Раздел V

РАЗВИТИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Фрэнк Блэклер

ИНФОРМАЦИОННЫЕ

ТЕХНОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ:

УРОКИ 80-х И ПЕРСПЕКТИВЫ НА 90-t ГОДЫ

В предалагемой работе дан обзор уроков последнего десятилетия, которые можно извлечь из исследований влияния информационных технологий на деятельность организаций. Проанализированы пер­спективные подходы, которые могли бы разрабатываться психоло­гами, занимающимися изучением этих проблем. Дается также оцен­ка прогнозам конца 70-х годов относительно снижения уровня ква­лификации труда и роста централизации управления при внедрении информационных технологий. Рассматриваются примеры эффектив­ной организации деятельности с использованием новых информаци­онных средств и достижения тех психологических подходов, которые получили признание в тот период. Вопреки ранним пессимистиче­ским прогнозам, уже сейчас очевиден широкий спектр применения зовых технологий и неоднозначность их влияния на функциониро­вание различных организаций.

Последние исследования показывают, что новые технологии не шляются беспредельно гибкими. Внимание заостряется на тех огра­ничениях, с которыми приходится сталкиваться при их применении на практике- Таким образом, если психологи действительно хотят оказать существенную помощь в преодолении трудностей на пути широкого распространения новых технологий, то им придется не только существенно расширить уже существующие, но и разрабо­тать новые стратегии своего участия в этом процессе.

Введение

Каждая вновь формирующаяся группа ученых или профессиона­лов проходит через искушение "легких побед". Ведь всегда есть со­блазн направить усилия на разработку быстро осваиваемых потре­бителем подходов с получением немедленных и эффектных результа­тов. Такой стиль работы легче всего назвать "снятием сливок" t a сливки эти - суть некоторые методические приемы и их практиче­ские приложения, которые можно использовать для получения быст­рой отдачи* Этот путь, безусловно, приносит пользу, но, вместе с тем, он с неизбежностью ведет только к временным и локальным достижениям. Например, Greiner (1977) показал, что изначально ин­терес к разработке проблем "организационного развития" стимули­ровался демонстрацией возможностей применения "пакетов" уни­версальных процедур для совершенствования процессов группового

336

взаимодействия. Однако в дальнейшем ограничения в повсеместном применении такого рода техник привели к утрате доверия ко всему названному направлению исследований. Хотя представители обще­ственных наук, интересующиеся практическими вопросами, и могут время от времени заниматься чисто конъюнктурным "снятием сли­вок", важно, чтобы они не смешивали это с решением долгосрочных научных и социальных проблем.

Базирующиеся на развитии микроэлектроники современные ин­формационные технологии (ИТ) находят применение в чрезвычайно широком диапазоне областей - от робототехники и автоматизации производства до использования в новейших системах связи, под­держки принятия решений и баз данных* Учитывая эту широту при­менения, можно легйо представить разнообразие полезных предло­жений, которые могли бы быть сделаны психологами, например, по теориям двигательных навыков, познавательных процессов, воспри­ятия и принятия решений. Такие предложения уже использовалиа для создания ИТ, более адаптированных к потребностям пользова те лей. В этом отношении полезными оказываются также социально психологические подходы к изучению мотивационных установок группового поведения и управления инновационными процессами. В данной работе основное внимание уделяется вопросу оптимального внедрения ИТ в производственных организациях, Ее цель состоит в объяснении и обобщении теоретической правомерности использова­ния ИТ, которое сейчас быстро набирает силу, оценке текущего со­стояния дел и расстановке приоритетов. Особое значение придается тому, каким образом можно было бы добиться в будущем* Я также касаюсь вопроса о способах повышения значимости психологиче­ских подходов в будущем практическом использовании новых ин­формационных технологий. Я убежден в том, что для психологов на­стало время двигаться вперед, за пределы стадии "снятия сливок"*

Будущее ИТ> каким ofw виделось е конце 70-х - начале 80-х годов

В конце 70-х годов наблюдалось интенсивное развитие научных знаний в области новых технологий, последовавшее вслед за харак­терным для начала десятилетия их общим дефицитом. Был сделах ряд оптимистических прогнозов о приближении новой эры досуга \ процветания, провозвестниками которой являются ИТ. Вероятно наиболее известным из них является предсказание Toffler (1980) of использовании технологии для введения более гибких и демократич­ных общественных систем. Но в неопределенной ситуации конца де­сятилетия были и более тревожные прогнозы, которые обсувдались на первых полосах средств массовой информации. Ниже перечисле­ны четыре из них.

337

(а) "Одним из результатов развития ИТ будет серьезный рост

безработицы".

Предполагалось, что к 1990 году безработица, обусловленная раз­витием новых технологий, только в Великобритании составит от 4-х до 5-ти млн. человек* Во Франции к концу столетия ожидалось ис­чезновение 2,5 млн. рабочих мест дая белых воротничков. К 1990 го­ду индустриальные страны должны были охватить настроения бе­зысходности и отчаяния в связи с потерей работы 50-ю млн. человек.

(б) "Страх перед тем, что усилится централизация в деятельности

организаций'1.

Второе предположение было связано с характером влияния компь­ютерных технологий на деятельность организаций* Предполагался рост централизации процессов принятия решений за счет формиро­вания могущественной элиты и уменьшения числа руководителей среднего звена. Считалось, что технологии, основанные на микро­электронике, будут способствовать перераспределению власти в ор­ганизациях и использоваться для поддержки малочисленных, цен­трализованных и гибких элитарных групп управляющих.

(в) "Опасения, что снизятся требования к квалификации работни-

ков".

Широкое хождение получили прогнозы о снижении требований к квалификации представителей массовых профессий. Подобные же тенденции предполагались и в отношении других слоев трудящихся-1аименее защищенной группой представлялись женщины. Системы втоматизированного проектирования противопоставлялись труду днженфов-конструкторьв. Утверждалось также, что с приходом но­вых технологий требования к квалификации канцелярских работни­ков и управленцев будут снижаться.

(г)иРоап сопротивления новым технологиям".

Конечно, конфликт между правами граждан того или иного госу­дарства и необходимостью проведения экономически целесообраз­ных общественных изменений не нов. Однако тревожные прогнозы, появившиеся в рассматриваемый период, отмечали, что для случая с ИТ этот конфликт будет особенно серьезным. Считалось вполне ве­роятным широкое противодействие внедрению ИТ. Например, вы­сказывалось мнение; что структура современных демократий может позволить тем социальным группам, интересам которых ИТ угрожа­ют в наибольшей степени, контролировать темпы или даже остано­вить введение технологических инноваций* Согласно данным одно­го из опросов промышленных руководителей высшего звена, прове­денному в 1979 году в Великобритании, более 75% респондентов ожидало, что профсоюзы выступят против внедрения ИТ.

Как уже отмечалось, не все предсказания о влиянии ИТ носили столь пессимистический характер. Ряд представителей обществен-

338

ньгх наук считали, что последствия использования новых техноло­гий не являются фатально предопределенными. Общество находи лось под впечатлением панических прогнозов в значительной мере из-за впечатляющего их обоснования. Эти обоснования могут быть сведены к следующим положениям.

Во-первых, при определении направления развития первостепен-ное место занимала экономическая необходимость. Снижение стои­мости использования новых технологий создало впечатление о воз­можности быстрого получения существенных выгод для организа­ций за счет экономии на штате служащих. Кроме того, возможность опережения конкурентов при внедрении ИТ казалась существенной и с точки зрения более долгосрочных перспектив. Экономисты, нахо­дящиеся под впечатлением теории Kondratiev-Schumpeter о "длин­ных волнах" в экономическом развитии, развивали мысль, что подъ­емы в экономике вызываются появлением новых технологий. В соот­ветствии с этим тезисом правильно поступают те, кто первыми на­чинают эксплуатировать новые технологии.

Конечно, разрыв, вызванный технологическими инновациями, на первом этапе будет означать, что поскольку есть победители, по­стольку должны быть и проигравшие; зато потом, если продолжить рассматриваемую аргументацию, выгоды от достигнутого успеха будут распространяться более или менее равномерно по всей эконо­мике. Неудача при попытке быстрой адаптации новых технологий и принятия связанного с этим временного неравенства, согласно дан ной точке зрения, приведет к серьезному ущербу для экономики.

Во-вторых, ожидание использования компьютерных технологий для усиления централизованного контроля внутри организаций име­ет свою долгую историю и отражает осознание уникальных преиму­ществ, предоставляемых этими технологиями. Стиль ранних прогно­зов в этой области быя задан Leavitt & Whistler (1959) в их прогно­зах о влиянии компьютерных технологий конца 50-х годов на орга­низацию труда в будущие десятилетия. Они нарисовали картину централизованных информационных систем, служащих интересам небольших элитарных групп менеджеров. Аналогичные предсказа­ния делались и в начале 70-х, Последние по времени прогнозы тако­го рода (например, Child, 1984) обладают, как мы увидим в дальней­шем, определенной степенью правдоподобия, если принять во вни­мание быстродействие, надежность и точность нынешнего поколе­ния информационных систем.

В-третьих, привычные подходы к организации деятельности пред­приятий придавали силу гипотезе о тенденции к дисквалификации работников. Многие прогнозы, связанные с оценкой воздействия высоких технологий на организацию труда, развивают положения работы Braverman (1974), предсказавшего повальную дисквалифика­цию представителей массовых профессий. Хотя сейчас считается об-

22*

339

щепринятым, что тезис о дисквалификации может быть принят только с существенными оговорками (Wood, 1982), тем не менее по­пытки привлечения новых подходов к организации труда, например, через Движение за качество трудовой жизни (Quality of Working Life movement), привели к неутешительным результатам (Bladder, 1982). Идеи тейлоризма оказались живучими перед лицом усилий по вне­дрению новых подходов к организации труда*

В-четвертых, рассматриваемая система воззрений предполагает связь новых технологий с определенными технологическими требо­ваниями. Не имея адекватного представления о новых технологиях, менеджеры конца 70-х считали основным вопрос о способах адапта­ции людей к новым технологиям, а не вопрос о приспособлении тех­нологий к нуждам пользователей. Лозунгами британских полити­ков, отразившими дух времени* были: "автоматизируйся или ликви­дируйся" и "модернизируйся шш превращайся в окаменелость".

К счастью, все рассмотренные прогнозы в основном не оправда­лись. Как показывают исследования, процесс потери рабочих мест не достиг предсказанных масштабов, хотя есть основания полагать, что это возможно в будущем. Следует отметить и различие в резуль­татах воздействия информационных технологий на деятельность ор­ганизаций: в одних случаях эффект был сопряжен с ростом центра­лизации в управлении, в других - возрастала децентрализация. Сходная ситуация имеет место и в отношении организации труда: в некоторых случаях наблюдалось снижение квалификации, в других результатом был рост степени ответственности, требуемой от работ­ников. Наконец, даже в Великобритании, пользующейся дурной ре­путацией в отношении традиций в сфере промышленного производ­ства, организованное сопротивление новым технологиям оказалось весьма слабым.

Конечно, эти факты можно только приветствовать. КоммеЕггато-ры выделили ряд причин, из-за которых тревожные предсказания не сбылись. Первые две относятся к сложившейся на сегодняшней день практике использования новых технологий. Прежде чем перейти к их обсуждению, отметим, что существующая в данной области ста­тистика не всегда поддается однозначной интерпретации. Данные Northcott et al. (1985) показывают, что потеря рабочих мест из-за внедрения новых технологий в Великобритании еще не преодолена порога отчетливого восприятия (она в значительной мере замаски­рована естественной убылью кадров) и ожидавшиеся ранее размеры сокращений представляются сейчас нереальными, а оценки прира­щения числа рабочих мест, косвенно связанных с внедрением новых технологий (работа по проектированию, реализации, поддержанию и восстановлению новых систем), оказались в целом серьезно зани­женными, Кроме того, большинство практических применений ИТ

340

до сего дня не приводило к значительному упрощению трудовой деятельности*

Более того, многие менеджеры не имели достаточного опыта в ос­воении технологий, что отразилось в частом их применении с точки зрения "минималистского" подхода "абы как, лишь бы что-то рабо­тало". Конечно, в последние годы в передовых отраслях промышлен­ности существовало серьезное экономическое давление, заставляв­шее применять новые технологии в целях снижения себестоимости производства. Конкретные исследования показывают, что во многих случаях ближние цели заслоняли собой более долговременные пер­спективы, а локальные нужды отдельного полразделения начинали преобладать над приоритетами организации в целом, и как следствие - инвестиции направлялись на проекты, связанные с мень­шим риском. Обзор Northcott показывает, что использование ИТ для решения стратегических задач в промышленности было только одним из аспектов более широкой стратегий менеджмента, при этом, как правило» изменения в функционировании организаций, обусловленные последствиями внедрения ИТ, оставались без внима­ния* Согласно последним исследованиям (Bladder & Brown, 1987), общим принципом внедрения новых технологий было нанесение ми­нимального ущерба традиционным способам организации произ­водства. <..>

Наконец, за 80-е годы экономика и ситуация в сфере промышлен­ного производства в Великобритании заметно изменились. Влияние работодателей возросло, а профсоюзы ослабли. Кроме того, стала общепризнанной необходимость коренных изменений в трудовых организациях (не только связанных с ИТ), и, вопреки ожиданиям, профсоюзы не сформировали обструкционистской парламентской группы* Без сомнения, созданию такого климата способствовали денежные средства, щедро отпущенные правительствами Запада и направленные на привлечение интереса к новым технологиям и об­легчение быстрого перехода на новые рельсы*

Уроки середины 80-х годов

Прошедшее десятилетие принесло практическое знание об ИТ. Конечно, минималистские подходы все еще имеют место, но люди успели поэкспериментировать с технологиями, научились выявдяхъ ошибки и стали учиться на них. Сейчас вполне очевидно, что быто­вавшие ранее надежды на то, что для достижения успеха достаточно всего лишь приобрести и установить оборудование, были ошибоч­ными* Ранние годы так называемой "информационно-технологиче­ской революции" характеризовались существенным недопонимани­ем как самой сущности ИТ, так и необходимых предпосылок их эф­фективного использования.

341

В обширной литературе по ИТ можно выделить четыре аспекта, представляющих специальный интерес для представителей наук о поведении. К ним относятся проблемы, связанные с адаптацией ИТ к их пользователям; вопросы, касающиеся путей и способов практи­ческого внедрения технологий; управление изменениями в структуре и функционировании организаций вызванными внедрением ИТ; преодоление трудностей, обусловленных изменениями в сфере бизне­са, произошедшими за последнее время.

Адаптация ИТ к пользователям

Сейчас стало общепринятым, что адаптация ИТ к их пользовате­лям и обеспечение эффективной работы операторов требует серьез­ного внимания тщательному анализу их трудовой деятельности, а также анализу требований к оператору, предъявляемых оборудова­нием. Анализ данных, связанных с человеческим фактором в сфере ИТ (HIWP, 1986), показывает, что в настоящее время уделяется срав^ нительно много внимания проблемам инструментария, дизайна кла­виатур и дисплеев* обучения пользователей, обеспечения стабильно высокого уровня деятельности и т. п., причем не весь накопленный объем знаний готов к немедленному практическому применению. Ключевые принципы адаптации ИТ к пользователям включают;

(1) ИТ должны быть функционально приспособленными к требо­ваниям, предъявляемым пользователями;

(2) оборудование должно быть удобным в работе, а программное обеспечение доступным для понимания (здесь очевидна релевант­ность теорий когнитивных, перцептивных и моторных навыков);

(3) обучение операторов, равно как и качественный уровень под­держки и помощи пользователю при выполнении им практиче­ской работы, являются задачами большой важности»

Долговременные установки

Наибольшее внимание при исследовании долговременных устано­вок по отношению к ИТ уделяется их воздействию на организацию труда и социальную жизнь коллектива, В рассматриваемой области наибольшее распространение получили два подхода.

(1) Сошютехнический подход оказал определенное влияние на разработку и внедрение новых технологий как в плане внимания к важным характеристикам организации труда, так и в подчеркива­нии значимости непосредственного участия конкретных работни­ков в выработке направления организационных преобразований. В этом подходе серьезное внимание уделено неадекватности тра­диционных инженерно-ориентированных методов разработки

-

342

систем, всегда имеющий тенденцию к решениям в духе тейлоризма (Mumford, 1983),

(2) Вторая группа подходов подчеркивает, что хотя сосредоточе­ние на функциональных возможностях разрабатываемых техноло­гий является делом легким и захватывающим, в то же время по от­ношению к функционированию системы в целом могут быть в вы­сокой степени релевантны менее осязаемые и более трудноулови­мые социальные влияния, оказываемые технологиями на деятель­ность организации, С этой точки зрения представляется сущест­венным заранее планировать воздействие технологий на социаль­ную ткань организации, структуру управления и контроля, а так­же организационную культуру (Kling, 1983). Оба упомянутых, подхода подготавливают переход от восприятия новых технологий с уровня "болтов и гаек" к пониманию того, что в каждом практическом случае использования ИТ они должны рас­сматриваться в качестве важной составляющей структуры социаль­ных взаимосвязей.

г

Управление процессом изменений

Определенное внимание было уделено также проблемам, связан­ным с трудностями в управлении процессами изменений в деятельно­сти организаций. В процессе разработки ИТ с накоплением опыта использования специалистов в области наук о поведении выросло и понимание профессиональных ориентации различных групп, вовле­чённых в этот процесс. Например, в то время как специалисты в об­ласти компьютеров могут ориентироваться в своей деятельности на создание самой большой, самой быстрой и самой современной систе­мы, те, кому предстоит эту систему эксплуатировать, могут быть бо­лее заинтересованы в удобстве работы с ней. Разные группы пользо­вателей могут по-разному расставлять приоритеты, направляющие процесс разработки новых систем. Сейчас стало ясно, что:

(1) для описания внутренних процессов, происходящих в органи­зациях, типичных при внедрении большинства ИТ систем (Keen, 1985), одномерные подходы к управлению недостаточны;

(2) ИТ зачастую позволяют реализовать широкий спектр возмож­ных технических решений в каждой конкретной ситуации, что да­ет существенный простор для выработки совместных решений представителями разных групп специалистов (Wilkinson, 1983)* Эти соображения приводят к мысли о том, что влияние ИТ на дея­тельность организаций в большей мере связано с борьбой интересов различных профессиональных групп внутри организации, нежели предопределено самими технологиями.

343

Изменения е сфере бизнеса

Наконец, вполне уместно остановиться на существенных измене­ниях, про изошедших за последние годы в сфере бизнеса. Усиление конкуренции в годы экономического епада привело к тому, что не­которые организации попытались использовать преимущества ИТ для достижения стратегических целей. Полученные уроки свидетель­ствуют о том, что:

(1) ИТ могут быть использованы для извлечения дополнительных преимуществ: улучшения качества и дизайна продукции, роста оперативности реагирования на запросы, расширения рынешного пространства и повышения репутации- Эти преимущества могут перевешивать кратковременные выгоды от снижения себестоимо­сти производства.

(2) стратегическое использование технологий оказывается тесно связанным и с внутренними выигрышами для организаций. ИТ предоставляют беспримерные возможности для упрощения орга­низационной структуры; они могут также ускорять процессы об­разования новых производственных связей между разными функ­циональными подразделениями и между различными уровнями организационной иерархии. Во многих случаях использование ИТ для получения тех выигрышей, которые они теоретически мог­ли бы дать, должно сопровождаться новыми подходами к органи-зации деятельности предприятий.

Обобщая сказанное в данном разделе, следует признать, что нахо-пленный за последние годы опыт использования новых технологий подсказывает необходимость сдвига фокуса внимания:

344

с концентрации на применении компью­теров с целью автоматизации	к уделению серьезного внимания взаимодействию человек-машина
с восприятия ИТв качестве средств или инструментов	к восприятию ихв качестве важ­ной составляющей структуры социальных взаимосвязей
с чрезмерного доверия к рациональности поведения участников в процессе разра­ботки ИТ-систем	к пониманию важности впутриорганизациопной политики
с ожидания снижения себестоимости через автоматизацию	к стремлению повысить внешнюю оценку и увеличить выгоды для озонизации

Психологи проявили себя наиболее активно в области интерфейса

человек-машина и социо-технических подходах к организации тру­да. Социологи же и теоретики менеджмента уделяли внимание орга­низационной политике и стратегическим преимуществам, предостав­ляемым новыми технологиями.

Растущая роль организационной психологии

Необходимо подчеркнуть, что хотя вышеописанные взгляды отра­жены в литературных источниках и разделяются большинством спе­циалистов в области общественных дисциплин, интересующихся ИТ, степень распространенности этих взглядов среди менеджеров от­нюдь не ясна. На мой взгляд, в настоящее время не следует переоце­нивать общий уровень искушенности общества в проблемах, связан­ных с новыми технологиями. Сдвиг от старых ориентиров по отно­шению к новым технологиям действительно начался, но движение это пока неуверенное и неровное.

