5. Проблема мотивации трудовой деятельности.

5.1. Теории X, Y, Z – объясняют природу работника, формулируют рекомендации о том, как следует управлять трудовой мотивацией.

Теория Х(Тейлор) – теория плохого работника. (название этой теории дал МаГрегор (1960), который назвал свою теорию теориейY)Основные положения:

• Человек не любит работать.

• Труд нужно нормировать.

• Заставляет работать только принуждение.

• Человек избегает ответственности.

• Необходим жесткий контроль за выполнением работы.

Теория Y (МакГрегор) – теория хорошего работника. Основные положения:

• В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.

• Физические и эмоциональные усилия на работе так же естественны, как и на отдыхе.

• Нежелание работать не является наследственной чертой.

• Нежелание работать есть следствие плохих условий труда.

• Внешний контроль и угроза не являются главными стимулами к труду.

• Ответственность за результаты работы зависит от вознаграждения. Наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребности в самовыражении.

• Воспитанные человек стремится брать на себя ответственность.

• Люди готовы использовать свои знания и опыт на работе, но индустриальное общество плохо востребует их.

Теория Z –1981 г. Оучи объединил американские и японские практики менеджмента и создал теорию Z. Основные положения:

• В мотивах работников сочетаются биологические и социальные потребности.

• Люди предпочитают работать в группах и групповой метод решений.

• В группе должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

• Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких критериев оценки.

• На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров, перестановка кадров, а также постоянное самообразование работников.

• Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста.

• Администрация постоянно заботится о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

• Человек- основа трудового коллектива и именно он обеспечивает успех предприятия.

5.2. Содержательные теории мотивации

- в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

1. Пирамида потребностей Маслоу.

Мотивация создается неудовлетворенной потребностью. Идея иерархичности потребностей. Переход к более высокому уровню при удовлетворении потребности более низкого уровня.

2. Теория Альдерфера.

Похожа на теорию Маслоу. Три уровня потребностей:

1. потребность в существовании;

2. потребности в связи (или в родственности) – социальная природа человека. Потребности в межличностных и общественных отношениях.

3. Потребность роста.

Наряду с восхождением по этой пирамиде потребностей может быть и регрессивный процесс, который может быть связан с крушением планов и недосягаемостью целей.

3. Теория мотивационной гигиены Херцберга (1959)

Две группы факторов, которые связаны с мотивацией: 1) гигиенические; 2) собственно-мотивационные.

Гигиенические факторы: гарантия сохранения работы, социальный статус работника, условия труда, трудовая политика компании, непосредственные отношения с начальством, межличностные отношения в коллективе, зарплата. Если эти факторы не соответствуют потребностям работника, то растет его неудовлетворенность работой, и как следствие- негативная трудовая мотивация.

Собственно-мотивационные факторы: определяют удовлетворенность работой и непосредственно связаны с процессом труда и с его содержательной стороной. Это трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, ответственность, служебный и профессиональный рост.

7. Теория приобретенных потребностей МакКлеланда-Аткинсона.

Существует три потребности: 1) потребность в достижении успеха или избегании неудач; 2) потребность в причастности или соучастии; 30потребнсоть в доминировании, или власти. Одна из потребностей может доминировать и определять тип работника. В зависимости от этого личностного типа должно осуществляться стимулирование или управление мотивацией людей. Если у человека преобладает потребность в достижении успеха, надо мотивировать его через признание заслуг. Лучше для таких людей – ситуация индивидуальных усилий, чтобы успех нельзя было делить. Если преобладает потребность в избегании неудач, надо мотивировать работника через понижении трудности задач. Если преобладает потребность в причастности, надо предоставить свободу передвижений и снять ограничения в межличностных контактах. Если преобладает потребность в доминировании, то рекомендуется передавать полномочия.

Некоторые авторы добавляют еще одну потребность : стремление к компетентности – стремление быть лучшим, ориентация на высокий результат и высокое качество. Это стремление затрудняет работу человека в команде.