Раздел I

ТЕОРИЯ, МЕТОДЫ И ПРАКТИКА АНАЛИЗА

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Питер Дж. Дрент,

Хенк Тиерру,

Паул Дж. Уиллемс,

Шарль де Волфф

ЧТО ТАКОЕ ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ?

--

Психология труда и организационная психология как наука

Психология труда и организационная психология является науч­ной дисциплиной, которая занимается изучением поведения рабо­тающих людей и тем, как они выполняют деятельность в рамках оп­ределенных организационных структур, или организаций. В таком определении выделяются два аспекта: сама трудовая деятельность (или работа) и функционирование в организации. Может показать­ся, что первый аспект в большей степени ассоциируется с психологи­ей труда, а второй - с организационной психологией и что поэтому они как бы связаны с двумя отдельными дисциплинами, различаю­щимися областью исследований. Однако можно привести много ар­гументов в пользу объединения их в единую научную область. Ко­нечно, термины "психология труда" и "организационная психоло­гия" можно использовать независимо, но объекты их изучения все равно будут в значительной степени пересекаться. В общем смысяе термин "психология труда31 применяется, когда акцент ставится на особенностях индивида как детерминантах поведения (склонности, мотивация, отношения и др.), тогда как в организационной психо­логии первостепенное внимание уделяется характеристикам органи­зационных структур. Но, по мере развития исследований, стало со­вершенно очевидным, что существуют всевозможные формы взаимо­действия между этими двумя группами детерминант и поэтому их четкое разграничение невозможно.

Область исследований в психологии труда и организационной психологии формировалась на протяжении длительного пути ее раз­вития. Она объединяет большое число научных работ, имеющих од­ну общую черту: все они связаны с миром труда и деятельностью профессиональных организаций.

Конечно, психология труда и организационная психологая явля­ется психологической дисциплиной, но попытка найти ей место сре­ди традиционно выделяемых отраслей в этой области остается весь­ма проблематичной. Duijker с соавторами (1958) предложили упоря­доченную и широко распространенную классификацию отраслей психодогической науки, различающую ориентацию на изучение эле-

10

ментарных функций, социального поведения, различных форм раз­вития, исследования личности и, наконец, методов организации ис­следовании. Нам кажется, что психология труда и организационная психология недостаточно хорошо вписывается в описанную класси­фикацию. Она охватывает элементы из каждой категории, выделяе­мых Duijken

В эргономических исследованиях акцент ставится на анализе эле­ментарных функций, в работах по профессиональному отбору ис­пользуются многие теории личности, исследования карьеры и про­фессионального роста обычно базируются на данных теории разви­тия, в работах по лидерству широко применяются теории социаль­ного поведения. Более того, психология труда и организационная психология не может быть метко отграничена от других областей по признаку использования своих собственных методов исследования.

При более детальном знакомстве становится очевидным, что в ра­ботах по психологии труда и организационной психологии привле­кается методический арсенал из других отраслей психологической науки. Основное .отличие рассматриваемой дасцишвдны состоит в предмете ее исотедований. Если психология сама по себе ориентиро­вана на анализ поведения, то психология труда и организационная психология адресована к его особой форме - поведению работающе­го человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рам­ках некоторой организации.

В дополнение к сказанному, следует учитывать, что мы имеем де­ло с чрезвычайно обширной областью научных исследований я в на­стоящее время только часть се четко очерчена. Огромный размах ис­следований в данной отрасли обусловлен многообразием видов тру­да, типов организаций, условий работы, стадий профессионального развития. Различия по видам труда отражено в существовании боль­шого числа должностей и профессий. В "Словаре наименований профессий" (1965) дано описание нескольких десятаов тысяч специ­альностей и профессий, подразделенных на 22 класса по общим об­ластям труда и 144 группы по качественным признакам. Типы орга­низаций различаются как по форме (частные и национализирован­ные предприятия, фонды, государственные представительства и агентства, местные органы власти к пр.), так и по направленности их деятельности или получаемым результатам (индустрия, больни­цы, церковные объединения* спортивные ассоциации и др,)-

Не поддается перечислению и разнообразие условий, в которых осуществляется работа (военное время, экономическая депрессия, ра­бота на космических кораблях, антарктических базах, в условиях конвейерного производства, при нехватке времени, в организациях по обслуживанию населения и т.д.)- Касаясь вопроса о стадиях в раз-вигши профессиональной жизни, можно говорить о таких объектах. изучения, как консультирование при выборе профессии, контингент

безработных молодого возраста, этапы в развитии карьеры, кризис в середине профессиональной жизни, подготовка к выходу на пен­сию и др. По многим из названных проблем в то или иное время проводились специальные исследования, однако если по одним раз­делам изучение велось достаточно интенсивно, то по отношению к другим почти ничего неизвестно.

