Структура соціологічного знання

• Загальна соціологічна теоріярозглядає: суспільство як цілісний організм, систему соціальних механізмів, місце і роль основних соціальних зв'язків, формулює принципи соціального пізнання, основні методологічні підходи до соціологічного аналізу (системний аналіз, стратифікаційно-класовий підхід, генетичний аналіз, комплексний конкретно-історичний підхід, аналізсоціальних явищу їхній взаємодії з іншими), визначає місце людини як істоти соціальної.

• Спеціальні соціологічні теорії, які вивчають суб'єктів суспільного життя (досліджують розвиток і відтворення людиною окремих соціальних спільнот, суть і основні характеристики людини соціальної).

• Соціологія особистості

• Соціологія сім'ї

• Соціологія класу

• Соціологія стану, прошарку

• Соціологія етносу

• Соціологія нації

• Галузеві соціології, які вивчають життєдіяльність соціальних суб'єктів в окремих сферах (розкривають механізми життєдіяльності та функціонування соціальних спільнот у певних сферах суспільного життя та процеси соціалізації людини).

• Соціологія культури

• Соціологія релігії

• Соціологія політики

• Соціологія праці й управління

• Соціологія дозвілля

• Соціологія освіти

• Соціологія виховання

• Соціологія реклами

1. Емпіричні соціологічні дослідження, скеровані на з'ясування, аналіз і узагальненнясоціальних фактів: дій, вчинків і мислення людей, конкретних продуктів людської діяльності, розвитку і взаємодії створених людьми соціальних спільнот. Спілкування в структурі управлінської діяльності

Спілкування в структурі управлінської діяльності

Структура спілкування, зокрема й управлінського, містить інтерактивну, перцептивну й комунікативну складові:

• 1. Інтерактивна (взаємодія) складова ділового спілкування. Передбачає обмін не лише інформацією, а й різними діями, за допомогою яких здійснюється взаємне стимулювання, контроль та взаємодопомога у розв'язанні спільного завдання. Взаємодія в цьому контексті є аспектом спілкування, що виявляється в організації учасниками управлінського процесу взаємних дій, спрямованих на реалізацію спільної діяльності, досягнення спільної мети. Важливий аспект взаємодії — взаєморозуміння, тобто таке розшифрування партнерами повідомлень і дій один одного, яке відповідає їх значенню з точки зору авторів інформації. В соціальній психології виокремлюють компоненти та рівні взаєморозуміння. До компонентів взаєморозуміння відносять:

• — схожість чи співзвучність поглядів, почуттів у різних ситуаціях;

• — сприймання поглядів іншого навіть тоді, коли вони здаються неправильними;

• — взаємне розуміння думок.

• Серед рівнів взаєморозуміння виокремлюють:

• — згоду (взаємопогоджені оцінки ситуацій і правила поведінки співучасників. Згода — це формальний рівень взаєморозуміння);

• — осмислення (стан свідомості, за якого в учасника ділової взаємодії виникає впевненість у адекватності своїх уявлень і обраних засобів впливу);

• — співпереживання (здатність враховувати стан співрозмовника).

• Оскільки психологічні функції лідера багато в чому збігаються з функціями керівника, в організаціях постає проблема взаємодії керівника й лідера. Розрізняють кілька її типів:

• — партнерська взаємодія. Передбачає спілкування, за якого керівник визнає авторитет лідера, а лідер визнає справедливість соціального статусу керівника;

• — маніпулятивна взаємодія. Проявляється в спілкуванні, коли керівник намагається використати лідера для тиску на групу;

• — конфліктна взаємодія. Властива спілкуванню, за якого керівник бачить у лідерові свого суперника, який зазіхає на його владу та авторитет.

• Особистість як суб'єкт і об'єкт управління бере участь у численних відносинах: виробничих, політичних, моральних, національних та ін. Такі відносини, як правило, позбавлені особистісного вияву і відображають зв'язки, взаємодію не між конкретними індивідами, а між представниками різних соціальних груп (організацій). Вони є об'єктивними і не залежать від бажань і прагнень, симпатій чи антипатій. Однак для кожної конкретної людини суспільні відносини, відбиваючись у її внутрішньому світі, набувають суб'єктивного характеру, індивідуального забарвлення і стають фактом її конкретної взаємодії із соціумом.

• 2. Перцептивна складова спілкування. Передбачає сприймання людьми один одного. В управлінському спілкуванні важливим є знання психологічних механізмів міжособистісного сприймання. У процесі спілкування в індивіда формується уявлення про партнера, його здібності, характер, світогляд, знання, уміння тощо. Одним з основних способів пізнання й розуміння іншої людини є ідентифікація — уподібнення (ототожнення) себе з іншим. Існує тісний зв'язок між ідентифікацією і близьким до неї за психологічним змістом механізмом — емпатією (співпереживання, спосіб розуміння іншої людини за домінування не раціонального, а емоційного сприймання її внутрішнього світу). На відміну від ідентифікації, яка є процесом раціональним, емпатія — чуттєво-емоційний процес, тобто розуміння іншої людини не так розумом, як “серцем”.

• Процес пізнання та розуміння іншої людини може ускладнювати явище рефлексії, тобто усвідомлення людиною того, як її насправді сприймає та оцінює партнер по спілкуванню. Таке уявлення є суб'єктивним, а тому не завжди відповідає істині. Рефлексія — це осмислення людиною власних дій, самоаналіз, роздуми при власний душевний стан.

• Під час ділового спілкування для досягнення співробітництва і розуміння між учасниками взаємодії неабияке значення має симпатія — стійке, схвальне емоційне ставлення до іншої людини. Вона спонукає до спілкування, сприяє створенню здорової психологічної атмосфери. Причиною непорозуміння між діловими партнерами, між керівником і підлеглим може бути егоцентризм — зосередженість індивіда тільки на власних інтересах і переживаннях і як наслідок — нездатність зрозуміти іншу людину, а також каузальна атрибуція (лат. causa — причина, attribute — приписувати, наділяти) — своєрідна інтерпретація та оцінювання людиною причин і мотивів поведінки інших на основі буденного досвіду. Процес приписування відбувається за дефіциту інформації, намагання пояснити невдалі результати діяльності зовнішніми чинниками, а вдалі — внутрішніми, за непослідовності в поясненні людиною власних вчинків і поведінки інших людей. Ефект атрибуції проявляється, наприклад, у приписуванні керівникові незаслуженого ним успіху або, навпаки, відповідальності за невдачу.

• Механізм стереотипізації — сприймання і оцінювання іншої людини шляхом поширення на неї характеристик якої-небудь соціальної групи — може призвести у процесі ділової взаємодії до спрощення процесу пізнання іншої людини, а також до упередженості в її сприйманні. Особливо поширеними є етнічні стереотипи, коли на підставі обмеженої інформації про певний етнос роблять висновки стосовно всієї групи.

• 3. Комунікативна складова ділового спілкування. Ця складова охоплює обмін інформацією, а також те, як інформація формується, уточнюється, розвивається. В цьому контексті термін “комунікація” тлумачать тільки як обмін інформацією між людьми, як смисловий аспект соціальної взаємодії, складову спілкування, на відміну від широкого розуміння “комунікації”, де її ототожнюють із поняттям “спілкування”.

• Процес обміну інформацією має таку специфіку:

• — кожний учасник комунікативного процесу є активним суб'єктом, а також передбачає активність свого партнера, що сприяє обміну інформацією;

• — за допомогою системи знаків партнери можуть впливати один на одного. Такий комунікативний вплив є психологічним впливом одного індивіда на іншого з метою змінити його поведінку;

• — вплив можливий лише тоді, коли відправник і одержувач інформації володіють єдиною або подібною системою кодування (переведення інформації в комунікаційні символи) та декодування (перетворення повідомлення у форму, що має смисл) знаків, тобто розмовляють однією мовою. У людей, які спілкуються, має бути однакове розуміння не лише значень (відображення найсуттєвіших сторін предметів та явищ), а й смислу (суб'єктивний зміст, якого набуває слово в конкретному контексті) слів.

• Комунікатор (відправник інформації) тільки тоді зрозуміє, що його повідомлення засвоєне реципієнтом (одержувачем), коли відбудеться зміна ролей, тобто коли реципієнт перетвориться на комунікатора та своїм висловлюванням дасть зрозуміти, як він розкрив сутність повідомленої інформації. Йдеться про зворотний зв'язок, наявний тоді, коли одержувач демонструє реакцію на повідомлення.

Спілкування як взаємодія

Інтерактивна сторона спілкування найчастіше проявляється при організації спільної діяльності людей. Обмін знаннямита ідеями з приводу цієї діяльності неминуче припускає, що досягнуте порозуміння реалізується в нових спробах розвинути спільну діяльність, організувати її. Участь одночасно багатьох людей у ​​цій діяльності означає, що кожен повинен внести свій особливий внесок у неї. Це і дозволяє інтерпретувати взаємодію як організацію спільної діяльності. У психології всі можливі види взаємодії поділяються на два протилежні види: кооперацію (співробітництво) та конкуренцію (конфлікт). Кооперація є взаємодія, що сприяє організації спільної діяльності, досягнення групової мети.Конфлікт- це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, поглядів суб'єктів взаємодії. Традиційноконфліктрозглядався як негативний тип взаємодії. В даний час в психології проведено багато досліджень, що виявляють позитивні сторониконфлікту. Їх загальний гасло: "Конфлікт - яка прекрасна можливість!" Описує кілька типівконфліктіву професійній діяльності юриста: [[42]] 1.Конфлікти, зумовлені різноманіттям професійних обов'язків юриста. Усвідомлення неможливості однаково добре виконати всі свої справи може призвести сумлінного юриста до внутрішнього конфлікту, до втрати впевненості в собі, розчарування в професії. Такий конфлікт є наслідком поганої організації праці юриста; його подолання можливе на шляхах вибору головних, але в той же час реальних і посильних завдань і раціональних засобів і методів їх вирішення. 2.Конфлікти, що виникають із-за різних очікувань тих людей, хто впливає на виконання професійних обов'язків юриста. Адвокат, працівники прокуратури, колеги можуть оскаржувативибірслідчим (процесуально допустимих) коштів, методів, форм роботи і т.д. Наявність позиції, високапрофесійнакультура допоможуть юриступсихологічнограмотно долати подібніконфлікти. 3. Конфлікти, що виникають із-за низького престижу окремих видів юридичної діяльності. Правову статистику,право соціального забезпеченняінколи відносять до "другорядним" видам діяльності, що є наслідком переважання сцієнтистської установки. У той же час престиж будь-якого виду юридичної діяльності залежить в кінцевому рахунку від особистості юриста і якості його роботи. 4. Конфлікти, пов'язані з надмірною залежністю поведінки юриста від різних директивних приписів, правових норм, які залишають мало простору для самодіяльності. При цьому діяльність юриста знаходиться під пильною увагою іконтролемкерівництва, прокуратури і громадськості. 5. Конфлікти, в основі яких лежить протиріччя між багатогранними обов'язками і прагненням до професійної кар'єри. В умовах провінційного РВВС юрист має мало можливостей зробити блискучу службову кар'єру - не кожен випускник юридичного факультету, що піднімається по службових сходах в органах МВС займає посаду начальника РВВС і його заступників. Разом з тим у юриста необмежені можливості професійного зростання та особистої самореалізації. 6. Конфлікти, зумовлені розбіжністю цінностей, які пропагує юрист на підприємстві (різних форм власності) з цінностями, які спостерігають співробітники поза його стінами. Юристу важливо бути психологічно готовим до прояву егоїстичності, грубості, бездуховності всоціуміі на підприємстві, щоб відстояти своюпрофесійнупозицію.Конфліктнаситуація при виконанні процесуальних дій (обшук, допит і т.д. описуються нами в курсі юридичної психології). У ході пізнання іншої людини одночасно здійснюється кількапроцесів: емоційнаоцінкаіншого, спроба зрозуміти мотиви його вчинків, заснована на цьому стратегія зміни її поведінки, побудова стратегії власної поведінки і т.п. Однак у ці процеси включені як мінімум дві людини і кожен з них є активним суб'єктом. Отже, зіставлення себе з іншим здійснюється як би з двох сторін: кожен з партнерів уподібнює себе іншому. Значить, при побудові стратегії взаємодії кожному доводитьсябратидо уваги не тільки потреби, мотиви, установки іншого, але й те, як цей інший розуміє потреби, мотиви, установки свого співрозмовника. Іншими словами, сприйняття людини людиною передбачає особливі процеси: ідентифікацію та рефлексію. Термін "ідентифікація" буквально означає уподібнення іншому. Це один знайпростішихспособів розуміння іншої людини. У реальнихситуаціяхвзаємодії люди користуються такимприйомом, коли припущення про внутрішній стан партнера по спілкуванню будується на основі спроби поставити себе на його місце. І в цьому плані ідентифікація виступає в якості одного з механізмів пізнання та розуміння іншої людини. Близьким за значенням до ідентифікації виступає інший механізм пізнання іншого -емпатія. На відміну від ідентифікації при емпатії відбувається не раціональне осмислення проблем іншої людини, а скоріше прагнення емоційно відгукнутися на його проблеми.Емпатія- це емоційне розуміння іншого. Емоційна природа емпатії виявляється в тому, що ситуація іншої людини, партнера по спілкуванню, не стільки "продумується", скільки "відчує". При характеристиці спілкування як пізнання особливе значення має й інший механізм -рефлексія. У соціальній психології підрефлексієюрозуміється усвідомлення індивідом того, як він сприймається партнером по спілкуванню. Це вже не простознанняіншого або розуміння його, але і знання того, як інший розуміє тебе. У процесі сприйняття і розуміння людини людиною важливу роль відіграють установки, що призводять до виникнення різних соціально-психологічних ефектів. Найбільше досліджено три з них: ефект ореолу, ефект новизни (або первинності), ефект стереотипізації. Ефект ореолу полягає в тому, що інформація, одержувана про якусь людину, "прочитується" певним чином, вона накладається на те уявлення про нього, яке було створено заздалегідь. Раніше вироблене подання виконує роль ореолу, що заважає бачити справжні риси і прояви об'єкта сприйняття. Ефект ореолу яскраво проявляється при формуванні першого враження про людину: загальне сприятливе враження про нього призводить до позитивних оцінок і його невідомих якостей. І навпаки, загальне несприятливе враження сприяє переважанню негативних оцінок. У психології було встановлено, що ефект ореолу найбільш явно проявляється тоді, коли сприймає має мінімальну інформацію про об'єкт сприйняття, а також коли судження стосуються моральних якостей. З цим ефектом тісно пов'язані і ефекти первинності і новизни. Обидва вони стосуються значущості певного порядку пред'явлення інформації про людину для складання уявлення про нього. Ефект первинності виявляється в тому, що при сприйнятті незнайомої людини переважає та інформація про нього, яка пред'являлася раніше. Навпаки, в ситуаціях сприйняття знайомої людини діє ефект новизни, який полягає в тому, що остання, тобто новіша, інформація виявляється найбільш значущою. У більш широкому плані всі ці ефекти можна розглядати як прояви особливого процесу, який супроводжує сприйняття людини людиною, - явища стереотипізації. Стереотип - це певний стійкий образ якого-небудь явища або людини, яким користуються у спілкуванні як засобом "скорочення" процесу впізнавання.Стереотипив спілкуванні мають специфічні походження і сенс. Як правило, вони виникають в умовах обмеженого минулого досвіду, при прагненні будувати висновки на основі обмеженої інформації. Стереотипизация в процесі пізнання людьми один одного може призвести до двох різних наслідків. У першому випадку, це призводить до певного спрощення процесу пізнання іншої людини. У цьому випадку стереотип не обов'язково несе на собі оцінну навантаження: у сприйнятті іншої людини не відбувається "зрушення" у бік його емоційного прийняття чи неприйняття. Залишається просто спрощений підхід, який, хоча і не сприяє точності побудови образу іншого, змушує замінити його часто штампом, але тим не менш у певному сенсі необхідний, оскільки допомагає скорочувати процес пізнання. У другому випадку стереотипизация призводить до виникненняупередження. Якщо судження будується на основі минулого досвіду, а досвід цей був негативним, всяке нове сприйняття представника тієї ж самої групи забарвлюється неприязню.Упередженняособливо негативно проявляються в житті, коли можуть завдати серйозної шкоди стосункам людей між собою. Особливо поширеними є етнічністереотипи, коли на основі обмеженої інформації про окремих представників будь-яких етнічних груп будуються упереджені висновки щодо всієї групи. Спілкування включає в себе певні способи впливу індивідів один на одного; основні з них - це зараження, навіювання, наслідування. Зараження - це несвідома, мимовільна схильність індивіда певним психічним станам. Зараження виступає як форма спонтанно проявляється внутрішнього механізму поведінки людини.Механізмсоціально-психологічного зараження зводиться до ефекту багаторазового взаємного підсилення емоційних впливів спілкуються між собою людей. Особливою ситуацією, в якій посилюється вплив через зараження, є ситуація паніки. Паніка виникає в масі людей як певнийемоційний стан. Безпосередньою причиною паніки є поява будь-якого известия, здатного викликати своєрідний шок. Навіювання є цілеспрямоване, неаргументоване вплив однієї людини на іншу або на групу. При навіювання здійснюється вплив на іншого, засноване на некритичному сприйнятті повідомлення або інформації. На відміну від зараження, яке носить, як правило, невербальний характер (музика, емоції і т.п.), навіювання носить, навпаки, вербальний характер, тобто здійснюється за допомогою мовного повідомлення. З особливою силою навіювання діє на осіб вразливих і разом з тим не володіють достатньо розвиненою здатністю до самостійного логічногомислення, не мають твердих життєвих принципів і переконань, невпевнених у собі. Наслідування як спосіб впливу проявляється в проходженні будь-якого Наприклад, зразком за допомогою його відтворення. Особливе значення наслідування має в процесі психічного розвитку людини.

