1. По виду деятельности:

резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверси­фикации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — про­фессиональную либо руководящую;

резерв функционирования — группа специалистов и руководи­телей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентирова­ны на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

• соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

• главные и ведущие специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Работа по формированию резерва складывается из следующих

этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект – это навык понимания своих чувств и эмоций.

EQ – показатель эмоционального интеллекта человека, определяется как способность одновременно применять как эмоциональное восприятие, так и мышление. Навыки эмоционального интеллекта – это такие свойства, как, например, эмпатия, интуиция, креативность, гибкость восприятия и реакций, жизнелюбие, стрессоустойчивость, лидерство, цельность, истинность и навыки межличностного и внутриличностного взаимодействия. Когда мы применяем свой эмоциональный интеллект, у нас, в отличие от относительного интеллекта, работают нижняя и средняя части мозга, то есть наша лимбическая система, самая древняя часть мозга. Там также работает мозжечок, у которого есть чудесная особенность в каждую секунду сканировать все происходящее вокруг нас в поисках возможной угрозы, этакий неспящий страж.

Основные подходы к формированию системы мотивации в организации

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом.

Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

Мотивация:

- Внутренняя - самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определйнным образом.

- Внешняя мотивация - действия, направленные на стимулирование человеческой деятельности.

Теории мотивации:

- Инструментальная. Утверждает, что награды и наказания служат средством обеспечения необходимого поведения. Люди работают только ради денег (награды зависят от показателей работы). Тейлор, 1911 г.

- Теория содержания. Акцент на сущности мотивации, осуществляющей действия для удовлетворения потребностей и выявления основных существующих потребностей. Предложил Маслоу, Герцберг и др. Неудовлетворённая потребность создает напряженное состояние. Всякое поведение мотивировано неудовлетворённой потребностью.

иерархия потребностей Маслоу:

• Физиологические

• Безопасность

• Социальные

• Уважение

• Самореализация

Когда удовлетворяются первые потребности - целью становится удовлетворение последующих.

- Теория процессов (познавательная теория) - подчеркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию и связанные с ожиданиями, целями и представлениями о справедливости. Процессы: ожидание, достижение цели, ощущение справедливости.

Теория ожидания (Врум), Портер, Лоулер: факторы, от которых зависят вложенные усилия:

1) ценность наград для конкретных индивидуумов, насколько они удовлетворяют потребности в безопасности, общественном уважении и т.д.

2) вероятность того, что награда следует за усилием.

Короче, чем больше вероятность того, что будет получена награда и чем она больше, тем больше усилий прикладывает человек. Помимо усилий необходимы:

- способности - качества личности, интеллект, навыки и т.д.

- сознание роли - что человек хочет или должен, по его мнению, сделать. Эта точка зрения должна совпадать с интересами организации.

- Теория цели - Латам, Локке: показатели работы будут выше при наличии конкретных целей, которые трудны, но приемлемы.

- Теория справедливости - связана со сравнением отношения к человеку и к другим людям (группе людей). Адамс определил \формы справедливости: распределительная, беспристрастная (в выплате вознаграждений есть соответствие с внесённым вкладом по отношению к другим), процедурная (справедливость тех процедур, которые применяются в области аттестации, продвижения и дисциплины):

• адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника

• подавление личной пристрастности по отношению к сотрудникам

• применение равных критериев ко всем

• обратная связь по поводу принятых решений

• предоставление объяснения принятых решений

Целесообразно выделять три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: 1) минимальный, 2) нормальный, 3) уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для этого уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.

Уровнем роскоши предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше первых двух уровней и становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На этом уровне человек «живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить».