Мотивирующее значение развития персонала.

Делегирование полномочий — эффективный инструмент развития персонала. Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, вы даёте им возможность самореализоваться и почувствовать свою значимость в коллективе. Но, как любой инструмент, делегирование требует умелого обращения.

Мотивация групп

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп ( группы часто реагируют на события совсем иначе, чем отдельные работники).

Что влияет на структуру мотивации группы:

-вид деятельности;

- нацеленность на совместную работу;

- объединяющие и разъединяющие факторы в группе;

- групповые нормы.

Таким образом, структура мотивации группы во многом основана на стратометрической концепции групповой активности

Теории групповой мотивации обобщил Мак-Грегор.

1. Теория х.

Содержание теории можно выразить в следующих тезисах

-люди ненавидят работу;

-чтобы заставить их работать на организацию, нужно угрожать или принуждать;

-люди любят безопасность, не амбициозны, не любят ответственности, любят, чтобы ими руководили.

Это (и то только отчасти) может быть справедливо для младшего и среднего персонала.

Теория вызвала к жизни административный стиль руководства и уравнительные методы (популярные в СССР).

2. Теория У. Является базой для современного психологического управления группами персонала.

Содержание:

-для большинства людей работать также естественно, как и отдыхать;

-если работники интересуются общими целями (целями организации), они будут управлять собой сами, причем значительно эффективнее руководителя.

-работники заинтересуются общими целями только в той степени, в которой они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей, причем высшего порядка (особенно в самосовершенствовании и самовыражении).

Мотивация и корпоративная культура

Мотивация в функциональном значении - это функция менеджмента, осуществляемая посредством использования различных стимулов, с тем чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании.

Характер мотивационного управленческого труда всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании. Таким образом, в каждой фирме формируется своя, единственная в своем роде корпоративная система мотивации. Корпоративная культура формирует и корпоративную систему мотивации в организации.

Корпоративная система мотивации - это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды данной компании.

Важнейшей характеристикой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне компании. Существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Так, к методам мотивации в организации относят:

- использование денег в качестве вознаграждения и стимула;

- наложение взысканий;

- развитие чувства сопричастности;

- мотивирование через саму работу;

- вознаграждение и признание достижений;

- участие в руководстве;

- поощрение и вознаграждение групповой работы;

- общение и развитие сотрудников компании;

- лимитирование ограничительных факторов.

Оптимум мотивации. Закон Йеркса – Додсона.

Идея оптимума мотивации появилась очень давно. Психологи разных стран признавали, что интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на нашей эффективности. Так, было показано, что, когда активация становится чрезмерной, эффективность человека ухудшается, появляются признаки дезорганизации и ослабления контроля. Первые работы, в которых был выявлен этот оптимум, не касались собственно эмоции, но они установили зависимость между показателем активации и качеством исполнения.

Было выявлено, что оптимум мотивации изменяется при каждой задаче. Йеркс и Додсон провели в 1908 г. важный эксперимент, который дал одинаковые результаты на крысах, цыплятах, кошках и человеке. Задача состояла в различении двух яркостей, при этом один из ответов произвольно оценивался как неправильный. Задача была более или менее сложной и предполагала три уровня трудности различения. Кроме того, предусматривались три уровня мотивации, а именно: слабый, средний или сильный электрический удар как наказание за ошибки.

Показано, что в каждом случае имеется оптимум мотивации, при котором научение является наиболее быстрым. Однако результаты свидетельствуют также о том, что этот оптимум зависит от трудности задачи, поэтому закон Йеркса – Додсона можно сформулировать следующим образом: “С увеличением трудности задачи интенсивность наказания, определяющая оптимальную скорость научения, должна приближаться к пороговой величине”. Это означает, что в случае трудной задачи оптимум достигается при слабой мотивации, тогда как при легкой задаче он соответствует сильной мотивации. Очевидно, что при легкой задаче избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения, но такая возможность возникает при трудных задачах.