Тем не менее сумма сегодняшних знаний подтверждает ранние выводы представителей общественных наук о том, что природа ИТ не позволяет однозначно детерминировать производимые эффекты. Если же сформулировать существующие воззрения чуть более фор­мально, то современное состояние может быть охарактеризовано следующим образом:

(a) Информационные технологии необычайно гибки и многогранны. При их рассмотрении можно выделить четыре группы вопросов:

- Какие технические возможности наиболее существенны при разработав системы?

- Каким и чьим целям это послужит?

- Какие теории о поведении следует использовать при разработке системы?

- Как должна быть организована работа над проектом?

(b) Способ разрешения этих вопросов в конкретной организации за­висит от взаимодействия точек зрения и борьбы интересов участ­вующих в проекте групп. Исход в конкретной ситуации трудно пред­сказать и, для того чтобы успешно справиться с этой неопределенно­стью, нужны разносторонние подходы.

(c) Серьезный выигрыш должны дать новые подходы к менеджменту ИТ.

Вероятно, было бы правильным сказать, что большинство людей, готовых подписаться под этими утверждениями, сделало бы это про­сто для того, чтобы гарантировать адаптированноетъ разрабаты­ваемых ИТ к их пользователям и возможность эффективного ис­пользования ИТ. Это верная перспектива, и здесь психологи могут внести важный вклад. Но это только один из возможных ориенти-

345

ров развитии. Имея перед глазами широчайший диапазон приложе­ний микроэяектрояных технологий, совершенно излишне доказы­вать, что благодаря "информационно-технологической революции" мы стоим на пороге коренных изменений в организации груда. Ко­нечно, новые технологии создают беспрецедентные возможности дня упрощения деятельности организаций. Дело, однако, состоит в том, что преобладающие ныне подходы к организации труда были разработаны до появления ИТ и они зачастую уделяют человече­ским потребностям недостаточно внимания. Гибкость ИТ дает уни­кальную возможность для переосмысления традиционных подходов. И в этой связи важно иметь гарантии того, что в процессе разработ­ки ИТ социальные критерии играли бы ведущую роль.

Современное состояние в развитии ИТ предо став ляет ряд облас­тей для приложения профессиональных интересов психологов. Неде­терминированный характер технологий предполагает возрастание роли организационной психологии. Вместо того, чтобы заниматься исключительно проблемой адаптации машин к пользователям, пси­хологи могли бы продуктивно участвовать в решении задач по:

- более широкому раскрытию потенциала новых технологий в вы­боре направлений преобразования деятельности организаций (Bladder & Brown, 1986);

- разработке технологически к подходов к разработке систем, ос­нованных на критериях, ставящих в центр человека и его потреб­ности (Briefs et aL, 1983);

- разработке стратегий профессионального вмешательства, по­зволивших бы преодолеть консерватизм в организации труда и перешагнуть через "минималистские" подходы к ИТ (Keen, 1985).

Переоценка положения дел "на сегодня"

За последние годы поразительно выросли достижения в области новых технологий. Современное состояние ИТ, обобщенное в преды­дущем разделе, по сравнению с ситуацией, имевшей место всего лишь несколько лет назад, характеризуется существенным сдвигом. Было бы неверно, однако, воспринимать изложенный материал как окончательное подведение итогов. Умы аналитиков занимает ряд других вопросов, кроме перечисленных в конце предыдущего разде­ла. Каждый из них своим путем приходит к выводу о том, что при внедрении новых технологий мы сталкиваемся с явными ограниче­ниями и препятствиями. Рассмотрим следующие моменты:

(1) За прошедшее десятилетие мы стали свидетелями огромных из­менений в развитии ИТ, Например, в области канцелярской и адми­нистративной деятельности фокус внимания переместился с центра­лизованных систем обработки информации на применение пер со-

346

нальных компьютеров, развитие систем коммуникаций и, в самое последнее время, на использование экспертньхх систем. Хотя за этот период обрели хождение разные жуткие истории о системах, разра­ботанных для достижения неверно поставленных целей, реальная проблема состоят в обеспечении непрерывной разработки и под­держки уже существующих технологий. Большинство покупателей систем ИТ озабочено в первую очередь тем, чтобы приобретаемая система бьша установлена и запущена в работу как можно скорее и продолжала работать без дополнительных усилий- В то же время следует отметить, что необходимоста тщательной настройки и адап­тации системы к изменяющимся потребностям пользователей уде­лялся минимум внимания, в результате система всего за несколько лет оказывалась безнадежно устаревшей (Keen, 1986),

(2) Успешность выполнения трудовых операций при работе за терминалом зависит от комбинации физических характеристик ра­бочей станция и стиля ввода-вывода информации, присущего про­грамме, выполняемой на данном оборудовании. Работа за видеотер­миналом носит достаточно абстрактный характер, оторвана от кон­кретного контекста, подвергается жестко детерминированным тре­бованиям стандартизованного ввода команд и может в большей сте­пени опираться на использование баз данных и экспертных систем, нежели на индивидуальные возможности человеческой памяти и на­выки решения задач. Поскольку оператор видеотерминала имеет де­ло только с символическими репрезентациями реальности на экране, конкретные актуальные цели, возникающие в процессе решения за­дач, становятся трудноидентифицируемьши (Pava, 1983;Sygow, 1986).

(3) В прошлом главным основанием для организационной центра­лизации было достижение определенного уровня стандартизации деятельности, обеспечиваемого меньшим количеством персонала и рутинизацией его деятельности. С другой стороны, обоснованием децентрализации была достигаемая с ее помощью высокая гибкость реагирования, связанная с тем, что решения принимались оператив­но теми работниками, которые были способны действовать быстро. Определенные конфигурации систем, построенных на новых техно­логиях, открывают новые возможности в рассматриваемой области. Благодаря возможности быстрого и распределенного в пространстве сбора и распространения информации ИТ могут вести к усилению централизованного управления и контроля и одновременно обеспечи­вать гибкое и оперативное реагирование на периферии (Child, 1984),

Если принять во внимание недегерминированноетъ ИТ\ становит­ся ясно, что не существует априорной причины, из-за которой новые технологии непременно должны приводить к росту централизации, Однако как только какая-нибудь влиятельная группа в руководстве организации начинает понимать возможности, предоставляемые ей определенными конфигурациями системы, сопротивление проведе-

347

нто в жизнь соответствующих технологических решений может ока­заться бессмысленным. Примерами отраслей, уже прошедших по пу­ти внедрения ИТ достаточно далеко, являются банковское дело и крупные системы сбыта товаров.

(4) В последнее время многами исследователями подчеркивается необходимость привлечения конечных пользователей к процессу раз­работки и внедрения новых систем. В поддержку данного подхода приводатся различные доводы (Bladder & Brown, 1986). Одаим из наиболее привлекательных аргументов является то, что включение пользователей приведет к ускорению прогресса в разработке систем. Однако опыт, имеющийся на сегодаяшний день, показывает, что этот результат редко достигается на практике, кроме случаев, когда в дело вступают интересы достаточно влиятельных групп.

Обоснование данного положения приводатся в исследовании про­цессов внедрения ИТ в Западной Германии (Mambray et al., 1986). Детальный анализ конкретных разработок свидетельствует о том, что привлечение пользователей к разработке систем обычно осуще­ствляется только при решении некоторых частных вопросов, что декларации о намерениях, провозглашаемые руководителями про­грамм, воспринимаются конечными пользователями неадекватно, что разработчики склонны рисовать свои программы исключитель­но в радужных тонах и что конечные пользователи не обладают дос­таточной подготовкой для выработки независимых мнений по клю­чевым моментам дизайна системы. Исследователи приходят к выво­ду, что, хотя привлечение конечных пользователей и может исполь­зоваться для формирования всеобъемлющего взгляда на функцио­нальное наполнение систем, в ситуации неравенства возможностей, когда конечные пользователи не являются компьютерно грамотны­ми и склонны верить заверениям экспертов-разработчиков в том, что те заботятся прежде всего об интересах пользователей, достиже­ния данного подхода, скорее всего, будут ограниченными.

(5) Использование общественно-научных теорий в разработке но­вых технологий оказывается не таким простым дедом, как может по­казаться на первый взгляд, Rosenbrock (1985) описывает попытку разработки системы гибкого промышленного производства, в кото­рой делался упор на том, чтобы операторы не были лишь "придат­ками машин". Участвуя в осуществлении проекта, он надеялся иссле­довать возможности выработки методологии, альтернативной тей­лоризму, в частности, сформулировать социотехнические принци­пы, которые инженеры применяли бы при проектировании систем гибкого промышленного производства. В результате, несмотря на определенные успехи в написании программного обеспечения для управления токарным станком, проект в целом оказался далеко не таким успешным, как ожидалось.

348

Анализируя не оправдавшие себя ожидания, Rosenbrock отмечает трудности в приложении общественно-научных концепций, с кото­рыми столкнулись инженеры уже на ранних, критических для проек­та в целом стадиях процесса создания системы. Полученный урок со­стоит в осознании того, что не следует ожидать легкого успеха в трансляции гуманитарных теорий в готовые к употреблению списки рекомендаций. Ориентиры, предоставляемые этими теориями, могут быть полезны только при достижении более глубокого понимания гу­манитарного контекста в сочетании с серьезным вниманием по отно­шению к деталям социальной динамики конкретного производства.

Перечисленные ограничения свидетельствуют о необходамости существенной модификации существующих ныне теоретических под­ходов, рассмотренных нами ранее при анализе использования ИХ в деятельности организаций. Основные требующие внимания положе­ния могут быть сформулированы следующим образом:

(a) Несмотря на подчеркиваемую гибкость технологий, можно про­следить ряд ограничений, присущих как технологиям самим по себе, так и структуре производящей их индустрии. Здесь стоит упомянуть о коротеом жизненном цикле ИТ-систем и ограничениях, свойствен­ных современным видеотерминалам,

(b) Хотя плюралистические подходы к предсказанию воздействия технологий на деятельность организаций, безусловно, предпочти­тельнее детерминистических, они нуждаются в дальнейшем разви­тии- Власть и контроль внутри организаций распределены неравно­мерно. Некоторые группы, имея возможность заставить новые тех нологии сяужить именно их интересам, по сравнению с другами (н< обладающими подобными возможностями), несомненно, находятся l более выгодном положении,

(c) Осознавая критическую важность вопросов социального плани­рования в процессе разработки новых технологий, необходимо при­знать , что управление этим процессом - нелегкое дело. Существуют значительные трудности в приложении гуманитарного знания к раз­работке ИТ. Чем больше мы будем смещаться от психологических и антропологических подходов к социокультурным, тем сложнее бу­дет предсказать реакции людей*

Задачи на 90-е годы

В начале статьи мы отметили* что пессимистические предсказания относительно потенциальных последствий внедрения ИТ, которыми изобиловали 70-е годы, пока не материзовались. Этот факт, а также опыт разработки эффективных подходов к проектированию новых технологий позволяют дать благоприятный прогноз на будущее: эф­фекты, связанные с новыми технологиями, не являются однозначно детерминированными, доказана возможность принятия правильных

- ' . 349

решений при разработке ИТ, а развитие новых подходов к управле­нию ИТ должно породить новые важные преимущества и выгоды.

Однако поставленные в предьщущем разделе вопросы требуют пе­рехода на качественно более сложный уровень анализа. Несмотря на теоретически постулируемый индетерминизм технологий, существу­ет множество тенденций, способных привести к росту организацион­ной централизации и снижению требований к квалификации труда. Следует ожидать неравномерного проявления этих тенденций в раз­ных областях. Наиболее мрачные прогнозы касаются больших орга­низаций в традиционных отраслях производства. Хотя мы признаем ошибочность тревожных предсказаний 70-х годов, может оказаться, что отрицательные последствия просто проявятся несколько позже, чем это в свое время ожидалось.

Безусловно, имеющиеся у нас в настоящее время данные об основ­ных тенденциях воздействия технологий на деятельность организа­ций разрозненны и схематичны. В конце концов, ИТ все еще слиш­ком молоды. Как отмечалось выше, в последние годы преобладали минималистские подходы* Только по мере знакомства людей с воз­можностями новых технологий и возникнет понимание того, что ''Шенно принесет им максимальную пользу, начнут проявляться дол­говременные тенденции. Может статься, что значительная часть ор­ганизационных эффектов ИТ, наблюдаемых, нами сейчас, окажется временными явлениями. Вполне возможно, это по мере освоения но­вых технологий влиятельные социальные группы выработают еди­ные правила их применения. Согласно проведенному в данной рабо­те анализу, определенные тенденции могут питаться неотъемлемо присущими самим технологиям характеристиками. Кроме того, при­нимая во внимание приближенный и незавершенный характер совре­менных общественно-научных знаний, следует ожидать, что разра­ботка практически применимых методов преодоления отрицатель­ных тенденций потребует немалых усилий психологов.

На мой взгляд, из трех перечисленных ранее в данной статье за­дач организационной психологии (более широкое раскрытие потен­циала, предоставляемого новыми технологиями в области выбора направлений преобразования деятельности организаций; разработ­ка технологических подходов к разработке систем, которые руково­дствовались бы критериями, ставящими в центр человека и его по­требности; разработка стратегий профессионального вмешательст­ва, позволивших бы преодолеть консерватизм в организации труда и перешагнуть через минималистские подходы: к ИТ) ключом к успе­ху является последняя из них - преодоление традиционных и мини­малистских подходов к ИТ. В этой связи я хотел бы предложить че­тыре основных линии разработок по дальнейшей конкретизации и развитию существующих на сегодняшний день психологических подходов.

350

(a) Научиться прогнозировать возможные последствия внедрения ИТ. Данный подход должен ориентироваться на постановку критиче­ских вопросов как по отношению к преувеличению возможностей ИТ, так и по отношению к некритическому принятию современных гуманитарных методологий. При этом психологи не должны ограни­чиваться анализом таких проблем, как анализ задач, удобство ис­пользования программного обеспечения и оборудования, или под­держка пользователя в процессе решения задач* Необходим более глубокий анализ ограничений, присущих новым технологиям, а так­же конкретных сфер их использования.

(Ъ) Расширить рамки контекста, в котором работают психологи. Психологические подходы нуждаются в расширении теоретической базы.Границы научных дисциплин должны стать более прозрачны­ми для проникновения новых идей из других дисциплинах, интере­сующихся ИТ. Необходимо комплексное сочетание подходов, разра­ботанных различными научными школами.

(cl Разработать практичную теорию в области ИТ. Обычно люди -принимают тезис о необходимости учета социальных и организаци­онных аспектов при разработке ИТ, однако они зачастую не способ* ны дать отчет о конкретных последствиях внедрения ИТ на их рабе чем месте. Поэтому нужно сформулировать легко усваиваемые и хс рошо запоминающиеся теоретические положения, позволяющие не­профессионалам привычно манипулировать поведенческой термино­логией и производить оценку возможных последствий от внедрения "экономически эффективных" технологий.

id) Разработать стратегии профессионального вмешательства, тес­но увязанные с более широкими тенденциями в области социальных и организационных преобразований. Необходимо тщательно согла­совывать методы управления системами ИТ и общие стандарты ме­неджмента, существующие в конкретной организации. Кроме того, -следует увязать проектирование и управление ИТ со стратегиями со­циальных реформ, всемерно подчеркивать значимость человеческого фактора в ИТ и выносить обсуждение спорных вопросов на нацио­нальную политическую арену»

Уже сейчас можно привести примеры эффективной работы в пере­численных областях. Например, в отношении пункта (Ъ) следует на­звать работу Mambray et aL (1986), где для иллюстрации того, как психологи должны учитывать последствия неравномерного распре­деления власти и контроля в структуре организаций, был проведен анализ неудач при вовлечении пользователей в процесс разработки ИТ. Другой пример - работа Fitter (1987), подчеркивающая важ­ность учета групповых интересов различных производственных под­разделений, вовлеченных в процесс разработки и эксплуатации ЙТ-систем- С пунктом (с) связана статья Gardiner & Christie (1985), пред­ставляющая удачную попытку выработки практических рекоменда-

351

ций по дизайну пользовательского интерфейса, а также работа Argyris (1982), содержащая анализ требований к практичной теории в области ИТ, и работа Blackier & Brown (1987), анализирующая принципы оценки ИТ-систем. По пункту (d) имеется множество ста­тей, указывающих на связь между общим уровнем компетентности в области менеджмента и стандартами менеджмента ИТ-систем, Удач­ным примером является статья Lange & Sippel (1987), где проводатся сравнение различных подходов к автоматизации канцелярского тру­да. Анализ двадцатилетних усилий по привлечению научных подхо­дов к организации деятельности предприятий позволяет дать реко­мендации по согласованию политических и юридических стратегий при рационализации условий труда с психологическими концепция­ми. Однако, несмотря на перечисленные достижения, психологи все еще стоят перед настоятельной необходимостью перехода от анали­за исключительно проблем полезности и функциональности к более долгосрочным вопросам эффективности и социального прогресса. <_>Обобщая все сказанное, следует отметить существенный про­гресс в осознании критически важной роли психологических и соци­ально-психологических аспектов в процессе адаптации новых техно­логий к их пользователям и обеспечении эффективного внедрения на производстве. Это, безусловно, наиболее значительное для психоло­гов достижение. Но, как бы ни радовало психологов отмеченное уси­ление роли в преодолении трудностей, связанных с приспособлением новых технологий к потребностям и задачам пользователей, само по себе это мало что добавляет к процессу "снятия сливок". Психологи­ческая работа должна направляться видением будущего, А главный пункт здесь - не вопрос о том, что могла бы предложить психологи­ческая наука для повышения эффективности новых: технологий, а во­прос о том, какие возможности способны предоставить ИТ для улуч­шения человеческой жизни.

Литература

Argyris, С. (1982). Research as action: Usable knowledge for understanding the status quo. In K, NichoJson & D. Wall (ed.), The Theory and Practice of Organisational Psychology\ London; Academic Press.

Bladder, F. (1982). Job redesign and social politics. In J, Kelly & C, Clegg (ed.), Autonomy and Control at the Workplace. London: Croom Helm.

Bladder, F. & Brown, C. (1986), Alternative models to guide the design and implementation of the new information technologies. Journal of Occupational

Psychology, 59, 287-313.

Blackier, F. & Brown, C. (1987). Theory and practice in evaJuation: The case of the new information technologies, In N. Bjorn-Anderson & G. Davis (ed.), New Challenges in Information Systems Assessment. Amsterdam: North Holland.

Braverman, H. (1974). Labour and Monopoly Capital. New York; Monthly Review Press,

352

Briefs, U.f Ciborra, С. & Schneider, L. (ed.) (1983). Systems Design: By, For and With the Users, Amsterdam: North Holland.

Child, J. (1984). New technology and developments in management orga­nisation. Omega; The International Journal of Management Science, 12,211-223,

Fitter, M. (1987), The development and use of information technology in health care. In R Bladder & D. Osborne (ed.), Information Technology and People; Designing for the Future. Leicester: The British Psychological Society,

Gardiner, M. & Christie, B+ (1985). Packaging cognitive psychology for user-interface design. Proceedings of the Ninth Congress of the International Ergonomics Association. London: Taylor & Francis.

Greiner, L. (1977). Reflections on OD American style. In C. Cooper (ed.), Organisational Development in the UK and USA. London: Macmillan.

HIWP (1986). Report of the Human Interfaces Working Party to the Chairman of the Research Subcommittee, IT86 Committee. London: Alvey Directorate,

Keen, P. (1985). Information systems and organisational design. In E. Rhodes & D- Wield (ed,)} Implementing New Technologies: Choice, Decision and Change in Manufacturing. Oxford: Blactovell.

Keen, P- (1986). Decision support systems — the next decade. Paper presented at the IFIP Conference on Decision Support Systems, Noordwijkerhout, The Netherlands.

Kling, R. (1983). Social goals in planning and development. In H, Otway & M. Pettu (ed.), New Office Technologies: Human and Organisational Aspects. London: Francis Pinter.

Lange, K. & Sippel, F. (1987). Citizen benefits from information systems. In N. Bjoni-Anderson & G, Davis (ed.)/ New Challenges in Information Systems Assessment, Amsterdam: North Holland,

Leavitt, H. & Whistler, T. (1959). Management in the 1980s, Harvard Business Review, 36,41-48,

Mambray, P., Opperman, R. & Tepper, A. (1986). Experiences in participative systems design (mimeo). Bonn: Gesellschaft fur Mathematik und Datenverar-

beitung*

Mumford, E. (1983), Participative systems design: Practice and theory. Journal of Occupational Behaviour, А1-Ы*

Northcott, J., Fogarty, M- & Trevor, M. (1985). Chips and Jobs: Acceptance of New Technology at Work, London: Policy Studies Institute-

Pava, C. (1983), Managing New Office Technology. New York: Free Press,

Rosenbrock, R. (1985). Engineering design and social science (mimeo)- Paper presented at the ESRC/SPRU Workshop on New Technology in Manufacturing Industry, University Institute of Science and Technology, Manchester.