Такая обширная область исследований не может достаточно пол­но быть охвачена одним специалистом* даже если он будет активно обращаться ко всем названным суботраслям* Психология труда и организационная психология включает большое число специально­стей (England, 1976).

Durmette (1976) попытался провести классификацию существую­щих специализаций, используя матрицу из 37 названий глав его учебника и 84 заголовков, включенных в содержание большого чис­ла специальных книг. Глядя на эту матрицу, создается впечатление, что в данной области нельзя выделить ограниченное число подраз­делов. Классификационные категории оказываются слишком слож­ными. В то же время на практике имеется ряд отраслей, в которых осуществляется определенная специализация, - это эргономика, тре­нировка и обучение, профессиональный отбор, развитие организа­ций, хотя до сих пор нет каких-либо строго институционализиро­ванных форм проведения такой специализации,

Области применения психологии труда и организационной психологии

Психология труда и организационная психология - это не толь­ко научная дисциплина, ее научный багаж предназначен для практи­ческого применения.

Психологи, занятые в этой области, оказывают услуги клиентам и администрации организаций. Они привлекаются для работ по отбо­ру кандидатов на вакантные места, разработке программ профес­сионального обучения и переподготовки кадров, для проектирова­ния средств предъявления информации, при создании систем оценки труда, планировании организационных изменений и т.п.

Психологи труда и организационные психологи выполняют ис­следовательские проекты, заказываемые "со стороны", например, для получения ответа на вопросы: "Насколько привлекательна рабо­та на данном предприятии?" или "Каковы причины текучести кад­ров в конкретной организации?". В большинстве случаев психоло­гов-практиков не просят провести специальное исследование, от них хотят получить только рекомендации: какого из претендентов следу­ет предпочесть, как надо провести реорганизацию, каким образом можно улучшить систему оплаты и т.д. Но психологи обычно не ог­раничиваются только рекомендациями, они также оказывают по-

12

мощь при внедрении разработанных программ, чаще всего работая совместно с другими профессионалами (специалистами в конкрет­ной области, руководящим персоналом). Соответственно, психоло­гию труда и организационную психологию нельзя отнести только к классу научных дисциплин, она практически участвует в совершен­ствовании профессиональной жизни.

Развитие психологии труда и организационной психологии

Психология труда и организационная психология является отно­сительно молодой отраслью. Это действительно так, хотя можно на­звать целый рад имен пионеров* активно работавших в этом направ­лении уже в начале XX столетия: Dill Scot, Muensterberg, Lahy, Moede и другие. Но, не умаляя значения их интереснейших работ, можно утверждать, что в Европе психология труда и организацион­ная психология получила достаточно широкое распространение только после Второй мировой войны. Это нашдо отражение хотя бы в том, что до 60-х годов в голландских университетах не было специ­альных кафедр по данной дисциплине. Аналогичная ситуация имела место и в большинстве других европейских стран.

Совершенно очевидно, что становление этой отрасли в Европе началось позднее, чем в США (за исключением Англии и Германии, о чем подробнее будет сказано ниже). Там это происходило в первой половине нашего века (Ferguson, I96I), Основными отправными точками начального периода были:

- развернутая программа по профессиональному отбору во время Первой мировой войны, в рамках которой были разработаны Ар­мейские альфа и бега тесты (Army alpha и Army beta tests);

~ начатый в 1927 году Хотгорнский эксперимент (Hawthorne studies), по результатам которого RoetWisberger и Dickson опубли­ковали свою знаменитую книгу "Управление и рабочий";

-"Психологическая программа по военной авиации", подготов­ленная б 1947 году и главным образом посвященная профессио­нальному отбору пилотов, в разработку которой внесли вклад та­кие известные психологи, как Flanagan, Guilford и Thomdike;

- серия социально-психологических работ в журнале "Американ­ский соцдат", выпущенных Stouffer в 1947 году.