Спілкування як міжособистісне розуміння

Процес сприймання, розуміння і оцінювання людиною інших людей, себе, груп, тобто будь-яких соціальних об'єктів, називають соціальною перцепцією. Цей термін обґрунтував американський психолог Джером-Сеймур Брунер (нар. 1915) для позначення явища соціальної зумовленості сприймання, його залежності не тільки від об'єкта, а й від минулого досвіду суб'єкта, його цілей, намірів. Пізніше його було поширено і на сприймання соціальних об'єктів.    Сприймання соціальних об'єктів відрізняється від сприймання предметів, бо індивід, якого сприймають, не пасивний і не байдужий до суб'єкта, який сприймає. Більше того, спілкування можливе лише тоді, коли люди, які вступають у взаємодію, можуть оцінити рівень взаєморозуміння і встановити, яким саме є партнер по спілкуванню. Тому учасники спілкування намагаються відтворити у свідомості внутрішній світ один одного, зрозуміти почуття, мотиви поведінки, ставлення до значущих об'єктів. Пізнаючи один одного, люди мають змогу краще і надійніше оцінити перспективи спільної діяльності.    Для побудови образу партнера використовують такі засоби, як ідентифікація і рефлексія.    Ідентифікація (лат. identicus — однаковий, тотожний; лат. facio — роблю) — спосіб розуміння людиною іншого індивіда через усвідомлене чи неусвідомлене уподібнення себе його характеристикам.    Припущення щодо внутрішнього стану, намірів, мотивів і почуттів іншої людини ґрунтуються на спробі поставити себе на її місце. Ідентифікація тісно пов'язана з ем-патпією — здатністю проникати в емоційний стан іншої людини шляхом співпереживання. Проте це не те саме. Людина може ідентифікувати себе з партнером, подумки поставивши себе на його місце, але не обов'язково переживатиме його емоційний стан.    Суб'єкту спілкування важливо зрозуміти не тільки свого партнера, а й взяти до уваги, як той буде сприймати і розуміти його самого. Цей процес називається рефлексією.    Рефлексія (лат. reflexio — відображення) — усвідомлення суб'єктом того, як його сприймає партнер по спілкуванню.    Чим глибше людина розуміє іншого, тим повніше і об'єктивніше оцінює себе. Якби людина мала повну інформацію про партнера по спілкуванню, то вона б могла безпомилково обирати тактику взаємодії з ним. Але на практиці ніколи такого не буває. Це змушує “приписувати” іншим причини їх дій і вчинків, тобто витлумачувати їх, вдаючись до каузальної атрибуції.    Каузальна атрибуція (лат. causa — причина, attributio — приписування) — причинне пояснення вчинків партнера шляхом “приписування” йому почуттів, намірів і мотивів поведінки.    Найчастіше це буває за дефіциту інформації про партнера, що змушує орієнтуватися на “гарну” чи “погану” людину. Як правило, каузальна атрибуція здійснюється не-усвідомлено — на основі ідентифікації партнера з якоюсь знайомою людиною або шляхом віднесення його до певної групи осіб, про яку вже є певні уявлення. У таких випадках люди можуть робити безпідставні висновки, ґрунтуючись не на причинно-наслідкових відношеннях, а на випадкових асоціаціях. Наприклад, усіх осіб з великим лобом вони вважатимуть розумними, огрядних — добродушними, тих, хто має жорстке волосся, — хоробрими тощо.    На правильність сприймання партнера по спілкуванню суттєво впливає установка — попередньо сформована готовність сприймати іншого під певним кутом зору. її дією можна пояснити ефект ореолу — приписування позитивних якостей особам, до яких суб'єкт сприймання ставиться позитивно, і негативних — тим, хто йому не подобається.    З установкою пов'язано і явище стереотипізації.    Сгереотипізація (лат. stereos — твердий; гр. typos — відбиток, форма) — привнесення в образ партнера рис, якими наділяють представників певної професійної чи національної групи.    Стереотипізація виникає внаслідок узагальнення власного досвіду суб'єкта, до якого він приєднує відомості, одержані з інших джерел. Ці відомості бувають сумнівними або й хибними, тому й узагальнення можуть бути помилковими.    На формування образу сприймання людини може впливати і атракція.    Атракція (лат. attractio — притягування) — привабливість одного партнера по спілкуванню для іншого.    Формами атракції є симпатія, дружба і кохання.    Отже, у ситуації спілкування образ партнера виникає як результат комунікації, що регулює процес спілкування. Партнер постає не тільки як людина певного віку, статі, а і як особистість, що має лише їй властиві інтелектуальні, емоційні та вольові риси. їх пізнання є головним завданням міжособистісного розуміння.

Стильові особливості діяльності керівника

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

   Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

   Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва: — авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.; — демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо; — ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.    Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви: — директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі; — колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм; — ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.    У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень: — стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо; — стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати; — опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо); — стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації; — чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.    Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:    1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) “керівник — політичний лідер”, “спеціаліст”, “організатор”, “наставник”, “товариш”, які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.    2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки: — чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань; — конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності; — оперативність у роботі, різноманітність методів управління; — знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих; — чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва; — налагодження ефективного контролю і зворотного зв'язку; — налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань; — творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.    Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередженість уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.    Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

Концепції стилів керівництва

   У теорії і практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.    Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи: — спосіб прийняття рішення; — спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань; — форми контролю; — оцінювання виконання рішень; — розподіл відповідальності.    За цими показниками у межах традиційної концепції управління виокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.    Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість “меж компетентності”, тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен “перекладання” відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.    Авторитарне керівництво має такі форми: — патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них; — автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа; — бюрократичне. В основі його — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій; — харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.    Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.    Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.    Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.    Сучасні (новаторські) концепції стилю керівництва.    Посилення міжнародної конкуренції, розширення ринків збуту продукції, зростання міжнародних контактів сприяли тому, що у 70-ті роки XX ст. у світі розпочали перегляд попередніх методів управління, формування нових.    Серед нових стилів керівництва цікавий із психологічного погляду “прихований” (“анонімний” ) стиль керівництва. Зміст його полягає в тому, що вища ланка керівництва, яка приймає найвідповідальніші рішення і визначає життя всієї корпорації, не відома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої і навіть середньої ланок. Цей стиль керівництва сформувався у період незаперечного лідерства американського бізнесу і спричинив надмірну самовпевненість і вповільнення темпів зростання компаній. Зіткнувшись із дедалі більшою конкурентоспроможністю компаній Європи та Сходу, які швидко розвивалися, вони почали втрачати свої позиції, їх управлінська машина виявилася настільки громіздкою, що керівництво не могло оперативно приймати рішення у змінюваних ситуаціях. Наслідком цього став процес “відкривання” керівництва, передавання головних функцій управління безпосередньо виконавчим органам.    “Відкритий” (“видимий”) стиль керівництва. Сформувався він внаслідок самодискредитації “прихованого” стилю. Йому властиві особливе визнання значущості горизонтальних зв'язків та каналів комунікації, вільне спілкування між представниками різних структурних одиниць, вплив на підлеглих, турбота про їхній статус та умови праці, поінформованість про стан справ в організації та ін.    Американські дослідники на основі аналізу анкет виокремили критерії, згідно з якими підлеглі оцінювали керівників: а) увага до підлеглих; б) ініціювання структури. На цій підставі вони описали відповідні стилі керівництва, головною ознакою яких є орієнтація керівника на справу та на себе.    Уважний стиль. Його характеризують турбота про статус підлеглих, умови їх праці. Поведінка уважних керівників передбачає подяки підлеглим за добру роботу, увагу до їх особистих проблем, готовність прийти на допомогу, винагороди за бездоганно виконане завдання, відсутність завищених очікувань у ставленні до співробітників.    Ініціювання структури. Цей стиль підкреслює вміння керівника сформулювати мету і розробити план для її досягнення. Поведінка керівників, що ініціюють структуру, передбачає розподіл між підлеглими особливих завдань, встановлення стандартів виконання роботи, інформування працівників про вимоги до неї, стимулювання використання уніфікованих процедур.    Інші класифікації виокремили керівників, орієнтованих на виконання завдання, й орієнтованих на відносини. Перші відповідали стилю керівництва “ініціювання структури”, другі — стилю “уважних керівників”.    Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до виробництва і до людей. Використання цієї моделі (рис. 1) дає змогу описати такі стилі керівництва:

Рис. 1. Управлінська сітка

   Невтручання. Йому властивий низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, що сповідує такий стиль, не керує, а сам багато працює, докладає мінімальних зусиль для того, щоб зберегти своє місце в організації. Цей стиль характеризують як “зубожіння” керівництва. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям збереження належності до організації.    Стиль керівництва “сільським клубом”. Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький — про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо. Досягнення конкретних результатів керівника цікавить значно менше.    Стиль “керівництво завданнями”. В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробництво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому його ще називають “режимом підпорядкування керівникові”. Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих майже не залежить.    Стиль “золотої середини”. Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси.    Командний стиль. Його характеризують прагнення керівника поєднати в своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керівництва створює зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, особливостями якого є прагнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, вияв ініціативи, колективне розв'язання конфліктів усіма зацікавленими сторонами тощо. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу поваги, довіри та відповідальності.    Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від ситуації. Визнання первинності ситуації у виборі стилю управління стало передумовою формування теорії ситуативного управління. Жоден із ситуативних стилів не є універсальним, тому керівники повинні виявляти гнучкість, пристосовуючись до ситуацій.    Трансформаційний стиль керівництва. Керівники, що сповідують цей стиль, звертаються до високих ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукуючи їх змінювати попередні цілі, потреби. Вони демонструють свою впевненість, намагаються бути прикладом для підлеглих, надихати їх на досягнення цілей.    Взаємозв'язок стилю з національною культурою. Практика свідчить, що ефективні в одній культурі стилі керівництва можуть не спрацьовувати в іншій. Керівники, виховані в різних національних традиціях і умовах, дотримуються різних думок щодо поведінки й управління. Наприклад, опитування керівників транснаціональної металургійної компанії, що діє у Данії, Фінляндії, Німеччині, Великобританії, Швеції, виявило такі відмінності у їх поглядах (В. Суутарі): — участь у прийнятті рішень (датські й фінські керівники частіше за британських і німецьких колег залучали до процесу прийняття рішень підлеглих); — автономність підлеглих (підлеглі датських і фінських керівників частіше, ніж підлеглі британських і німецьких, брали участь у процесі прийняття рішень); — винагорода (датські керівники найчастіше відзначали необхідність винагороди для підлеглих); — чітке визначення ролі (британські керівники частіше, ніж їх колеги із північних країн, вважали необхідним чітке визначення ролей керівників і підлеглих); — управління конфліктом (британські та німецькі керівники більше, ніж фінські й датські, підкреслювали роль керівника в управлінні конфліктом); — індивідуалізм (британські та датські керівники надають більшого значення, ніж фінські, німецькі, шведські, увазі до потреб конкретних співробітників).    Отже, стиль керівництва є постійним у певних ситуаціях, зміни яких можуть спричинити адаптацію або зміну стилю. Переважна більшість керівників сповідує певний основний стиль, а також один або кілька допоміжних, які застосовують тоді, коли неможливим або неефективним виявляється основний.

Структура і функції управлінської діяльності

Під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Таким чином, структура управління включає в себе всі цілі, розподілені між різноманітними ланками, зв'язки між якими забезпечують координацію окремих дій по їх виконанню. Тому її можна розглядати як зворотну сторону характеристики механізму функціонування (як процесу реалізації структурних зв'язків системи управління). Зв'язок структури управління з ключовими поняттями менеджменту - його метою, функціями, процесом, механізмом функціонування, людьми і їх повноваженнями, - свідчить про її величезний вплив на всі сторони управління. даючи загальну характеристику організаційної структури, можна виділити декілька положень, що визначають її значимість:

- організаційна структура фірми забезпечує координацію всіх функцій менеджменту;

- структура організації визначає права і обов’язки (повноваження і відповідальність) на управлінських рівнях;

- від організаційної структури залежить ефективна діяльність фірми, її виживання і процвітання;

- структура, прийнята в даній конкретній фірмі, визначає організаційну поведінку її співробітників, тобто. стиль менеджмента і якість праці колективу.

Функції менеджменту

Процес управління (менеджмент) має чотири взаємопов'язані функції: планування, організація, мотивація і контроль.

1. Планування

Функція планування передбачає рішення про ті, якими повинні бути цілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягнути цих цілей.

Стратегічне планування являє собою набір дій і рішень, зроблених керівництвом, які ведуть до розробки специфічних стратегій, призначених для того, щоб допомогти організації досягнути своїх цілей.

Процес стратегічного планування є інструментом, що допомагає в прийнятті управлінських рішень. Його задача - забезпечити нововведення і зміну в організації в достатній мірі. Точніше кажучи, процес стратегічного планування є тією парасолькою, під якою ховаються всі управлінські функції.