Sygow, J. (1986). Informational technology and organisational choice. In J, Child & P. Bates (ed,), Organisations in Transition. Berlin: DeGruyter.

Toffler, A. (1980). The Third Wave. London: Collins.

Wilkinson, B. (1983), The Shopfloor Politics of the New Technology. London: Heinemann.

Wood, S. (ed.) (1982). The Degradation of Work? London: Hutchinson.

353

23-SL4

Роберт А, Ру

ПРОЕКТИРОВАНИЕЛЦЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ;

ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫИ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ

СИСТЕМ "ЧЕЛОВЕК - КОМПЬЮТЕР1*

И человек, и компьютер могут рассматриваться как некоторые преобразователи "действий", связанны* с восприятием, познанием и движением. Следовательно, при проектировании систем "человек-компьютер" необходимо выделись форму взаимодействия между двумя работающими подсистемами. Задачи, реализуемые человеком и компьютером, следует разрабатывать одновременно. Но, прежде чем приступить к решению этих задач, необходимо провести общий организационный анализ-

Этот общий вопрос рассматривался ранее в традиционных социо-технических исследованиях, но с возрастанием значимости этой за­дачи возникли условия для создания новой и более гибкой информа­ционной технологии* Конструктивное применение этой технологии позволяет повысить эффективность организационных мероприятий и степень удовлетворенности потребителей. В нашей работе разработ­ка критериев и основных направлений процесса проектирования об­суждаются в рамках достаточно хорошо известной теории действий.

Введение

Широкое распространение прогресса в развитии компьютеризо­ванных систем почти во всех областях промышленности является важным стимулом для новых технологий а последнее десятилетие. Эмпирически этот факт и становится вес более очевидным. Процесс комьютеризации основательно изменит характер большинства ти­пов производственных отношений- Особенности нового разделения труда между человеком и машиной и связанные с ним реорганизация рабочих мест, организационные перестройки способов выполнения работ и видов связи и т.п., а также вытекающие из них разнообраз­ные реакции рабочих (Parsons, I985), вероятно, могут изменить как оценку людьми своей работы, так и их отношение к ней. Таким об­разом, современная компьютерная технология влияет на смысл ра­боты как отдельных исполнителей, так и всего общества.

Многообразие применения компьютерной технологии как на про­граммном, так и на системном уровнях, оказывает на работающих реальное влияние, зависящее при этом больше от способа ее исполь­зования, чем собственно от технологии. Так, ряд ранее проведенных исследований показал важность решений, касающихся полного раз-деления исполнительской и уггравлоенческой структур организации,

354

хфоектирования потока работ департамента обработки данных и т. п, (Atewell & Rule, 1984). В еще одной группе работ изучались функ­ции компьютера как средства труда, что можно рассматривать как исследов ания н а мшср оур овне,

В данном случае мы остановимся на второй группе факторов. Они известны как полезность (Buffinger, 1985), благожелательность к пользователю (Van Apeldooin, I983) и связаны с радом таких харак­теристик, как формат символов, расположение данных на экране и время реакции системы, и полностью охватывают проблемы семан­тики команд, синтаксиса языков пользователя и всех видов прагма­тических аспектов взаимодействия человека и машины. Здесь описы­ваются факторы, связанные с разработкой таких систем "человек-компьютер", в которых уровень благожелательности к пользовате­лю был бы максимально возможным. При этом существенное внима­ние уделяется проектированию задачи, являющейся основой реше­ния нескольких специальных проблем.

В нашей работе мы исходим из того факта, что в компьютерных программах заложено определенное разделение задач между ЭВМ и пользователем. Другие же аспекты работы пользователя связаны с наличием определенной структуры задач» протоколов связи и техни­ческих средств, обслуживающих программу. Неадекватность задач и оборудования может привести к ошибочному использованию систе­мы и вызвать неудовлетворенность и нарушение мотивации пользо­вателя. Исходя из этого, постановке задачи следует уделить больше внимания, чем это делается в данный момент*

Такой подход требует разрешения следующих вопросов: "Как ог­раничить решаемую задачу?" f "Каковы должны быть ее логические и временные параметры?", "Какова логическая основа их распреде­ления между человеком и ЭВМ?", "Какая информация требуется для решения задачи?", "Какое оборудование следует применить?" и т.п.

Традиционные подходы к проектированию деятельности дают, в лучшем случае, лишь частичные ответы на эти вопросы. Инженерный подход к проектированию восходит к Taylor (1911) и за­ключается в детальном анализе поведения работающего и в объеди­нении его элементарных действий в однородную группу структури­рованных по определенному признаку задач. Такой подход трудно применить к умственной деятельности, С учетом возможностей ме­тода от него можно ожидать, скорее, констатации факта решения задачи и связанной с ней мотивации, чем их коррекции* так как его догтаса противоречит основным принципам разумной деятельности* Соиыотехническип подход к проектированию направлен, скорее, на максимальное разделение труда в организации и определении функ-циональных и структурных особенностей его основных составляю­щих (Van Dijck, 1984), чем на разработку простых заданий, хотя ран-

355

23*

няя работа Emery & Thorsrud (1969) и содержит некоторые полезные указания о методах постановки задачи.

Поведенческий подход с его подчеркиванием персонализованной все­сторонней оценки труда, то есть выявления "характеристик труда" (Hackman & Oldham, 1980) может предложить определенные исход­ные данные для пересмотра задач. Непосредственное применение этого подхода к постановке новых задач из-за отсутствия перечня необходимых признаков довольно сложно. Более того, этот подход в большой степени связан с мотивационной составляющей деятель­ности, чем с особенностями ее исполнения.

Системный эргономический подход (Chapanis, 1970) удобен только в некоторых аспектах. Он предлагает ясные идеи по структуре проек­тирования и дает специфические рекомендации и нормы, связанные с физическими параметрами интерфейса "человек-компьютер". С другой стороны, он не касается связанных с ними когнитивных ас­пектов и вопросов познания.

В настоящей статье мы рассматриваем иной подход. Он основы­вается на анализе поведенческих процессов, связанных с процессом выполнения задач. Вначале мы опишем суть подхода, названного нами "проектирование действующих систем". Затем представим в об­щих чертах процесс разработки и дадим описание эргономического критерия, с помощью которого будут оцениваться взаимодейст­вующие системы. Далее мы обсудим "теорию действий" (Hacker, 1985, 1986), показав, что она является хорошей основой для проек­тирования специальных задач. Плодотворность теории будет иллю­стрироваться примерами ее использования дня проектирования диалога человек-компьютер <

Новый подход - "разработка действующих систем"

Как было отмечено выше, существенное различие между система­ми "человек-компьютер" (ЧКС) и традиционными системами "адло-век-машина" (СЧМ) лежит в возможности компьютера решать та­кие "когнитивные задачи", как интерпретация, анализ, решение проблем и т,п, (Hollnagel & Woods, 1983; Barnard et al., 1981), Благо­даря тому, что это обеспечивается программами, написанными чело­веком, взаимодействие в системе ЧКС становится взаимодействием двух жогкигавных систем, таким образом, СЧМ также рассматрива­ется как когнитивная система. Согласно Hollnagel & Woods (1983) их разработка требует специального подхода, концентрирующего вни­мание на когнитивной деятельности, названного ими "проектирова­ние когнитивных систем",

Важное свойство этой деятельности - ее целенаправленность. Анализ и принятие решений, определение планов действий, осуще­ствляемых на основе внутренних моделей и обратной связи, форму-

356

дирование и передача сообщений и при необходимости интерпрета­ция получаемых сообщений, контроль и адаптация различных дей­ствий осуществляются на основе заранее определенных задач и це­лей, с одной стороны, и понимания и знания мира, с другой (НоШш-gel & Woods, 1983). В целом эти действия отражают реальную струк­туру и имеют определенный смысл как для программиста, так и для конечного пользователя.

Цели системы в большинстве случаев задаются четко сформулиро­ванными задачами* Следовательно, выявление обобщенной структу­ры задач ЧКС, обеспечивающей их оптимальное распределение меж­ду человеком и компьютером, должно рассматриваться как дело пер­вой необходимости, В этом случае не следует прибегать к элементар­ному подходу с позиций системной .эргономики с ее акцентом на от-носнпгелькых возможностях человека и компьютера при выполнении отдельных действий (СоЬшп, 1973). Целью разработки является по­лучение целостной оптимально действующей системы, даже если это предполагает не самое удачное выполнение компьютером отдельных подзадач. Подобный подход к разработке когнитивных систем ока­зался плодотворным, но следует сделать ряд замечаний.

Во-первых, необходимо заметить, что совместная деятельность че­ловека и компьютера не ограничивается когнитивными процессами. Реально она включает также перцептивные и двигательные процес­сы. Поэтому мы предпочитаем говорить о "действующих системах ",

Во-вторых, отнесение и человека, и компьютера к классу когни­тивных или действующих систем, не исключает факта существова­ния между ними реальных различий. Не говоря об очевцдных физи­ческих отличиях, они имеют разные функциональные качества и принципы действия. Например, человек пластичен в реализации ког­нитивных и двигательных операций, он может использовать свои функциональные органы в разных комбинациях и^разными способа­ми* Кроме того, следует принимать во внимание и мотивацию. В то время как компьютер воспринимает любой ясный и выполнимый приказ, человек заботится о достижении своих собственных целей и, превде чем принять привнесенные говне задачи, оценивает их. Сле­довательно, человек осознает смысл и цели деятельности и ее резуль­таты, в то время как компьютер этого не делает. Эти факторы име­ют значение для обеспечения полного разделения задач между чело­веком и компьютером. Чеяовек должен быть хозяином компьютера, а не его слугой (Gaines, 1983).

В процессе разработки следует учитывать специфичность таких возможностей человека, как способность к рассуждению, планирова­нию, управлению, обучению и т,п. Поэтому основные принципы описанного выше подхода, должны дополняться знаниями психоло­гии поведения работающего и когнитивной психологии.

357

В-третьих, любая ЧКС, которую необходимо разработать будет составной частью уже существующей или заново создаваемой струк­туры труда. ЧСК может рассматриваться как часть социотехниче-ского решения организационной проблемы, которая имеет несколь­ко дополнений. Например, процесс разработки должен всегда начи­наться с организационного анализа, выявления альтернативных (т.н. социально-организационных) решений, рассматриваемых по отношению к задачам целостного проекта организации и т.п. (Rijn-sdorp & Bosman; 1981), Другое дополнение состоит в том, что необ­ходимо стремиться к участию пользователя в разработке*

Расширяя и модифицируя принципы проектирования когнитив­ных систем Hollnagel & Woods (1983), мы предлагаем новый подход, названный нами разработкой действующих систем. Цель этого под­хода - развитие оптимальных систем "человек-компьютер" на осно­ве учета возможностей как человека, так и компьютера.

Особенности человека как действующей системы в основном рас­сматриваются как фиксированные. Обучение или подбор могут из­менить только ограниченное число его характеристик. Процесс раз­работан концентрируется, прежде всего, на свойствах компьютера, которые могут изменяться при адаптации используемых в нем про­граммных средств, и в некоторой степени при изменении конфигура­ции системы.

Выражение "работа должна больше подходить для человека, чем наоборот" указывает на необходимость получения оптимальных ха­рактеристик выполнения работы для ЧКС в целом.

Процесс разработки

Ход разработки взаимодействующих компьютерных систем по вышеописанному методу приблизительно такой же, как и при тради­ционном проектировании систем "чедовеж-компьютер" (Meister & Rabideau, 1965; McCormick, 1976). Если говорить об этапах этого процесса, то основное его отличие состоит в том, что свойства ин­терфейса не являются следствием распределения задач между челове­ком и компьютером, а определяются сразу. Фактически неопределен­ность структуры задачи в целом заключается в том, что она должна быть реализована в интерфейсе, который принимает решение кон­кретного разбиения на подзадачи. В таблЛ обобщены основные эта­пы процесса разработки. Следует отметить, чпго указанный порядок этого процесса может по некоторым причинам отклоняться от нор­мативного. Процесс разработки чаще носит повторяющийся, чем ли­нейный характер. Повторения имеют место как в процессе в целом, так и на каждом отдельном этапе, Примером может служить задача распределения функций. Превде чем прийти к ее окончательному ре­шению, реализуется цикл независимых ходов, в котором предлага-

358

ется, проверяется определенное число вариантов распределения (Price, 1985).

В определении характеристик желаемого интерфейса и при оценке структуры задачи разработчик системы должен опираться на психо­логические модели поведения человека, описанные в теории дейст­вий Hacker (1986) (см, ниже). Однако при этом необходимо учиты­вать пожелания будущих пользователей, специалистов в этой облас­ти и разработчиков аналогичных установок (Buckle, 1984).

Роль пользователя важна и для других этапов процесса разработ­ки* Так, для оптимального понимания и применения системы его участие может быть решающим (Algera & Koopman, 1984). Для вы­бора же оптимального формата взаимодействующих программ, рабочих процедур и т.п. обычно необходимы многочисленные экспе­рименты.

Оценки и пересмотр системы также требуют прямого участия пользователя. При разработке действующих систем, как правило, возникают вопросы, касающиеся организации работы в целом* По этой причине коллектив разработчиков не должен состоять только из инженеров, специалистов по человеческому фактору и психоло­гов. Свой вклад в разработку системы должны внести и специалисты по организации труда.

Критерии разработки

Подобно любому процессу проектирования, разработка дейст­вующих систем определяется функциональными требованиями и ог­раничениями- Функциональные требования определяются исходя из целей разрабатываемой системы. Они связаны с эффективным, ра­циональным, быстрым, правильным или достоверным выполнением определенных функций в различных условиях работы системы. Ог­раничения могут касаться всех видов условий: технических, эконо­мических, организационных и других* Они могут относиться и к са­мому процессу разработай, а также к более поздним фазам цикла жизни системы: конструирования, распространения, работы* экс­плуатации и утилизации.

В процессе проектирования эти требований и ограничения ис­пользуются как критерии оценки дня всей системы в целом, так и в отдельных подсистемах и компонентах. Сосредоточив внимание на подсистеме "человек", мы обнаружим следующие эргономические кри­терии (Hacker, 1986; McCormick, 1976):

а) Функциональные критерии - эффективность, результатив­ность, скорость, качество* надежность деятельности человека в различных условиях.

359

Таблица 1

Этапы процесса разработки

360

(а) Предварительное изучение	Анализ проблемы и описание имеющейся системы на основе сбора данных и анализа задачи; определение назначения системы, требований и реакций системы.
(b) Функциональная разработка	Разработка полной конфигурации системы на основе анализа, определения и разделения функций.
(с) Распределение задач i	Постановка задач и их распределение между аппарат-ными, программными ресурсами и человеком, опреде­ление интерфейсов и структур, взаимодействующих задач.
(d) Описание технического задания •	Описание технического задания на аппаратуру, про- граммное обеспечение и требования к человеку с уче­том необходимых свойств интерфейса и, в соответс­твии с этим, определение видов работ и рабочих мест.
(е) Собственно разработка	Выработка технических решений для аппаратных и программных средств, включая интерфейс, на основе рекомендаций и контрольных карт; разработка про­цедур обучения, размещения и отбора персонала; раз­работка рабочих процедур, организационных струк­тур (подструктур) и рабочих мест.
(!) Проверка системы	Сравнение предполагаемых характеристик с требова-ни ями и ограничениями, либо эмпирически, либо путем моделирования.
(g) Конструирование	Конструирование программных и аппаратных средств, включая руководства, рабочие инструкции и т.п.; обу­чение, размещение и отбор персонала.
(h) Исполнение	Установка технических и поставка программных средств, подключение к работе персонала после тщате­льной подготовки и соответствующим сопровожде ни ем.
{[) Оценка и проверка	Определение степени соответствия системы первона­чальным (или измененным по ходу дела) требова­ниям и, при необходимости, ее доработка

(б) Ограничительные критерии - безопасность, явное отсутствие угрозы; здоровье, отсутствие воздействий, разрушающих умствен­ную или телесную целостность; удобство эксплуатации, отсутст­вие скуки, бессмысленности, подавленности, стресса1 социальной изоляции и других подобных эмоциональных комплексов; квали­фикация, сохранение навыков и знаний, приобретение мастерства и новых профессиональных возможностей.

Вместо использования отрицательных определений ограничитель­ных критериев можно подобрать соответствующие положительные формулировки*

Например, Hacker (1986) и McCormick (1976) подчеркивают такие аспекты, как приобретение мастерства и знаний, увеличение заинте­ресованности персонала и развитие персонала, связанное в понима­нии авторов с "развитием личности".

Приведенный выше перечень ни в коем случае не является пол­ностью исчерпывающим. В то же самое время он предлагает доволь­но обобщенные критерии.

Каждый из них может быть подразделен на серии более специаль­ных категорий, которые, в свою очередь, имеют различные аспекты. Например, удобство взаимодействия человека с компьютером - один из аспектов удобства эксплуатации, может быть разбит на такие со­ставляющие, как легкость использования при работе на терминале, отсутствие раздражения во время выполнения решаемой задачи, удобство физического положения и т.п.

Таким образам, перечень позволяет перейти к еще более широко­му списку критериев, которые относятся к различным аспектам ЧКС и, следов атеяьно, обладают способностью в той или иной степени противостоять друг другу-

Некоторые из рассматриваемых критериев могут быть определе­ны ныне существующими объективными методами путем измерения по различным шкалам.

Они могут быть использованы как для точных оценок, так и для установки норм.

Многие из них могут быть также определены и методами субъек­тивной оценки, что, в свою очередь, требует использования интер­вальных иди порядковых шкал.

Необходимо отметить, что объективность операционального кри­терия не имеет непосредственного отношения к его релевантности (для сравнения: ситуация с профессиональным отбором персонала^ см,: работу Roe, I983). Решающее значение для человека в системе ЧКС может иметь "программный" критерий типа неудовлетворенно­сти или даскомфорта.

361

Теория действий

При проектировании системы, удовлетворяющей эргономическим критериям, разработчик должен опираться на знания наук о труде, особенно психологии, физиологии труда и антропометрии. В эрго­номических таблицах и руководствах приводятся характеристики сенсорных и моторных процессов, размеры частей тела и тл. (Wood-son & Conover 1966; McCormick, 1976). Намного меньше имеется дан­ных о характеристиках когнитивных процессов в действующих сие-темах. Концепции и факты из этой области приходится черпать из других источников (Ramsey & Atwood, 1979; Shneiderman, 1980; Card, Moran & Newell, 1983; Sime & Coombs, 1983; Bullinger, 1985; Hantei & Orbutton ,1986), Наиболее подходящей для разработки систем представляется теория действий Hacker (1985, 1986). Повто­рим основные принципы этой теории.

(1) Поведение человека во время работы можно представить как комплекс отдельных действий. В целом действие является упорядо­ченной системой сенсорных, когнитивных и двигательных процес­сов, направленных на определенную цель и выполняемых в соответ­ствии с программой действий, являющейся внутренней моделью по­ведения. Эта программа действий имеет иерархическую структуру: она состоит из серии шагов, каждый из которых состоит из более мелких. Выполнение программы, которая может по ходу дела изме­няться {см. пункт 2), ведет к достижению целей, представленных внутренней моделью.

Действие определяется как самая малая единица деятельности, на­правленная на независимую, сознательно понимаемую цель, веду^ щую к реальному результату. Она состоит из независимых опера­ций, включающих, в свою очередь, перцептивную, когнитивную и двигательную активность. Эта активность может быть описана на уровне скоординированных, заранее сформированных моделей или элементарных нервных или мышечных действий. Они являются ча­стью большой, ранее сформированной системы моделей поведения, из которой они извлекаются для включения в различные операции шт действия,

(2) Действия, ведущие к одной и той же цели, могут иметь разный состав и структуру. Структура действия зависит от первоначальной программы действий, от адаптации в процессе ее выполнения, от различий в запланированном и реальном поведении, от отдельных внутренних или внешних факторов. Индивидуальные факторы, влияющие на структуру действий, - знания человека, восприятие ре­зультата, (обратная связь), кажущиеся или действительные измене­ния ситуации, степень обученности, умственное развитие и т.п. По­мимо индивидуальных различий, существуют динамические отличия в структуре поведения одного и того же человека,

362

(3) Структуры действий являются окончательным продуктом про-цессов регуляции. Эти процессы включают несколько шагов:

(а) Формулировка рабочей инструкции (внешней задачи) в такую задачу, с которой согласен выполняющий работу; определение личностной цели.

(б) Ориентация на такие условия, как доступность информации, цели деятельности или личностные цели и индивидуальные каче­ства, такие, как знания и квалификация*

(в) Разработка системы подцелей и вариантов программ действия, основанных на анализе задач, интерпретации рекомендаций и т.п., на использовании доступных операций или действий или вос­произведении последовательностей и вариантов программ, сде­ланных ранее,

(г) Выбор в пределах заданной степени свободы программы кон­кретной программы действий или актуализация возможной про­граммы действий.