Отрасль исследований, обозначаемая как индустриальная психо­логия, была достаточно хорошо разработана уже в 30-х и 40-х годах* В процессе ее развития внимание уделялось не только предметной направленности работ, но подчеркивалась и важность проведения методологических исследований. В 1932 году Viteles издал учебник под названием "Индустриальная психология", после которого было опубликовано несколько десятков обобщающих руководств и посо-

13

бий, некоторые из них многократно переиздавались. Учебник, выпу­щенный под редакцией Dunnette в 1976 году, можно рассматривать как базовый в отрасли.

Развитие исследований трудовой деятельности в США на ранних этапах характеризуется также и увеличением числа психологов, во­влеченных в эту сферу деятельности. В 1940 году Ассоциация приь кладной психологии (АРА) насчитывала 3000 членов. По имеющим­ся оценкам, до 2000 из них были привлечены для выполнения различ­ного рода психологических исследований в американских военно-воздушных силах в период Второй мировой войны. Быстрое разви­тие в США, психологии вообще и психологии труда и организаци­онной психологии в частности, стимулировалось также потоком ев­ропейских психологов, бежавших в Америку от нацистского режима в 30-х годах (наиболее известным из них, по всей видимости, являет­ся Lewin).

Безусловное лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности, сформировавшееся в 30-х и 40-х годах, про­явилось в чрезвычайно сильном влиянии американских исследова­тельских традиций на начавшееся в послевоенные годы развитие этой области в Европе, Американские психологи приезжали в Евро­пу в качестве приглашенных профессоров и советников, а европей­ские психологи отправлялись в США для обучения и специализации. Американская научная литература была и до сих пор остается наи­более авторитетным источником информации для большинства стран Европы, а в публикациях европейских авторов обычно при­сутствует большое число есьшок на американские исследования. Да­же при беглом взгляде на содержание "Psychological Abstracts" - жур­нала, регулярно включающего краткие обзоры работ неамерикан­ских периодических издании, отчетливо видно доминирование пуб­ликаций американских авторов.

Развитие психологии труда и организационной психологии в Ев­ропе происходило неодинаково в разных странах* В Англии эта об­ласть исследований начаяа разрабатываться достаточно рано. В 1920 году Myers опубликовал монографию, в которой подробно рас­сматривались такие проблемы, как анализ деижений, утомление, профессиональный отбор, ограничения по показателям результатив­ности труда, системы оплаты и вознаграждения за труд, беспорядки на производстве, В тот период был выполнен целый ряд крупных ис­следовательских проектов, которые финансировались государствен­ными структурами в рамках "Научно-исследовательского комитета по здоровью на производстве".

В Англии, так же, как и в США, существовала длительная трада-ция изучения и оценки индивидуальных различий (см, классические работы Gallon, Butt, Spearman), поэтому большое внимание уделя­лось проблемам профессионального отбора. В ходе Второй мировой

14 .

войны был разработан обширный набор методик профессионально­го отбора (опубликован Vernon в 1947 году), включавших процеду­ры группового наблюдения в целях отбора офицеров. После Второй мировой войны прогресс в этой области замедлился. Например, та­кой хорошо известный исследовательский центр, как "Националь­ный институт индустриальной психологии", не мог больше субсиди­роваться и был распущен. Несмотря на то, что выполнялось боль­шое число исследований высокого качества, внедрение их результа­тов в производство было и остается весьма ограниченным. Психоло­гам, работающим в индустрии» трудно рекламировать свою работу как собственно психологическую, часто они продолжают деятель­ность под маркой названий других профессии.

Психология труда и организационная психология в Германии развивалась неравномерно. Чрезвычайно интенсивно ее проблема­тика начала разрабатываться уже в начале века, проникновение в индустрию было намного более значительным, чем в Англии, Неко­торые компании отарывали свои собственные исследовательские ла­боратории. Психологические исследования выполнялись не только специалистами-психодогами, но и инженерами, обученными "психо­метрическим" методам. Психологи играли также важную роль в во­енных организациях. В 1942 году Гитлер и Геринг, после того, как психологи вступили в конфликт с нацистским режимом, расформи­ровали все психологические полфаздеяения и отправили работавших там специалистов на фронт. Восстановление психологии труда и ор­ганизационной психологии в Германии началось в 50-х годах. С это­го времени число психологов, занятых в данной области, резко воз­росло. Однако интерес к ней со стороны университетской науки ос­тается ограниченным, а активные разработки ведутся главным об­разом в так называемых "высших технических школах". <,->