2. Організація (створення структури )

Організувати - означати створити деяку структуру. Організація - це процес створення структури підприємства, яка дає можливість людям ефективно працювати разом для досягнення його цілей.

Організація взаємодії і повноваження.

Щоб плани були реалізовані керівництво повинно знайти ефективний спосіб поєднання планів, з оптимальним результатом.

Організація як процес являє собою функцію по координації багатьох задач: існує два основних аспекти організаційного процесу:

1. Розподіл організації на підрозділи відповідно цілям і стратегіям.

2. Делегування повноважень.

Делегування, як термін, що використовується в теорії управління, означає передачу задач і повноважень особі, яка приймає на собі відповідальність за їх виконання.

3. Мотивація

Мотивація - це процес спонукання собі і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Однак, щоб зрозуміти значення теорії змістовної і процесуальної мотивації, треба спочатку засвоїти значення основоположних зрозуміти: споживи і винагорода.

Споживи - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Первинні споживи закладені генетично, а повторні виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду

Споживи можна задовольнити винагородами. Винагорода - це ті, що людина вважає для собі цінним.

4. Контроль

Контроль - це процес, що забезпечує досягнення цілей організації. Він необхідний для виявлення і вирішення виникаючих проблем раніше, ніж наслідки стануть дуже серйозними, і може також використовуватися для стимулювання успішної діяльності. Процес контролю складається з установки стандартів, зміни фактичне досягнутих результатів і проведення коректувань в тому випадку, якщо досягнуті результати істотно відрізняються від встановлених стандартів.

Структура професійної діяльності фахівця з інформаційного забезпечення державного управління.

В процесі управління керівники й фахівці постійно мають справу з інформацією як необхідним засобом розробки управлінських рішень та їх реалізації. За допомогою інформації реалізується зв'язок між суб'єктом і об'єктом, керуючою та керованою частинами системи управління.

Оскільки поняття «інформація» визнається одним з найважливіших понять в сучасній філософії, теоретичних та прикладних науках, в науках про управління, при проектуванні й експлуатації технічних та інших систем, дослідники не можуть сьогодні підібрати для нього однозначного трактування. Воно залежить від галузі, у якій ведеться дослідження, від характеру завдань, для яких вводиться поняття інформації. Існуючі визначення відображають спочатку філософську суть інформації, а потім самі її властивості. Ось частина з них: інформація — визначення змісту отриманого з навколишнього світу; інформація — комунікація, зв'язок, в процесі якого встановлюється невизначеність; інформація — передача різноманіття; інформація — це будь-яка сукупність сигналів, діянь чи відомостей, які деяка система набуває від навколишнього середовища, видає до навколишнього середовища чи, зрештою, зберігає в собі.

Під інформацією розуміють також корисний зміст явища факту, вилученого з даних. Тому на практиці дуже часто неправомірно встановлюють знак рівності між даними та інформацією. Дані реєструють явище і події, що відбуваються, а інформація — результат переробки та аналізу даних. Інформація переважно носить порівняльний характер. Вона складається тільки з нових відомостей, які оцінюються користувачем як корисні знання. З загального протоколу вилучаються тільки відомості, які потрібні для визначеного користувача.

Відсутність одностайного визначення поняття інформації можна вважати цілком природним. І нема потреби шукати загального визначення, що охоплювало б усі особливості такого багатогранного, багатоаспектного поняття, як інформація. Воно неминуче буде або дуже загальним, або дуже заплутаним

Управління, що здійснюється органами внутрішніх справ у сфері охорони громадського порядку, має певні особливості, оскільки керована система — сфера застосування керуючих дій, як правило, перебуває за межами системи органів внутрішніх справ, і значна частина інформації про стан такої системи може бути здобута лише в процесі активного й централізованого її пошуку. Суб'єкт управління (керуючий суб'єкт) не тільки посилає керованому об'єкту інформацію, але й передусім сам активно організовує пошук і проходження інформації по каналу зворотнього зв'язку. Звичайні загальноприйняті засоби та канали отримання інформації (листи й повідомлення громадян, громадських та державних організацій, повідомлення преси та радіо) стають недостатніми. Так, щодо питань боротьби зі злочинністю для успішної організації управління діяльністю міліції, як суб'єкта управління, необхідно організувати активний пошук та виявлення інформації про скоєні злочини, та ті, що готуються, про осіб, які їх скоїли чи можуть скоїти, а також правопорушників, які переховуються від правосуддя.

Будь-яке управлінське рішення приймається не тільки на основі та залежно від характеру відповідної інформації про керовану систему, його вибір визначається також природою інформації, яка міститься у нормах, що регламентують діяльність органів внутрішніх справ. Рішення про методи, засоби дії на керуючу систему приймаються на основі інформації про неї і згідно з управлінською інформацією нормативного характеру. У цій взаємозалежності закладені передумови та гарантії прийняття оптимальних рішень у рамках вимог законності.

При організації інформаційної системи в органах внутрішніх справ необхідно враховувати ряд вимог до інформації, реалізація яких забезпечує її ефективність. Інформація має бути мінімальною, достатньою й необхідною, вірогідною й надійною, сучасною й оперативною, яка може використовуватись для машинної обробки (максимальна уніфікація носіїв інформації).

Мінімальність передбачає обмеження збирання і опрацювання інформації лише тими повідомленнями, без яких неможна управляти об'єктом. Достатність означає, що інформація дає вичерпне, повне уявлення про функціонування об'єкта, а також оптимальних чи близьких до них рішень. При визначенні потреб в окремих видах інформації необхідно насамперед враховувати значимість для управління кожного виду, частоту створення, взаємозв'язок з іншими видами інформації. Сьогодні керівники часто відчувають брак інформації у зв'язку з тим, що не будь-яка інформація корисна, представлена в необхідному вигляді і відповідає поставленим цілям управління. Так, в ряді форм систематичної звітності містяться не стільки нові повідомлення, скільки довідкові та розрахункові показники. В результаті складається суперечлива ситуація. При наявності й перевантаженості органів управління інформацією рішення дуже часто приймаються в умовах невизначеності, що значно погіршує їх якість.

Однією з головних вимог, які ставляться до інформації, є забезпечення високої вірогідності. Без вірогідності інформації про об'єкт управління неможна організувати його роботу, використовуючи найбільш вдосконалені методи управління. Підвищення вірогідності інформації можна досягти лише за рахунок скорочення ланок опрацювання, підвищення відповідальності за вірогідність даних, більш широкого впровадження сучасних технічних засобів.

Недотримування вимог вірогідності може призвести до того, що нормально функціонуюча техніка перероблятиме неправильну вхідну інформацію, даючи на виході теж неправильну інформацію,

Важливим елементом системи є своєчасність надходження інформації. Від цього значною мірою залежить своєчасність та якість прийнятих управлінських рішень. Адже відомо, що затримування інформації часто призводить просто до її втрати і до вищих рівней управління доходить лише частина тієї інформації, яка безперервно народжується у низових ланках. На підставі неповної інформації можуть прийматися лише вельми наближені, інтуїтивні рішення. Існує й інша небезпека. При затримуванні інформації повідомлення, які містяться у ній можуть застаріги. Прийняті на їх основі управлінські рішення справляють негативну дію на хід керованого процесу та призводять до негативних наслідків.

Від своєчасно прийнятої інформації залежить точність оцінки оперативної обстановки, повнота і правильність відповідних рішень, спрямованість планування оперативно-розшукових заходів, чіткість постановки завдань виконавцям, ефективність контролю й досягнення кінцевого результату розкриття та попередження злочину.

У зв'язку з широким впровадженням в правове регулювання й управління інформаційних технологій головною перешкодою є пристосування більшості документів, статистичних та інших матеріалів до машинної обробки.

Усі види інформації складають інформаційну систему управління(ІС) — організаційно оформлену сукупність інформаційних потоків, документів, каналів зв'язку й технічних засобів, які забезпечують взаємозв'язок між елементами систем управління з метою її ефективного функціонування та розвитку. Це характерно для функціонування системи МВС різних країн.

Наприклад, основні завдання, які мають виконуватись за допомогою ІСу Німеччини, сформульовані таким чином: реєстрація й обробка оперативних даних, які надходять до служб і підрозділів управління у вигляді поліцейських протоколів, письмових доведень, телетайпограм і радіоповідомлень;

збирання, обробка та реєстрація повідомлень про правопорушення й карні злочини, розслідування яких знаходиться у компетенції поліцейського управління; передача в земельний карний розшук оперативних повідомлень про карні злочини; реєстрація та передача у відповідне головне управління поліції повідомлень про оформлення посвідчень водія та дорожньо-транспортних пригод для подальшої їх обробки на ЕОМ; проведення інформаційного пошуку за запитами співробітників управління.

З наукової точки зору ІС характеризується такими параметрами: обсягом інформації в ланках її згрупування чи масивах інформації; обсягом надходження інформації, величиною її потоків; пропускною спроможністю каналів інформаційної системи, яка проявляється у безвідмовності її праці;

своєчасністю знаходження та передачі інформації, оперативністю у інформаційній роботі

Залежно від рівня механізації й автоматизації процесу переробки інформації можна виділити такі класи ІС.

Прості ІС — весь цикл збирання та опрацювання інформації проводиться вручну.

Змішані ІС — збирання та опрацьовування інформації за допомогою механізованих й автоматизованих пристроїв.

Інформаційно-пошукові (чи довідково-інформаційні) системи. Такі системи базуються на ЕОМ. Вони здатні накопичувати інформацію в тій чи іншій галузі й видавати її на замовлення, які часто надходять з дистанційних пультів каналами зв'язку. Наприклад, на основі ЕОМ реорганізований облік із застосуванням багатоаспектного опису людей дає змогу опрацьовувати версії щодо варіантів скоєння злочину, який розслідується.

Інформаційно-довідкові системи дають можливість не тільки видавати інформацію про стан керованого об'єкта, але й розробляти певні рекомендації щодо формування управлінської дії.

Системи, що інформаційно розвиваються, самі настроюються, керують своїми інформаційними потоками й разом з тим створюють нову інформацію. Вони здатні при зміні зовнішніх умов в ситуаціях, які не відповідають раніше заданій програмі, автоматично змінювати алгоритм прийняття упра-влньських рішень.

Самонавчаючі системи здатні аналізувати здобуті результати з метою пристосування алгоритму розробки рішення до змінюючих умов.

Інформаційно-управлінські системи сприяють управлінським діям, спрямованим на оптамізацію керованого об'єкта, на основі розроблених управлінським персоналом алгоритмів.

ІС класифікуються й за іншими ознаками: за ступенем централізації — на централізовані та децентралізовані; за ступенем охоплювання інформації — на комплексні та локальні; за ступенем складності перероблюваної інформації— на прості й складні інформаційні системи.

Усі ІС складаються з трьох частин. Перша — це визначені нагромаджені знання (інформація), які дають уявлення про створювані управлінські операції й процеси. Всі об'єкти зберігають інформацію у певній визначеній формі. Вони мають піддаватися запису, зберіганню, пошуку та видачі за вимогою для прийняття управлінських рішень.

Друга частина — технічні засоби зберігання, опрацювання, пошуку інформації (для реєстрації первинної інформації, запам'ятовування великого обсягу інформації, швидкодії обробки даних, зв'язку введення та отримання інформації}.

Третя частина — система управління інформацією. Ефективність управління традиційними виробничими ресурсами на будь-якому рівні визначає-іься тим, наскільки повно здійснюється управління інформацією, яка є каталізатором, «нервовим» центром об'єктів управління всіх рівнів. Якщо інформація розглядається як один з найважливіших ресурсів, то процесами нагромадження, зберігання, розповсюдження й використання, особливо в умовах централізованої обробки даних, слід управляти

Можна назвати ряд моментів, які складають поняття «управління інформацією». Серед них важливіший — визначення необхідних умов для конкретного рівня управління забезпеченням інформаційних потреб.

Потреби вивчаються багатьма науками: філософією, економікою, психологією, соціологією, біологією. Кожна наука підходить до визначення потреб, виходячи з предмету свого дослідження. Звідси багато суперечливих спроб визначити це поняття.

Аналіз інформаційних потреб — основа побудови раціональної системи інформаційного обслуговування. Найбільш рельєфно це можна показати на специфіці інформаційних потреб керівників структурних підрозділів органів внутрішніх справ. Сувора ієрархічність і субординація структурних підрозділів знаходить чітке відображення в пріоритетності принципів неухильної єдиноначальності, що обумовлено специфічністю виконуваних завдань, та умов їх діяльності (прийняття відповідальних рішень, виконання яких часто пов'язане з великим ризиком, швидка і радикальна зміна обстановки, яка потребує підвищеної мобільності, та ін.). Практично це виражається передусім у тому, що управляюча інформація (команди управління, а більш широко — управлінські рішення) надходить зверху до низу, суворо послідовно, по щаблях ієрархії управління. Система прямих зв'язків в органах внутрішніх справ — жорстка система, при якій кожний випадок передачі команди управління, по системі має бути чіткий і послідовний.

Становище керівника відрізняється від становища виконавців, насамперед, широтою тематичних рамок професіональних інтересів. Але, окрім цієї кількісної характеристики різноманіття інтересів керівників, існує якісна різниця функціональної структури органів управління (прогнозування та планування, впровадження нової техніки, стандартизація й уніфікація, соціальний розвиток колективів, наукова організація праці, удосконалення тех-ніко-економічних показників діяльності відповідних колективів). Важливою особливістю інформаційних потреб керівника є те, що в міру зростання його адміністративного рівня зростає потреба в інформації міжгалузевого характеру. З підвищенням рівня керівництва збільшується значення зовнішніх факторів, їх вплив на прийняття певних рішень.

Говорячи про особливості інформаційних потреб керівників, слід підкреслити, що вони мають менше часу на вивчення інформації ніж рядові співробітники. Це зайвий раз підкреслює необхідність суворого обліку конкретних інформаційних потреб керівників, опанування методів масиву інформації у відповідності із змістом та рівнем виконуваних керівником завдань.

Задоволення інформаційних потреб може бути забезпечено як за рахунок відносно невеликого збільшення обсягу масиву даних, так і за рахунок суттєвого підвищення комплексності обробки й використання даних, від підприємств та організацій, міністерств і відомств, органів регіонального управління, а також створення ефективних систем зберігання, пошуку та обробки даних на основі сучасних інформаційних технологій.

Багаторічний досвід і теоретичні розробки засвідчують, що на долю збирання та передачі інформації в сфері управління належить найбільша питома вага в управлінні. Так, збирання й опрацювання інформації про хід виробництва (реєстрація первинних даних та ін.) складає 30-40%: передача інформації (зв'язок, сигналізація) — 10-15%; заповнення та розмноження документації — 20-35% [І]. Отже, найбільш складні й трудомісткі процеси — збирання та передача інформації — складають часто понад 50% загальної трудомісткості її опрацювання.

У цьому зв'язку щодо складу інформаційного забезпечення у дослідників ще немає єдиної думки. Зокрема, представники теорії інформації розуміють інформаційне забезпечення як сукупність методів і засобів, які забезпечують функціонування інформаційних процесів. Розробники в галузі проектування та експлуатації сучасних багатопроцесорких і багатомашинних обчислювальних систем поняття інформаційного забезпечення інтерпретують як сукупність єдиної системи класифікації й кодування техніко-економічної інформації, уніфікованої системи документації і визначеним засобом організованим і описаним за допомогою технічних засобів, які використовуються для обслуговування користувачів різної відомчої належності.

