2.3 Концепция управления персоналом на современном этапе

Поворот в 1930-е гг. к человеческому фактору в управлении – это революция в науке управления. Само понятие «человеческий фактор» прочно вошло в научный обиход многих наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и других, которые в различных аспектах исследуют человеческий компонент. Долгие десятилетия главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур. В настоящее время, не умаляя их значения, сущность и эффект бизнеса, по мнению многих специалистов, определяют люди. В условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления. Традиции школы поведенческих наук продолжают сохраняться и приобретают новое содержание в современных условиях.

Среди основных факторов влияния можно отметить следующие:

– экономический спад 1990-х гг. во многих странах, мировой экономический кризис 2008 г. (продолжающийся), общая тенденция к уменьшению размеров компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками;

– всё более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости;

– признание важности развития человеческих ресурсов организации в качестве средства обеспечения ее конкурентной мощи;

– всё возрастающая децентрализация и передача полномочий в управлении персоналом линейным менеджерам, исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. При этом значительная часть компаний рассматривает сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Однако передача этих функций недостаточно компетентным и немотивированным в выполнении этих функций линейным менеджерам может привести к недостаточному вниманию и непрофессиональным решениям в области кадрового менеджмента с позиций долгосрочной перспективы.

В последние десятилетия, как показывает опыт зарубежных корпораций, происходят глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Среди новых тенденций можно отметить следующие:

– управление человеческими ресурсами (HR) должно осуществляться вице-президентом на высшем уровне управления компании; отдел HR должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании; всё линейное руководство должно участвовать в реализации управления HR;

– новой заметной функцией работников кадровой службы становится оказание помощи линейному персоналу в развитии и улучшении использования его организационного потенциала (подчиненных);

– сильнейший акцент делается на качество отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; разработку критериев оценки результатов труда;

– необходимость профессионализации управления человеческими ресурсами, повышения потенциала кадровых служб, подготовки и использования квалифицированных менеджеров по персоналу и профессиональной подготовки линейных менеджеров в области управления персоналом;

– изменение принципов и системы трудовой мотивации как важнейших факторов рационального использования и развития человеческих ресурсов с акцентом на стимулирование за результаты, конкретный вклад в достижение целей организации;

– гибкость и способность к изменениям в компании связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала;

– особое внимание в компании уделяется социальной политике, страхованию, пенсионному обеспечению. Большие затраты связаны с улучшением условий работы персонала.

Концепция управления персоналом понимается как система теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей и задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации (т.е. стратегии и тактики) в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом изменялась на протяжении прошлого века в рамках трех моделей менеджмента («автократической», «экономической», «новой»).

Основу современной концепции кадрового менеджмента составляют идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных установок, умение их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

«Эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида ресурсов – человека. Важный момент нового подхода к управлению – в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа – когнитариат; ее мощь основывается на знании, использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента» [29, с. 64].

Для этой категории работающих создание программ и методов повышения качества трудовой жизни представляется одним из важных аспектов управления персоналом. Качество трудовой жизни в большинстве исследований определяется как степень удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения персональных целей посредством работы в данной организации. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Таким образом, современная концепция управления персоналом основана на новой философии, центральным звеном которой является утверждение о решающей роли личности в жизнедеятельности компании, и эта тенденция сохранится в перспективе.

Контрольные вопросы

1 Достижения каких научных дисциплин лежат в основе современного кадрового менеджмента?

2 В чем отличие теории человеческих отношений от классических теорий?

3 Охарактеризуйте основные этапы развития управления персоналом на протяжении ХХ века.

4 Выделите особенности кадрового менеджмента в современных условиях.