Ситуация в других европейских странах весьма неоднородна. В странах Южной и Юго-восточной Европы психология труда и орга­низационная психология продвигается вперед все еще "с одышкой'1, тогда как в североевропейских странах (особенно в Швеции) она по­лучила широкое распространение. В Восточной Европе (в частности п Польше) развитие этой отрасли интенсивно стимулировалось госу­дарством в рамках венно-промьпидснного комплекса, <„>>

Взаимосвязи с другими дисциплинами

Вследствие быстрого расширения сферы исследований по психо­логии труда и организационной психологии специальным предме­том для обсуждения становится ее отношение к другим смежным дисциплинам. С одной стороны, психологи испытывают все боль­ший интерес к теориям, понятиям и методам из других областей зна­ний, особенно социологии и промышленной инженерии. Универси-

15

тетская программа подготовки требует от студентов, специализи­рующихся по психологии труда и организационной психологии, знакомства с литературой по многим смежным дисциплинам* С дру­гой стороны, наблюдается возрастание интереса к психологии труда и организационной психологии со стороны представителей других наук. Социологи* занимающиеся проблемами труда и деятельностью организаций, знакомятся с соответствующей психологической лите­ратурой, а некоторые публикации по прикладной социологии мож­но считать психологическими, если строго придерживаться данного нами выше определения предмета психологии труда и организаци­онной психологии ,<*..>

Исследования Krijnen (1976) показывают, что психологи все чаще приходят к мнению, что их функции могли бы выполняться и други­ми профессионалами-непсихологами.

В этой связи первыми вспоминаются специалисты, получившие образование в области социальных, наук. Многие из современных психологов сталкиваются с совершенно новыми, только возникаю­щими проблемами и обязанностями, но то же самое случается и со специалистами, получившими подготовку по другим дисциплинам. Таким образом, увеличивается область пересечений между различ­ными видами профессиональной деятельности.

Теоретически работа социолога может быть четко отграничена от деятельности психолога, если придерживаться некоторого базового определения: психолог должен заниматься анализом поведения от­дельного человека, а социолог - анализом поведения социальных групп и систем, а также тенденциями их развития в обществе. Но фактически это разграничение на практике не работает. Становле­ние социальной психологии с ее интересом к анализу взаимодейст­вий внутри малых групп уже дало пример подобной связующей об­ласти исследов аний.

В дополнение к сказанному, отметим, что практические психоло­ги, социологи, инженеры, занятые в промышленности, и другие спе­циалисты часто сталкиваются с вопросами, которые вытекают не из теоретических воззрений, а являются насущными проблемами клиен­тов и руководителей предприятий. "Почему увеличивается количест­во прогулов?", "Почему у данной компании имеются трудности в найме неквалифицированных рабочих?", "Каким образом можно улучшить взаимодействие между управляющим звеном и персоналом предприятия?" - решение подобных проблем не может ограничи­ваться "территорией" одной отдельно взятой дисциплиной.

В поисках средств для решения поставленных проблем и возмож­ностей для активного воздействия специалисты-практики не придер­живаются каких-либо строгих "границ" меящу разным научными дисциплинами. Это особенно отчетливо проявляется при решении

альной среде, определяемой высоким уровнем содержания результа­тов их работы- Психологи слишком часто с пренебрежением относи­лись к вопросу о том, должны ли они отзываться на требования со-идеального контекста или нет.

По мере изменений в общественных структурах стали возможны­ми и другие ответы на поставленные вопросы. Часто отмечалось, что определенные организационно-психологические программы, на­пример, по демократизации труда, организационным изменениям, обогащению содержания труда, могли бы быть средством для осуще­ствления таких структурных преобразований. Теперь, спустя десяти­летие, подобные чрезмерные надежды рассеялись, Пытаясь оценить сложившуюся ситуацию, авторы отмечают, что все проделанное не привело к ярким и сразу бросающимся в глаза внешним эффектам

(Schaake, 1977).