Говорячи про інформаційне забезпечення, необхідно з'ясувати, що має бути забезпечено. Якщо мова йде про забезпеченість системи управління як сукупності інформації, то воно вичерпується, завершується, стає реальним з появою такої. Якщо ж мається на увазі забезпечення організованості системи управління, упорядкованості взаємодії, функціонування її компонентів, то під забезпеченням слід розуміти діяльність.

У науковій літературі доволі повне визначення інформаційного забезпечення в управлінні органами внутрішніх справ полягає в тому, що це поняття відображає комплекс взаємопов'язаних методів, заходів і засобів (науково-методичного, соціально-політичного, техніко-економічного й організаційно-правового характеру), які реалізують створення й функціонування технології процесу збирання, передачі, переробки, зберігання та видачі (відображення), а також використання інформації з метою здійснення ефективної діяльності органів внутрішніх справ у сфері охорони суспільного порядку та боротьби зі злочинністю [2].

Поняття «інформаційне забезпечення» більше відповідає розумінню забезпечення, як створення підтримки відповідних організаційно-функціональних характеристик системи управління. Таким чином, існують об'єктивні причини для виділення двох значень поняття «інформаційне забезпечення»: як забезпечення системи управління сукупністю інформації; як діяльність, що пов'язана із засобами збирання, реєстрації, передачі, зберігання, опрацювання та представлення інформації. Обидва значення поняття інформаційного забезпечення нерозривні. Отже, можна визнати, що інформаційне забезпечення системи управління — це поєднання всієї використовуваної у ній інформації, специфічних засобів і методів її обробки, а також діяльності фахівців з її ефективного удосконалення та використання.

Інформаційне забезпечення охоплює систему руху й перетворення інформації, включаючи класифікаційні переліки всіх даних, методи їх кодування, зберігання та передачі. Розробка інформаційного забезпечення спрямована на використання технічних засобів управління для постачання необхідної інформації відповідним органам управління з метою організації, по-перше, безперервного процесу збирання, опрацювання, зберігання й пошуку інформації, а також передачі її на різні рівні управління; по-друге, високої надійності та вірогідності інформації відповідно до встановлених вимог щодо збирання й опрацювання на кожному рівні управління.

Велику роль у формуванні інформаційного забезпечення відіграє право. Адже відносини, що виникають в управлінні у зв'язку з перетворенням інформації, носять суспільний характер. У цьому процесі беруть участь колективи працівників — це відносини з приводу того, як виробляється й використовується інформація, яка її якість, за допомогою яких засобів, носіїв вона перероблюється та ін.

Сама діяльність, що пов'язана з інформацією, — суть інформаційних відносин. І навпаки, інформаційні відносини — це діяльність суб'єктів і об'єктів управління, яка пов'язана зі збиранням та використанням інформації.

В процесі виконавчо-розпорядчої діяльності органів управління виникають різного роду відносини, які опосередковують пошук, збирання, систематизацію, обробку, передачу інформації. Вони стають частиною, елементом відносин, які складаються в процесі прогнозування, прийняття рішень, а також при здійсненні інших управлінських функцій.

На практиці для регулювання інформаційних відносин застосовуються звичні громадсько-правові чи адміністративно-правові форми.

Інформаційні відносини за способом регулювання поділяються на: організаційно-майнові, коли мова йде про довідково-інформаційне обслуговування; організаційно-управлінські, коли маються на увазі інформаційні потоки в сфері управління й координації керівництва народним господарством. Однак у нинішній час відбувається пошук специфічних засобів впливу на інформаційні відносини, що особливо помітно у зв'язку з розробкою проблем юридичної відповідальності в умовах використання сучасних інформаційних технологій.

Загальний обсяг нормативних актів, керуючих технічних матеріалів, положень, інструкцій, які стосуються засобів обчислювальної техніки (ЗОТ), інформації настільки великий, а головне дуже поверховий і суперечливий, що виникла необхідність видання єдиного основоположного нормативного документу, який охоплював би найважливіші аспекти інформатизації, акумулював вітчизняний та зарубіжний досвід.

У зв'язку з цим системи управління, які використовують ЗОТ, мають оцінюватись, а їх створення — плануватись з урахуванням не тільки техніко-економічних параметрів, але й критеріїв їх соціальної ефективності, тієї ролі, яку вони відіграють у підвищенні продуктивності праці, в гармонійному розвитку головної виробничої сили — людини. Це означає, що науково-технічні й техніко-економічні основи прогнозування розвитку ЗОТ мають бути доповнені методами «людського», соціального й особливого вимірювання науково-технічного прогресу. Результати застосування ЗОТ необхідно співвідносити із соціально-цінносними орієнтаціями й цілями розвитку всієї суспільної системи.

Тут необхідно враховувати щонайменше дві обставини. По-перше, впровадження ЗОТ, мікропроцесорів і роботів, що полегшує важку й малоцікаву працю, активізує процеси навчання й виховання. Не виключено, що масова інформація може викликати посилення деяких небажаних тенденцій в духовному житті, наприклад, формування раціоналістичного, сугубо утилітаристського сприймання життєвих, духовних та моральних цінностей. По-друге, масове застосування ЗОТ спонукає до відповідних змін у самій структурі людської діяльності. Це, наприклад, перерозподіл трудових ресурсів у різних галузях, які пов'язані з виробництвом і особливо з експлуатацією ЕОМ і розробкою програмного забезпечення, що вимагає зовсім іншої, ніж сьогодні, системи професійної підготовки та перекваліфікації кадрів. Тому дуже важливо в прогнозах і програмах розвитку ЗОТ давати оцінку очікуваним змінам у структурі зайнятості, визначати характер і обсяги заходів щодо професійної підготовки інженерів, програмістів, техніків, які зайняті в галузях створення і експлуатації ЗОТ, а також перепідготовки спеціалістів суміжних професій.

Не можна не брати до уваги й можливі психологічні проблеми. Слід подумати про необхідність розробки спеціальних заходів з психологічної підтримки діяльності користувачів ІС, пов'язаних, зокрема, з подоланням психологічного бар'єра при «спілкуванні» з машиною, в покращенні професійної підготовки користувачів до роботи та про забезпечення їх особистих творчих потреб.

Сучасна міжнародно-правова база дипломатичного протоколу

Норми протоколу базуються на чотирьох основних джерелах: міжна­родному праві, міжнародному звичаї, державному праві, національних традиціях та особливостях.

Основоположними міжнародно-правовими актами, які врегульовують окремі норми дипломатичного протоколу, є конвенції, укладені під егідою ООН. Основним джерелом сучасного дипломатичного права є Віденська конвенція про дипломатичні зносини, підписана 18 квітня 1961 р. у Відні на Конференції ООН з дипломатичних зносин та імунітетів. В основу те­ксту Конвенції було покладено проект, підготовлений Комісією міжнаро­дного права ООН у ході робіт із кодифікації дипломатичного права, роз­початих у 1955 р. Учасниками конвенції в наш час є понад 170 держав, серед них і Україна. Всі країни світу, у тому числі й ті, які формально утримуються від приєднання до конвенції, дотримуються зафіксованих у ній норм, а протокольні служби враховують їх у своїй роботі. У деяких державах Віденська конвенція була інкорпорована в національні законо­давства й стала розглядатися як складова національного права. Інші -прийняли власні законодавчі акти з урахуванням норм Конвенції.  

Джерелом норм і правил офіційного протоколу окремих держав є державно-правові документи: конституція, закони, укази, положення, по­станови, кодекси тощо. Державно-правові акти встановлюють порядок проведення офіційних заходів за участю вищих керівників держави; нор­ми, правила й церемоніал візитів на вищому рівні; порядок проведення заходів за участю дипломатичного корпусу. Вони також урегульовують питання акредитації дипломатичних представників та церемоніалу вру­чення вірчих грамот; державного службового й протокольного старшинс­тва; дипломатичних рангів та старшинства своїх дипломатів; питання, пов'язані з використанням державної символіки тощо.

Теорія організацій у системі соціології управління

Соціологія організацій є однією з найбільш розвинутих галузей соціологічного знанняі являє собою дисципліну зситуацією, що предметної сферою і певною проблематикою. Однак данасоціологічнатеоріяне відрізняється цілісністю і монолітністю, що обумовлено поруч не вирішених у науці проблем і, насамперед, відсутністю єдиної думки з питання про динаміку та механізми організаційного розвитку.

Особливий інтерес соціологів до проблем організаційного розвитку і складність їх дослідження пов'язані з інтеграційнимхарактеромрозглянутогопроцесу, вивчення якого передбачає розкриття найбільш дискусійних питаньорганізаційноїтеорії:розумінняприроди організації, особливостей її функціонування і взаємодії із зовнішнім середовищем,організаційнихконфліктівта організаційної поведінки.

У сучасній соціології організацій як і раніше невизначеним залишається поняттяорганізаційного розвитку. У цілому підорганізаційнимрозвитком розумієтьсяпроцеспозитивних якісних змін в організації, що зачіпає способи, засоби діяльності та взаємодії і відбиває у трансформації організаційної структури.

У вітчизняній соціології організацій можна виявити три основних напрямки в дослідженні проблем організаційного розвитку. Відповідно до першого, раціоналістичному, підходу, активна роль у розвитку організації належить менеджеру. Особливо яскраво таке розуміння детермінованості організаційних змін знаходить в соціології інновацій, сучасна проблематика якої склалася у вітчизняній соціології багато в чому завдяки роботамА. І. Пригожина, Н. І. Лапіна, В.С. Дудченко, Б. В. Сазонова та ін

Важливим внеском у вивчення організаційного розвитку дослідників даного напрямку стало відкриття цільової природи організації та визначення її сутності, що розкривається у трьох аспектах: як штучного об'єднання інституціонального характеру, що займає певне місце в суспільстві і призначеного для виконання більш-менш чітко окреслених функцій; як певної діяльності з організації, що включає в себе розподіл функцій, налагодження зв'язків, координацію і т.д.; як характеристику ступеня впорядкованості соціального об'єкта.

На думку дослідників даного напрямку, організаційнізміни являють собою діяльність по перетворенню іншої діяльності. Засобами такогоперетвореннявиступають заміна одних організаційних елементів на інші або доповнення вже наявних новими. Це дозволяє говорити про нововведення як про свого роду "клітинці" цілеспрямованої зміни і припустити, що основною формою керованого розвитку виступають інновації.

Ключовим для розуміння ролі нововведень в процесіорганізаційного розвитку є поняттяінноваційноїдіяльності, яка визначається як метадеятельность, що змінює рутинні компоненти репродуктивних видів діяльності. Іншими словами,інноваційна діяльністьяк така має своїм об'єктом інші види діяльності - ті, які сформувалися в попередній період і придбали до даного часухарактеррепродуктивної діяльності, а їх кошти або способи стали рутинними для цієї спільноти людей. Інноваційна діяльність спрямована, перш за все, на зміну цих рутинних засобів, способів,прийоміврепродуктивної діяльності.

Крім раціоналістичних підстав в інноваційному підході, що реалізується вітчизняними дослідниками, можна виявити й інші тенденції, пов'язані з визнанняміснуванняряду факторів, що виявляються поза полем діяльностіменеджера. Так, підкреслюється, що соціальної організації притаманні як властивості свідомо створеної, цілеспрямовано функціонуючої організації, так і деякі риси об'єктивно розвиваються систем; обидві ці її боку найтіснішим чином взаємопов'язані.

Згідно з другим напрямом у вивченні організаційної динаміки, організаційні процесирозкриваються за аналогією з функціонуванням біологічного організму. Організація в такого родутеоріяхрозглядається як соціальний організм (квазіпріродний об'єкт), телеологически,еволюційноі поетапно розвивається за своїми законами, основним завданням якого є виживання. Розвиток організації являє собою природний процес, що передбачає неминуче проходженняорганізацієюнизки послідовних фаз (стадій), відповіднодо яких змінюютьсялогікаїї функціонування і тип стратегії.

Альтернативою запропонованих напрямах до аналізу організаційної динаміки бачиться третій підхід, представлений теорією, яка прагне до синтезу раціонального та природного підходів. Результатом такого синтезу з'явилася організаційно-екологічна, абоселекційна, модель розвитку організації - модель, що використовує положення і логіку соціальної екології. Цей підхід у вітчизняній соціології організацій отримав своє обгрунтування в ряді робіт московських вчених В.В. Щербини і Є.П. Попової. У даній концепції очевидно вплив ідей західних соціологів - М. Хеннон, Дж. Фрімена, Дж. Бріттена, О. Волі та ін, що розвивають теорію екології організаційних популяцій.

Організаційна екологіявиникла як особливий напрямок вамериканськійсоціології організацій у другій половині 70-х рр.. в полеміці з прихильниками раціоналістичних концепцій, що розглядалирозвитокорганізації як повністю обумовлене свідомою діяльністю менеджера. Організаційна екологія розуміється як "історико-системний підхід в рамках об'єктивістського напрямки макросоциологической теорії". Специфікою даного напрямку є прагнення пояснити актуальний стан та визначити можливі перспективи зміни будь-якого соціального утворення з урахуванням раніше їм сформованих властивостей і зразків поведінки і виходячи з особливостей елементів його соціального оточення (спільнот, соціальних популяцій, інститутів, організацій, складових культури), з якими воно знаходиться у взаємодії.

Основним елементом аналізу в концепції організаційної екології виступає не одинична організація, апопуляціяорганізацій. Організаційна популяція є різновидом соціальноїпопуляціїі являє собою сукупність організацій, які виконують подібні види діяльності та експлуатують один і той же тип екологічних ніш, складових зовнішнюорганізаційнусереду. Організація розглядається як конкретна й адекватна вимогам середовища форма існування соціальної популяції. Організація та її оточення постають як єдина система, в якій зовнішнє середовище, будучи макро-і мікрооточення, виступає фактором, предопределяющим логіку організаційного розвитку та можливість її виживання.

Таким чином, в рамках теорії організаційної екології організаційнийрозвитоквизначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на змінистанузовнішнього середовища і закріплення його ворганізаційнійструктурі.

Отже, особливе місце серед сучасних досліджень вітчизняної соціології організацій займає вивчення проблем організаційної динаміки та організаційного розвитку. У соціологічнійнауці спостерігається крайнє різноманітність підходів до розуміння сутності тамеханізмівданих організаційнихпроцесів, що багато в чому визначається подвійноюприродоюсамої організації як явища суспільного життя. На погляди вітчизняних дослідників істотний вплив зробили розробки західних, насампередамериканських, вчених. Між тим, можна констатувати, що російські соціологи, успішно інтегруючи зарубіжний досвід, пропонують власні досить оригінальні концепції організаційного розвитку.

Технологія та правила організації і проведення дипломатичних переговорів

ДИПЛОМАТИЧНІ ПЕРЕГОВО­РИ — це офіційне обговорення представниками держав політичних, економічних та інших питань двосторонніх і багато­сторонніх відносин з метою погод­ження зовнішньополітичної стра­тегії, тактики і відповідних дипло­матичних акцій, обміну думками, взаємного обміну інформацією, підго­товки до підписання договорів, вре­гулювання спірних питань і т. д.