(д) Пошаговое исполнение программы действий при непрерывном наблюдении. Наблюдение состоит в контроле последовательности операций, проверке соответствии входного и выходаого сигнадов (обратная связь) и в подготовке к вьщолнению последующих опе-р аций.

Все это гарантирует выполнение, адаптацию, прерывание или за­вершение программы.

Шаги от (а) до (г) составляют подготовительную программу дей­ствия, шаг (д) - это фаза реализации. В последовательном режиме регуляции эти фазы выполняются попеременно, в то время как в па­раллельном режиме они выполняются одновременно с некоторой степенью перекрытия. Во время выполнения некоторых операций (или действий) планируются другие операции (или действия). Такой алгоритм работы особенно эффективен при выполнении действий, не требующих много внимания и допускающих параллельную ког­нитивную обработку (см. пункт 8).

(4) Регулятивные процессы, рассматриваемые с психофизической точки зрения» протекают на трех различных уровнях (см., также, Rasmussen, 1983):

(а) Сенсомоторная регуляция (основанная на навыках). Выполнение действия осуществляется на основе заранее сформированной про­граммы построения движений с участием определенных раздражи­телей. Регуляция осуществляется на основе проприоцептивной и экс-тероцептивной обратной связи. Этот тип регуляции, в основном бес­сознательны^ связан с автоматизированными операциями или дви­жениями (психомоторное мастерство), К ним относятся такие опера­ции, как нажатие клавиш на клавиатуре терминала.

363

(б) Перцептивно-концептуальная регуляция (основанная на опреде­ленных правилах). Выполнение заранее установленных программ действий, главным образом, зависит от восприятия сигналов. Чтобы сигналы могли выступать в качестве побуждающих стимулов при диагностике, отборе информации, релевантной задачам действия, включая обратную связь в процессе реализации операции или по ее окончанию, их необходимо выучить. Принятие решения есть созна­тельный выбор в соответствии с фиксированными правилами. При­мерами являются задачи управления процессами и управление транспортными средствами.

(в) Интеллектуальная регуляция (основанная на знаниях). Новые программы действий разрабатываются в соответствии с упомянуты­ми выше подготовительными шагами: анализом цели и условий, ре­шением проблемы, принятием решений» Выполнение действий осоз­нанно, в основном последовательно, шаг за шагом, с постоянным ис­пользованием обратной связи. Важную роль играет письменное или устное общение. Действие частично может регулироваться на пер-цептивно-концептуальном или сенсомоторном уровнях.

(5) Названные три уровня регуляции могут чередоваться во время выполнения одного и того же процесса в зависимости от природы требуемых и имеющихся в наличии операционного обеспечения и программ действий. В принципе управление осуществляется на са­мом низком из возможных (т.е. на сенсомоторном) уровне. Недоста­точная квалификация, непредвиденные условия или полученные ре­зультаты требуют более высокого уровня регуляции. Например, ошибку совершенные в процессе сенсомоторного управления, ис­правляются на перцептивно-концептуальном или интеллектуальном уровнях. При непредвиденных ситуациях диагноз и решения прини­маются на интеллектуальном уровне. При неудачном исправлении ошибок или при появлении неразрешимых трудностей можно запро­сить помощь у других специалистов. Это также интеллектуальный уровень решения.

(6) Наблюдается тенденция к повышению эффективности деятель­ности, то есть к получению максимальных результатов при мини­мальных затратах. С одной стороны, это проявляется в попытках действия при подготовке к его осуществлению (удаление липших операций, комбинирование или синхронизация операций, выбор оп­тимальной последовательности), и, с другой стороны, в процессе обучения во время выполнения действия. Такое обучение включает развитие устойчивых стереотипов движения (маршрутизация), связь определенных стимулов со специальными средствами (форматирова­ние сигналов), формирование сжатых сообщений, особенно вер­бальных. Другим важным примером является изучение распознава­ния ошибок, их прогнозирование и коррекция.

364

Чем больше опыта приобретается при выполнении определенной задачи и чем дольше продолжается процесс обучения, тем более низ­ким будет уровень регуляции. Если неопытный пользователь выпол­няет свое задание преимущественно на интеллектуальном уровне, то более опытный чаще пользуется перцептивно-концептуальной шш сенсомоторной регуляцией. Он может работать быстрее, так как эти типы регуляции требуют меньше умственных затрат и дают возмож­ность предвидеть последующие операции и действия.

(7) Регуляция действия зависит также от конкретного состояния человека. В случае перегрузки, при спешке, напряжении, сильном возбуждении или утомлении, возрастание усилий приводит к повы­шению умственной нагрузки. В то же время происходят некоторые типичные изменения, которые ухудшают интеллектуальные способ­ности. Части программы действий замыкаются "накоротко", сигна­лы не замечаются или ложно интерпретируются, пропускаются про­верки завершения операций, анализ решения проблем выполняется не в полной мере. Можно сказать, что общая программа действий сокращается. В случае недогрузки имеет место обратное явление. Со­кращение умственной нагрузки компенсируется дополнительными действиями. Примером является мечтательность и игра при выпол­нении монотонных задач управления- В обоих случаях делаете больше ошибок и эффективность действия падает*

(8) Для подготовки и выполнения действий у человека есть ш сколько психофизических механизмов, кавдый из которых имее! специфические возможности и ограничения. Особенно это относится к механизмам внимания, мышления и памяти, не говоря уже о сен­сорных и двигательных механизмах. Следует также упомянуть мег-ханизмы управления эмоциями и мотивацией.

Выше мы упомянули механизм внимания, управляющий степенью напряжения умственных способностей и определяющий возможно­сти человека в перцептивных, когнитивных и даигателышх процес­сах* Общие способности определяются уровнем активности цен­тральной нервной системы, увеличивающейся или уменьшающейся под воздействием процессов восприятия, ожиданий и намерений. При этом появляются два режима обработки - последовательный и параллельный, выбираемые в зависимости от требований выполняе­мой задачи. Новые или комплексные задачи, требующие интеллекту­ального управления, предъявляют высокие требования к умствен­ным способностям. Для выполнения простых задач достаточно тре­буемого уровня квалификации, такие задачи могут выполняться од­новременно (см* пункт 3)*

(9) Кавдый человек располагает широким спектром поведенче­ских реакций, большим запасом сведений и обширных знаний, ис­пользуемых при подготовке и выполнении действий. Несмотря на наличие сходства между людьми (как бы существует некоторый "ус-

365

редненный" человек), существуют и значительные индивидуальные различия, благодаря чему ддентичные задачи могут решаться ими разными способами. Можно предположить, что основа индивиду­альных различий определяется характеристиками упомянутых выше механизмов, а также особенностями личного опыта человека.

(10) Включенность в выполнение определенных видов деятельно­сти имеет ряд последствий для работающей личности. Во-первых, существует вознаграждение, получаемое при достижении цели. Во-вторых, имеется возможность обучения, то есть укрепления или по­полнения запаса своих знаний и навыков в некоторых областях. (Не-востребованносхъ профессиональных знаний может привести к их потере.) Более того, действия могут вызывать стрессы и утомление, зависящие от затраченных усилий, которые, в свою очередь, связаны со степенью трудности задачи, уровнем способностей, таких факто­ров, как дефицит времени, опасность получения травм и tjl, и от условий, не относящихся к задаче* Последние из перечисленных ус­ловий, переживаемые как неприятные и снижающие эффективность деятельности (см. пункт 7), являются обычно временными* Однако такие специфические условия, как недостаточный отдых, могут на­нести необратимый вред здоровью.

Применение'вцелях проектирования

Хотя предшествующий обзор носит довольно поверхностный ха­рактер, тем не менее ясно, что теория действий вносит дополнитель­ный вклад в разработку взаимодействующих систем. Если система удовлетворяет вышеописанным эргономическим критериям, разра­ботчикам следует так спроектировать ЧКС, чтобы представить пользователю общую структуру задач, учесть его возможности и предусмотреть средства, способствующие уменьшению вероятности получения отрицательных результатов.

С точки зрения критерия функциональности очень валено, чтобы разделение задач между компьютером и человеком позволяло от­дельному пользователю разрабатывать и осуществлять собственные программы действия. Компьютерное программное обеспечение, ра­бочие процедуры, поддержка пользователя и тл. не должны содер­жать условий, противоречащих действиям, оптимальным с точки зрения пользователя. Более того, они должны соответствовать его стратегии деятельности и, по возможности, поддерживать ее ста­бильность.

Специфические для разработки системы дополнения могут быть сведены к необходимости учета следующих показателей;

- ориентация на задачу, выполнение задачи и разработка програм­мы действий должны учитываться путем предоставления релевант­ной информации и помощи в анализе проблемы, а также в приня-

366

тии решений* Для отображения информации представляется целесо­образным использование таких технических средств, как окна и гра­фическое отображение, а также специальное оборудование для ак­туализации знаний или оказания помощи в принятии решения. Все это могло бы создать возможность использования в работе индиви­дуальных планов деятельности.

- обратная связь для выполнения операций и получения результа­тов способом, соответствующим структуре программы действий и уровню регуляции. Для этого сдедуег использовать различные фор­мы представления информации, степень полноты которых связана со степенью опытности пользователя;

- изменения в программе дейстеай и уровне регуляции, которые должны быть возможны при столкновении пользователя с непредви­денными условиями или ошибками, или когда он предпочитает до­биться более высокой эффективности. Должна существовать воз­можность прерывания, отмены или модификации взаимодействия, а также возможность сжатия формата представления команд, резуль­татов и системных, сообщений или, наоборот, использования вместо уменьшения и сжатия форматов функций подобных диалоговой опе­ративной помощи;

- обеспечение деятельности по контролю, особенно функций анти­ципации, информацию следует представлять в тех частях программы действий, которые уже вьшолнены, находятся в стадии выполнения или ждут начала этих операций. Эта информация не должна преры­вать выполнение задачи, а должна представляться одновременно с ней;

- повышение эффективности работы требует, помимо гибкость системы, предусмотреть и своевременность поддержки. Спокойную, ритмичную работу можно обеспечить использованием короткого и постоянного времени ответа. Особенно полезной оказывается воз­можность параллельного выполнения двух или более операций. Сле­дует обращать внимание пользователя на усовершенствование вы­полняющихся повторно действий или операций;

-необходимо стремиться поддерживать нагрузку человека на опти­мальном уровне. Предотвратить перегрузку можно соответствую­щим подбором и размещением сигналов и текстов. Кроме того, хо­рошо обеспечить возможность поддержания баланса рабочей на­грузки. Для предотвращения перегрузки можно предусмотреть воз­можность откладывать или отменять некоторые задачи, а для устра­нения недогрузки - добавлять их и усложнять;

- при выполнении всех этих рекомендаций следует стараться урав­новешивать возможные различия между пользователями системы в области знаний, квалификации, способностей и стилей работы.

Существует также ряд условий и требований к пользователю. Дос­тижение эффективного и квалифицированного уровня выполнения

367

задачи, оптимальное использование компьютера и других техниче­ских средств, как и в других видах деятельности, требуют образова­ния и специальной тренировки.

Кроме того, возможна необходимость уточнения правильности выбора и размещения системы. Хотя это и не вытекает из предыду­щего параграфа, но использование критерия целостности приводит к необходимости усовершенствования теории действий. Это связано с наличием различий в поведении пользователя в разных условиях работы. В приведенном ниже подразделении перечисляются формы проявления риска, которых следует избегать:

- безопасность труда предполагает, превде всего* минимальную подверженность опасности. Но она связана и с поведением человека, поэтому во избежание ошибок, приводащих к риску или опасности, дли работающих должны быть созданы определенные условия* Не­обходимо учить людей справляться с опасными ситуациями. Увели­чение ошибок может происходить на всех этапах регуляции действия от ориентировки до выполнения, особенно если поведение человека слабо утаптывает производительность компьютера. Хорошим приме­ром являются ошибки, основанные на неправильном ожидании по­следующих действий компьютера, и ошибки, связанные с недоста­точной нагрузкой человека. Преодоление опасных ситуаций требует расширения спектра поведенческих реакций. Пользователь должен уметь распознавать сигналы опасности и быть хорошо натрениро­ванным с тем, чтобы его реакции были на должном уровне мастер­ства и соответствовали правилам.

- здоровье может быть нарушено воздействием вредных физиче­ских факторов производственной среды, физическими перегрузками, отсутствием отдыха и т.п., а также стрессовыми факторам нефизи­ческой природы. Стресс частично может быть вызван конфликтами и неопределенностью поставленных задач или отсутствием знаний, квалификации или времени. Он может быть вызван и неправильным распределением задач между сотрудниками или между человеком и компьютером, интерфейсом, не отвечающим требованиям, а также отсутствием ура ботающего опыта.

- негативный производственный опыт может быть результатом

слишком глубокого разделения задач по вертикали или по горизон­тали (Frese et aL, 1978). Последнее приводит к неестественному "уко­рачиванию11 программы действий и х ограничениям уровня регуля­ции. Деятельность, состоящая ш отдельно выполняемых операций, не способствует формированию цели действия и поэтому вызывает чувство беспомощности. Ограниченный уровень регуляции приво­дит к снижению внимания и скуке, а также к чувству бессилия из-за недостатка оснований для принятия решений. Естественному пони-

368

жению уровня регуляции может препятствовать более высокий уро­вень организации труда, предполагающий наличие функций плани­рования, координации задач и принятия решений, а также чередова­ние уровней управления. Но такой подход может привести к пробле­мам перегрузки и стресса.

Взаимодействие в компьютерных системах приводит к уменьше­нию социальных контактов и сотрудничества, что» в свою очередь, вызывает чувство изоляции. Кроме того, всплеск разочарования и ощущения дискомфорта могут вызвать такие характеристики зада­чи, как отсутствие обратной связи, непосильная сложность опера­ций, непредсказуемость временных интервалов и т.п.

На общую удовлетворенность работающего могут влиипъ отрица­тельные переживания, хотя степень этого влияния зависит и от неко­торых других факторов. Последние могут негативно влиять на само-восприятие пользователя, вызывая психосоматические реакции, опасные для его здоровья*

Предотвращение подобных эффектов требует сбалансированного распределения задач, обеспечивающее условия и для постановки, и

для выполнения законченной программы действий. Если это невоз­можно, необходимо предусмотреть компенсацию на социально-орга­низационном уровне {например, ротацию кадров или коллективную работу).

- потеря квалификации - возможный результат слишком длитель­ного пребывания в ситуациях, предъявляющих низкие требования к личности. Ее можно предотвратить, если задача работающего соот­ветствует его знаниям, квалификации и способностям. Здесь подвер­жены критике как разнообразие, так и уровень требований. Кроме того, стимулировать и повышать квалификацию может наличие за­дач, требующих дополнительного изучения.

-

Иллюстрация к практическому применению: рекомендации по организации диалога

Хотя эффективность программы подхода к разработке действую* щих систем, основанной на теории действий Hacker (I986), все еще требует подтверждения реальными проектами, можно предполо­жить, что она достаточно высока. В работе Roe (1983) было показа­но, что для преобразования беспорядочного набора рекомендаций

369

24-514

по разработке диалога в системе "человек-компьютер", встречающе­гося в шгтературе (Wikence & Kramer, 1985), в систематизирован­ный перечень указаний по разработке могут быть включены поло­жения, сформулированные выше. Теория действий также может быть полезной и при разработке новых рекомендаций, которые, если обходиться без нее, будут найдены лишь путем длительных проб и ошибок. Наибольший интерес представляют следующие рекоменда­ции, связанные с:

- отображением информации об особенностях задачи (например, информация об отсутствии чего-либо, состоянии и пригодности ее исго*шиков), необходимой в целях ориентации;

- разработкой, записью и отображением планов действий персо­нала;

- объединением шецифических действий и операций в модели пользователя;

- применением функций и процедур, определенных пользователем;

- использованием постоянных сообщений об ошибках во время выполнения задач;

- возможностью заблаговременного выбора команд и данных, со­провождающих будущие действия;

- возможностью выбора мульташкксных входных и выходных устройств дня использования при одновременном выполнении операций;

- приспособленностью к непредвиденным внешним (например, ко­роткое замыкание) и внутренним воздействиям на рабочие проце­дуры;

- созданием условий для контроля информации на предшествую­щих или выполняемых шагах действия;

- обратной связью по ошибкам и отсутствию результата как сред­ству увеличения эффективности действия;

- использованием технических средств дня оптимального рабоче­го баланса (разрушение, сверхзадачи).

Необходимо отметить, что большинство публикаций по разра­ботке диалога (Martin, 1973; Gainesr 198I; Macquire, 1982; von Benda, 1986) касались его семантических и синтаксических аспектов. В них затрагивались вопросы выбора меню, полноты формы, параметров команд, изображений, сообщений об ошибках, языках запросов и

370

т.п. Эти аспекты очень важны из-за сильного влияния на структуру программ и организацию базы данных.

Однако решение по этим вопросам нельзя принять до тех пор, по­ка не будут известаы задачи, которые должны выполняться в систе­ме, и требования к работающему с ней персоналу. Следовательно, работу нужно начинать с прагматических аспектов как наиболее значимых в подходе, опирающемся на теорию действий, Это предпо­лагает использование семантических и синтаксических подходов на более поздних стадиях.

Корректное начало работы предполагает определенное описание специальных функций, которые человек и ЭВМ должны выполнять во взаимодействии: предлагаемые или требуемые данные, выдавае­мые или получаемые команды, восстановленные или представленные отобранные данные, запрашиваемые или выдаваемые советы и инст­рукции» запрашиваемая или оказанная помощь в процессе анализа проблем, принятия решений или контроля продукции и тл.

Ответы на вопросы по формату диалога между пользователем и программными средствами проще всего подучить тогда, когда будут выяснены все аспекты проектируемой работы и учтены характери­стики потенциальных пользователей.

Литера тура

Aigera, ХА-, and Koopman, PX,(I984). Automation: design process and implementation- In P.XD. Drenth et al. (ed,)> Handbook of Work and Organizational Psychology. Chichester: Wiley,

ApeJdoorn, J.H.F. van (1983). Man and Information Technology; Towards Friendlier Systems. Den Haag: Stichting Toekomstbeeld der Techniek, no. 38.

Atewell, P., and Rule, J, (1984), Computing and organizations; what we know and what we don't know. Communications of the ACM 9 27(12), \ 184-92.

Barnard, PJ.r Hammond, N.V., Morton, Xt Long, J.B,, and Clark, LA. (1981) Consistency and compatibility in human - computer dialogue. Int. Journal of Man-Machine Studies, 15, 87-134.

Benda, H. von (1986) Leitfaden zur benutzerfreundlicker gestaltung der Dialog-schnittstelte fur Bitdschirmarbeitspaldtze yon Sachbearbeitern in Buro und Verwaltung. Hamburg: Stollman.

Budde, R. et ah (ed.) (1984). Approaches to Prototyping, Berlin: Springer.

Bullinger, HJ. (Hrsg.) (1985). Software-Ergonomie '85. Mensch-Computer-Interaction. Stuttgart: Teubner,

24'

371

Card, S.K., Moran, T,PM and Newell, А.(1983)?77и?psychology qf Human-Corn-puter-Inmaction* Hillsdale, N J,: Lawrence Erlbaum.

Chapanis, A. (1970> Human Factors in systems engineering. In K.B, De Greene (ed.), Systems Psychology. New York: McGraw-Hill

Clegg, C,W. (1984)4 The derivation of job designs. Journal of Occupational

Behavior, 5,131-46,

Coburn, R, (1973),Human Engineering Guide to Ship System Development. San Diego, Calif,: Navai Electronics Laboratory Center.

Dijck, J J. van (1984) The sociolechnical systems approach to organizations. In P.J.D. Drenth et a], (ed). Handbook of Work and Organizational Psychology. Chichester: Wiley.

Emery, F.E, and Thorsrud1E,(I969)l,Po/'w and Content in Industrial Democracy. London: Tavistock Institute in Human Relations.

Frese, M,, Greif, S., and Semmer, N ,(1978), Instrielle Psychopatologie. Bern:

Huber.

Gaines, B.R,(1981)i The technology of interaction-dialogue programming miles. International Journal of Man-Machin Studies,\4,\33-50

Hacker, W.(1982).Objective and subjective organisational of work activities. In M von Granach, and R. Harris (ed). The Analysis of Action. Cambridge: Cambridge University Press, pp. 81-97.

Hacker, W.(1985),Activity: a fruitful concept in industrial psychology. In M. Frese, and J. Sabini (ed-). Goal Directed Behavior: the Concept of Action in Psychology, Hillsdale,NX; Lawrence Erlbaum, 1985, pp.262-283

Hacker, W. (!986)4 Arbeits psychologic Psychiche Regulation von Arbeits-fdtigkeiten. Berlin (DDR): VEB Deutscher Verlag der Wissenschaften.

Hackman, J.R, and Oldman (1980), Work Redesign. Reading, Mass.: Addison-

Wesiey.

