Тема 7 служба управления персоналом

7.1 Цели и задачи кадровых служб, их эволюция. Зарубежный и отечественный опыт

Управление персоналом как самостоятельная профессиональная деятельность стала формироваться на рубеже ХIХ–ХХ вв. В Англии такие специалисты назывались секретарями по благополучию, во Франции – общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц для работников и их семей, контроль условий труда, посредничество между администрацией и рабочими, противостояние попыткам создания профсоюзов.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20–30-х годах ХХ в. Они выполняли работу, связанную с ведением документации, выплатой заработной платы, разбором конфликтов, присутствием в судах. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадровым вопросам принимались высшим руководством. И это положение сохранялось многие десятилетия.

В то же время необходимо отметить происходящие изменения. В 30–40-е гг. в связи с усилением влияния социалистических и коммунистических партий, профсоюзного движения в промышленно развитых странах активно принимаются законы, корректирующие практику управления персоналом на предприятиях. В них оговаривались: минимальный уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных часов, условия техники безопасности и охраны труда, система социального страхования, компенсации по безработице. В 50–70-е гг. в индустриально развитых странах усиливаются государственное регулирование трудовых отношений и социальные гарантии наемным работникам.

Во многих развитых странах меняющаяся кадровая политика в 80-е гг. ХХ в. приводит к процессу пересмотра руководителями фирм своих взглядов на положение службы кадров, переоценки её места и значения в современной организации. Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в реализации кадровой политики, в анализе проблем сотрудников, обеспечивать предвидение будущих потребностей в новых рабочих местах и ликвидации части устаревших, участвовать в изучении новых тенденций. В силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в эти годы в службы персонала или человеческих ресурсов (термин американских компаний), они становятся «визитной карточкой» организации, обладают широкими полномочиями.

Наиболее богатый опыт накопили многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими второе место в управленческой иерархии, как правило, молодыми, энергичными людьми, обладающими гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи. Именно здесь зародилось понятие «персонал-технологии», разрабатывались различные методики.

В 90-е гг. ХХ в. и начале ХХI в. происходят ускорение научно-технического прогресса, усиление глобализации рынков, обострение конкурентной борьбы. Развитые страны осуществляют переход в постиндустриальную стадию развития, которая характеризуется усилением роли знаний в экономическом развитии и сосредоточением человеческой деятельности в сфере непроизводственной: в науке, образовании, торговле, теле-коммуникациях, программном обеспечении, медицинском, страховом обслуживании.

Классический менеджмент постиндустриального периода развития, достижениями которого пользуется мир, уступает место неоклассическому. В связи с возникновением сетевых структур управления отношения пожизненного сотрудничества между работодателями и персоналом организации уходят в прошлое. На смену им приходят отношения временного взаимовыгодного партнерства. Знания и навыки персонала организации начинают рассматриваться как источник конкурентного преимущества. В силу этих обстоятельств перед специалистами в области управления кадрами возникают новые задачи, связанные с постоянным развитием сотрудников, усилением их мотивации и стимулирования, соблюдением трудового права и морально-этических норм.

В России в конце ХIХ – начале ХХ вв. процессы становления кадровых служб были схожими. Крупные промышленники, помимо организации непосредственно производства, также строили школы, больницы для рабочих и их семей, жилье, создавали (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы (взаимопомощи), так как размер заработной платы при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США. Для выполнения этих функций нанимались специальные служащие.

В советский период с 20-х гг. отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. В условиях централизованного руководства народным хозяйством предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п. – все эти параметры определялись государством и являлись обязательными для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников) и повышения квалификации персонала (по разнарядке).

По мере ослабления централизованной системы перед организациями возникли принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение. Затем – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности работников под давлением конкуренции. Решение этих вопросов потребовало совершенно иных навыков.

Вместе с тем службы персонала являются функциональными и не участвуют в управлении основной деятельностью персонала, как это делают линейные руководители, а лишь помогают руководству организаций и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и др.