Дипломатичні переговори — ос­новний спосіб мирного розв´язання спорів і конфліктів, які виникають між державами, один із найпошире­ніших у міжнародному праві методів розвитку і поглиблення відносин міус державами.

Переговори як форма офіційно­го спілкування між керівниками держав і урядів, міністрами закор­донних справ, спеціально упов­новаженими представниками, дип­ломатами, воєначальниками відомі ще з глибокої давнини. Згадки про переговори зустрічаються в багатьох історичних документах. Саме сло­во «переговори» з´явилось, очевид­но, разом із зародженням дипло­матії, тобто в період появи і роз­витку перших державних утворень. В ті далекі часи головною темою переговорів, як правило, були пи­тання війни і миру, створення військових союзів, обміну бранця­ми (особливо представниками знаті) і т. п.

Відомими ще з ранньої історії Київської Русі буди переговори Великої княгині Ольги з імперато­ром Константаном Багрянородним в 957 р. Посольство (делегація) Київської княгині нарахо­вувало понад сто чоловік і готувалося дуже ретельно. Де­коли переговори проводилися в умовах військових дій, наприклад переговори князя Святослава з візантійським імператором Іоаном І Цимісхієм у човні на Дунаї (971 р.). Деякі Руські посольства (делегації) очолювались князя-ми-васалами, боярами, купцями.

Дипломатична правова думка Київської Русі, як це видно з договорів між Києвом і Константинополем (907—911, 944 рр.), базувалась на юридичних нормах руського і візантійського права, котрі фактично ставали нормами міжнародного права. Переважно це були договори про мир, дружбу і торгівлю. Крім гарантії особистої недоторкан­ності і безпеки майна руських послів, купців, їх челяді передбачалось також взаємне повернення полонених за викуп, а також взаємна видача злочинців (!). Правила про­токолу поступово вдосконалювались, набираючи форм, які частково збереглись і до сьогоднішнього часу (вру­чення грамот (вірчих), скріплення підписами договорів «писанням і клятвою»),

Київські князі вели активні дипломатичні стосунки і зі своїми західними сусідами — Польщею, Угорщиною, Чехією, з країнами Скандинавії. Побутували династичні шлюби з метою поглиблення міжнародних зв´язків.

З плином часу технічні методи і форми ведення пере­говорів змінювались і удосконалювались і поступово вони стали проводитися не лише для врегулювання збройних конфліктів (Гаазька конвенція 1907 р. рекомендувала використовувати переговори як ефективний спосіб мир­ного врегулювання), але і для вирішення міжнародних проблем.

Своє сучасне юридичне оформлення і закріплення практика переговорів знайшла в Статуті ООН. В статті 33 наголошується:

1. Сторони, які беруть участь у будь-якому спорі, про­довження якого могло б загрожувати підтримці міжна­родного миру і безпеки, повинні перш за все намагатись розв´язати спір шляхом переговорів, обслідування, посе­редництва, примирення, арбітражу, судового розбору, звер­нення до регіональних органів чи угод, або іншими мир­ними засобами на свій розсуд.

2. Рада Безпеки, якщо вона вважає це необхідним, ви­магає від сторін розв´язання їх спору з допомогою таких засобів». (2)

Але не слід вважати, що переговори проводяться лише для врегулювання спорів і конфліктів. Сьогоднішня дип­ломатія все частіше звертається до них для розробки і ко­ординації загальних політичних, економічних або гумані­тарних акцій, що мають міжнародний або регіональний характер. Тому переговори активно використовуються для погодження і координації окремих зовнішньополітичних, а в деяких випадках і внутрішньополітичних заходів, для вироблення загальної стратегії і тактики у розв´язанні складних проблем науки і техніки, які зачіпають інтереси багатьох країн (наприклад, проблеми Чорнобильської ка­тастрофи). Об´єктом переговорів у наші дні стають загальні питання боротьби з тероризмом, розповсюдженням зброї і наркотиків, захисту довкілля, освоєння космосу і Світо­вого океану, боротьби проти найнебезпечніших захворю­вань (наркоманія, СНІД) і т. ін. Це дуже яскраво і наочно демонструється в діяльності нових європейських об´єднань (таких, як Рада Європи, Центральноєвропейська ініціати­ва, ОБСЄ, ПАРЄ, ЧЕС і т. п.).

В сучасній дипломатичній практиці широко застосо­вується кілька видів міжнародних переговорів, серед яких на першому місці стоять дипломатичні (або політичні) пе­реговори. Але активно проводяться і економічні, військові, торгові, переговори з проблем культурно-гуманітарного і науково-технічного співробітництва, спеціальні (галузеві) і т, д. Тобто, будь-які питання, що стосуються інтере­сів різних країн, можуть обговорюватися на переговорах. В міжнародному праві не існує якихось чітких рекомен­дацій, як вести переговори, але дипломатичною практи­кою вироблено певні загальноприйняті норми,

По-перше, всі учасники офіційних переговорів будь-якого виду повинні мати офіційні повноваження своїх урядів або інших керівних органів, що направили їх на переговори. Не потребують спеціальних повноважень лише три офіційні особи країни: глава держави, уряду, а також міністри закордонних справ. В практиці окремих країн таке право згідно з їх конституціями надається і деяким міністрам, зокрема оборони, торгівлі, культури і т. д. Дуже часто переговори від імені своєї держави ведуть посли. В такому випадку їм також не потрібно спеціаль­них повноважень, бо ведення переговорів з урядом країни перебування відноситься до прямої функції дипломатич­ного представника відповідно до статті 3 Віденської кон­венції про дипломатичні зносини. (3)

Проте, якщо в результаті переговорів посол має підпи­сати якийсь договір або угоду, то він обов´язково повинен пред´явити повноваження свого уряду.

По-друге, результати міжнародних переговорів, як правило, фіксуються в загальноприйнятих у міжнародній практиці документах: договорах, угодах, протоколах, де­клараціях, заявах і т. ін. Для інформування громадськості після переговорів публікується комюніке або повідомлен­ня для ЗМТ.

По-третє, згідно зі ст. 102 Статуту ООН учасники пе­реговорів повинні надати для реєстрації і публікації до секретаріату ООН міжнародні договори і угоди, які підпи­сані в результаті переговорів, бо в разі невиконання цієї процедури сторони не зможуть посилатися на них в орга­нах ООН, тобто де-факто ці документи не матимуть міжна­родного визнання.

По-четверте, при рівноправних переговорах дотри­муються загальноприйнятих норм протоколу і порядку проведення переговорів. Всі делегації, що беруть участь у переговорах, повинні мати належним чином оформлені повноваження (крім тих, кому це не обов´язково). На рівноправних засадах учасники переговорів домовляють­ся про мову переговорів: як правило, це мова країн, де відбуваються переговори, звичайно з відповідним, бажано синхронним перекладом, або одна з офіційних мов ООН (англійська, французька, іспанська, китайська, арабська, російська); про регламент переговорів, попередньо про форму заключного документа, про порядок головування на переговорах.

І останнє. Загальноприйнято, що глави делегацій на переговорах обговорюють найважливіші питання, а решту великої, складної, часто невидимої роботи здійснюють екс­перти і радники. Вони ж готують проекти заключних до­кументів, які потім остаточно погоджують глави делегацій, проекти комюніке і повідомлень для ЗМЇ.

У дипломатичній практиці існують і особливі перего­вори, коли йдеться, скажімо, про капітуляцію у війні. Вони мають трохи інші (індивідуальні) процедурні норми про­ведення і завершення.

Дипломатичні переговори в нинішній час діляться на два види — двосторонні або багатосторонні.

У безпосередніх двосторонніх переговорах беруть участь тільки два партнери і проходять вони віч-на-віч. Такі переговори відбуваються під час офіційних візитів або міжнародних форумів. Практично жоден офіційний візит чи міжнародна зустріч не відбуваються без двосторонніх переговорів.

В наші дні дуже популярною і ефективною формою двосторонніх відносин е політичні консультації, які дають можливість глибоко і всебічно обговорювати питання не тільки двосторонніх, але й міжнародних відносин взагалі. Консультації проводяться згідно з попередньо встановле­ним графіком, або в міру виникнення необхідності. Про­водяться вони, як правило, на рівні спеціальних робочих комісій, але частіше на рівні офіційних представників двох держав, переважно це директори (або їх заступники) де­партаментів мзс.

Переговори ведуться як у формі безпосередніх бесід на зустрічах, нарадах, різних міжнародних форумах, так і у письмовому вигляді шляхом обміну відповідними дип­ломатичними документами (нотами, меморандумами, пам´ятними записками і т. п.).

В сучасних умовах виникають деякі нетрадиційні фор­ми двосторонніх переговорів на постійній основі. Наприк­лад, у відносинах з Республікою Польща дуже добре за­рекомендував себе такий інститут, як Консультативний Комітет Президентів України і Польщі, частини якого очо­люються відповідно Секретарем Ради національної без­пеки і оборони України і Секретарем Ради національної безпеки Республіки Польща. Переговори в рамках цього Комітету проводяться два-три рази на рік і присвячують­ся як політичним та економічним проблемам двосторонніх відносин, так і найважливішим питанням міжнародного життя.

В багатосторонніх міжнародних переговорах беруть участь від трьох до декількох десятків учасників, і присвя­чуються вони, як правило, розглядові глобальних проблем міжнародних відносин або врегулюванню якихось супере­чок чи конфліктів. Число учасників цих переговорів абсолютно не обов´язково залежить від числа, скажімо, кон­фліктуючих сторін. Прикладами таких багатосторонніх пе­реговорів можуть бути: Женевська нарада 1954 р. по Індо­китаю (брало участь 9 держав), Міжнародна нарада по врегулюванню лаоського питання в 1961 — 1962 рр. в Же­неві (брало участь 14 держав), Загальна Європейська на­рада 1973—1975 рр. по безпеці і співробітництву (брало участь 35 держав).

Багатосторонні переговори проходять, переважно, в рамках важливих міжнародних контактів, як це видно з наведених прикладів. Ініціаторами таких переговорів мо­жуть бути як окремі держави, так і групи держав або ок­ремі міжнародні організації.

Двосторонні переговори проводяться тоді, коли стосу­ються відносин тільки між двома країнами. Але в історії дипломатії відомі (хоч і дуже рідко) такі прецеденти, коли на двосторонніх переговорах обговорювалися багато­сторонні міжнародні проблеми, а на багатосторонніх -питання, що стосувалися лише двох, а деколи й однієї окремої країни.

В дипломатичній практиці ХЇХ і першої половини XX століття вищою формою переговорів вважався конгрес, наприклад Віденський конгрес 1815 р., рішення якого сто­сувалися облаштування Європи після закінчення наполе­онівських війн, документального оформлення практики дипломатичних відносин. Сьогодні ця форма в диплома­тичній практиці майже не застосовується, а найпошире­нішою формою міжнародних політичних переговорів ста­ли конференції і міжнародні форуми (зустрічі). Вони, як правило, скликаються на рівні глав держав або урядів, на рівні міністрів і урядових делегацій.

Дуже часто для ведення як двосторонніх, так і багато­сторонніх переговорів використовуються періодичні сесії і засідання міжнародних організацій, в кулуарах яких об­говорюється багато важливих проблем як двосторонніх, так і багатосторонніх відносин.

До речі, хотілося б звернути більше уваги саме на ку­луарну роботу, яка в сучасній дипломатії займає досить важливе місце.

Кулуарна робота — один із невід´ємних елементів про­фесії дипломата, джерело цінної інформації, можливість налагодження неформальних зв´язків з колегами-іноземцями. За важливістю кулуарна робота не поступається фор­мальній, офіційній дипломатії. Однак, на відміну від ос­танньої, не регламентується настільки чітко, не має коди­фікованих правил, тому вимагає не лише високої фахової підготовки, а й специфічних особистих якостей, постійної роботи над собою.

Мета кулуарної роботи — особисто познайомитися з партнерами по переговорах, зустрічах, конференціях, увій­ти з ними в неформальний контакт, що нерідко буває надзвичайно корисним для отримання чи передачі інфор­мації, попереднього обговорення можливих пропозицій, викладу аргументів з метою впливу на позицію партнерів тощо.

За формою кулуарна робота може мати активний і па­сивний характер. Активна передбачає дії дипломата для встановлення швидкого контакту. В дипломатичній прак­тиці вважається цілком прийнятним, коли дипломат під­ходить до одного або трупи дипломатів і після представ­лення приєднується до бесіди або й розпочинає її.

За цих умов необхідно попередньо вирішити, яке пи­тання дипломат пропонуватиме для бесіди, чи буде воно цікавим для співрозмовника, чи не виглядатиме штучним, вигаданим тощо. Безперечно, керуватись при цьому треба вказівками чи директивами визначеними позиціями з цього питання, а не власним бажанням. Треба мати в запасі при­наймні ще одну тему і бути готовим перейти до неї. До­свідчений дипломат, крім того завжди має так звану «відхідну» тему, що пов´язана з актуальними для країни перебування або країни акредитації подіями, бажано по­зитивного змісту (вигране спортивне змагання, церемонія відкриття якогось офісу чи громадського закладу, підпи­саний контракт тощо).

У разі, коли намічається перспектива контактів з впли­вовою особою, навряд чи варто піднімати всі питання од­разу, аби не упередити враження, яке ви хотіли б справи­ти саме на неї. Важливо мати чітке уявлення про тему, яку порушено у бесіді. Найкращий варіант — розпочати роз­мову з розповіді про власну позицію з якогось питання, залишивши основні аргументи на кінець розмови, а поки що натякнути на бажання вислухати думку співрозмов­ника. Також важливо, прощаючись, домовитися про можливість наступних контактів, якщо вони того варті.

Необхідно пам´ятати про значення, яке має саме перший контакт. Встановивши відносини, можна і далі будувати, виходячи з них, ланцюжок корисних зв´язків.

Пасивна кулуарна робота полягає в умінні, знаходя­чись серед співрозмовників, уникати викладення позиції своєї сторони з того чи іншого питання. В складних ви­падках таку поведінку можна пояснити відсутністю відпо­відної державної позиції тощо. Водночас пасивна позиція залишає можливість вислуховувати аргументи сторін, не висловлюючи власних. Досвідчений дипломат ніколи не вдасться лише до пасивних або лише до активних форм спілкування.

У цілому слід зазначити, що кулуарна робота належить до дипломатії високого рівня. Уміле її ведення часто дає кращі результати, ніж формальне обговорення проблем під час офіційних заходів. Однак це можливо лише за ви­сокої майстерності дипломата, незграбні ж манери, неконк­ретна розмова не лише не зацікавлять співрозмовника, а навіть можуть створити хибне враження про наміри дип­ломата, зашкодити його репутації. Тому важливо роз­починати ведення самостійної кулуарної роботи поруч з досвідченим дипломатом, вдаючись до його порад щодо ситуації, ймовірних співрозмовників, звичаїв країни пе­ребування, традицій даного форуму тощо.

Терміни проведення переговорів жодними міжнарод­ними актами не обумовлюються і можуть тривати від кількох днів до кількох років (звичайно, з відповідними перервами). Так, наприклад, кілька років тривали перего­вори з питань безпеки і співробітництва в Європі.

