2.Контроль и контроллинг: понятие, виды эффективного контроля.

Цели контроля.

Контроль - это вид управленческой деятельности, задачей которой является

количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.

КОНТРОЛЛИНГ (англ. controlling) — инструмент планирования, учета, анализа

состояния дел на фирме, используемый для принятия решений на базе

компьютеризированной системы сбора и обработки информации.

Выделяют следующие виды контроля:

1.предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ.

Средства осуществления — реализация определенных правил, процедур и линий

поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных

знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей,

отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и

материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых

уровней качества, проведение проверок);

2. текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ.

Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения

работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная

связь;

3. заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает

руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные

работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации,

так как измеряет достигнутую результативность.

Билет 20.

1.Этапы организационного проектирования.

1. Осуществить деление организации по горизонтали на широкие блоки,

соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии.

Решить, какие виды деятельности должны выполняться линейными подразделениями, а

какие - штабными.

2. Установить соотношения полномочий различных должностей. При этом руководство

устанавливает цель команд, если необходимо, производит дальнейшее деление на более

мелкие организационные подразделения, чтобы более эффективно использовать

специализацию и избежать перегрузки руководства.

3. Определить должностные обязанности как совокупность определенных задач и функций

и поручить их выполнение конкретным лицам. В организациях, деятельность которых в

значительной мере связана с технологией, руководство разрабатывает даже конкретные

задачи и закрепляет их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность

за их удовлетворительное выполнение.

2.Процессуальные теории мотивации (теория справедливости Адамса, теория ожидания

Врума, теория Портера-Лоулера, теория постановки целей Лока, теория подкрепления

Скиннера).

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на

мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой

мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума,

теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение

полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением

других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость,

например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение,

то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать, этого

сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной

потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели.

Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к

удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе

мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты;

результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их

модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,

вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят

от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также

осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью

вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет

за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается

соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности

посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей

и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того,

насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным

вознаграждением.

Билет 21.