Виды обучения персонала

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для

отдельных целевых групп выделяются главные задачи .

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно

поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего

опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Циклы обучения Колба и стили обучения

Обучающий цикл Колба состоит из этапов:

- конкретный опыт - запланированный или случайный

- вдумчивое наблюдение - активное осмысление опыта и его значение

- абстрактная концептуализация (теоретизирование) - обобщение опыта для разработки различных концепций и идей, которые можно применить при возникновении сходных ситуаций

- активное экспериментирование - проверка концепций и идей на новых ситуациях

В целом модель описывает, как опыт превращается в концепции, которые используются для выбора новых ситуаций для опыта. Для эффективного обучения человек должен быть то наблюдателем, то участником.

Стили обучения:

- приспосабливающиеся учатся методом проб и ошибок, комбинируя конкретный опыт и экспериментальные этапы цикла

- дивергенты предпочитают конкретные обучающие ситуации абстрактным, а размышлению - активное участие

- конвергенты экспериментируют с идеями, рассматривая их с точки зрения практической пользы, их заботит, работает ли теория на практике. Они комбинируют абстрактные и экспериментальные аспекты

- ассимиляторы создают свои теоретические модели и общее объяснение на основе наблюдений, они склонны к абстрактному размышлению

Тренинг и коучинг

Тренинг — обучение технологиям действия на основе определенной концепции реальности в интерактивной форме

Коучинг - метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с работником. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Работа с коучем предполагает достижение определённой цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

№	Групповой тренинг	Системный коучинг
1	Взаимодействие: Тренер и группа подчинены формальным и неформальным правилам. Тренер следит за процессами коммуникациикаждого в группе и направляет их путем прямого или скрытого воздействия.	Взаимопонимание: Живая система, включая в себя коуча, сама создает рабочую атмосферу. Коуч, будучи интегрирован в самообучающееся полевсей живой системы, способствует ее росту и эволюции путем осознавания.
2	Встраивание навыка: Тренер встраивает группе навык и проверяет качество его усвоения. Тренер дает готовые стратегии, группа их адаптирует в реальные контексты.	Раскрытие навыка: Коуч содействует проявлению тех навыков, которые важно раскрыть. Коуч создает пространство, где группа сама делает открытия.
3	ОБучение: Больше субъект-объектный подход. Тренер "дает"/группа "принимает". Информация и идеи исходят от тренера, а от группы требуется их принятие и применение.	НАучение: Больше субъект-субъектный подход. Группа "дает" / коуч "принимает". Информация и идеи исходят от группы, а коуч помогает осознать открывающиеся новые возможности.
4	Работа с личностью: Обучение в первую очередь социально полезным навыкам (приспособление к среде). Линейные модели успеха.	Работа с сущностью: Раскрытие и эволюция потенциала, изначально заложенного в системе (как ДНК). Рекурсивные модели роста.
5	Изменения: Тренинг полезных привычек поведения (действий) на уровне тела. Тренинг полезных шаблонов мышления (понимания ситуации) на уровне разума. Остаемся на том же уровне осознания реальности (бытия).	Трансформации: Переосмысление действий - выход за привычки. О-смысление (нахождением иных смыслов), осознание и выход за пределы шаблонов сознания. Переход в иное пространство бытия.
6	Позиция тренера: Знание (нахождение ответов) Конвергенция (один правильный ответ) Контроль и обеспечение результатов Контекстуальные навыки (для четко определенного контекста)	Позиция коуча: Незнание (постановка вопросов) Дивергенция (много возможностей) Получение и принятие идей Транс-контекстуальные навыки (для многих контекстов жизни)
7	Стиль тренера: Тренировка (количество) Эффективность результата Технологии достижения Прагматизм (механизм) Наука (прозаичность) Прогнозируемость Проницательность	Стиль коуча: Развитие (качество) Эстетика вдохновения Практика реализации Естественность (организм) Искусство (поэтичность) Развертывание Рефлексия