В сучасній дипломатичній практиці часто застосовуєть­ся метод проведення важливих міжнародних переговорів «під егідою» однієї або кількох держав, чи міжнародних організацій. Суть полягає в тому, що в такому випадку на міжнародній конференції головують не представники країн, безпосередньо зацікавлених у розгляді того чи іншого пи­тання, а представники третіх країн чи міжнародних орга­нізацій, під егідою яких проходить форум. Метод «під егі­дою» застосовується на прохання зацікавлених країн або з ініціативи ООН. Метод посередництва в дипломатичній практиці відомий давно, а нове в ньому полягає в тому, що роль посередників відіграють, як правило, впливові держави, які тією чи іншою мірою стають гарантами без пеки і миру не тільки в окремому регіоні, але І в світовому масштабі.

Підготовка до переговорів розпочинається задовго до їх початку, і від того, наскільки політичне, організаційно і технічно вони забезпечені, залежать їх результати: успіх чи провал. Підготовка до переговорів на початковій стадії ведеться майбутніми учасниками часто сепаратне, неза­лежно один від одного. Потім наступає друга стадія, коли сторони намагаються спільно вирішити всі організаційні, технічні, а інколи деякі другорядні політичні питання, щоб не залишати зайвих проблем на завершальну стадію пере­говорів.

Підготовча робота до переговорів ведеться по кількох основних напрямах:

1) по дипломатичних каналах;

2)   по внутрішньодержавних каналах в рамках МЗС та інших зацікавлених відомств;

3)   по інформаційному забезпеченню всередині країни та за кордоном.

Що це означає практично? По дипломатичних кана­лах проводиться узгодження програм переговорів, проектів документів і рішень, можливих спільних акцій. У випадку багатосторонніх переговорів проводиться велика робота по забезпеченню підтримки своєї пропозиції з боку яко­мога більшої кількості учасників переговорів. Проводиться детальний аналіз можливої позиції партнерів по перего­ворах. Ця робота часто ведеться не тільки серед учасників переговорів, але й країн, які не беруть безпосередньої участі в переговорах, але можуть прямо або опосередковано впли­вати на членів переговорного процесу. Щоб не створю­вати зайвих проблем під час основних переговорів при розгляді головних питань, всі другорядні, як правило, роз­глядаються і вирішуються напередодні.

Підготовка до переговорів по внутрішньодержавних ка­налах включає розробку директив для делегацій на май­бутніх переговорах, визначає межі максимальних посту­пок і компромісів, накреслення тактики делегації на пе­реговорах, різні внутрішньо- і зовнішньополітичні акції, пов´язані з майбутніми переговорами.

Що стосується інформаційного забезпечення перего­ворів, то воно зрозуміле само собою. Практика свідчить, що широка і продумана інформаційна кампанія в ЗМІ може мати надзвичайний вплив на хід переговорів. Головне при цьому — чітке врахування як внутрішньої ситуації в країні, так і зовнішньополітичних факторів.

Провадиться і спеціальна підготовка до переговорів. Вона має врахувати специфічні фактори майбутніх пере­говорів.

Технічна підготовка до переговорів передбачає забез­печення нормальних умов для роботи делегацій на пере­говорах — спеціально обладнаних приміщень прес-служб, наявності перекладачів, транспорту, зв´язку, охорони тощо. Технічна підготовка — це погодження проектів документів, які мають обговорюватися на переговорах, розробка (в разі необхідності) альтернативних варіантів. Ця складна і відпо­відальна робота вимагає глибокого знання всіх аспектів проблеми, що буде обговорюватись: змісту наявної доку­ментації, міжнародних прецедентів, історії дипломатії, міжнародного права та багатьох інших нюансів.

Під час підготовки до переговорів велика увага при­діляється добору необхідних документально-довідкових матеріалів, до яких відносяться:

—офіційні документи, двосторонні і багатосторонні до­говори і угоди, що заключались між учасниками пе­реговорів, а інколи — між учасниками та третіми державами;

—документи про законодавство сторін з проблеми, яка є темою переговорів;

—проекти документів (у максимальному та мінімаль­ному варіантах).

В довідкові матеріали входять також короткі аналітичні довідки про країну проведення переговорів, її політичний устрій і державний апарат, звичаї, традиції і протокольні норми, а також статистичні дані, біографічні довідки на вищих офіційних осіб, з якими доведеться зустрічатися. Досвідчені дипломати ще напередодні переговорів заго­товляють цікаві цитати, приказки і прислів´я, посилання на вже існуючі документи і факти.

Під час самих переговорів створюються такі умови, Щоб усі учасники могли викласти свою точку зору і за­хищати її. Перед початком переговорів затверджується порядок денний, уточнюються повноваження делегацій, учасники домовляються про створення різних робочих комісій і підкомісій, ставляться завдання для них. Потім розпочинаються власне переговори по темі. Як правило, переговори відкриває глава делегації приймаючої сторо­ни, а потім по порядку (найчастіше за латинським алфа­вітом) виступають глави інших делегацій.

Двосторонні переговори під час офіційних візитів про­ходять за стислою програмою. Після обміну привітання­ми, слово, як правило, надається гостям.

Головне завдання переговорів — якомога чіткіше і яс­ніше викласти свою позицію, переконати співрозмовників в її правильності і доцільності та домогтися прийняття заключного рішення на її основі — це в ідеалі. Але найчас­тіше, щоб виробити спільний документ, треба йти на ком­промісні формулювання і рішення, в жодному разі не поступаючись своїми принциповими позиціями.

Всі виступи на переговорах перекладаються і стено­графуються, а документи складаються (за домовленістю) мовами учасників, причому вони мають однакову силу.

Виступи на переговорах повинні бути аргументовани­ми, чіткими і лаконічними. Треба завжди бути готовим дати відповідь на аргументацію партнера, планувати і вміло використовувати усі тактичні ходи.

По закінченню переговорів головуючий підводить підсумки, з короткими заявами виступають глави деле­гацій. Потім сторони домовляються про формальне за­вершення переговорів підписанням договору, угоди чи протоколу, про порядок їх публікації. Після цього влаш­товується прес-конференція, спільна або окремо кожною делегацією.

Про результати переговорів делегації інформують гла­ву своєї держави або уряду, вносячи при цьому власні пропозиції щодо конкретних кроків по реалізації під­писаних документів; розробляють схему контролю за їх виконанням. Нарешті, вирішується питання щодо інфор­мування ЗМІ своєї країни, оформлення і здачі документів в архів.

Зокрема, своєчасному аналізу відгуків на досягнуті до­мовленості у внутрішніх та зарубіжних ЗМІ приділяється велике значення.

Багатостороння дипломатія в сучасних умовах реалі­зується у двох головних формах: на спеціальних міжна­родних конференціях і регулярних сесіях міжнародних організацій. Міжнародні конференції ще називаються на радами, а у деяких випадках — переговорами або зустрі­чами (самітами).

Міжнародні конференції скликаються за ініціативою однієї держави або групи держав. Якщо йдеться про Ініціа­тиву групи держав, то вона оформляється у вигляді доку­мента, підготовленого нарадою представників цих держав.

Якщо ж це пропозиція однієї країни, то права на її реалізацію мають глава держави або уряду, міністр закор­донних справ або спеціально уповноважені на це офіційні особи. Перш ніж скликати міжнародну конференцію, ініціатори її повинні заручитися підтримкою тих держав, без участі яких проведення такої конференції неможливе. Наприклад, реалізуючи ідею проведення за ініціативою Президента України Ялтинської конференції (1999 р.) країн Балто-Чорноморського регіону, Україна заручилася підтримкою всіх країн-учасниць. «Сучасна міжурядова конференція,— пише професор Б. Гуменюк,— це тим­часовий колективний орган суверенних держав-учасниць, що створюється для досягнення узгоджених цілей. Мета і діяльність будь-якої міжурядової конференції має відпо­відати загальновизнаним нормам сучасної дипломатичної практики в рамках міжнародного права. Відмінності в на­звах міжурядових конференцій — з´їзд, конгрес, нарада — юридичного значення не мають». (4)

«Кожна міжнародна зустріч чи конференція є важли­вим етапом у розвитку міжнародних відносин і розвитку відносин між окремими державами»,— писав відомий ра­дянський журналіст-міжнародник В. Зорін. (5)

Для проведення чергових сесій міжнародних органі­зацій визначаються конкретні дати. Про таку дату держа­вам — членам організацій розсилаються відповідні повідом­лення. Незважаючи на те, що чергова сесія Генеральної Асамблеї ООН розпочинається в третій вівторок вересня, Генеральний Секретар повідомляє всіх членів організації про відкриття щорічної сесії не пізніше ніж за 60 днів до її початку. Крім чергових можуть скликатися і позачергові або спеціальні сесії.

Учасниками міжнародної конференції мають право бути всі зацікавлені в ній держави, і їх суверенні права не по­винні порушуватися. Тому під час погодження кола учас­ників міжнародної конференції винятково важливим є не допустити будь-яких ознак дискримінації стосовно окремої держави. Навіть факт невизнання держави з боку ко­гось з учасників конференції не є перешкодою для її за­прошення.

Тобто, визначення кола учасників міжнародної кон­ференції — дуже тонкий і складний процес, особливо, коли це стосується проведення конференції не на універсальній, а на селективній (вибірковій) представницькій основі. Часто важким буває визначення кола учасників з правом вирішального і дорадчого голосу.

Суверенне право кожної держави — відмовитися від участі в міжнародній конференції. Як правило, при цьому пояснюється причина такого відмовлення. Ніхто не може примусити суверенну державу підтримати те чи інше рішен­ня або заяву, хоч нерідко окремі країни чинять у цьому відношенні тиск на партнерів, погрожуючи, а то і засто­совуючи санкції, особливо економічні.

В дипломатичній практиці відомі і використовуються дві форми участі в міжнародних конференціях:

а) в якості повноправної делегації з правом вирішаль­ного голосу;

б) в якості спостерігача.

Статус делегації з правом вирішального голосу давно визначений міжнародним правом. Що ж до спостерігачів, то цей інститут став особливо популярним у сучасній дип­ломатичній практиці, бо дає можливість державам, не по­в´язуючи себе рішеннями конференції, мати повну інфор­мацію про розгляд тієї чи іншої проблеми.

Крім спостерігачів на міжнародні конференції можуть запрошуватися почесні гості — найчастіше це представ­ники міжнародних організацій.

Своєрідною формою причетності до міжнародних кон­ференцій є так звані внески. Ця форма виникла під час проведення Загальноєвропейської наради з питань безпе­ки і співробітництва як компроміс між тими, хто пропо­нував включити до складу учасників середземноморські держави, і тими, хто вбачав у випадку їх участі небезпеку відхилення наради від головного завдання — забезпечен­ня безпеки І розвитку співробітництва в Європі. Внески означають можливість довести до відома конференції точку зору країн, які не беруть у ній участі, і вони можуть подаватися письмово або у формі виступу представника держави. Так в ході другого етапу Загальноєвропейської наради внески представників середземноморських країн були зроблені від імені ряду держав (Алжиру, АРЄ, Ізраї­лю, Марокко, Сирії, Тунісу) Генеральним директором ЮНЕСКО.

Рівень представництва на міжнародних конференціях залежить насамперед від важливості питань, які будуть обговорюватися, від найвищого рівня — глави держав або урядів до рівня міністрів або заступників міністрів закор­донних справ, директорів департаментів або спеціальних представників. Різним може бути і рівень спостерігачів.

В практиці діяльності міжнародних організацій деле­гацію очолюють, як правило, міністри закордонних справ, їх участь обмежується загальними дебатами, згодом деле­гацію очолює заступник міністра або постійний представ­ник при міжнародній організації.

При підготовці конференції необхідно уважно підійти до вибору місця її проведення з урахуванням в першу чер­гу політичних мотивів, а також мотивів технічного харак­теру (місце проведення пленарних і групових засідань, технічна оснащеність і рівень обслуговування — пере­кладачі, протоколісти, секретарі-стенографісти, наявність готелів, клімат країни і т. п.). Важливу роль в умовах не­безпеки міжнародного тероризму відіграють питання за­безпечення охорони.

Якщо конференція проводиться в кілька етапів, то мо­жуть визначатися різні місця її проведення. Часто конфе­ренції, які присвячуються врегулюванню конфліктів, відбу­ваються в нейтральних країнах або там, де знаходяться штаб-квартири міжнародних організацій (наприклад, Же­нева, Відень, Брюссель тощо).

Складність і багатоплановість завдань, що ставляться перед міжнародною конференцією, пошуки шляхів зба­лансованості інтересів сторін, що беруть участь в кон­ференції, зумовлюють багатоступеневий характер її під­готовки. Підготовча робота, як правило, проводиться під час багатосторонніх або двосторонніх консультацій. Кон­ференція проходить в три етапи: визначення загальних завдань конференції, підготовка документів, їх прийнят­тя. Між цими етапами, як і всередині них, можуть мати місце перерви, які делегації використовують для отриман­ня додаткових директив, проведення консультацій для уточ­нення позицій, в тому числі і між учасниками конференції.

Яскравим прикладом у цьому відношенні може бути підготовка і проведення Загальноєвропейської наради з питань безпеки і співробітництва. Багатосторонні консуль­тації по підготовці наради проходили в Гельсінки з 22 ли­стопада 1972 р. до 8 червня 1973 р. На них були підго­товлені завдання і розроблені правила процедури — «Заключні рекомендації консультацій в Гельсінки» («Синя книга»). На початку липня 1973 р. пройшов перший етап Наради за участю міністрів закордонних справ, які викла­ли свої позиції з принципових питань і схвалили Заключні рекомендації. 18 вересня 1973 р. засіданням консульта­ційного комітету розпочався другий етап Наради. Він три­вав 22 місяці і три дні і закінчився повним узгодженням усіх текстів, що увійшли до Заключного акту. 1 серпня 1975 р. вищі керівники 33 європейських країн, США і Канади підписали Заключний акт — так звану «Зелену книгу».

Порядок денний міжнародних конференцій поперед­ньо погоджується усіма учасниками по дипломатичних каналах (переговори, обмін нотами). Це дуже важливе питання кожної конференції, бо вже в порядку денному закладаються характер конференції, напрями її роботи і навіть — кінцеві результати.

При підготовці складних питань, що виносяться на кон­ференцію, порядок денний може погоджуватися на нара­дах або консультаціях спеціальних уповноважених, навіть на рівні міністрів закордонних справ. Наприклад, нара­дам глав держав СНД, як правило, передують наради міністрів закордонних справ.

Проект порядку денного сесійних конференцій між­народних організацій визначається або на попередній сесії, або на нарадах спеціальних уповноважених і надсилаєть­ся завчасно. Попередній порядок денний чергової сесії Генеральної Асамблеї ООН складається Генеральним Секретарем ООН і повідомляється державам-членам ООН, як уже тут зазначалося, не пізніше, ніж за 60 днів до ЇЇ відкриття.

В попередній порядок денний чергової сесії включа­ються доповідь Генерального Секретаря про роботу ООН, доповідь Ради Безпеки, Економічної і Соціальної Ради (ЕКСОР), Ради опіки, Міжнародного суду, допоміжних органів Генеральної Асамблеї, спеціалізованих установ; всі питання, про включення яких постановила сесія Генераль­ної Асамблеї попереднього скликання; всі пункти, запро­поновані іншими членами ООН або її головними органами; всі пункти проекту бюджету на наступний фінансовий рік і доповідь-звіт про виконання бюджету попереднього фінансового року; всі пункти, які вважає необхідними розглянути Генеральний Секретар ООН тощо.

Пропозиції про доповнення до запропонованого по­рядку денного може вносити будь-який член ООН, будь-який з її головних органів чи Генеральний Секретар. На­решті питання надзвичайно важливого і термінового характеру можуть вноситися І бути включені в порядок денний в ході чергової сесії, якщо більшість присутніх на Генеральній Асамблеї проголосують за це.

Така ж приблизно процедура погодження порядку ден­ного існує і в практиці інших міжнародних організацій, вона може відрізнятися лише термінами і порядком вне­сення питань. (6)

Перед початком міжнародних конференцій визначають­ся принципи розташування делегацій за столом конфе­ренції. Згідно з загальноприйнятою практикою делегації розміщуються в алфавітному порядку. Так, на Загально­європейській нараді вони були розсаджені за французьким алфавітом, а на переговорах у Відні — за англійським.

В багатьох випадках з метою визначення країни, з якої буде розпочинатися відрахунок, проводиться жеребкуван­ня. Перед початком кожної сесії Генеральної Асамблеї ООН така процедура відбувається в кабінеті Генерального Сек­ретаря ООН.

Правила процедури проведення міжнародних конфе­ренцій включають широке коло організаційних питань (го­ловування, метод прийняття рішень, міжнародний секре­таріат, документація, робоча мова чи мови, порядок про­ведення засідань тощо) і підлягають схваленню всіма учас­никами конференції. Правила процедури відіграють вели­ку роль у дипломатичній практиці, а їх уміле застосування є запорукою успіху в багатосторонній дипломатії?)

В минулому на міжнародних конференціях часто ви­никали суперечки щодо рангів і місць, які займали їх учас­ники, а тому було запропоновано так званий «круглий стіл», коли всі делегації розташовуються практично в од­наковому порядку. Часто при великій кількості учасників круглого столу організувати не можна, тоді розставляють­ся звичайні столи у вигляді великого кола.

Відкриття конференції зазвичай проводить представ­ник країни, де проходить конференція, або ініціатор її скликання у випадку, якщо учасники конференції бажа­ють виявити йому особливу увагу.

Велике значення має питання про головуючого на кон­ференції, В минулому на конференціях здебільшого голо­вував представник країни, де проходила конференція, або країни-ініціатора ЇЇ проведення. Згодом ця процедура ста­ла більш демократичною, і на сьогодні, як правило, голо­вують представники всіх делегацій, визначені згідно з ал­фавітом або шляхом жеребкування. Часто застосовується принцип співголовування, який дозволяє оперативніше вирішувати поточні питання конференції.

Прийнято, що чергові сесії Генеральної Асамблеї відкриває голова попередньої сесії, а наступними голова­ми обираються почергово представники географічних груп (Азії, Африки, Латинської Америки, Західної Європи, Східної Європи і США). За цим же принципом здійснюєть­ся обрання голів І віце-голів різних органів ООН.

Робота міжнародних конференцій проходить в режимі пленарних засідань, які є вищим органом конференції, а розгляд конкретних питань провадиться в комітетах і ко­місіях. Часто формування комісій, визначення їх повно­важень і складу перетворюється в гостру політико-дипло­матичну боротьбу, бо кожна з країн-учасниць конференцій переслідує насамперед досягнення вигідних для себе результатів.

На пленарних засіданнях конференцій розглядаються основні питання порядку денного, виносяться на обгово­рення проекти документів, резолюцій і поправки до них. В ході дискусій важливою «зброєю» дипломатів є також виступи і заяви з приводу порядку ведення конференції, так зване слово для довідки, а також виступи щодо мо­тивів голосування. Для підготовки заключного документа створюється редакційна комісія, до складу якої входять експерти, що представляють всі робочі мови конференції. Під час роботи Загальноєвропейської наради було створе­но і діяло 20 робочих груп.

Сесійні конференції міжнародних організацій, як пра­вило, мають постійну структуру робочих органів.

На попередній нараді або на початку конференції ви­значається характер її засідань: відкритий чи закритий. Закриті засідання проходять за участю тільки учасників конференції; на відкриті допускаються представники ЗМІ та публіка. Відкритими бувають в основному пленарні засідання, натомість, комітети і комісії працюють в за­критому режимі. Відкриття і закриття конференції, висту­пи високих представників проходять також у відкритому режимі.

Закритий характер мають конференції з проблем ско­рочення озброєнь і збройних сил, окремих видів зброї масового знищення, припинення військових конфліктів.

Важливим елементом проведення конференції є робо­та над її документами, підготовка рішень з урахуванням інтересів учасників зустрічі, тому і не дивно, що під час обговорення заключних документів часто вноситься вели­ка кількість проектів і пропозицій.

Крім офіційних на міжнародних конференціях відбу­ваються і неофіційні засідання та переговори для обгово­рення тих чи інших проблем у невимушеній обстановці за участю певних груп учасників. Для цього використову­ються прийоми, сніданки і обіди.

Рішення конференцій, як і сесій міжнародних органі­зацій приймаються шляхом голосування більшістю голосів: звичайною — коли голосує більше половини і кваліфіко­ваною — дві третини голосів учасників. Кожна делегація має право одного голосу, що є вищим виразом рівноправ­ності малих і великих держав. Голосування може бути відкритим або таємним. Відкрите голосування провадить­ся підняттям руки або поіменно.

В практиці конференцій існує правило роздільного го­лосування — по частинах документа.

При голосуванні рішень міжнародних конференцій пра­вило підпорядкування меншості більшості не діє, і при­йняті рішення мають характер рекомендацій і побажань. Рішення конференції є обов´язковими, якщо вони при­ймаються за згодою всіх її учасників або за рішенням Ради Безпеки, що випливає із статуту ООН.

Останнім часом на міжнародних конференціях все час­тіше застосовується метод погодження (консенсус), тобто розробка таких рішень, які всі учасники вважають обо­в´язковими для себе. Але навіть у випадку консенсусу учасники конференції можуть мати певні зауваження до до­кументів. На основі методу консесусу проходила робота Загальноєвропейської наради.

Використання консенсусу, з одного боку, має пози­тивне значення, бо свідчить про неможливість нав´язува­ти волю одних держав іншим, але з другого — це може зумовити затягування і гальмування прийняття рішень, пе­решкоджати досягненню згоди. Тому під час Загально­європейської наради, враховуючи потенційні негативні на­слідки застосування методу консенсусу, держави-учасниці домовились, що правила процедури (ггшіап´к ІтштапсНк — «вносячи відповідні зміни», лат.) цієї наради в майбут­ньому будуть застосовуватися і в наступних загальноєвро­пейських нарадах-конференціях.

Всю підготовчу роботу і нормальне функціонування міжнародних конференцій забезпечують їх секретаріати. Переважно вони мають дві форми: адміністративний і політичний (або генеральний секретаріат). Адміністратив­ний секретаріат відає питаннями організації канцелярії, транспорту та розміщення і формується в основному за рахунок країни, де проходить конференція, або міжна­родної організації.

Політичний секретаріат займається питаннями веден­ня протоколів, розподілом справ між комітетами (комісія­ми), забезпеченням виконання графіка роботи комітетів (комісій), виданням і тиражуванням матеріалів, забезпе­ченням перекладів і т. п.

Ефективність роботи секретаріатів залежить від рівня кваліфікації їх співробітників і справедливого розподілу функцій між представниками основних груп країн.

Весь хід конференції, дискусії і рішення заносяться „ спеціальний журнал засідань і в протоколи. В журналі за­сідань фіксуються дата, час і місце проведення конфе­ренції, прийняті рішення, а в багатьох випадках заносять­ся імена виступаючих та їх пропозиції.

Надзвичайно важливою процедурою проведення кон­ференції є визначення мови для проведення диспутів, складання доповідей, проектів рішень, інших документів. У часи середньовіччя всі переговори велися латинською мовою, яка вважалася мовою всіх «цивілізованих хрис­тиян», тому ця мова не була чужою і в дипломатичній практиці Української держави козацької доби. У XVIII XIX ст. мовою дипломатії була французька. Вибір мови конференції залежить від складу учасників, і в нинішніх умовах більшість міжнародних конференцій ведеться пе­реважно англійською мовою. Наприклад, під час Загально­європейської наради робочими мовами були англійська, іспанська, італійська, німецька, російська, французька. Переважна більшість учасників сучасних європейських конференцій робочими мовами вважають англійську, німецьку, російську, французьку.

Ніхто не забороняє представникам держав користува­тися своєю національною мовою, але в такому випадку делегація забезпечує своїми силами переклад матеріалів конференції на одну із її робочих мов. Особливо важливо підкреслити, що члени делегацій на міжнародних конфе­ренціях користуються тими ж привілеями та імунітетами, що і представники акредитованих в країні перебування дипломатичних установ.

Витрати на проведення міжнародних заходів розподі­ляються між учасниками переважно на пайовій основі за взаємною домовленістю з урахуванням національного до­ходу країни-учасниці. Так, наприклад, витрати на прове­дення Загальноєвропейської наради розподіляли таким чином: 52,8 % — за рахунок 6 держав (Англія, Італія, ФРН, СРСР, США, Франція), на долю кожної з них припадало 8,8 % загальних витрат наради; 5,52 % — за рахунок Кана­ди, 20,88 % — по 3,48 % за рахунок Бельгії, НДР, Іспанії, Нідерландів, Польщі і Швеції; 14 % — по 2 % за рахунок 7 країн (Австрія, Данія, Норвегія, Угорщина, Фінляндія, Чехословаччина, Швейцарія). (8)

Конференції вважаються завершеними після того, як на них прийнято заключні документи (угоди, декларації), або тоді, коли стає ясно, що досягнути домовленості вна­слідок гострих протиріч не вдасться. Завершення конфе­ренції і в позитивному, і в негативному плані закінчується прийняттям спільного комюніке для ЗМІ, хоча інколи це і не робиться.

Треба враховувати можливі перерви в роботі конфе­ренції, пов´язані з необхідністю проведення додаткових консультацій, обміну думками, які не обов´язково фіксу­ються спеціальним рішенням.

Під час проведення важливих міжнародних конфе­ренцій та сесій важливе значення має цілеспрямована і продумана робота зі ЗМІ. Члени делегацій можуть вільно спілкуватися з пресою, відкрито висловлювати свою точ­ку зору, критикувати позиції урядів інших держав, відсто­ювати національні інтереси, користуючись цим правом.

 

Типологія організацій. Формальні і неформальні організацїї

Соціологічна наука пропонує різні типології організацій. В основу однієї з них покладені три ознаки:

1) ступінь формалізації відносин в організації,

2) рухливість мети і

3) ступінь впливу членів на результати її діяльності.

Відповідно до цими ознаками виділяють три типи організацій:

1. Адміністративні.

2. Громадські.

3. Асоціативні.

Адміністративні (або ділові) організації характеризуються наступними ознаками:

• жорстко заданою структурою і високим ступенем формалізації відносин;

• цілями, які встановлюються ззовні, а не виробляються самою організацією;

• обмеженими можливостями для учасників впливати на

• процес прийняття рішень в організації.

Прикладами тут можуть служити міністерства, військові відомства, підприємства, установи і т.п.

Громадські (або союзні) організації - це організації, в яких:

• цілі більш рухливі порівняно з адміністративними об'єднаннями;

• структури і взаємодії менш формалізовані;

• учасники мають можливості впливати на кінцеві цілі організації;

• члени організації вступають в неї добровільно.

• Профспілки, політичні партії, клуби за інтересами і т.д. - Все це громадські організації.

Для асоціативних організацій характерні свої особливості:

• ступінь формалізації відносин в таких об'єднаннях мінімальна;

• структури рухливі;

• цілі не декларуються, а виробляються самою організацією; вплив індивідів на процеси прийняття рішень досить велике.

Приклади організацій даного типу - сім'я, дружня компанія і т.п.

Соціальна організація - одна з найбільш складних суспільних явищ, що володіє своєю специфічною структурою. Основний критерій структурування соціальних організацій - ступінь їх формалізації, співвідношення формального і неформального елементів в них. З урахуванням цього критерію розрізняються організації формальні і неформальні.

Формальні організації

Під формальною організацією в літературі розуміють систему (мережу) «відносин, що становлять собою офіційно встановлену структуру статусів, програму діяльності і сукупність норм і правил, встановлених даної соціальної організацією». У наведеному визначенні названо основні структурні елементи формальної організації: відносини, статуси, програма діяльності, норми, правила поведінки.

Ці елементи характерні для будь-якої формальної соціальної організації, будь то промислове підприємство, приватна фірма, науково-дослідний інститут, державна чи муніципальна структура, установа, школа, лікарня тощо ^1. Основу формальної організації становить поділ праці, пов'язане зі спеціалізацією діяльності посадових осіб. Кожне з них виконує строго певні функції відповідно до займаної позиції. У своїй сукупності ці особи складають спеціальний адміністративний апарат, без якого формальної організації не існує.

Основним завданням такого апарату є координація дій своїх членів з метою збереження організації. Ці посадові особи розглядаються функціонально - не як особистості, а як «носії» певних соціальних ролей.

У рамках формальної організації існує ієрархія посадових позицій, в основі якої лежить принцип керівництва-підпорядкування. Далі, формальна організація включає в себе виключно службові зв'язки між індивідами як по вертикалі (підпорядкування, супідрядність), так і по горизонталі (співробітництво).

Ці комунікації служать також засобом службового спілкування. Нарешті, ще один елемент формальної організації - норми і принципи поведінки посадових осіб у її рамках, що підлягають суворої регламентації - як правової, так і частково моральною.

Формальна організація має низку особливостей, дві з яких - раціональність і безособовість - є найважливішими. Перша означає, перш за все доцільність власної діяльності, спрямованої на реалізацію програми формальної організації. При всіх плюсах ця особливість іноді перетворюється на свою крайність - починає «працювати» на саму себе, зводячи спочатку поставлені широкі меті задоволення потреб значних груп людей до вузьких цілям задоволення потреб лише членів даної організації.

Про другу особливості формальної організації - її безособовості - вже згадувалося вище. Суть її в тому, що організація розрахована не на конкретних людей, а на абстрактних індивідів - посадових осіб. З урахуванням названих особливостей формальна організація має всі підстави розглядатися як бюрократична система, без привнесення в неї негативних характеристик поняття «бюрократизм».

Неформальна організація

На відміну від формальної неформальна соціальна організація - це спонтанно складається система соціальних зв'язків, норм, дій, що є результатом тривалого міжособистісного або групового спілкування. Оскільки формальна організація не в змозі охопити і регулювати всі процеси функціонування соціальної організації, остільки потрібні неформальні структури, що базуються на специфічних неформальних відносинах.

Останні являють собою або неформалізовані службові відносини, які несуть функціональне (виробниче) зміст та існують паралельно з формальною організацією, або соціально-психологічну організацію у вигляді стихійно виникає спільності людей, заснованої на особистому виборі зв'язків і товариських відносинах. В якості таких неформальних організацій можуть виступати аматорські групи, відносини престижу, лідерства, симпатій і т.д ^2.

Неформальні відносини і організації в умовах жорсткої системи адміністративних правил підвищують ефективність формальної організації, оскільки:

а) згладжують можливий конфлікт між підлеглими і вищестоящими посадовими особами;

б) сприяють згуртованості членів організації;

в) зберігають почуття самоповаги людей, їх індивідуальної цілісності.