Дискуссия отчетливо показала, что психологи действуют не в изо­лированной среде, их работа стимулируется обществом и вовлечена в решение важных социальных проблем, что служит достаточным основанием для продолжения более систематического обсуждения перспектив развития в рассматриваемой отрасли. Многие авторы высказываются в пользу создания ''профессионального форума" (см., например, de Wolff et at, 1980) по аналогии с так называемым "форумом ученых" (de Groot, I969), В первую очередь, такой "фо­рум" должен был бы быть ориентированным на обсуждение соци­альных и профессиональных проблем. Исходя из теоретических по­ложений Мок, можно со всей уверенностью полагать, 1ето противо­борствующие точки зрения существуют, в связи с чем подобные дис­куссии должны проводиться систематически.

Существуют как оптимистические, так и пессимистические воззре­ния на будущее психологии труда и организационной психологии. Учебник Dunette (1976) начинается с главы, в которой он утвержда­ет, что "индустриальная и организационная психология <-..> от­крывают на ряд лет вперед широкие перспективы для дальнейшего развития и расширения наших знаний о поведенческих процессах, играющих критическую роль в понимании характера взаимодейст­вий между личностью и социальными институтами и организация­ми".*:...>Но звучат также и пессимистические прогнозы. Heller (1978) подчеркивает существующий риск со стороны использования слишком односторонних подходов, a Wilpert (1978) указывает па не­достаточно развитую инфраструктуру и потребность в улучшении качества норм и оценок.

Колебание между оптимистическими и пессимистическими на­строениями характерно для прикладной психологии в целом (см. dc Wolff et at, 1980), такое колебание как бы выражает процесс реори-ентации психологов, работающих в "турбулентной среде". В свою .очередь, на них накладывает отпечаток осознание новых тенденций

18

в развитии производства и технологических возможностей, а также множество возникающих в' связи с этим проблем. По-видимому, сис­тема взглядов, на основе которой судят о перспективах психологии труда и организационной психологии, может очень широко варьи­роваться. Если систему оценивать с точки зрения научного разви­тия, то особенно поразительным представляется ее быстрый рост и новые отерывагощиеся возможности, В этом плане оптимизм Du-nette вполне оправдан. Наше понимание сути предаета углубляет­ся^,., > В ближайшем будущем вполне реален дальнейший прогресс в этом отношении.

С другой стороны, психологи труда и организационные психоло­ги работают для клиентов и руководителей организаций, помогают им решать проблемы и вносят свой вклад в реализацию "ценност­ных ориентации", то есть дают возможность и другим достичь того, что представляется значимым дня них, разрабатывают "более совер­шенные" системы вознаграждения за труд, отбирают на работу "наиболее подходящих" претендентов, создают более "эффектив­ные" методы обучения и тренировки, проектируют более "привлека­тельные" профессиональные роли и рабочие места.

При рассмотрении ситуации с этой точки зрения заслуживает вни­мания не только то, что думают психологи о своем будущем разви­тии, но и то, как оно оценивается их клиентами и руководством: счи­тают ли они психояогов способными помочь им; думают ли клиенты и представители администрации, что психологи действительно улуч­шают работу их служб и предприятий?

Психология труда и организационная психология больше уже не является сферой деятельности небольшой группы исследователей-пионеров 1 в настоящее время в ней работает большое число психоло­гов, существует обширная и доступная для ознакомления область знаний, правда чаще хранящихся в библиотеках и не подготовлен­ных к использованию непосредственно на практике. Открытым ос­тается только вопрос: что же случится с этим в ближайшие годы? <*..> Таким образом, наиболее злободневным на ближайшее десята-летие остается вопрос: как лучше всего использовать накопленный опыт и знания? Попытаться дать ответ - серьезный шаг в определе­нии будущего психологии труда и организационной психологии,

ЛИТЕРАТУРА

Dictionary of occupational titles (1965). Washington, D.C.: Department of Labor,

Duijker, H.C, Palland, B.G., Vuyk, R.X (1958). Textbook of psychology. Groningen: Wolters.

Dunnette, MX>. (ed.) (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

19

England, G.W. (1976). Conceptual foundation of industrial and organizational psychology (cm. Dunnette, 1976).

Ferguson, ЬЖ (1961). The development of industrial psychology. In Gilmer, B.H- frd-)' Industrial psychology. New York: McGraw-Hill, 18-37.

Groot, A.D. de (1969). Methodology: Foundations of inference and research in the behavioural sciences. The Hague: Mouton.

Heller, F. (1978), Controversies in organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.

Krijnen, G. (1976). Development job fulfillment by psychologists. Parts 1 and 2, Nijmegen: Institute of Applied Psychology.

