6. Преданность организации. Определение преданности

- лояльность, приверженность, привязанность, обязательство. В отечественной литературе – надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность.

Преданность организации - это такой психологический конструкт, который отражает силу связи, существующей в представлении человека между ним и организацией. Исследователи подчеркивают, что понятие преданности мало разработано в теоретическом и эмпирическом плане.

Некоторые теоретические разработки:

1. Преданность – социальная установка, с различными компонентами;

2. Преданность – склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершаемым свободно и публично и связанным с продолжении работы в организации.

3. Подход Зандера. Преданность- это сложный концепт, объединяющий в себе поянтие сплоченности, желание группового успеха и конформность в отношении групповых стандартов.

4. Преданность как организационная идентификация. Чувство принадлежности к организации, индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Основой для данного подхода является теория социальной идентичности Тэшфела.

Преданность организации и трудовое поведение

Преданность организации снижает абсентеизм, количестов опозданий и текучесть, влияет на продуктвинсоть и гражданственное поведение, защищает от последствий стресса (преданные организации видят в своей работе больше смысла).

На формирование преданности организации влияют разные факторы:

• Ряд индивидуальных характеристик – возраст, уровень образования (более образованные – более преданные), потребности и ценности работника.

• Организационные переменные. Характер работы (автономность и значимость).

• Поведение лидера-руководителя.

• Забота организации о работнике (социальный пакет).

7. Дополнение Хоторнский эксперимент (Мэйо)

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фритц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, т.е. ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и итп). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериметов в целом, послужили началом "школы человеческих отношений" в менеджменте.

5