Трудовий процес та його раціоналізація. Організація підбору, підготовка підвищення кваліфікації документознавців

Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

Трудові процеси розрізняються за такими ознаками: за характером предмета і продукту праці, за функціями працівників, за мірою механізації праці, за мірою тяжкості і шкідливості умов праці та ін.

За характером предмета і продукту праці розрізняють матеріально-енергетичні та інформаційні трудові процеси. Матеріально-енергетичні трудові процеси характерні для робітників, оскільки предметом та продуктом праці для них є матеріальні речі (сировина, матеріали, деталі, машини тощо) або енергія. Для працівників розумової праці (спеціалістів, керівників, технічних виконавців) характерні інформаційні трудові процеси, в яких основним предметом і продуктом праці є інформація.

За функціями трудові процеси класифікуються відповідно до функціонального поділу праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі на: а) трудові процеси робітників, технічних виконавців, спеціалістів, керівників; б) основні трудові процеси (що безпосередньо виробляють основну продукцію) і допоміжні (які створюють необхідні умови для ефективного здійснення основних).

За мірою механізації праці трудові процеси поділяються на ручні, машинно-ручні, машинні і автоматизовані.

Структурно будь-який трудовий процес складається з технологічних операцій. Технологічна операція — це частина трудового процесу, що виконується одним або групою працівників на одному робочому місці й над одним предметом праці. Операція є основною одиницею поділу праці на підприємстві й характеризується незмінністю робочого місця, предмета праці й виконавця. Зміна хоча б однієї з цих ознак свідчить про завершення однієї операції і початок іншої або про завершення роботи.

В структурі операції для цілей аналізу і нормування праці прийнято виділяти трудові прийоми, дії і рухи.

Трудовий рух — це одноразове переміщення робочих органів людини при виконанні трудової дії (наприклад, "взяти інструмент", "натиснути кнопку" тощо).

Трудова дія — це логічно завершена сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини при незмінних предметах і засобах праці (наприклад, дія "вимкнути персональний комп'ютер" виконується очима і руками людини з одним комп'ютером за допомогою кількох трудових рухів натиснення та кнопки).

Трудовий прийом — це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами і засобами праці, що послідовно виконуються одна за одною і мають конкретне цільове призначення. Прийом — це, як правило, завершена елементарна робота (наприклад, "зробити копію документа" за допомогою розмножувальної техніки).

Метод праці — це спосіб здійснення процесу праці, певна послідовність і склад трудових прийомів і операцій.

Ефективність будь-якого трудового процесу, більша або менша економія матеріальних і трудових витрат, значною мірою якість продукції і послуг залежать від прийомів і методів праці, що застосовуються на підприємстві. Тому для підтримання організації праці на належному рівні велике значення має виявлення і використання раціональних прийомів та методів праці, вивчення передового досвіду, його науковий аналіз і узагальнення, розробка і проектування оптимальних способів виконання виробничих завдань.

Прийоми і методи праці слід вважати раціональними, якщо їх застосування дає ефективні результати праці (її високу продуктивність) при забезпеченні високої якості продукції, дотриманні вимог щодо правил використання обладнання, норм витрат матеріалів та енергії, інтенсивності праці виконавців.

Дуже важливо завжди пам'ятати, що економія часу не єдиний критерій ефективності застосовуваних прийомів і методів праці. Ця економія не повинна призводити до погіршення умов праці співробітників, перевитрат сировини, матеріалів та енергії, порушення правил експлуатації обладнання, зниження якості продукції. Тільки за таких умов раціоналізація трудового процесу може бути визнана доцільною і ефективною.

Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці. Детальніше зміст цих етапів розкривається в літературі, спеціально присвяченій науковій організації праці.

Важливо зазначити, що раціоналізація прийомів і методів праці стосується не лише ручних або машинно-ручних трудових процесів. Свої прийоми і методи має розумова праця: управлінська, наукова, дослідницька, творча. Останнім часом швидко розвивається евристика — наука про розв'язання творчих завдань, про прийоми, методи і правила теоретичного дослідження та пошуку істини. Прийомам і методам праці керівників приділяється значна увага в сучасній літературі з менеджменту.

В наш час становлення ринкових відносин і посилення конкуренції (як між підприємствами, так і між працівниками) досягнутий досвід високопродуктивної праці найчастіше стає комерційною таємницею, а нерідко і високорентабельним товаром. Це ще більше посилює важливість проблеми раціоналізації трудового процесу, оскільки за рахунок цього чинника можна без великих матеріальних або фінансових витрат досягати на підприємстві будь-якої сфери і напрямку господарювання суттєвого зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції і загальної ефективності роботи.

Підготовка кадрів — це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто навчання осіб, які не мають професії.

Кваліфікаційні вимоги

Провідний документознавець: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією документознавця I категорії — не менше 2 років. Документознавець I категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); для магістра — без вимог до стажу роботи, спеціаліста — стаж роботи за професією документознавця II категорії — не менше 2 років. Документознавець II категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст). Стаж роботи за професією документознавця — не менше 1 року. Документознавець: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи[6, c. 82-83]

Умови праці документознавців і фактори їх формування.

Охорона і безпека праці

Умови праці — це сукупність взаємозв'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини.

Санітарно гігієнічні фактори — це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.

Класифікація умов праці. Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо). Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:* фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;* нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;* робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;* монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;* температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;* забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;* виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;* вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;* освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.  На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін. Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі. Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту. Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи. Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця. На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах. Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років. Атестація робочих місць передбачає: .* виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;* санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;* комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;* установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;* обгрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;* визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;* аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці. Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного із видів умов праці:* з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;* зі шкідливими і важкими умовами праці;* зі шкідливими умовами праці. Ці дані заносяться до Карти умов праці. За результатами атестації складаються переліки:* робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;* робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;* робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення. Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу (додаток). На кожному робочому місці на працездатність впливають, здебільшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили. Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду. В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці. 

Управління як об'єкт соціологічного пізнання

Соціологія управління — спеціальна соціологічна теорія, яка вивчає закономірності, засоби, форми та методи цілеспрямованого впливу на соціальні відносини й процеси, що відбуваються в суспільстві та його підсистемах з метою впорядкування, підтримки, збереження його оптимального функціонування й розвитку або зміни, переведення до іншого стану. Соціологія управління досліджує також природу управлінських відносин, з'ясовує соціальні цілі управління з погляду соціальних критеріїв, відповідності їх інтересам тих, ким управляють, аналізує соціальні наслідки управлінських рішень і дій. Управління виникає принаймні з двох обставин. По-перше, коли в ре-гулюючій підсистемі подано кілька варіантів виконання одного з окремих процесів сукупного циклу відтворення цієї системи. Отже, управління виникає там, де є проблема вибору. По-друге, коли між регулюючою і регульованою підсистемами існує особлива форма зворотного зв'язку, яка дає змогу регулюючій підсистемі "оцінити" стан регульованої підсистеми і залежно від результату оцінювання заблокувати всі, крім одного, варіанти виконання певного процесу. Управління, таким чином, виступає як процес нормування, що забезпечує стійкість розвитку системи, її рівновагу, гарантію запобігання потрясінням і катаклізмам.

Управління – це процес, що відображає послідовну зміну станів системи, просторово-часові характеристики її динаміки.

Загалом управління є функцією будь-якої системи, а його головна властивість — це життєзабезпечення системи. Іноді й саме управління тлумачать як процес реалізації функцій. Отже, управління найсильніше та найнерозривніше пов'язане з природою системи, підпорядковане законам її функціонування та розвитку, залежить від умов, в яких ця система існує. Завдяки управлінню система поряд із забезпеченням своєї цілісності оптимізує своє функціонування, приводячи його у відповідність до об'єктивних закономірностей, що характеризують якісну визначеність конкретного системного утворення. Процес управління пов'язаний з обміном інформацією та енергією між регулюючим і регульованим компонентами, які є обов'язковими для всіх саморегульованих систем — біологічних, соціаль-них, технічних.

Характеристика управління як системи Система управління складається з двох підсистем: • Регулююча (керуюча) – це суб’єкт управління; • Регульована (керована) – це об’єкт управління Тому процес управління набуває вигляду впливу суб’єкта на об’єкт заради досягнення певної мети. Крім цього, під соціальним управлінням розуміється не тільки конкретний управлінський вплив, а політична діяльність, яка спрямована на регулювання суспільних процесів у заданих напрямах Феномен управління є предметом теоретичного пізнання багатьох галузей наукового знання, тому соціологія управління є досить близькою за проблематикою до таких наукових галузей, як: «соціологія організацій», «соціологія праці», «менеджмент», «соціологія права», «соціологія політики», «соціологія комунікацій», «економічна соціологія» і т. д Оскільки управління безпосередньо пов’язане із системою влади та державою, соціальним контролем, то його появу (як системи формальних принципів) пов’язують із зародженням цивілізації у стародавній Шумерії, із виникненням та покладанням перших функціональних обов’язків на відповідних суб’єктів даного суспільства Управління має ряд важливих функцій (коло завдань), які можна звести до збору інформації, прогнозування, планування організації, координації, регулювання, обліку і контролю Система цих функцій накладається, відповідно, на цикли, етапи здійснення управлінського процесу або механізму управлінської технології, у структурі якої можна виділити кілька процедур-етапів, а саме: • Формування цілей (котре включає в себе діагностику, вияв проблемної ситуації та визначення конкретних завдань щодо її проведення); • Прийняття рішень (обґрунтування системи можливих дій і вибір оптимального варіанта); • Організація проведення дій (розподіл завдань, координація та регулювання процесу виконання і контроль за ним); • Підведення підсумків, аналіз результатів

Управління як система соціальних відносин

Система управління - це сукупність принципів, методів, засобів форм і процесівуправління. Найважливіший активний компонент системи управління -менеджери, які приймають рішення, що організують процес їх вироблення та виконання, і фахівці, безпосередньо готують рішення. У системі управління, в свою чергу, виділяються такі системи (підсистеми), як: ¨ прийняття рішень, ¨ інформаційна, ¨планування, ¨підвищення кваліфікації, ¨мотивації, ¨ обліку та ін

Управлінська діяльність як різновид соціальної дії

Управлінська діяльність — сукупність скоординованих дій та заходів, спрямованих на досягнення певної мети в межах організації.

Соціальне управління є однією з найскладніших галузей людської діяльності, в якій виявляються персоніфіковані відносини між людьми, об'єднаними трудовим процесом. Сучасне соціальне управління являє собою як управління людьми, так і управління діловою інформацією, технологічними процесами. Воно охоплює всі дії й умови, котрі породжують техніко-організаційні, виробничі, психолого-педагогічні, соціально-психологічні та інші зв'язки людей. Ефективна управлінська діяльність неможлива без пізнання й використання соціальних та психологічних законів, оскільки вона пов'язана із взаємодією між людьми.

Стадії управлінської діяльності — це послідовні етапи її здійснення зі своїм особливим набором форм і методів. Стадії мають логічний зв'язок і утворюють у сукупності певний цикл управлінських дій. Можна виділити сім стадій управлінського процесу: 1 аналіз і оцінювання управлінської ситуації 2 прогнозування і моделювання ситуації 3 розробка правових актів та оргзаходів 4 прийняття правових актів та здійснення оргзаходів 5 організація виконання прийнятих рішень 6 контроль виконання й оперативне інформування 7 узагальнення діяльності та оцінювання нової ситуації

Методи управлінської діяльності — це способи й прийоми аналізу й оцінювання управлінських ситуацій, використання правових і організаційних форм, впливу на свідомість і поведінку людей у керованих суспільних процесах, відносинах і зв'язках. Методи управлінської діяльності поділяють на дві основні групи: 1) методи функціонування органів державної влади й місцевого самоврядування; 2) методи забезпечення реалізації цілей і функцій державного управління.

Управлінська діяльність є складним соціально-психологіч-ним явищем з чітко вираженою домінантою волі. Кожна людина, що зайнята нею, практично постійно здійснює розумові та вольові операції аналізу, оцінювання, прогнозування, вибору, прийняття рішення, підпорядкування і виконання, команди і контролю тощо. Це створює в колективах органів державної влади й органів місцевого самоврядування особливий соціально-психологічний мікроклімат, що активно впливає на свідомість, почуття, життєві орієнтації людини і формує певний тип поведінки і діяльності.

Характеристика «людського чинника» та його ролі у сучасних організаційних структурах

Основу менеджментускладаєлюдський фактор, укладений у знанні суб'єктом управління своєї справи, в умінні організувати власну працю і роботуколективу, у зацікавленості, до саморозвитку і творчої діяльності. Центральною фігуроюменеджментувиступаєпрофесіонал - керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, якою він займається, який уміє швидко оцінювати реальну ситуацію, знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У зв'язку з цим менеджерповинен володіти певним професійними та особистими якостями: високою компетентністю, гнучкостімислення, умінням йти на ризик, реалізовувати намічені плани, бути лідером уколективі.Основою людського чинника є особистість:психологічнийобразлюдини, як дієздатного члена суспільства, котра усвідомлює свою роль у суспільстві. Менеджментув управління персоналом і у вирішенні соціальних проблем колективу необхідно керуватися цією структурою, для того щоб: * Зацікавити кожного працівника в підвищенні своєї кваліфікації, постійної навчанні та оволодінні новимизнаннямиі сферами діяльності індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал; * Орієнтація на здоровий психологічнийкліматуколективі. * Вміння знайти необхідний інструмент, засіб впливу наколективі кожного його члена. З метою зародження ентузіазму,бажанняефективно працювати є найбільш відповідальна і складна задача менеджера. У зв'язку з цим важливе значення має здатність менеджера акцентувати увагу на досягненні кожного співробітника, вміння виразити подяку за досягнутий результат, створитиматеріальнііморальністимули до праці. Все це вимагає спеціальної системи підготовки та перепідготовки менеджерів.

Характеристика управління як системи наукового знання

Наукауправління створює, систематизує та поширює знання про те, як здійснюватиуправлінськудіяльність. Це прикордоннанаука. Вона складає в собі елементи економіки, соціології,психології, кібернетики, інформатики. Необхідність управління випливає з системної природи об'єкта, необхідністьспілкуваннялюдей і обміну продуктами їхматеріальноїта духовної діяльності. Об'єктами управління називають: · Галузь (промисловість,сільське господарство, транспорт); · Територіальні спільності людей (область, район, місто); · Окремі стадії відтворення (виробництво, постачання, збут); · Аспекти економічної діяльності (якість продукції; · Взаємодія зі споживачами, маркетинг; · Видиресурсів(фінансові людські). Феномен управління відомий ще з античних часів і вивчався багатьма суспільними науками (філософією,правознавством,соціологією,політологієюта ін), покликаними вивчатисуспільствоі закони його розвитку. Таким чином, щоб отримати достатньо повне уявлення про управління, не можна обмежуватися методами однією або кількома наук. Д.М. Гвішіані підкреслює, що «складнийпроцесуправління вимагає комплексного значення, яке синтезує досягнення самих різних дисциплін, які вивчають кожна у своєму аспектіпроцесиуправління». Висновок: Включаючи в себе елементи таких наук, якекономіка,соціологія,психологія,кібернетикатаінформатика. Наукауправління створює, систематизує та поширює знання і те, як здійснювати управлінську діяльність. Наука управління також є об'єктом вивчення таких наук як: філософією, правознавством, соціологією, політологією та ін