5.3. Процессуальные теории мотивации.

Человек мотивируется не только потребностями, но и самим процессом трудовой деятельности.

1.Теория ожиданий Врума.

Три этапа мотивообразования:

1. Работник соотносит свои затраты с ожидаемым результатом. Чем вероятнее достижение результата, тем сильнее мотивация.

2. Работник соотносит результат с ожидаемы вознаграждением. Чем вероятнее получение вознаграждения, тем сильнее мотивация.

3. Работник оценивает ценность вознаграждения. Чем выше ценность вознаграждения, тем сильнее мотивация.

2. Теория справедливости вознаграждения Адамса.

Работник постоянно находится в ситуации социального сравнения. Он сравнивает свои усилия и свои вознаграждения, а также свои вознаграждения с вознаграждением других людей. Результаты сравнения свидетельствуют о справедливости или несправедливости. Несправедливость может быть разной: работник имеет завышенное вознаграждение, или наоборот заниженное. Если заниженное – можно уменьшить производительнсоть труда. Торг за увеличение вознаграждения.

Фактор справедливости в организации и в поощрении очень существенен и влияет на мотивацию труда. Оценка справедливости менеджмента часто бывает затруднена, в частности- из-за большого количества факторов справедливости. Отмечается, что разные работники оценивают справедливость по разным основаниям, предпочтение в отношении справедливости сугубо индивидуально.

3. Модель Портера-Лоуэра

Мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия справедливости вознаграждения. Результативность работника зависит от затраченных усилий, способностей, осознания своей роли в трудовом процессе. Уровень усилий работника будет определяться ценностью вознаграждения и уверенностью в определенном уровне вознаграждения. Результативный, качественный труд ведет к переживанию удовлетворения (революция в менеджменте!!!)

5.4. Теория постановки целей Локке.

Люди, которые ставят перед собой более высокие цели, прилагают большие усилия и выполняют работу лучше. Индивидуальные сознательные цели и намерения- это первые детерминанты поведения. Мы мотивируемся сознательными целями. Важная характеристика цели – определенность, ясность, четкость, сложность. Цель должна быть по сложности от среднего уровня до высокого. Цель должна быть принята индивидом, кроме того, сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели, сотрудник должен сам участвовать в постановке цели. Эффективность деятельности при реализации навязанных целей оказывается ниже.

5.5. Модель подкрепляемой мотивации.

Данная модель не является теорией мотивации труда в строгом смысле. Это набор принципов, связывающих поведение с его последствиями. Эти принципы сформулированы в лабораторных исследованиях научения, которые проводились бихевиорально-ориентированными психологами.

Основные принципы:

• Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются.

• Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы.

• Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказуются.

• Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращено.

• Таким образом, трудовые усилия есть прямая функция того, насколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением.

• Источником подкрепления является окружающая среда (формальное/неформальное вознаграждение, похвала, признание, премия и т.д.). Если источник подкрепления- окружающая среда, то речь идет о внешнем подкреплении. Очень важно, чтобы источником подкрепления был внутренний интерес- внутреннее подкрепление, которое индивид выдает сам себе. Влияние внутреннего подкрепления выше, чем влияние внешнего. Эти два вида подкрепления оказывают совместное воздействие.