Hollnagel, E,, and Woods, D.D. (1983)4 Cognitive systems engineering; new wine in new bottles. International Journal of Man-Machine Studie$t 18, 583-600

Maoquire, M+ (19S2)rAn evaluation of published recommendations on the design of man-computer dialogues. International Journal of Man-Machine Studies, 16,237-261,

McCormick, L J, (J976) fiwnan Factors in Engineering and Design. New York; McGraw-Hill,

Mantei, M.r and Orbutto^ P. (ed,) (1986), Human Factors in Computing Systems IIL Amsterdam; North-Holland.

Martin, J. (\91Ъ\Design of Man-computer Dialogue, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Meister, D,} and Rabideau, G.F. {\965)sIIum£in Factors Evaluation in System Development. New York: Wiley.

Parsons, H,M/(1985), Automation and the individual: comprehensive and comparative views. Human Factors, 27 (1), 99-112.

372

Price, H.E+ (1985),The allocation of functions in systems. Human Factors, 27 (I), 33-45,

Ramsey, H.R., and At wood, ME. (1979) Human Factors in Computer Systems: ' a Review of the Literature. Engelwood: Science Applications.

Rijnsdorp, J.R, and Bosman, D. (1981), Interaktie tussen beeldstations, gebruikers en organisaties. Informatie, 23 (3), 17Ы75.

Reed, S.K. (1982)r Cognition: Theory and Application. Monterey, Calif.: Brooks/Cole.

Roe, R.A. {l983)tGrondsIagenderperso/ieetsselektie. Assen: Van Gorcum.

Sime, M.E., and Coombs, MJ. (edj (I983)iDesigning for Human-Computer Communication. I^idon; Academic Press.

Shneiderman, B. (\9iO).Software Psychology: Human Factors in Computer and Information Systems. Cambridge, Mass.: Winthrop.

Taylor, F.W. (1911), The Principles of Scientific Management. New York: Harper,

Wickens, CJDM and Kramer, A. (1985),Engineering Psychology, Annual Review of Psychology, 36, 307-348.

Woodson, W.E., and Conover, ОЖ (1966), Hitman Engineering Guide for Equipment Design. Berkley, Calif,: University of California.

ПЕРЕЧЕНЬ ОРИГИНАЛЬНЫХ НАЗВАНИЙ ТЕКСТОВ И ИСТОЧНИКОВ ПУБЛИКАЦИЙ

Aberg> U, Techniques in redesigning routine work. In Corlett E.N. and Richardson, J. (ed,), Stress, Work Design, and Productivity. Chichesten Wiley, 1981, pp. 157-163.

Atgera, J*A. Task analysis and new technologies* In Keyser, de V*, Qvale, V., Wilpert, B. and Quintanflla, S.A. (ed,), The Meaning of Woik and Technological Options, Chichesten Wiley, 1988, р.рЛЗЫ45.

Blackler, F. Information technologies and organizations: lessons from the 1980s and issues for the 1990s. Journal of Occupational Psychology, 1988, v.61,pp. Ш-127,

Bosnian, D. Systematic design of socio-technical systems. In Corlett, E.N. and Richardson, D. (ed.), Stress, Work Design, and Productivity. Chichester: Wiley, 1981, pp. 166-194,

Bridget, Я* The increasing relevance of group processes and changing va­lues for understanding and coping with stress at work. In Cooper, CL, and Payne, R. (ed.), Stress at Work- Chichester: Wiley. 1978, pp. 242-284,

Cooper GZ^ Marshall, J. Sources of managerial stress and white collar stress. Ы Соорег,СХ. and Payne, R. (ed.), Stress at Wort Chichester: Wiley, 1978, pp. 8 b 106,

Сох, Г*, Маскау, С A transactiondl approach to occupational stress. In Coilett, E.N. and Richardson, J- (ed.), Stress, Worik; and Productivity, Chichesten Wiley, 1981,до. 9Ы13.

Duncham, JLJBL The measurement and dimensionality of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 1976, v, 61, pp. 404-409.

Drenth, P.J., Thierry, H., Wittems, P.L> Wolff, de CJ. What is work-and organizational psychology? In Drenth, P.J., Thierry( H. et al. (ed.)

375

Handbook of Work and Organizational Psychology. Chichester: WUey, v.l, pp. 3-12.

-

Hamberger, L.K+, Lohr, J.M. Skill acquisition for the control of stress reactions. In Hamberger, L.K. and Lohr, J,MM Stress and Stress management: Research and Applications. New York: Springer, 1984, ch. 9, 198-220.

Hockey, A, Hamilton, P. The cognitive patterning of stress states. In Hockey, R. (ed.), Stress and Fatigue in Human Performance. Chichester: W3ey, 1983.

Johunnsen, G. Workload and workload measurement. In Moray, N, (ed.), Mental Workload: Its Theory and Measurement. NATO Conference Series. New York: Plenum Press, 1979, pp. 3-2L

Kasl,S. К Bpidemiological contributions to the study of work stresses. In Cooper, CL- and Payne, R, (ed,), Stress at Work, Chichester: Wfley, 1978, pp. 3-48,

McMichaely AJ. Personality, behavioural and situational modifiers of vork stressors. In Cooper, CX. and Payne, R. (ed.)s Stress at Work. :hichester: Wiley, 1978, pp.127-172.

Parks, DX. Current workload methods and emerging challenges. In Moray, N, (ed.), Mental Workload: Its Theory and Measurement. NATO Conference Series, New York: Plenum Press, 1979, pp. 387-416.

Patrk, J. Job analysis, training, and transferabUitv: some theoretical and practical issues. In Duncan, K.D., Gmneberg, M.M* and Wallis, D. (ed.)» Changes in Working Life. Chichesten Wiley, 1980, pp, 55-70.

Rosmussen, J, What can be learned from human_ error reports. In Duncan K.D,, Gruneberg, M.M. and WaHis, D. (ed.), Changes in Working Life. Chichester: Wiley, 1980, pp. 97-113,

Roe, R.A* Acting system design- an action theoretical approach to the desi2n of man-computer systems. In Keyser, de V,, Qvale, Th., Wilpert, B. and Quintanilla, S,A,R, (ed.), The meaning of Work and Technological Options. Chichester: Wiley, 1988, pp. 179-195,

1 г

Ruiz Qumtanilla, S.A.f WUpett, B< The meaning of working- scientific status of a concept. In Keyser, de V., Qvale, Th,, Wilpert,B. and

376

Quintanilla, SA-R- (ed,), The Meaning of Work and Technological Options. Chichester: Wiley: 1988, pp. 3-14.

White, ЙС Job satisfaction and motivation- the development of practical strategies for their enhancement. In Duncan, K.D., Gruneberg, M.M and Wallis, D. (ed.), Changes in Working Life, Chichester: Wiley, 1980, pp, 441-457,

Словарь часто употребляемых английских терминов

ability - способность

absenteeism -прогулы, невыход на работу без уважительных при­чин

accident - несчастный случай, авария achievement - достижение action - действие, поступок activation - активация activity - деятельность, активность accuracy - точность adaptation - адаптация adjustment - приспособление adolescence - юность

affUiation - принаддежность,.присоединение к некоторой группе age - возраст aggression - агрессия

aid - помощь, вспомогательные средства alcoholism - алкоголизм algorithm - алгоритм alienation - отчуждение, отстраненность

anxiety - тревожность

applied psychology - прикладная психология

appraisal - оценка

378

appraisal interview - оценочное (формализованное) интервью

approach - подход

aspiration - стремление, сильное желание

assessment - оценка, аттестация

assessment centres - аттестационные центры

assistance - помощь, содействие

attachment to the work role - приспособление к трудовой роли

attention - внимание

attitude - отношение

authority - власть, полномочие; авторитет

autogenk training - аутогенная тренировка

autosuggestion - самовнушение

autonomy - автономность, независимость

automated process - автоматизированный процесс

automated system - автоматизированная система

automation - автоматизация

aversion - антипатия, отвращение

В

behaviour - поведение

behavioural data - поведенческие данные

behavioural description - описание поведения

behavioural indicator - поведенческий показатель

behavioural modification - модификация поведения

belief - вера, убеждение

biofeedback - биологическая обратная связь

biological rhythms - биологические ритмы

379

blue colour jobs - профессии "голубых воротничков" (неквалифида

рованный труд)

blood pressure - кровяное давление boredom - скука bureaucracy - бюрократия

capacity - возможности, способность

career - карьера

career development - развитие карьеры, профессиональный путь

causality - причинность, причинная связь

character - характер

character traits - черты характера

checklist - опросник, опросный лист

client - клиент

coding - кодирование

cognition - познание, познавательная активность .

cognitive appraisal - когнитивная оценка

cognitive Junctions - когнитивные (познавательные) функции

cognitive indicator - когнитивный показатель

cognitive strategy - когнитивная стратегия

collective agreement - коллективный договор, соглашение

collective norms - коллективные нормы

communication - общение

communication structure - структура общения

compensation - компенсация

compensation models - модели компенсации

competence - компетенция

380

condition - условие

conditioning - обусловливание

conflict - конфликт . ,

consonance - согласие, соответствие

constancy - константность, постоянство

consultant - консультант

consulting - консультир ование

consumer - потребитель

control - контроль, управление

co-operation - сотрудничество, кооперация

co-ordination - координация, согласованное действие

co-ordinating mechanisms - координирующие механизмы

coping - приспособление (чаще к трудной ситуации)

coping behaviour - приспособительное поведение

core job dimensions - основные направления труда

coronary heart diseases - сердечно-сосудистые заболевания

cost of work - цена (стоимость) труда

crisis- кризис

critical situation - критическая ситуация

D

danger - опасность, угроза decision making - принятие решения decision process - процесс принятия решения deficiency - недостаток, отсутствие, дефицит de-individuaUsation - потеря индивидуализации, деиндивидуализа

ция

381

delegation of responsibility - передача (делегирование) ответствен­ности

demand- требование, запрос dependence - зависимость dependent variable - зависимая переменная depression - депрессия descriptive scale - описательная шкала design - проектирование, конструирование design process - процесс проектирования development - развитие diagnostics -г диагностика diagnostic methods - диагностические методы differential psychology - дифференциальная психология discomfort - неудобство, дискомфорт disease - болезнь

disorder - расстройство (здоровья) display -дисплей, устройство отображения информации distress - дистресс

division of work -распределение работы domain - область, сфера

drive - гтобувдение* мотивадионная направленность

driving - вождение

drug use - потребление наркотиков

Е

ecological system - экологическая система

education - образование

efficiency - эффективность, продуктивность

382

effort - усилие eistress - ай-стресс emotion - эмоция

emotional state - эмоциональное состояние

emotional strain - эмоциональное напряжение

employee - служащий? работающий по найму

employer - предприниматель, работодатель

employment - служба, занятость (трудом)

encouragement - ободрение, взаимопомощь

endocrine system - эндокринная система

engineering psychology - инженерная психология

environment - среда

epidemiology - эпидемиология

epidemiohgical methods - эпидемиологические методы

ergonomics - эргономика

ergonomic design - эргономическое проектирование

error - ошибка

ethics- этика *

evaluation - оценка, измерение

execution - выполнение (задания, обязательств)

executive position - руководящая должностная позиция

expectancy theory - теория ожиданий

experience - опыт

-

expert - эксперт

expert appraisal - экспертная оценка

external load - внешняя нагрузка

extrinsic (external) motivation - внешняя мотивация

fairness - справ деливость

fatigue - утомление

family - семья

family cycles- циклы в жизни семьи

family relations - семейные отношения

fear - страх

_

feedback - обратная связь feature - особенность, черта feeling - чувство

field experiment -производственный эксперимент field study - производственное исследование, проведенное в реаль­ных условиях профессиональной деятельности fitness - приспособленность, взаимосогласованность flexibility -гибкость, подвижность

flexi-time (flexible working hours) - подвижный трафик работы format group - формальная группа frustration - фрустрация Junction - функция

functional load - функциональная нагрузка future image - образ будущего future planning - планирование будущего

gastro-intestinat disorders - желудочно-кишечные расстройства gender - пол

384

general psychology - общая психология

general system theory - общая теория систем

goal-цель

goal structure - целевая структура

goal-directed systems - целеустремленные системы

government - правительство

govermental program - правительственная программа

group - группа

group characteristics - характеристики группы

group composition - состав, композиция группы

guidance - руководство

guilt - вина, виновность

н

habit - навык, привычка

habitual behaviour - привычное поведение

happiness - счастье

hazard-риск, опасность

health - здоровье

heart rate - частота сердечных сокращений

hierarchical models - иерархиадые модели

homeostasis - гомеостаз

hope - надежда

hopes and fears - надежды и опасения

hostility - враждебность

human-computer interactions - взаимодействия 'Человек-компьютер1

human factor — человеческий фактор

human relations - человеческие отношения

385

25-514

human relations framing- тренировка навыков взаимодействия и

общения

human resources - ресурсы человека hypertension - гипертония

I

incentive payment - прогрессивная оплата труда ,

income - доход, заработок

income policy - политика назначения заработной платы

inconvenience at work - неудобства в работе

identification - идешпфикация, отождествление

independence - независимость

independent variable - независимая переменная

individual characteristics - индивидуальные характеристики

individual differences - индивидуальные различия

industry - индустрия, производственная сфера

industrial conflicts - производственные конфликты

industrial psychology - индустриальная психология

industrial relations - проговодсхвенные отношения

informal group - неформальная группа

information processing - процессы переработки информации

information technologies - информационные технологии

information theory - теория информации

illness - болезнь

image - образ

imagination - образное представление, воображение

imitation - имитация

integration - интеграция

386

integrative evaluation - интегральная оценка

integrative score - интегральный показатель

intellectual abilities - интеллектуальные способности

interaction - взаимодействие

interaction characteristics - характеристики взаимодействия

interaction models - модели взаимодействия

interest - интерес

intergroup conditions - внутригрупповые условия

intergroup conflicts - внутригрупповые конфликты

intervention - вмешательство

intervention procedures - процедуры активного вмешательства

interview - интервью

intrinsic (internal) motivation - внутренняя мотивация

irritation - раздражение, гаев

job - труд, трудовая деятельность

job analysis - анализ труда

job characteristics - характеристики труда

job complexity - сложность труда

job description - описание труда

job design - организация труда

job dissatisfaction - неудовлетворенность трудом

job enlargement - расширение сферы трудовых обязанностей

job enrichment - обогащение труда

job evaluation - оценка труда

job involvement - включенность в трудовую деятельность

job loss - потеря работы

387

25*

job requirements - требования труда job rotation - чередование труда job satisfaction - удовлетворенность трудом job task - трудовая задача

К

keyboard-клавиатура, панель управления

knowledge - знания

knowledge acquisition- приобретение знаний

laboratory experiment ~ лабораторный эксперимент

laboratory modelling - лабораторное моделирование

labour - труд

labour forces - трудовые ресурсы

labour market - рынок труда

labour standards - стандарты труда

lack of participation — недостаточная вовлеченность

leadership - лидерство

leadership style - стиль лидерства

learning - обучение

learning process - процесс обучения

legitimation - узаконив ание прав и обязанностей

leisure activities - формы проведения досуга

leisure time - свободное время, досуг

h'fe events - события в жизни

388

life hopes - жизненные надежды

life perspectives - жизненные перспективы

life satisfaction - удовлетворенность жизнью

life-span development - развитие в течение жизни

limitation - ограничение

locus of causality - локус причинности

locus of control - локус контроля

longitudinal study - лонгитюдинальнос исследование

M

machine-paced work - навязанный темп работы

man-environment system - система "человек-среда"

man-machine system - система "человек-машина"

management - управление

management Junctions - управленческие функции

management team - управленческая группа, команда

management theory - теория управления

manager - управленец, менеджер

managerial roles - упр ав ленческие р о ли

managerial tasks - управленческие задачи

maturity for learning - подготовленность к обучению

means - средства, возможности

meaning of work - значимость работы

measure - мера, способ измерения

measurement - измерение

mental fatigue - умственное утомление

mental health - психическое здоровье

mental disease - психическое расстройство

389

mental processes - психические процессы

method - метод, мегодика

methodology - методология

mid-career crisis - кризис середины профессионального пути

middle age - средний возраст

mistake - ошибка

mobility - подвижность

model- модель

modelling- моделирование

moderator variable - опосредующая переменная

monotony - монотония

mood- настроение, преобладающий тип эмоций

mortality - смертность

motion - движение

motivation - мотивация

motivational characteristics ~ мотивационные характеристики

motive - мотав

motor abilities - моторные (двигательные) способности

motor behaviour - двигательное поведение

motor skills - моторные навыки

muttidisciplinary approach - мульт!вдисциплинарнь1й подход

N

natural experiment - естественный эхперименг

need - потребность, нужда

negotiation - переговоры, обсуждение условий

network - сеть, система взаимосвязей

neuro-musadar relaxation - нервно -мышечная релаксация

390

neurotic reaction - невротические реакции neuroticism - невротизм night work - работа в ночную смену norms - нормы

О

object - объект

objective data - объективные данные

objective indicator — объективный показатель

occupation - профессия

occupational group - профессиональная группа

occupational health -профессиональное здоровье

old age - старость

open-system theory - теория открытых систем

operation - операция

operational capacity - оперативные возможности

operator - оператор optimization - оптимизация organization - организация, предприятие organizational change - организационные изменения organizational climate - климат в организации organizational conditions - организационные условия

organizational development - организационное развитие organizational policy - организационная политика organizational psychology - организационная психология organizational stress - организационный стресс observation - наблюдение overload - перегрузка

391

overtime - сверхурочное время

part-time work - работа в течение неполного рабочего дня

participation - участие

payment - оплата труда

pension - пенсия

perceived task characteristics - воспринимаемые характеристики

задачи perception - восприятие

performance - исполнение деятельности

person-environment Jit - взаимосоответствие индивида и среды

lerson-Yole conflict - индивидуально-ролевой конфликт

personal values - личностные смыслы personality - личность personality flexibility - личностная гибкость personality traits - личностные черты personnel- персонал, служащие personnel consulting - консультирование персонала personnel mobility - мобильность персонала

physical fatigue - физическое утомление

physical tension - физическое усилие

physiology - физиология

physiological indicator - физиологический показатель

-

planning - планирование

я -

plenary powers - полномочия

potential assessment - потенциальная оценка

power - власть, сила

392

pressure - давление

prevention - предотвращение

preventive job design - превентивное проектирование труда

preventive methods - превентивные методы

priority - приоритет

problem solving - решение проблемной ситуации

procedure - процедура

productivity - продуктивность, производительность

profession - пр офессия

professional -профессионал

professional education - профессиональное образование

professional ethics - профессиональная этика

professional identity - профессиональная цдентичносгь

professional life - профессиональная жизнь

professional role - профессиональная роль

professional selection - профессиональный отбор

professional training - профессиональная подготовка

prognosis - прогноз, прогнозирование

project - проект

psychiatric illnesses - психиатрические болезни

psychodiagnostics - психодиагностика

psychological state - психическое состояние

psychological assistance - психологическая помощь

psychological defence - психологическая защита

psychological support - психологическая поддержка

psychological training - психологическая тренировка

psychometrics - психометрика

psychophysiology - психофизиология

psychophysiotogical measures - психофизиологические оценки

psychophybiological state - психофизиологическое состояние

393

psychosomatic complaints - психосоматические жалобы psychosomatic symptoms - психосоматические симптомы psychotherapy - психотерапия pursuit tracking - направленное слежение

Q

qualification ~ квалификация

qualified work - квалифицированная работа

quality of performance - качество исполнения

quality of work - качество работы

quality of working life - качество трудовой жизни

questionnaire - опросник

rate - темп

rating - оценивание

reaction - реакция

reactivity - реактивность

reality - реальность

recognition - опознание

recovery - восстановление

recovery period - восстановительный период

щ

recovery time - время восстановления reflection - отражение reflexive process - рефлексивный процесс regulation - регуляция

394

reinforcement - подкрепление

relationship - взаимосвязь, взаимоотношения

relationships at work - взаимосвязи в работе

relationships with colleagues - взаимоотношения с коллегами

relationships with subordinates - взаимоотношения с коллегами

relationships with superior - взаимоотношения с начальством

relaxation - релаксация

relaxation techniques-релаксащюнные техники

reliability - надежность

remuneration - вознаграждение, оплата труда

remuneration system ~ система оплаты труда

research - исследование

researcher - исследователь

respond - ответ

-

respondent - опрашиваемый, респондент

responsibility - ответственность

rest - отдых

retirement - уход на пенсию

retirement age - пенсионный возраст

review - обзор

reward - награда, вознаграждение

raft - риск

robotization -роботизация

role - роль

role ambiguity - ролевая неопределенность

role conflict - ролевой хонфликт

role overload - ролев ая перегрузка

role playing - исполнение роли (ролевых обязанностей)

routine work - однообразная работа

395

s

safety - безопасность, сохранность salary - жалование, заработная плата satisfaction - удовлетворение scale - шкала scaling - шкалирование secondary task - вторичная задача security - охрана безопасности selection - отбор

selection procedures - процедуры отбора self-appraisal - самооценка self control - самоконтр о ль self-estimation - само оценивание self-realization - самореализация

self-regulation - саморегуляция

self-reinforcement - самоподкрепление

sensation - ощущение, чувство

sense - ощущение, чувство; смысл

sensibility - чувствительность

sensory abilities - сенсорные способности

sex - пол

sex differences - половые различия

shame - стыд, стыдливость

shift - рабочая смена

shift work - сменная работа.

