату управління значною мірою залежить від його кадрового складу. Тому вибір правильних методів підбору керівників і спеціалістів, створення умов, за яких на керівні посади призначалися (обиралися) б найбільш обдаровані, освічені люди, що мають організаторські здібності, набувають особливого значення.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип “Кожна людина на певному місці і кожне місце — для певної людини” і приносить велику користь суспільству.

Не випадково у США головний афоризм: “ Якщо у компанії нічого немає, чим можна пишатися, за винятком добрих керівників, - вона доб’ється свого. Якщо ж вона має все, крім доброго керівника, - вона зазнає невдачі”. І це дійсно так. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує роботу, що відповідає її схильності, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки.

Видатний французький вчений у галузі управління А.Файоль зазначав, що підбір кадрів - одна із найважчих операцій. Труднощі вибору збільшуються із ростом рівня працівника. Кількох днів, а іноді й кількох годин досить, щоб визначити якість працівника, але потрібні тижні чи навіть місяці, щоб розпізнати здібності майстра. Подекуди протягом кількох років оцінюють якості керівника великого підприємства.

Ставиться завдання ознайомити студентів із процедурою вибору керівників, надається можливість обирати та бути обраними на керівні посади. Щоб зменшити час, необхідний для оцінки кандидата у керівники, треба ширше використовувати нетрадиційні методи. Серед цих методів одне із основних місць повинні зайняти ділові ігри.

Сучасні вимоги до керівника підприємства

Якості якими повинен володіти сучасний керівник, можна об’єднати у чотири групи: вимоги до особистості; вимоги до знань; менеджер володіє; менеджер вміє (див. модель сучасного менеджера).

До керівника ставиться багато інших вимог. Крім вказівок, потрібні також професійна майстерність, інтуїція, досвід, які виробляються роками наполегливої праці, ціною великого розумового і нервового напруження. На думку спеціалістів, найбільш поширені помилки т це відсутність у керівника колективізму під час прийняття рішень, затиск критики, допущення підлабузництва, недовіра до співробітників, присвоєння результатів роботи колективу, командування замість переконання, вихвалення навіть найнезначніших успіхів, організація роботи на основі дружніх зв’язків і протекцій.

Особливі властивості або особисті якості керівника будь-якого рангу: чутливість до проблем, уміння їх формулювати; мобільність мислення - здатність до переорієнтації; здатність до аналізу, оцінки, синтезу; активне осмислення нагромадженого досвіду; сприйнятливість до ідей інших.

Новими вимогами до керівника підприємства вважаються: здатність відійти від традиційних методів управління, вміння чекати і не втручатися у ситуацію, що потребує втручання вищестоящого керівника або спеціаліста; вміння вчасно надати допомогу, проводити наради та ін.

Американський дослідник С.Янч відмічає, що якості, які ми прагнемо знайти у керівника, стають настільки численними, що вони не можуть сполучатися в одній особі. Тому, якщо людина має здатність вирішувати проблеми, то доводиться миритися із нестачею інших бажаних якостей, які хоч і можуть полегшити роботу керівника, не є абсолютно необхідними при виконанні його обов’язків.

Певний інтерес становить принцип американського менеджменту, відповідно до якого на вищу посаду висувають найбільш здібних людей. При цьому виходять із таких критеріїв:

оцінюють, що зробив або робить працівник у тому напрямі, в якому він працюватиме в майбутньому;

на стороні шукають кандидата лише в тому випадку, якщо у своєму колективі дійсно немає підходящої за кваліфікацією людини;

якщо є два або більше повноцінних кандидати, то перевагу віддають наймолодшому.

На думку американських спеціалістів у галузі управління, найкращим віком для керівної роботи є період від 40 до 50 років, коли разом із досвідом і знанням приходить відповідальність за результати своєї діяльності.