4.2 Динамика персонала
Важнейшей характеристикой персонала является его динамика. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других сотрудников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специа-листов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологи-ческий климат в коллективе, вызывает экономические потери.
Движение персонала учитывается таким показателем, как оборот кадров, – это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности. В статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Абсолютные показатели (характеризующие масштабы процессов):
Оборот по приему – число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.
Оборот по выбытию – численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.
Относительные показатели (характеризующие интенсивность процессов):
Коэффициент
приема кадров (
)
– определяется отношением количества
работников, принятых на предприятие за
определенный период времени, к
среднесписочной численности персонала
за этот же период:
где 
– число принятых работников;
– среднесписочная
численность работников.
Коэффициент
выбытия кадров (
)
– определяется отношением количества
работников, уволенных по всем причинам
за данный период времени, к среднесписочной
численности персонала за этот же период:
где 
– численность уволенных работников.
Коэффициент
текучести кадров (
)
– определяется отношением численности
работников, уволенных по собственному
желанию или по инициативе администрации
за данный период времени, к среднесписочной
численности персонала за тот же период:
где 
– численность уволенных по собственному
желанию и по инициативе администрации,
т.е. по субъективным причинам.
Коэффициент
стабильности кадров (
)
– рекомендуется использовать при оценке
уровня организации управления
производством:
где 
– численность работников, состоящих в
списках организации за весь период.
Движение кадров отражается в балансе по труду, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Наибольший практический интерес с позиции менеджмента представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнение по собственному желанию сотрудника, а также по инициативе администрации. Текучесть кадров в организации имеет как положительный, так и отрицательный аспект. С уходом, например, отдельных сотрудников улучшается, как правило, морально-психологический климат в организации, на вакантное место можно назначить лучшего во всех отношениях руководителя или специалиста. В случае, если хороший работник уходит в другую организацию, это позволяет не только не терять с ним трудового контакта, но и через него расширять деловые связи с другими организациями. Более того, хороший руководитель, специалист, проработав в вышестоящей структуре и выполняя круг более сложных должностных обязанностей, может быть снова приглашен в «материнскую» организацию, но на более высокую должность.
Отрицательные последствия более значительны, особенно с уходом руководящих, ключевых работников. Во-первых, организация будет иметь потери прибыли, если не удалось сразу найти соответствующую замену. Во-вторых, может снизиться качество работы, так как новичок не сразу входит в курс дела. Кроме того, организация будет нести определенные затраты, связанные с адаптацией нового работника. В-третьих, уход работника может повлечь утечку конфиденциальной и стратегической информации. В-четвертых, возможно временное снижение уровня требовательности руководства к имеющимся работникам из-за боязни, что уход одного может спровоцировать увольнение других членов коллектива. Всё это влечет за собой также и повышение напряженности, ненужные обсуждения и слухи. В-пятых, увеличивается нагрузка на работников кадровой службы. Достаточно сказать, что на поиск одного реального кандидата (в зависимости от уровня должности) ими затрачивается от 10 до 25, а то и до 40 чел.-часов.
Какие же сегодня основные причины увольнений работников? Абсолютное большинство увольняющихся по собственному желанию уходят из-за нерегулярности выплаты заработной платы и ее низкого уровня при высокой интенсивности труда. Как правило, именно эти причины являются определяющими в принятии решения о необходимости поиска нового места работы.
Одновременно на принятие радикального решения оказывают влияние и другие факторы. По значимости они выстраиваются в такой последовательности:
– отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, «перерастание» занимаемой должности;
– высокая интенсивность труда (в высокотехнологичных частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19.00 – 20.00);
– человек не может «вписаться» в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившуюся систему неофициальных взаимоотношений, взглядов;
– профнепригодность (идет процесс переквалификации, люди, особенно молодые, пробуют себя в других новых профессиях, на иных должностях – и не всегда успешно);
– производственные и межличностные конфликты (как правило, с руководством по принципиальным вопросам), которые не могут разрешиться позитивным способом;
– неудовлетворительные условия работы;
– желание попробовать себя в другой организации, «охота к перемене мест»;
– личные обстоятельства.
Контрольные вопросы
1 Что представляет собой нормативная, списочная и явочная численность персонала? Понятие среднесписочной численности персонала.
2 Назовите и охарактеризуйте основные категории персонала организации.
3 Как рассчитываются основные показатели, характеризующие динамику персонала?