shop floor - производственьш цех

-

sick-rate - заболеваемость

skill - навык, умение

396

situation - ситуация

situational determinants - ситуационные детерминанты sleeplessness - бессошща, потеря сна smoking - курение

social attribution - социальная атрибуция social environment - социальная среда social learning theory - теория социального научения social motives - социальные мотивы social norms - социальные нормы social security - социальная безопасность social skills - социальные навыки social support - социальная поддержка socialization - социализ ация

socio-economic status - социально-экономический статус socio-technical approach - социотехнический подход socio-technical design - социотехническое проектирование socio-technical system - социотехническая система solitude - одиночеств о somatic reaction - соматические реакции speed- скорость

speed of performance - скорость исполнения stability - стабильность staff- штат служащих, служебный персонал stimulation - стимуляция stimulus - стимул

stimulus-response compatibility - соотнесенность стимула и реак ции

strain - напряжение, напряженность stress - стресс stress management - управление стрессом

397

stress reaction - стрессовая реакция

stressor - стрессор

structure - структура

subject - субъект, испытуемый

subjective appraisal - субъективная оценка

subjective experience - субъективный опыт

subjective data - субъективные данные

subjective feelings - субъективные чувства

subjective sense - субъективный смысл

success - успех

suggestion - внушение

suicide - суицид» самоубийство

supervision - контроль, надаор

survey - опросное обследование

system - система

system approach - системный подход

systems model - системная модель

systematic desensibitizatwn - систематическая десенсибилизация

task - задача

task analysis - анализ задачи

task characteristics - характеристики задачи

task demands - требования задачи

Tayiorism - тейлоризм

technological development - технологическое развитие

technological change - технологическое изменение

technological determinism - технологический детерминизм

398

temporal factor - временной фактор

temporary work - временная работа

tension - напряжение

test-тест

test reliability - надежность теста

test validity - валидность теста

testing - тестирование

threshold - порог

threshold of sensitivity - порог чувствительности

thinking - мышление

time deficit - дефицит времени

time limit - временное ограничение

tolerance - терпимость

tracking - слежение

trade union - профессиональный союз

traffic - транспорт

training - тренировка

training program - программа тренировки

training theory - теория обучения

trait - черта

trait modification - изменение черт

transaction approach - трансакткый подход

transferability - способность к переносу (знаний, навыков)

transformation - видоизменение, трансформация

treatment - лечение, лечебная помощь

trial - проба, попытка

turnover - текучесть кадров

trial and error learning - обучение по типу проб и ошибок

type A behaviour - тип А поведения

type В behaviour - тип В поведения

399

и

uncertainty - неопределенность

underload - недогрузка

understunulation - низкий уровень стимуляции

unemployment - безработица

understanding - понимание

union - союз, объединение

union membership - членство . . ,

г

unlearning - необученность

unskilled (andsemi-skilled) worker - необученный (малообученный)

рабочий user - пользователь

vacation - отпуск, каникулы

validity - валидаость

vehicle - транспортное средство, летательный аппарат

velocity - скорость

vigilance - бдительность

visibility - видимость, обзор

vision - зрение

vocation - призвание, профессия

vocational interests - профессиональные интересы

wage - заработная плата

wage-cut - снижение заработной платы

wage differentiation - дифференциация заработной платы

well-being - самочувствие

white colour job - труд "белых воротничков11 (квалифицированный

women work - женский труд

work - работа

work adjustment - приспособление к работе

work commitment - рабочие обязательства

work environment - рабочая среда

workflow - процесс работы

work meaning - значимость работы

work motivation - рабочая мотивация

work psychology - психология труда

work task - рабочая задача

work value - ценность работы

worker - рабочий

working conditions - условия труда

working place - рабочее место

working posture - рабочая поза

working space - рабочее пространство

working time - рабочее время

workload - рабочая нагрузка

work-place design - проектирование рабочего места

work-rest schedule - режим труда и отдыха

works council - рабочий совет

401

26-514

Y

youth - молодеть, молодежь

Z

Zeitgeist - дух времени

zero - нулевая точка

zymotic diseases - инфекционные болезни

Предметный указатель

Автоматизация 25, 27, 28, 52, 54, 117, 118, 129, 131, 221, 337, 344, 352

- действий 54

-уровень 25-27, 54, 105, 118

Автономия 32О5, 167,168, 171, 192, 201 Автономность 268, 269, 299

Адаптация 53 - 57, 121, 129, 133, 147t 151, 172, 246, 247, 276, 312, 339, 340, 342, 346, 347, 352, 357, 358, 362, 363

- болезни 278 -механизм 218 -слабая 179

Активация 9Ь96, 152, 209, 218, 225, 226, 229, 231, 234, 250, 278

- оптимум 230

- повышение 230, 231, 238

- показатели 92, 93, 96

- снижение 245 -теория 229, 230, 237,240 -уровень 230, 231, 237

Акгавность 21,62, 92, 145, 147, 165, 184, 189, 194, 198, 199, 213, 218, 227, 232, 237, 239, 248, 262, 298, 365

- двигательная 35, 362 -когнитивная 129, 362

- перцептивная 96, 212, 213, 231 -формы 45,148, 166

-

Алгоритмы 45, 48, 120, 363

- действия 45

Алкоголизм 182, 193, 247

403

26*

Анализ 4, II, 14, 16f 17, 23, 31 - 33, 41, 42, 52, 53, 62, 68, 74, 76, 100, 121, 126, 144, 149, 150, 152, 154, 155, 158, 160, 163, 165, 193, 211, 214, 235, 239, 248, 266, 268, 314, 351, 356

- временной 91, 93, 115

- действий 52, 54, 92, 115

-задачи 21-23, 28-32, 36, 49, 61, 63,133, 134, 351, 360, 363

- кяассификация 62 -методы 62, 133

- многомерный регрессивный 75, 76, 83 -навыков 61, 67, 220

- организационный 354, 358

-проблемы 142, 324, 333, 351, 352, 360, 366, 371 -регрессивный 75, 76, 83 -риска 132 -системный 101, 109

- системно-функциональный 100, 109 -системы 88, 101, 126

- субъекта труда

- труда 30, 61 - 65, 67, 70, 71, 78, 86, 136, 146, 147,

- трудовой деятельности 3, 4, 21, 52, 62, 77, 81, 172, 227, 240, 322, 342

_

- условий 119 -функций 11,101,109, НО

- хронометрический (временной) 91, 96

- цели 364

Баланс 214-218,302, 304, 307, 312,319,367, 370 Безопасность труда 40, 145, 156, 167,206, 329,368 Безработица 64, 146, 272, 294, 338 Белые воротнички J 63, 170, 179, 184, 185, 296,338 Вариативность 32, 35, 83, 103

404

Взаимодействие 5, 10, 16, 35,36, 41, 45,55, 71, 74, 75, 106, 109, 139, 145, 167, 188, 208, 213, 214, 217,248, 250, 253, 256,263, 266, 269, 276, 277, 279, 297, 298, 337, 354, 356, 367

- межличностное (межперсональное) 18,170,185, 247, 248, 279, 291

- организационное 4, 17 -процесс 120, 280 -регламентированное 16, 75 -характер 79, 214

~ "человек-машина"47,59, 99, Ш, 120,344, 355, 361

Влияние 14, 25, 33,35, 89, 93, 111,115, 142, 153, 161, 166, 179,220,

228, 251, 276, 291, 304, 321, 339, 343, 354, 369

- внешнее 45, 93, 96, 145, 198, 212, 217, 276,

- производственной среды 221

- технологии 22, 27, 28

- окружающей среды 89, 218

Внимание 92, 235, 237, 238, 255, 336, 368

- распределение 92, 93 -концентрация 102

- селективность 237-241

Воздействие 25, 26, 41,57, 58, 89, 96,188,191, 207, 213, 225, 228,

229, 232, 241, 245, 246, 247, 250, 252, 272, 278, 279, 291, 297, 303

- внешнее 40, 45, 88, 212-216, 232, 239, 276, 278, 288, 299, 324

- непосредственное 25

- технологии 27,339, 343, 349, 350,370 -условное 217

- характер 252

Вознаграждение 14, 19, 28, 169, 188, 269, 331, 366

- материальное 168, 269

Возможности человека 39, 99, 105, 196

- двигательные 54 -психофизические 54, 89, 365

405

- умственные 54

- физиологические 54, 56, 209, 218

Гибкость 55, 71, 98, 346,347, 349, 367

Гнев 252

Голубые воротнички 146-148,160, 166, 170, 171, 172,287- 296

Группа 16, 22, 23, 25, 44, 49, 53, 74, 100, 138, 148, 153,155, 157, 162, 164, 170, 194,198, 245, 270, 284, 286, 287, 292, 305, 308, 314, 323, 343, 349

- профессиональная 75,79, 149,150, 152, 153, 160, 163, 166, 171, 182, 184,186,219, 290, 326, 343

- социальная 16,248,266, 303, 318, 338,350

Давление 157,186, 190, 198, 216, 279, 302,318, 341

- групповое 212

Данные 6, 22, 31, 34, 36, 44, 52, 55, 59, 63, 79, 98, 133, 150, 158, 191, 206, 254,285,292

- психометрические 197

- эмпирические 7, 76, 77,144, 18

Движение 14, 27', 36, 61,93,9% 102, 111, 119,150,164,185, 226, 324, 326,354,369

- стереотипы 364

Действие 22,44, 45,47,48,49, 50, 52,55, 58, 63, 92, 101, 106,109, 111, 117, 120, 123, 126, 126, 128,129, 131,133, 150, 188, 201, . 207, 209, 214, 216, 227, 232, 237, 238, 240, 247, 248, 255, 257, 248, 255, 257, 258, 272, 282, 290, 303, 305, 319, 323, 327, 330, 305, 319, 323, 327, 330, 354, 357, 362, 366, 370

- выполнение 22, 48

- механическое 45, 54, 132

- мышечное 132,362 -нервное 362

- оптимальное 232, 357

406

- по сканированию информации 98

- по интерпретации данных 98

- по принятию решения 98

- приспособительное 217

- программа 45, 360-368

- ручное 45 -сложность 56, 105 -структура 47, 361, 362

- элементарное 30,355

Депрессивность 238

Депрессивные лица 248-250

Депрессия 11, 159, 169Л72, 197-202, 247-252, 277

Десенсибилизация 243,

- активная 244, 245, 246

- методы 244, 245 -пассивная 243, 244, 246, 247

Деятельность 3, 4, 5, 9,10,14, 15t 16, 17, 19, 21, 22, 23, 25, 27- 32, 35, 36, 39, 41, 45, 48, 52, 53, 55, 58, 62, 65, 68, 74, 75, 77, 78, 79, 80, 83,85, 88, 89, 92, 99,106, 109, 111,120,121,126, 128,13Ы37, 139, 142,151, 158, 162,165, 172, 179,180, 183,185, 188, 190, 192,199, 206, 216, 220, 221, 225, 227, 229, 235, 240, 249, 258, 262, 266, 268, 269, 271, 277, 280, 286, 289, 290, 295, 299, 321, 323, 325, 328, 330, 331, 336, 338-343, 346, 347, 350, 354, 355, 356, 357, 359, 362, 366, 367

-выполнение 10, 27, 29, 30, 34, 36, 40, 91, 103, 105, 109, 111, 210-212, 225, 230, 232, 239, 240, 245, 247, 263, 266, 267, 271

- индикатор 225, 241

- показатели 228, 237-239

- способы реализации 89 -успешность 133

-эффективность 35, 225,230, 231,238, 307, 336,364,366

Диагностика 64, 126, 154, 214, 364

407

Диалог 35,356,369,370

Дисбаланс 157, 214-217, 220

Дисквалификация 339, 340

Дискомфорт 28, 158, 183, 190, 225, 312, 361,369

Дистресс 157

Документы 129

-нормативные 129

Заболевания 149, 150-154, 161, 165, 166, 185, 191, 192, 196-200, 206, 209, 217-220, 276-279, 284, 285, 286, 292, 298, -соматические 159, 169, 170, 193, 209, 277,278, 294

Зависимость 55, 63, 150, 157, 160,164, 169, 198, 219, 230, 266,289,

312

Задание 21, 22, 23, 24, 25, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 48, 53, 54, 58, 61, 65, 69,102, 103, 105, 138, 158, 172, 227, 229, 230, 231, 232, 235, 237, 239, 240, 246, 249, 254, 258, 266, 271, 326, 329, 330, 331, 333, 355,365

- составляющие 22, 25

- техническое 360

Задача 21-32,36,42,49, 53, 67,78,80, 81,89,91-94, 96, 98,99,100, 103, 106, ПО, 112, 115, 121, 127,131, 132, 133, 136, 152, 159, 167, 192,219,220,231, 235,237,246,252,254, 257, 296,304, 314, 318, 322, 324, 326, 333, 341, 346, 354, 355, 363, 364, 355, 363, 364, 365, 366, 367, 369

- анализ 21 - 23, 28 - 32, 36, 49, 61, 63, 133, 134, 351, 360, 363

- влияние на 64, 318

- выделение 24, 29

- изменение 74, 210

- объективные свойства 24

408

- описание 32,61,62,112

- понятие 22, 23

- постановка 89, 121,123, 355, 356,360, 368 -психологические требования 67, 152 -распределение 112, 360, 366,368,369

- содержание 21, 22, 25, 28, 57, 229

- структура 33,34, 42, 118, 355, 358, 359, 361 -трудовая 21, 36, 70, 75, 77, 79, 83,85,102, 145, 158, 171

- целенаправленная 134

-характеристики 23, 24, 29, 32, 34, 35, 67, 69, 71, 74, 82, 83, 232,369

Заработная плата 168, 266,293, 314

Здоровье 5, 14, 55, 138, 143-154, 161, 164, 167, 193, 197, 205,206, 218, 221, 278, 279, 283, 284, 286,292,293, 295, 298,311,318, 360, 366, 368 -показатели 152, 159-162, 167-171,295

- психическое 5, 144, 145, 146, 154, 167-172,179,180, 191,193 -сохранность 167, 201

-физическое 170, 179,180, 191

Знания 3, 6, 15 ,19,27, 30,32, 39, 53,55,59,63, 65, 72,86,104, 111, 112,129, 131, 142, 179, 190, 248, 270, 271, 282, 286, 288, 296, 297, 299, 305, 318, 321, 337, 341,345, 350,357-369

- базовые 131.

-

- необходимые 75 -оператора 57» 118, 131» 137

Игра 303, 311,365

- анализ 253

-ролевая 194, 253, 307,319

Избегание 58, 217, 252, 307,319 . .

Изменения 18, 21, 26,33, 34,36,42, 54,64, 70,98, 105, 111,123, 126, 129, 132, 133,136, 147, 152, 159,161,167, 172,180-184, 188, 190, 196, 207, 208,210,216,218,220, 225, 226, 228, 229, 231,

409

232, 235, 238, 241, 243, 252, 266, 270, 276, 287, 298, 302, 304, 312,318,322,327, 331, 338, 344, 358,362,365, 367

- организационные 12,18, 324,328-333,341

- социальные 167,312

-

-технологические 64, 99, 186, 270, 271, 314

Измерения 24, 33, 63, 91, 92, 93, 96, 102, 120, 142, 144, 157,189, 199, 200, 214, 228, 251, 254, 270, 283, 295, 304, 361

- количественные 96,127, 280

- характеристик 73-79, 91

Индивидуальность 263, 293, 296

Интеграция 9% И 4, 144, 266, 271,315, -метода 100

Интерфейс 101

-эффективность 106

Информация 14, 21, 22, 26, 27, 30, 34,41, 47, 52; 63,67, 71,77, 91, 93,98/101, 109, ПО, 114, 120,123,126, 132, 133, 148, 152, 154, 158, 170, 183, 207, 234, 239, 257, 278, 283, 291, 298, 304, 322, 326,331,337,355,363 -контроль99,104, ПО,370

- обмен 98,101, 106, 128, 347,

- обработка 54, 55,57,59, 68,70, 98,99,100, 104, 127,212, 346

- отбор 326, 327, 328, 364

- отображение 48,98,100, 234, 367,370

- оценка 115

-предъявление 12, 21,31, 89,98,104, ПО, 128, 234, 367

- переработка 23, 25,30,91, 93,99,102, 105, 106,110, 115, 136, 227,231,235,237,239

-получение23, 29, 31, 53,104, 134,231,330, 333

- способность к обработке 54, 235

Исследования 3, 10, 11,13,27,31, 42,67, 74, 136, 147, 153, 155, 164, 170, 206, 210,220, 221,230, 247, 252, 263, 283, 297, 322, 324, 328

- социотехнические 354, 358

410

Кадры 12,21,28,63, 64, 79, 219, 220, 340 \ -ротация 138, 369 -текучесть 12, 27, 138

Карьера II, 161, 162, 184, 194, 195, 304, 307, -профессиональная 156, 166 -развитие 12, 189-191

Качества 27, 28,32, 53, 55,69, 91, 105, 119, 164, 196,279,324 344

359 ' '

- интешгектуальные 52, 362

- физические 302

- эмоциональные 302, 362

Качество оруда 27,74, 100, 321,323, 332

г

Классификация 10,11, 30, 67, 69, 91, 123, 154, 165, 168, 229, 240, 257

- специализаций 12

- труда 62, 68

Компенсация 196,218, 238,369

Компьютеры 21, 25, 26, 27, 29, 31, 35, 44, 47, 100,103,112,115,199, 338,343,347,338,361,366 -использование 21, 25, 128, 134,271, 368

Комфорт 138, 312

- психологический 219

- физиологический 219

Контроль 24, 25, 26, 30,35,39,41, 42, 43,53, 56,58,91,98,99,101, 104, 105, 106, 110, 121, 126, 131, 132, 151, 164,167,171, 187, 193, 200, 243, 244, 246, 249, 304, 314, 318, 319, 331, 339, 343, 347,349,357,363,367,370

- за деятельностью 117 -качества 53

- поведения 133

411

Концепция б, 28, 32, 33, 47, 77/99, 103, 106, 110, 137, 155, 209, 215, 262, 264, 265, 267, 268, 270, 278, 296, 304, 314, 321,349, 362

- оборудования 59» 111

- проектирования 331

- реорганизации работ 331

Корреляция 24, 33, 34, 75-78, 80-83, 157, 163, 167, 169, 183, 193, 206, 209, 252, 295

Критерии 33, 45, 47, 54, 67, 79, 89, 92, 106, 117, 120, 128, 133, 134, 138, 139, 210, 237, 248, 249, 251, 254, 288, 313, 323, 350, 354, 359, 362

- ограничительные 360, 361 -проектирования 120, 125

- социальные 346

- функциональные 47, 359, 366

-целостности 368 . -

-эргономические 137, 356, 359, 362, 366

Лидерство 11, 14, 55, 314

Личность 3, 5, 18, 55, 63, 89, 151, 164,192, 193, 215, 239, 240, 261, 265, 267, 271, 276, 280, 284, 287, 288, 289, 298, 302, 304, 305, 312,361,366,369 -исследование 11, 151, 215, 261, 269, 276, 277, 280, 282, 285,

299

Мастерство 55,61,62, 190, 360, 361,363 -уровень 54, 368

Методология 28, 31, 78,88,99, 100, 103, 106, 115, 144, 148,150, 159, 198,265,348,351 -процесса проектирования 40,45,136

Методы 4, 9, 15,19,22,31, 42, 45, 49,52; 59, 68,80,83, 91,93, 96, 98, 100, 104, 106, 115, 137, 139, 142,149, 150, 154, 158,160, 190, 201, 212, 218, 219, 243, 244, 246, 247, 253, 258, 268, 270, 283,

412

297, 299, 315, 322, 323, 324, 326, 330, 332, 342, 350, 351, 355, 358,361

- анализа 9, 21, 28, 29, 36, 62, 63, 71,101, 104, 115, 132, 142, 254, 324

-аналитические 100, 101, 103, 132

- исследования 11,13

-оценки 91, 93, 1013 102, 103,254,313 -психологии 160

- усовершенствование 78, 100, 298

- эпидемиологические 144, 149, 153, 160

Механизмы 29, 31, 39, 58, 120, 186, 194, 209, 218, 239, 271, 278, 362-366

- внимания 218, 365, 366

- двигательные 365, 366

- мышления 365

- памяти 365 :

