122

Адаптація у фаховому середовищ: її етапи та характеристика

Адаптація- означає ключення працівника в нову для нього предметно-речову і соціальне середовище. При цьому спостерігається взаємне пристосування працівника й середовища. Поступаючи на підприємство, працівник має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки і пред'являє певні вимоги до підприємства (зміст праці,умови праці, рівень оплати праці). Підприємство у свою чергу має свої цілі і завдання, і пред'являє певні вимоги до освіти, кваліфікації, продуктивності, дисципліні працівника. Воно очікує виконання цим працівником правил, соціальних норм і дотримання традицій, що склалися на підприємстві. Вимоги до працівника зазвичай відображається увідповіднихрольових приписах (посадових інструкціях). Крім професійної ролі працівник на підприємстві виконує ще ряд соціальних ролей (стає колегою, підлеглим чикерівником, членомпрофспілковоїорганізації).Процесадаптації буде тим успішніше, чим більше цінностей і норм поведінки підприємства стає одночасно цінностями і нормами поведінки працівника. Виділяють адаптації: · Первинну; · Вторинну. Первинна адаптація відбувається при початковому входження молодої людини в трудову діяльність. Вторинна адаптація пов'язана з переходом працівника на нове робоче місце (зі зміною або без зміни професії), а так само при істотній зміні виробничого середовища (технічні,економічні, соціальні елементи середовища можуть мінятися). Захарактеромвключення працівника в змінилася трудову середу адаптація може бути: · Добровільної; · Вимушеної (в основному з ініціативи адміністрації). Упроцесіадаптації працівник проходить декілька стадій: 1^я стадія ознайомлення. Працівник отримує інформацію про нову трудовому середовищі, про критерії оцінки різних його дій, про еталони і нормах трудового поведінки. 2 ^я стадія пристосування. Працівник оцінює отриману інформацію і приймає рішення про переорієнтацію своєї поведінки, про визнання основних елементів нової системи цінностей. При цьому у працівника зберігаються багато колишніх установки. 3 ^я стадія ідентифікації, тобто повне пристосування працівника до нової трудової середовищі. На цій стадії працівник ототожнює особисті цілі й завдання з цілями і завданнями підприємства. За рівнем ідентифікації розрізняють 3 групи працівників: · Байдужі; · Частково ідентифіковані; · Повністю ідентифіковані. Успішність адаптації залежить від ряду факторів: I. Особистіснічинники: · Соціально-демографічні характеристики; · Соціально-обумовлені чинники (освіта,стаж, кваліфікація); ·Психологічніфактори (рівень домагання, сприйняття самого себе) і ін II. Виробничі фактори - це, по суті, елементи виробничого середовища (що включають, наприклад,характері зміст праці даної професії, рівень організації умов праці, і т.д.). III. Соціальні фактори: · Норми взаємовідносин в колективі; · Правила трудового розпорядку та інших IV.Економічнічинники: · Розмір заробітної плати; · Різні додаткові виплати та ін Професійної завданням фахівців з організаційного поведінки єуправлінняпроцесомадаптації, що включає: 1. Вимірювання рівня адаптованості різних груп працівників; 2. Виявлення чинників найбільше впливають натерміниадаптації; 3. Регулюванняпроцесуадаптації на основі виявлених факторів;

Адміністративна теорія А. Файоля та її вплив на розвиток соціології управління.

Соціологія управління — спеціальна соціологічна теорія, яка вивчає закономірності, засоби, форми та методи цілеспрямованого впливу на соціальні відносини й процеси, що відбуваються в суспільстві та його підсистемах з метою впорядкування, підтримки, збереження його оптимального функціонування й розвитку або зміни, переведення до іншого стану. Соціологія управління досліджує також природу управлінських відносин, з'ясовує соціальні цілі управління з погляду соціальних критеріїв, відповідності їх інтересам тих, ким управляють, аналізує соціальні наслідки управлінських рішень і дій.

Файолівська концепція адміністративного управління підприємством передбачає: • здійснення заходів щодо набору і навчання потрібного персоналу, шо мовою А. Файоля означає реалізацію процесу побудови соціального організму, всередині якого виникає спеціалізований організаційний простір, пристосований для виробництва певних видів продукції; • створення ефективної "адміністративної машини". Ця "механічна конструкція" складається з елементів двох типів: ієрархії "послідовних керівників", які виконують функції "адміністративних коліс", що передають рух на нижчестояші рівні управління, і „головного штабу". Говорячи сучасною мовою, тут йдеться про формування організаційної структури управління підприємством. І хоча А. Файоль у своїй роботі не використовує такого виразу, однак неважко здогадатися, що автор має на увазі або лінійну, або лінійно-штабну структуру управління. На це вказуює ієрархія органів управління, опис їхніх службових повноважень, перевага принципів єдиноначальності ("єдності керівництва" і "єдностіуправління") і "одноособовість дії", виконавські рольові завдання "головного штабу" ("головний штаб" стоїть поза ієрархією. Призначення цього органу допомагати начальникові при виконанні ним його особистої роботи"), а також лише технічна структура штабного персоналу ("секретарі, фахівці, консультанти (інженери, юристи, фінансисти, бухгалтери)"); • і, нарешті, належне виконання адміністративних дій, завдяки яким активізується трудова діяльність персоналузабезпечується необхідна погодженість, потрібна спрямованість і динаміка різних видів робіт.

Принципи управління Анрі Файоля

1.   Розподіл загальної роботи в організації на складові її частини.

2.   Повноваження та відповідальність. Ці категорії "тримають одна одну". "Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність".

3.   Дисципліна. Дотримання досягнутих угод між організацією та її робітниками.

4.   Єдиноначальність. Кожний робітник в організації повинен мати одного і тільки одного начальника.

5.   Єдність керівництва. Всі операції в організації, які мають одну мету, повинні виконуватись під керівництвом одного начальника.

6.   Підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. Цілі організації повинні домінувати над цілями окремих робітників або груп.

7.   Винагорода. Система оплати повинна бути справедливою, стимулювати діяльність, а її розміри не повинні опускатися нижче розумного рівня.

8.   Централізація. Ступінь концентрації влади на вищому рівні управління.

9.   Ієрархія (скалярний ланцюг). "Ланцюг" начальників від вищого до нижчого рівня.

10.   Порядок. "Усьому своє місце і все на своєму місці".

11.   Справедливість. Відданість персоналу організації повинна поєднуватися з правосуддям керівництва організації.

12.   Стабільність перебування на посаді. Організація повинна сприяти довгостроковим стосункам зі своїми робітниками.

13.   Ініціатива. "Здатність самостійно обмірковувати та виконувати план". 14.   Корпоративний дух. Результат гармонії та єдності персоналу організації.

3 Вплив інформаційних технологій на організацію праці документознавця

Нагальною стала проблема кардинальної зміни ролі і місця служб діловодства в апараті управління. В сучасній установі необхідно створення, шляхом об’єднання функцій канцелярії, секретаріату й інформаційного центру, єдиного підрозділу інформаційно-документаційного обслуговування з підпорядкуванням його першому керівникові. Цей підрозділ, оснащений новітніми засобами комп’ютерної та іншої багатофункціональної організаційної техніки, мусить виконувати головну обслуговуючу функцію управління - досконале документно-інформаційне обслуговування прийняття управлінських рішень. Тоді з такого підрозділу можна буде сповна спитати за неповноту інформації чи перебір документів, за якість опрацювання відомостей й виконання поставлених завдань в установлений термін. Створення спеціалізованого підрозділу інформаційно-документаційного забезпечення приведе до зменшення чисельності апарату управління й ліквідації зайвих посад. Коло обов’язків його провідних співробітників-документознавців, інформаційних аналітиків та системотехників буде досить значне й багатогранне. Їх основні функціональні обов’язки - разом з основними фахівцями керівного апарату брати активну участь в моніторингу релевантної інформації, розробці ефективних управлінських рішень, веденні контролю і перевірці завдань і розпоряджень вищого керівництва. Для цього вони повинні вміти працювати з усіма видами документної інформації, знати особливості автоматизованих систем діловодства й документообігу, новітні засоби оргтехніки, особливості уніфікації й галузевої стандартизації документно- інформаційної сфери. Основи підготовки таких фахівців були закладені ще у 60-х роках минулого століття кафедрою радянського діловодства Московського державного історико-архівного інституту на чолі з професором К.Г.Мітяєвим, якого в 1979 році замінила професор Т.Н.Кузнєцова. Сьогодні на території Російської федерації документознавців готують більше ста вищих навчальних закладів.

