4. Школа научного управление : теория и практика

Школа научного управления сформировалась в 1885-1920 гг. на базе работ американских менеджеров Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренса Гантта, Генри Форда, Гаррингтона Эмерсона и др.

Время и условия развития: 1885 – 1920 гг.

Развитию идей школы способствовали промышленно-экономические условия. Быстрые темпы развития производства, которые предъявляли высокие требования к результатам труда работающего. Этот период характеризуется промышленным ростом, начавшейся концентрацией производства, разделением и специализацией труда, технологических операций. Общая ситуация в конце XIX начале XX вв. требовала слепого выполнения своих обязанностей и безоговорочного подчинения администрации, поэтому отношения между работниками и менеджерами рассматривались как антагонистические.

Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства.

Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности». Основные положения школы научного управления: 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Основные достижения школы научного управления:

- управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

- важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

- работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных;

- необходимо научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

- использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

- выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

- утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки, формирование его функций;

- рациональное управление предприятием «снизу»;

- отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

- специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден;

- система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.);

- учет и контроль за проводимыми работами;

- разделение административной и исполнительной работ. введение института мастеров, руководящих работниками;

- сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

- равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами;

- разработка ряда методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Недостатки школы научного управления:

- основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным, побуждающим к труду стимулом, являются денежное вознаграждение; т.е. сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

- механический подход к управлению;

- организация рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов;

- игнорирование реального единства внутренних процессов организации и необходимости целостного управления ими.