- психофизиологические 362

- сенсорные 362,365

- управления эмоциями 365

Модель 28, 32, 33, 44, 48, 55, 69, 70, 74, 80, 83, 92, 103, 115, 188, 195, 205, 207, 208, 209, 213, 215, 222, 247, 257, 276, 277, 279, 280, 282, 283, 298, 304, 319, 332, 356, 359, 370

- аддитивная 75, 76, 78, 79, 83, 85

- внутренняя 53, 356, 362 ~ дизъюнктивная 75, 76

- исходная 100

-компенсаторная 75, 77, 79, 85 -линейная 212,

- некомпенсаторная 75, 76, 79, 84, 85

- несоответствия 220

- поведения 253, 362

- регрессионная 76 -трансактная 214, 215, 217, 219

Мотивация 10, 21, 33, 55,56, 65, 70, 74, 78,89, 184,196,227, 230, 235, 262, 267, 268, 287, 295, 321, 329,332, 333,355, 357, 365

413

- внешняя 331

- внутренняя 265, 286, 331

- неспецифическая 229

Настроение 18, 193, 240, 249, 294, 338

Навык 21, 27, 28, 30, 36, 49, 56, 61, 62, 64, 71, 120,167, 168,170,171, 220, 243, 250, 251, 277, 282, 303, 337, 342, 347, 363, 366

- активного регулирования 243, 247 -использование 28, 64, 120,167

- обусловленность 65 -общий 61, 257

- определение 220

- оценка 248 -перенос 61, 65, 67, 71

- поведения 129, 252, 256

- поведенческий 250, 252, 253, 312 -приобретенный 68, 216, 245, 253, 255, 256 -регулирования 243

- самоконтроля 244, 245, 246, 247, 249,

- социальный 247, 248, 249, 250, 251, 252

- физический 312, 342

Нагрузка 81, 91, 92, 105,126, 157, 182,199, 211,277, 280,291, 294, 367 -источники 89, 142

- оценка 91, 93,98,101, 104, 105,111 -показатель 91, 102

-понятие 88,103

- предел 48,103

-рабочая 57,88,98, 99, 100-105, ПО, 111,115,137,164, 180,

184,199, 367

-степень 89,112

-умственная 89,106, 151,365

-уровень 102,105, 106,112, 200

-физическая 115,150, 167, 185

414

Надежность 5, 30,36,39,78, 79,80,93, 103, 132, 133, 134, 186,265

- проектирования 41-43

- систем 58, 98,339

- человека 56,99, 133, 359

- человеческого звена 117

Напряжение 56, 157, 158, 160, 164, 169, L80, 199, 211,217, 230, 243, 246,,252, 266, 289, 294, 296, 298, 365 -стрессовое 152, 307, 308

Напряженность 92, 157, 179,183, 184, 186, 187-193, 196, 198, 200

Недогрузка 212, 290, 365, 367 -качественная 182, 212

Независимость 75, 78,80, 93, 198, 270, 312

Новые технологии 21,26,96, 270, 272,336, 339, 341, 346,347,349

- внедрение 13, 21, 25,27, 28,36, 105, 270, 336, 337,340, 342, 348, 351

Нормативы 131, 186, 200, 263,269,358

Обработка 7,30, 54,55, 57,59, 70, 80, 98, 99, 100, 104,112,115, 127, 212,231,346,355,363,365

i

Обратная связь 25,33,35,41,57,75,78, 80, 81,82,84, 88, 121,123, 126, 129,134, 167, 217, 217, 218, 250, 253, 303, 330, 356, 362, 363, 364, 367, 369, 370

- от потребителя 40

- от разработчика 40

- с руководителем 168,193

Обучение (см.: подготовка)5, 12,14,29, 30,57-71,111,115, 126, 132, 210, 219, 220, 243, 244, 247, 249, 253, 255, 262, 271, 303, 307, 308, 318, 328, 330, 332, 342, 357, 358, 360, 364, 366

- навыкам 5,245,249,250, 252

- непрерывное 271

415

Обученность 168, 362 -уровень 213

Общение 26, 189, 196, 201,311, 319, 364

- отсутствие 139

Общество 18, 39, 146, 166, 190, 192, 195, 212, 218, 256, 262-269, 284, 303,312,318,321,345,354

Ограничение 14, 17, 43, 56,80, 81, 82, 106, 111,114,126, 138, 162, 172, 192, 216, 218, 228, 266, 271, 283,303, 326, 336, 346, 349, 359, 360, 365, 368

- активности 249

- вербальных коммуникаций 249

Окружающая среда 48,132,180,182, 208, 210, 213, 215, 263, 277, 303,318 -влияние 89, 182,214

-

Операции 24, 32, 101, 111, 112, 114, 126,362,363,365

- комбинирования 76, 364

- лишние 364

-последовательность 54, 109, 128, 131, 363,364

- системные 101, 109, 112

Оператор 6, 25,26, 29, 30, 31, 49-58, 88-92,96, 98, 99, 102, 103, 105, 111,115, 117-134, 139, 342, 347, 348 -действие25, 27, 48, 53, 56,117,131

- нагрузка 53,88, 99, 100

Операциональная разработка 41

Описание 4, 6, 11,23,32,56,61,62,77, 101, 109,128,166,171,214, 235,264,286,321,356,360,370

- поведения 23,24, 28, 29, 62, 226 -функциональное 101, 110

416

Оптимизация 29, 56, 131, 133, 134, 137, 219, 303, 304, 319

- деятельности человека 39

- методы 219 -труда 4, 106, 219, 321

Опыт 32, 49, 55, 65, 67, 89, 103, 106, 112, 123, 132, 134, 210, 251, 258, 263, 269, 271, 278, 283, 287, 293, 297, 302, 305, 307, 312, 322, 328, 332, 341, 343, 348, 365, 368

Организационная психология 3-7, 10-19, 335, 345, 346, 350

Организация 5, 7, 10,11,18, 24, 28, 63, 156, 165, 168, 170, 183, 188, 193, 219, 235, 244, 263, 279, 295, 303, 311, 318, 322, 327, 332, 341,345,369,370

-деятельности 16, 27, 132, 336, 338, 339, 343, 346, 349, 350, 352

-структура 42, 48, 156, 158, 351 -типыП, 15, 137,304

-труда 21, 28, 71, 74, 159, 166, 205, 206, 264, 271,272, 314,318, 324, 326, 330, 332, 340, 342, 346, 350, 359, 368

- эффективная 354

-\

Организм 208, 209, 218, 225, 231, 247, 276, 278,119) 292, 297, 318

- состояния 225, 229, 235, 240

- изменения 207, 247

Оргпроект 329, 333

Ориентация 4, 19, 47, 56, 149, 155, 188, 197, 209, 257, 263, 266, 271, 272, 343, 363, 366, 370 -когнитивная 217 -ценностная 19, 248, 302-319

Особенности человека 3, 6, 10, 29, 54, 71, 118, 119, 183, 279, 289, 358

- биологические 39, 198

- организационные 200, 227

- поведенческие 198, 199, 200, 227

417

27-514

Осознание 18, 47, 56, 93, 146, 151, 186, 196, 214, 245, 277, 292, 302-319,339,357,364

Отбор 4, 12, 15, 21, 28, 52, 62, 63, 64, 68, 71, 250,'270, 287, 288, 313, 360, 364

- естественный 297

- профессиональный 5,11, 12, 13, 14, 153,211,219,220,361

Ответ 19, 22, 29, 31, 70, 77, 78, 83, 85, 104, 121, 128, 131, 132, 147, 157, 159, 199, 208, 209, 227, 232, 235, 237, 238, 248, 254, 258, 279, 280, 282, 285, 288, 292, 294, 295, 296, 307, 321, 331, 355, 367,371,410

Ответные действия 24Г 305 Ответные реакции 23, 24, 25, 29, 32, 33, 34, 40, 74, 158, 208, 209

Ответственность 32, 117, 118, 131, 151, 152,157, 164, 171, 183, 185-190,198-200,207, 283, 286, 295, 304, 311, 313,314, 319, 326, 327, 340

Отношения

-производственные 330, 354

Оценка 12, 14, 21, 23, 27, 28, 31, 32, 34, 47, 53, 55, 58, 65, 69, 75, 77, 78, 80, 88, 93,100, 104, 109, 112, 115, 127, 132, 144,147, 149, 152-154, 157, 170, 185, 192, 199, 210, 216, 221, 227, 238, 243, 245, 250, 253, 257, 263,268, 272, 293, 303, 313, 330, 336, 339, 340, 351,354,359,361

- поведения 249, 254

-субъективная 91, 92, 96, 102, 158, 165, 213, 255

Ошибка 29, 40, 44, 55, 56, 58, 59, 89, 99, 100, 103, Ш, 120, 123, 127, 132, 134, 144, 146, 180, 188, 196, 228, 364, 368, 370

- возможная 53

- допустимый уровень 89

- источник 53 -коррекция 121, 364

418

- прогнозирование 364 -распознавание 364 -человека 117, 118, 119

Паника 217, 339

Параметры 40, 45, 75, 158, 160, 237, 241, 254, 269, 270, 277, 288, 355, 356, 370,

- функционирования 41

Перегрузка 56, 139, 156, 160, 170, 182, 183, 212, 291, 365, 367, 368, 399

-динамическая 139

- информационная 318

- качественная 182

- количественная 182, 212

- пр о фессиона льная 182,291

- статическая 13 9

- умственная 54

-

Переживание 57, 144, 151, 158, 163, 210, 214-219, 244, 251, 258, 263, 266, 271, 276, 279, 280, 285-295, 298, 302, 305, 322, 369

Паттерн 34, 129, 208, 234, 251, 278, 284

- адапжвный 129

- когнитивный 225

- поведенческих проявлений 165, 226, 286

- сенсомоторный 129 -усталости 162, 218

Переменные 23, 24, 34, 75, 77, 88, 89, 91, 99, 103, 106, 115, 126, 127, 144, 153, 157, 158, 161, 162, 166, 200, 208, 210, 214, 282, 283, 285, 363

- жизненно-ситуационные 291, 297

- личностные 287, 290

Переподготовка 12, 64, 68, 71

-профессиональная 12, 64, 68, 71

419

27*

Перестройка 304

- организационная 354

- способов выполнения работ 354

Переустройство (реорганизация) рабочих мест 136, 356

Перспектива 1,18, 19, 138, 146, 168, 172, 190, 191,214,220,336,339, 341,345

Персонал 13,16, 17, 21, 26, 31, 47, 48, 49, 56, 62, 76, 77, 85, 105, 117, 118,123, 128,131, 134, 135, 138,151, 152, 159, 164, 184, 191, 196, 296, 323, 324, 326, 328, 330, 333, 347, 370 -отбор 64, 74, 138,360,361

- размещение 360,361

Планирование 30,49, 56, 62, 67» 68, 105,148, 149, 240, 252, 322, 327, 328,331,333,349,357,369

- организационных изменений 12

Поведение 5, 6, 23, 28, 29, 30, 49, 52, 53, 55, 62, 70, 111, 121, 128, 129, 147, 156, 158, 165, 166, 187, 192, 195, 216, 219, 226, 240, 247, 248, 249, 253, 262, 267, 285, 287, 304, 305, 308, 311, 313, 318, 326, 337, 342, 344, 355, 362, 368

- адекватное 255, 330

- внешнее 200, 243 -изменение 319

- компетентное 255 -нормированное 129-131 -особенности 40, 198, 200, 227

- пассивное 217

- проявления 198

- реальное 250, 362 -ролевое 168

- социальное 11, 248, 252

•

- стандарты 250

- стереотипы 30, 54, 198, 200

- требования к 24, 28, 29

420

-уверенное 252, 253, 254, 255, 256

- целенаправленное 29, 129-131 -цели 61

Подготовка 3, 12, 16, 52, 57, 59, 63, 64, 71, 104» 109,127, 152,160, 218, 219, 254, 262, 272, 323, 348, 361,363

- профессиональная 52, 56, 105

- содержание 63,68

Поддержка 35, 123, 161, 166, 171, 182, 187, 188, 194,196, 199 ,216 240, 250, 291-294, 296, 323,325, 328,330, 332,337,338, 342, 347,348,351,366,367,368

Подход 5, 17, 18, 19, 22, 25,32, 52, 62, 70, 101, 103, 136,157,197, 210, 222, 227,241, 266, 291, 329, 343, 356,370

- аналитический 100, 109

- антропологический 349

- детерминистический 249

- деятеяьностный 354

- инженерный 26, 355

-к проектированию 39, 41t 349, 355

- минималистский 341, 346, 350

- плюралистический 349

- поведенческий 59, 356

- психологический 336, 337, 350, 351

- системный 39, 41, 45

- социокультурный 349

- социотехнический 39, 242, 345, 349, 355

- традиционный 350, 355

- трансактный 205, 218

- эпидемиологический 144 -эргономический4,136, 356

Показатели 14, 29,34, 35,40, 52, 55,58, 75, 77, 78,79,80, 81, 85,89, 91, 96, 102, 103, 115, 127, 144, 149, 150, 153, 159, 160, 162, 164, 167, 169, 171, 183, 197, 210, 225, 228, 237, 238, 241, 248,254, 270, 327, 366 -нагрузки 91,103

421

- поведенческие 249, 254 -стресса 197, 200

- физиологические 209

Полезность 55, 64, 67, 219, 312,352,355 Полномочия 187, 188, 314, 332

Пользователь 26, 35, 91, 199, 337, 347, 351, 352, 355, 359, 365-369, 371

- адаптация к 340, 342, 345, 346, 352

- конечный 348, 357 -роль 359

- участие 358, 359

Понятие

-нагрузки 88, 103 -ошибки 129, 132

- стресса 205, 207, 212

Поощрение 54, 190, 214, 249, 295

Потенциал 121,179,324, 346, 350

- навыка 64

Потребности 127, 148, 169, 172, 173, 194, 194, 199, 200,215, 217, 229, 252, 271, 280, 294, 303, 308, 313, 331, 337,347,352 -удовлетворение 156, 193, 216, 265 -человека 40, 56, 156, 216, 263,346, 350

Предрасположенность 162, 196,286, 287 -индивидуальная 165,166

Предмет 15, 16, 19, 28,42,48, 78, 142, 243,247,303,314

- исследований 11, 74

Престижность 159,167, 263, 268, -профессий 271

422

Признаки II, 75, 88, 99, 114, 127, 133,160, 169, 199, 243, 245, 248, 249, 253, 257, 265, 266, 268, 270, 271, 272, 291, 298, 303, 355, 356

- качественные 11

Принципы 29, 67, 83, 85, 88, 99, 104, ПО, 119, 126, 138, 217, 227,

249, 286, 298, 305, 322, 332, 341, 342, 348, 352, 355, 357, 358, 362

Приоритеты 4, 29, 54, 96, 100, 144, 147, 232, 279,321,332,337, 343

Притязания 185, 291

-уровень 33, 183, 191, 216

Программирование учебного материала (обучения) 67

Программы 4, 7, 12, 13, 16, 18, 29, 44, 45, 47, 57, 65, 80, 104, 1II, 119, 133, 137, 188, 191, 193,201,210,219,221,243,245, 247, 252, 283, 288, 298, 321, 323, 347, 356, 362, 363, 364

Прогулы 16, 27,138, 147, 171, 172, 182, 193, 206, 324, 325, 329,

Проектирование 12, 19, 21, 31, 33, 39, 40, 41, 49, 52, 53, 57, 63, 71, 105, 118, 119, 126, 136, 138, 142, 219, 272, 323, 325, 331, 338, 349,351,354,355,366,371

- деятельности 28 -методы 45, 49, 136, 137

- объект 49

- решений 40

- системное 30, 40-42

- системы 21, 26, 27, 41, 42, 49, 56, 59, 100, 101, 105, 137, 219, 340, 348, 354, 356, 358, 362

- средств 12, 31, 43, 49, 56, 57, 58 -стадии 41, 42,49, 103, 105,142,324

- технического решения 40

- требования к 49 -уровень 51

- функции 49 -этапы 41, 49,53

423

Пространство 74, 85, 86, 225, 226, 312, 344, 347 -рабочее 139,332

Профессиональная деятельность человека 3, 5,16, 17, 77, 83, 151, 162, 220, 221, 277, 286, 289, 290

Профессиональная карьера 156, 166 Профессиональное перемещение 161, 285

Профессиональная подвижность 161

Профессиональное положение 160 Профессиональный статус 160 Профессиональный уровень 105,162

Профессия 11, 15, 17, 76, 147, 151, 161, 185, 191, 271, 277, 286, 287, 288, 299

-

Процедуры 4, 15, 21, 25, 33, 36, 39, 44, 45, 48, 53, 57, 79, 80, 81, 91, 103,106,111,119, 123, 127,128,130, 132, 142,200, 219, 243, 245, 251, 253, 262, 266, 336, 359, 366, 379

Процесс 5,18, 21, 23, 27, 29,31, 35,40, 42, 45, 49, 51, 52, 56, 70, 88, 92,105, 109, 117, 142,149, 152, 172,196, 213, 216,220, 221, 225, 231, 237, 239, 250, 253, 257, 258, 262, 263, 267, 271, 277, 278, 288, 291, 297, 303, 313, 318, 319, 324, 329, 325, 326, 328, 331, 332, 337, 340, 343, 344, 346, 348, 349, 351, 352, 354, 356, 358, 359,364,371

-внутренний 127,302,343 -восприятия 106

- выполнения задания 123, 227 .

- групповой 248, 302

- двигательный 362, 365

- динамика 5, 53

424

-динамический 215, 220

- инновационный 337 -информационный 106, 129

-когнитивный 28, 56,59,91,93,99, 102, 106, 115,227,231 -моторный 362

- обработки информации 57, 59, 91, 93, 99,102, 106, 115, 227, 231

- обучения 67, 115, 364, 365

- принятия решения 103, 167, 192, 201 -психический 23, 208, 216, 227, 228

- распределения действий 50

- регулятивный 363

- регуляции 363 -сенсорный 362

- системный 41

- структурирование 35, 45

- целостный 42, 52

-

Пьянство 182, 183 Психические функции 227, 237

ч

Психология 61, 68, 180, 205, 221, 261, 267, 333, 357, 362 -индустриальная 13, 18

- инженерная 3, 6, 99, 100

- организационная 3, 4, 5, 749, 335, 345, 346, 350 -прикладная 3,7, 14

-труда 3, 4,6, 7-19, 119

Реакции

-соматические 199, 277, 278, 369 -стрессовые 152, 208} 209, 211, 245, 246, 256

Реакция 23, 25, 29, 32> 33, 34, 40, 55, 56, 67, 74, 145, 151, 166, 182, 196, 197, 199, 201, 208, 210, 214, 217, 220, 221, 226, 227, 228, 231, 238, 240 243, 248, 266, 277, 278, 282, 283, 289, 289, 294, 308, '319,355,360

- наблюдаемая 226

-

425

- негативная. 248, 319

- ответная 25, 32, 208 -поведенческая 226, 248,365» 368 -позитивная 214, 248

- приспособительная 217, 218

- скорость 238

Работа 3, 5, 6, 12, 14, 27, 49, 743 78, 85,-134, 153, 159, 189, 195, 212, 245, 324, 325, 327, 328, 331, 354, 355

- анализ (см,: анализ труда) 156, 221 -виды 136,326,360

- разнообразная 326

Работник 137, 147, 186, 193, 195, 215, 277, 280, 283

- полезность 64

- характеристики 63

Рабочие места 19, 21, 27,40, 106, 139, 272,338,340, 354,360

- многофункциональные 271

Развитие 10, 11, 12, 14, 17, 18, 19, 25, 26, 27, 36, 39, 62, 67, 70, 99, 100, 117, 138, 156, 163, 172, 173, 180, 184, 190, 192,208,211, 218, 220, 246, 247, 253, 263, 264, 271, 278, 298, 302, 303, 305, 311, 318, 321, 335, 337, 349, 350, 354, 361

- интраперсональное ЗЦ

- общественное 311 -социальное 311 -умственное 362

- формы 11

Разделение труда 272, 354, 355 Разделение функций 25, 53, 360 Раздражитель 162, 210, 363 Раздражительность 169, 199, 286

426

Разработка 4, 12, 29, 36, 40, 41, 44, 54, 59, 85, 104, 106, 111, 120, 128, 132, 138, 154, 161, 192, 220, 265, 321, 323, 336, 342, 346, 349, 350, 359,370 -процесс 35, 112

-системы(см.: проектирование) 39, 49, 98, 99,100, 104, 118, 120, 132, 342, 345, 346, 348, 354, 355, 356, 357, 360369

- этапы 105,109,360

Различие

-индивидуальное 14, 34, 161, 172, 196, 197, 210, 240, 305, 324, 328,362,366 *

Регулящы 31, 133, 244, 246, 363, 364, 365, 367, 368

- интеляектуальная 364

- перцептивно-концептуальная 364

- сенсомоторная 363,365

Релаксация 219, 244, 253

- активная 243, 244, 245, 247

- пассивная 243 -приемы 219, 243, 245 -техника 219, 243, 245

Ресурсы 28, 33, 56, 120, 137, 153, 168, 206, 208, 209, 214, 217, 227, 239, 247, 294, 302, 324, 325, 327, 360