1. Дипломатичний корпус, його склад та особливості протокольної роботи

Дипломатичний протокол - зразок міжнародного спілкування, на який орієнтуються державні та бізнесові структури, приватні особи. Представники бізнесу, які залучаються до міжнародної діяльності, потребують стабільних універсальних інструментів такої діяльності, якими, зокрема, є правила й норми ділового етикету, що формувався за зразком дипломатичного протоколу й етикету (порядок зустрічей і проводів іноземних делегацій, нанесення візитів, ведення переговорів, організація прийомів тощо). Знання і дотримання протокольних норм - елемент іміджу людини не лише вихованої та культурної, але й надійної, обов'язкової, яка заслуговує на довіру. Представники західного ділового світу - від керівників банків і крупних фірм до власників середніх підприємств - у переважній більшості досить уважно ставляться до дотримання протокольних норм і очікують на відповідне ставлення з боку партнерів та колег. Щоб не потрапити у неприємну ситуацію і не виглядати "диваком", необхідно знати відповідні правила і норми. З іншого боку, на відміну від дипломатичного етикету діловий етикет дотримується не так суворо. У сфері ділового спілкування його правила можуть бути менш регламентованими, більш гнучкими. Як вважає Жюль Камбон, "Правила "протоколу" сьогодні здаються дещо старомодними. Дехто ставиться до них благоговійно, дехто критикує. І ті, й інші помиляються. Така вже властивість звичаїв: хоча їх критикують, їм потрібно коритися. Не робити цього так само безглуздо, як не знімати капелюха, входячи до церкви, або взуття, входячи до мечеті. Не настільки все не має смислу в цих урочистих дрібницях. Іноземні агенти є представниками чогось такого, що вище за них. Почесті, що надаються їм, звернені до глави держави, представниками якого вони є. "Протокол" не знає народів-переможців та народів-переможених. Він навіть ворожим націям наказує дотримуватися взаємної поваги, незалежно від співвідношення сил. Ця формальність свідчить про повагу до гідності та незалежності слабких націй, що вже немало". Як би не складалися норми дипломатичного протоколу протягом історії, яких би особливостей вони не набували, сьогодні вони демонструють високу культуру, рівність та взаємну повагу держав.

Складовими дипломатичного протоколу є: • порядок встановлення дипломатичних відносин, початку і завер шення місії дипломатичних представників; • порядок встановлення консульських відносин, початку і завершен ня консульської місії; • порядок дотримання державного, службового і протокольного ста ршинства; • організаційно-протокольне забезпечення візитів офіційних інозем них делегацій; • офіційне й дипломатичне листування; • державні церемонії; • етикет державної символіки; • офіційні та неофіційні прийоми; • привілеї та імунітети дипломатів; • реагування на урочисті, святкові, траурні події в інших державах; • протокол багатосторонньої дипломатії; • протокол дружин дипломатів, офіційних осіб; • дипломатичний етикет.становити коло осіб, що вправі претендувати на дипломатичні імунітету і привілею.