- внутренние 55, 229, 308, 311, 318

- индивидуальные 216

- физиологические 218

Решения 6, I6-18, 22, 27, 33, 40-42, 49, 53, 64, 81, 99, 104, 105, ПО, 136 142, 201, 210, 228, 256, 257, 272, 296, 308,318, 319, 329, 343, 345, 360, 364, 370

- альтернативные 115, 327, 328

-принятие 23, 27, 28, 31,35,47, 48, 55, 56,57, 93» 103, 115, 126, 136, 167, 180, 186, 192, 193, 235, 237, 258, 288, 296, 303, 330, 337, 364, 367, 369, 371

- стратегия выбора 45

427

Риск 18, 30, 115, 117, 132, 133,138, 146, 154, 160, 162, 166, 182, 191, 193, 198, 199, 220, 278, 279, 284, 285, 287, 290, 294, 298, 299, 307,341,368

- уменьшение 28, 137, 163, 198, 341

Ролевой конфликт 157, 158, 164, 168, 170,183-185, 192,289-295 -объективный 158

- переживаемый 158

Ролевая неопределенность 157, 168, 183-187,199, 280,291, 293, 294

i

Роль 18, 33, 40, 56, 64, 117, 142, 183, 213, 222, 256, 268, 294, 303, 314 -в организации 15, 183 -профессиональная 19, 157, 183, 184 -трудовая 147, 156, 166 -функциональная 27, 105

Самонаказание 249

Самоотчет 151, 158, 162, 169, 245, 249, 251, 253, 254, 295

,

Самооценка 165, 167, 169, 170, 171, 182, 183, 249, 250, 294, 318

Самоподкрепиение 249 Самопоощрение 249

-

Самореализация 167, 264 Самостоятельность 75, 193, 311

Самоутверждение 249, 256, 265

Связь 29, 56, 78, 163,164, 169, 185,194, 197, 212, 229, 276, 352, 364

- обратная 25, 33, 35, 40, 41, 78, 80, 81, 82, 84,134, 167, 250, 253, 303, 330, 362, 363, 367, 370

428

Сдэиг 28, 159, 228, 293

- физиологический 115, 218

Сигнал 47, 69, 92, 153, 231-235, 243, 250, 278, 297, 363, 364, 367 -сенсорный 105

Симптомы 144, 169,180, 182, 185, 211, 249, 276, 284, 295, 307 -соматические 163, 193, 209, 249, 294

Система 16, 21, 59, 98, 126, 137, 278, 313, 337, 347, 352

- автоматизированная 25, 98, 121, 128

- ана лшическ ая 13 2 -действующая 354, 356, 357, 359, 369 -деятельность системы (см.: работа системы)

- информационная 339

-когнитивная 26, 225, 226, 227, 240, 263, 356, 357, 358,

- коммуникаций 347 -компьютеризированная 199, 354, 358 -контроля 98

- конфигурация 347

- обработки информации 25, 100

- организация 42^ 48, 101

- отображения информации 98

- оценки труда 12

-разработка 98, 100, 118, 324, 343, 344, 348, 350, 362

- скоростная 239

-сложная 40,41,42,100,101,117

- типы функционирования 88

- функционирование (см.: работа)

- характеристики 44, 88, 239

- человек-компьютер 354, 355, 358

- человек-машина 26, 219

- человек-машина(СЧМ) 39, 88

- экспертная 347

- эксплуатация

429

Системный подход 39, 41,45

- компьютерная метафора 41

Ситуация 3, 13, 22, 31, 52, 57, 61, 71, 89, 93, 96, 118, 121, 127, 129, 132, 152, 170, 179, 188, 194, 210, 216, 237, 243, 248, 251, 277, 293,305,311,333,343,348,361,368

- изменение 121

- критическая 54, 57, 63, 327

- личная 282 -незапланированная 134

- непредвиденная 53 -социальная 280, 312, 319

-сгрессогенная 196, 197, 212, 282, 283, 288, 291, 296

Скука 53, 55, 99, 221, 238, 360, 368

Случай

-несчастный 137, 147

Смысл 92, 106, 120, 129, 134, 211, 230, 256, 270, 272, 311

- субъективный 262, 263, 266, 269

Совершенствование труда 39, 323

- результатов труда 39

Совместимость

- внешних средств деятельности 53

Состав деятельности 75, 111 .

- операциональный 75, 111

Состояние 45, 52, 55, 58, 89, 105, 111, 123, 127, 128, 149, 154, 180, 184, 188, 193, 195, 211, 216, 225,226, 229, 234, 235,239,243, 244, 249, 276, 278, 283, 292, 322,333,346, 365

- базовое (типичное) 127,239, 240 -динамичное 225, 240, 241

- изменения 55,123, 225, 227, 228

- индикаторы 226, 227

430

-когнитивной системы 225, 226, 227, 240

- объективные показатели 227

- оптимальное 239

- понятие 225, 226 -психическое 219, 227, 239-241

- человека 123, 232, 237

Социальное нормирование 269

Способности 23, 24, 39, 53, 54, 62, 68, 69, 70, 91, 92, 121, 130, 162, 167, 190, 220, 228, 246, 247, 253, 256, 277, 280, 283, 288, 302, 303, 305, 308, 312, 318, 332, 357, 367, 369

- выделение 24

- выявление 24

- индивидуальные 216 -использование 147, 168, 171, 216

- категории 24, 70

- к выбору 54

-кпереносу навыков 61-68, 69, 70, 71

- оператора 55, 58, 102 -профиль 69

- требования к 24, 69

- умственные (интеллектуальные) 24, 262, 365 -уровень 54, 366

Среда 18, 35, 41, 48, 65,79, 91, 142, 149, 150, 154,155, 156, 170,172, 195, 212, 215, 218, 220, 263, 276, 277, 278, 299, 324, 332

- производственная 144, 145, 153, 159, 162, 167, 219, 283, 368 -социальная 18, 156, 280, 319

- физическая 142, 156

Средства 6, 7, 12, 21, 23, 28, 29, 31, 35, 42, 43, 52, 53, 57, 62, 89, 98, 100, 123, 127,139, 142, 201, 216, 251, 256, 263, 291, 296, 326, 337, 344, 364 -контроля 57, 170

- отображения 18, 98, 99 -программные 252, 358, 360, 361, 371

431

Срыв 221, 313

- психологический 221

- физиологический 221

Статус 65,149,160,167, 188, 190, 191, 192, 196,211, 262,286, 290, 299,316

Стереотип 30, 54, 198, 199, 200, 249, 250, 277, 303, 364

- двигательный 220

- культурный 303

- общественный 303

Степень

- риска 132, 133,154,287

Стимул 22,24, 25, 29, 32, 33, 35, 55, 145, 153, 207, 208, 216, 218-238, 257, 276, 292, 364 -побуждающий 316, 364 -стрессовый 210, 211, 255 -стрессогенный 212, 2913 292

Стимуляция 56, 147, 209, 212, 278

- психосоциальная 209

-

Стратегия 29, 30, 45,47, 57, 71, 118, 126, 127, 134, 218,220, 221,229, 231, 232-237, 240, 246, 258, 272, 324, 328, 333, 346, 350, 351, 366

- общая 324,325, 329

- участия 336

-

Стресс 5, 57, 99, 115, 143, 150, 152, 154, 155, 157, 159, 179, 188, 191, 196, 205, 208, 210, 211, 213, 214t 227, 229, 238, 277, 280, 282, 295,305,307,313,332,360,368

- биологический 276

- болезни 179, 276, 277, 284

- внешний 55, 276, 291

-в труде 144, 146, 149, 155, 159, 165, 167

- выявление источников 156

- индиввдсуальное восприятие 247, 282

432

- индивидуальная реакция на 247, 282, 297 -исследование 156, 230*234, 240, 279, 282

^источники 151, 156, 179-184, 187, 192, 193, 212, 256, 280, 299,

331

.- концептуальная схема 155, 215

- методы борьбы со 218

- минимизация последствий 179

-модель 207, 208, 212, 213, 214, 217, 220, 247, 299

- неорганизационный 415

- неспецифический 278 -нормальный 208, 312

- определение 155, 156, 157, 158, 205, 207, 210, 214, 220, 278, 298

- организационный 314

- оценка 152,155, 164, 210, 228

- парадигма 282

- переживание 144, 210, 214, 216-220, 226, 280, 285-291, 305

- переменные 99, 210

- перечень 156, 212

- понимание 229, 276, 299

-понятие 89, 144, 147, 155, 205, 207, 212, 276, 277

- последствия 277, 298

-преодоление 218, 219, 244, 245, 246, 305, 308, 311, 313

- признаки 246

- природа 299

- причинно-следственная модель 279 -причины 191, 193,294

-производственный 154, 155, 200, 2 01, 207, 210, 221, 290, 294 -профессиональный 146, 147, 150, 151, 152, 179, 186, 197, 199, 201, 207, 276, 284, 287, 289, 291, 293, 295, 296, 298 -проявления 144, 165, 182, 227 -ролевой 157, 170

- субъективный 282 -теория 222, 278, 283 -трудовой 154, 179

- управление 200, 243 -уровень 185, 311

- условия способствующие 211

433

28-514

-устойчивость к 211, 246

- физиологические проявления 247

- характеристики 209, 227, 228

- экзогенный 276, 277,297, 298 -эмоциональный 151, 154, 247

- эффекты 179, 225, 226, 229, 237Т 238

Стрессогенностъ 164, 185, 246, 277, 278, 291 -работы 152, 164,287

Стрессогенный фактор 186, 221, 225, 235, 247, 278, 280, 297, 313

Стрессовые реакции 243,245, 246

- навыки контроля 343

- формирование 343

Стрессовые состояния 125, 225, 243, 246, 250, 307, 318, 343 -сравнения 235

Стрессор 144, 151, 179, 208, 210, 225, 226, 228, 232, 243, 235, 237,

238, 239, 240, 278, 280, 282, 287, 290, 292, 296, 298, 299 . -внешний 231, 232, 239, 241, 247, 277, 278, 291, 299

- воздействие 209, 227, 228, 229, 239 -давление 144, 247

- классификация 156, 229, 293 -объективный 187

- потенциальный 184, 187, 189, 208

- ролевой конфликт 157, 158, 164,168, 170, 183-185, 192, 289-295

-ролеваянеопределенность 157, 168, 183-187, 199, 280, 291, * 293, 294

- эффекты 228

Структура 14, 34, 74, 78, 80, 109, 129, 132,138, 172, 179, 187, 190, 218, 239, 245, 248, 254, 262, 282, 315, 318, 322, 338, 342, 355, 356, 357, 359, 362, 363, 367, 370 -задачи34, 79, 118

- информационная 47 434

- исполнительская 354

- организации 48, 156, 158, 351

- организационная 10, 17, 168, 186, 192, 302, 304, 311, 316, 344, 360

- предметная 47, 49 -рабочая47, 48

- социальная 47

- социотехническая 47, 53, 57э 58

- труда 79, 84

- управленческая 354

- функциональная 47, 49, 58

Субъект труда (см.: работник)

Тенденция 16, 18, 27, 52, 54, 57, 63, 117, 120, 133, 163, 191, 206, 210, 217, 250, 264, 271, 290, 294, 297, 312, 338, 343, 350, 364

Теория 93 11, 15,21,33,88,91, 100, 103, 115,156, 180,205,222,225, 228, 229, 230, 232, 250, 277, 282, 291, 296, 319, 337, 342, 348, 349,351,362

- взаимодействия 99

-действий354-366)Зб8,369,370 .

-исходная 100

- несоответствия 220

Технические средства 25, 39, 40, 41, 43, 44, 45, 47, 49, 52, 53, 58, 59, 170,221,355,367,365,370

- воспринимаемая архитектура 48

- функциональная архитектура 48

Технологии 21,26, 41, 64, 98, 100, 145,168, 186,271,324, 346,347, - 348,350

- влияние 22, 27, 28,343

- воздействие 27,339, 343, 349, 350,370,

- информационные.4, 5, 39, 272, 336, 337, 340, 345, 354

- компьютерные 338 ,339, 354

-новые 5, 21, 25-25, 39, 643 129, 270, 271, 272, 335, 338-344, 349,351,354

435

28*

- ограничения использования 217, 283, 303, 326, 336, 337, 346, 349,351,359,360,366

- преимущества 339, 344, 345, 350

- применение 41, 341

1

Тип А поведения 165, 166, 198,199, 217, 285,287, 289 Тип В поведения 165, 198, 199, 217, 286, 289

Типы 11, 21, 25, 29, 31, 34, 35, 41, 42 45, 47, 55, 57, 61, 62, 63, 65, 67, 80, 91, 102, ПО, 112, 115,120, 121, 123, 127,138, 151, 183, 187, 194, 208, 210, 212, 218, 221, 225, 226, 245, 250, 252, 256, 258, 267, 279, 282, 286, 287, 301, 322, 361, 363, 365 -труда

-

Точность 7, 24, 33, 35, 44, 54, 55, 92, 115, 118, 160, 179, 232, 237, 238, 241,339

- работы 54, 98, 232

Требования 4, 18, 23, 27, 28, 36, 40, 54, 55, 56, 59, 67, 69, 71, 73, 89, 103, 109,114, 120, 138, 145, 147,156, 159, 164, 168, 186, 193, 206, 208, 213, 215, 216, 217, 218, 220, 222, 246, 250, 253, 268, 271, 272, 277, 279, 280, 286, 314, 289, 293, 299, 304, 307, 314, 321, 327, 330, 332, 338, 342, 347, 350, 352, 360, 365, 367, 368, 369, 370

-системы55, 100, 101, 104, 109, ПО . - технологические 21,338, 340 -уровень 76, 212

- функциональные 30, 47, 49, 101, 109, ПО, 111, 112,359

Тревога 151, 153, 154, 200, 208, 230, 244, 251, 253, 277, 294, 308, 311, 315

Тревожность 158, 169, 171,188, 192, 197, 198, 199, 235, 238, 241, 244, 246, 247, 250, 252, 289

- гетеросексуальная 249, 250, 251, 252.

- гетеросоциальная 249, 250, 251

- деструктивная 244, 245, 246 436

-измерение 197,200

- источники 217, 225

- конструктивная 245, 246

- неепецифическая 245 ,246

- ощущение 245

- переживание 251

- управление уровнем 158, 243, 244, 245, 246

Травматизм 205

Тренировка 12, 19,29,30,54,57,62, 111, 115-U8, 127,243,244,245-254,257,271,311,318,368

Труд 3, 7,10, 12, 17, 27, 39, 55, 57, 59, 61, 64, 65, 83, 106, 119, 127, 136, 138, 147, 169, 180, 216, 263, 266, 270, 339, 342, 346, 362 -вида 11, 30, 34, 35, 36, 62, 69, 77, 80, 136, 142, 147, 148, 151, 153, 166, 170, 171, 172, 206, 221, 287 -затраты 137

-значимость 27, 36, 147, 169, 171, 262-278 -интеграция 271

- качество 27, 74, 100, 186, 321, 323, 332 -концепции 264, 267, 268

- личностные системы оценки -напряженность 35, 40,158, 302 -неудовлетворенность 163, 171, 200, 205, 206, 277, 290, 325

- нормирование 262

- обогащение 18, 171, 179

- общественные нормы 269

- оптимизаций 4, 219, 301

- организация 21, 74, 166

- оценка парамсаров

- потребность в 262 -производительность 137 -результаты 14, 158, 190 -реорганизация 172,219,325

- системные свойства 270

^ смысл 263, 265, 267, 269, 270, 272

- содержание 18, 27, 57, 161, 167, 333

437

- специфика 263

- субъективное понимание 271

- субъективный смысл 262, 263 -требованиях 161, 271

-удовлетворенность 33, 54, 55, 74-80,138, 139,144, 147,159, 163, 167, 169, 170, 171, 183, 184, 187, 192, 200, 290, 295, 321, 322, 325, 329 -характеристики 33, 74, 77, 79, 83, 85, 86,151, 167, 268, 330,

365 Убеждение 217

Уверенность 183, 194, 235, 252-256

- детерминанты 253, 255

Угроза 5, 117, 155,165, 184, 187, 192, 206, 208, 212, 229, 298, 308, 314,360

-сила 214

Удовлетворенность трудом 33, 54, 55, 74-83, 138,1391 145, 155, 159, 163, 167-172, 183, 187, 192, 200, 206, 290, 295, 314, 321, 322, 325, 326, 327, 329, 333

- значимая 36 -личносхно значимая 75, 262

Улучшение результатов трУДа (см- совершенствование результа­тов труда)

Умения 27, 32, 36, 55, 179, 190, 246, 251, 315, 318

- необходимые 27, 36, 75

Управление 13, 21, 25, 28, 35, 39, 52, 53, 54, 57, 89, 91, 92, 98, 99, 105, 111, 123, 127, 131, 161, 164, 180, 186,192, 220, 239, 324, 332, 333, 337, 340, 347, 351, 364, 365

- компьютеризированными системами администрирования 47

- процессами 25, 26, 45, 48, 52, 117, 132, 152, 343,349, 364

438

- средствами 48

-технологическими процессами 25, 26 -уровнем тревожности 243, 244, 245* 246

Упражнения 57, 307

- релаксационные 219

Уровень 30, 44, 52, 54,78,81,86,89,92, 102,112, 131, 151, 152, 156, 160, 164, 171, 183, 190, 193, 200, 216, 220, 237, 249, 251, 268, 271, 272, 280, 290, 294, 324, 325, 330, 342, 345, 350, 355, 364, 365,368,369

- автоматизации 25-27; 54, 105, 118

- активации 230, 231, 237

- активности 227, 298

- исполнения 105

- управления 369

Усилие 40, 54, 58,88,91,92, 104, 134, 152, 155, 165, 168, 180, 196, 206, 229, 249, 285, 286, 304, 319, 347, 350, 365, 366

- внутреннее 92

- оценка 92, 93, 96

- показатель 91, 92

Установка 34, 56, 117, 118,214, 229, 235,238, 241,297, 311, 342, Зь

Устойчивость 52,55, 196,211,246,251,312,314 -кошибкам 128-134

- пр офессиональная 219

Факторы 5, 24,41,57,69, 78, 81,92, 93,96, 115, 136, 142, 145, 149, 154, 159, 166, 180, 188, 221, 231, 280, 291, 362, 366 -здоровья 153, 166, 167 -качественные 168 -количественные 168

- личностные 5, 284 -психосоциальные 142, 209, 291

-риска 154, 150, 163, 182, 184, 185, 286, 198, 220,284, 285, 286

439

-угрожающие 156, 166, 167

-человеческие3, 39, 49, 52, 54, 100-104, 137, 342,354, 359

j

Формы поведения 166, 216, 247, 249 Фрустрация 155, 172, 190, 192,195-200,212, 213

Функциональные обязанности 74, 77, 83,84

- модели взаимосвязи составляющих 74

Функционирование 10, 26, 41, 42, 45, 47, 49, 52, 56, 57, 58, 103, 106, 121,134,156,218,291

- организации 341, 342

Функция 11, 25, 26, 27, 29, 30, 41, 45, 48, 55, 56, 111, 117, 184, 193, 209, 227, 232, 237, 263, 265, 268, 291, 311, 316, 333, 336, 355, 367 -анализ 101, 109, ПО

- зависимая 111 -контроля 26, 43, 56, 105,

- независимая 111

-распределение 53, 101,104,110, 111, 137,358

- системная 111 -системы 127, 131

Характеристики 5, 24, 30, 33, 34, 40, 44, 52, 54, 56, 59, 63, 65, 63, 69, 77, 79, 84, 105, 137, 145, 155, 199Я 209, 214, 239, 270, 295, 331,

350, 355, 369

- антропометрические 40

- деятельности 99, 137, 227, 228

- измерение 74

- индивидуальные 55, 100, 155, 156, 200

- субъективно воспринимаемые 23

- трудовой деятельности 74, 75, 85, 329

* Частота сердечных сокращений 92, 150, 153, 183, 184

Человеческий фактор (см.: факторы человеческие)

440

Шкалыб5, 76, 77, 79,80,81,83,85,86, 102, 112, 166, 170, 197,199, 200,254,327,361

- оценочные 75

Эргономика 3, 7,12, 39, 145, 210, 357 Эргономически обоснованный проект 40 Эпидемиология 144, 149, 150, 154, 283, 284, 285, 292, 298

Эффективность 5, 35, 39, 54, 58, 67, 69,83, 98, 106,114,137,191, 192, 199, 212, 217, 230, 235, 238, 246, 252, 257, 258, 272,293, 307, 322, 324, 325,352, 359, 365,367,369, 370

- проектирования 21, 45

-работы 29, 61, 91, 120, 136,196, 212, 226,367 -систем 98,105, 120

- управления 324

СОДЕРЖАНИЕ

г

Предисловие {отредакторов- составителей)