Mok} A.L. (1973). Professions in action: A Contribution towards a sociology of professions. Meppet: Boom.

Schaake, B, (1977). Developments in the working domain and work of organizational psychologists. The psychologists, vJ 2, no 5, 252-261.

Viteles, M. (1932). Industrial psychology. New York: Norton.

Wilpert, B. (1978). On the status of organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.

Wolff, Ch. J. de7 Shimmin, S., Montmouiin, M. de (1980). Work psychology: Contradictions and controversies, London: Academic Press.

Джен А. Алгера

..

АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ЗАДАЧ И НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Традиционная процедура хфоектирования производственных сис­тем исходит из требований, предъявляемых техническим оснащени­ем; Однако уже давно ставится вопрос об учете в этом процессе тре­бований со стороны человека, содержания трудовых задач, органи­зации труда и т.п. При этом возникает целый спектр новых проблем.

В предлагаемой работе дается оценка распространенным теориям и методам анализа трудовых задач. Особое внимание уделяется об­суждению степени приемлемости теорий в свете новых технологиче­ских возможностей, а также современных представлений о необходи­мом качестве условий труда и повышении образовательного уровня работающих. Профессиональные навыки, требуемые на предприяти­ях с прогрессивными технологиями, все более интеллектуализируют-ся. Более того, возможно, что в будущем, за счет увеличения исполь­зования компьютерных средств в процессе работы, выполнение тру­довых заданий не будет связано с жесткими техническими или адми­нистративными формами, В работе обсуждаются последствия этого феномена для теории и методов анализа трудовых задач.

Постановка проблемы

Информация о характере труда на рабочих местах весьма сущест­венна для проектирования систем и для решения некоторых вопро­сов по управлению кадрами (например, отбор кадров, тренинг пер­сонала, оценка выполнения трудового задания). Внедрение новых технолог-ий может привести к изменениям в содержании как отдель­ных задач, так и всей работы в цеяом. В этой статье мы попытаемся на основе анализа трудовой деятельности получить некоторое пред­ставление о специфике проблем, возникающих в связи с внедрением новых технологий. <,. • >

Существует большое число методов анализа как трудовой дея­тельности в целом, так и ее конкретных задач. Их можно классифи­цировать на основе различий в отправных точках проведения ана­лиза. Так, например, McConnick (1976) выделяет четыре аспекта, по которым можно осуществить их подразделение:

1) тип информации (т.е. анализ по видам трудовой активности, спо со б у исполнения р а боты, со дер жанию задания);

2) способ представления информации (количественный или каче­ственный);

21

3) методы сбора данных (например, наблюдение, интервью, опрос);

4) "источник информации", используемый при сборе данных о дея­тельности (например, непосредственный исполнитель задания или кто-либо другой).

В практических исследованиях используется множество различ­ных комбинаций этих методов. Brinkman (1983) отметил, что в связи с быстрым нарастанием их числа трудно дать четкий ответ на во­прос о том, какой из методов наиболее полезен в каждом конкрет­ном случае. Исследование Cornelius и его коллег (1979) показало, что применение разных методов может привести к существенным разли­чиям в получаемых результатах. Так, при обследовании мастеров хи­мического завода ими было обнаружено, что при кластеризации по­лучаемых данных содержание выделяемых групп существенно зави-сигг от того, каким образом были получены сведения о характере деятельности, задании, особенностях исполнителей.

Прежде чем перейти к вопросу о влиянии новых технологий на со­держание трудовых задач, обратимся к краткому обзору различных концептуальных схем, принимаемых за основу при проведении тако­го анализа.

Концептуальные оствы анализа задач

В литературе существуют несколько определений понятия "зада­ча". Можно отметить, по крайней мере, два аспекта, по которым они различаются.

Во-первых, это глубина анализа. Как отмечают Companion и Corso (1982), то, что в одной ситуации рассматривается как задача, при другом способе анализа может выступать только в качестве ее элемента, <,.,> McCormick дает следующее определение: "Задача обычно рассматривается как отдельная единица работы, выполняе­мой индивидом" (1979, р. 19). Очевидно, что определить такую еди­ницу легче тогда, когда задания состоят из внешних и доступных на­блюдению физических действий, чем в ситуации решения интеллек­туальных задач. Но разногласия о том, что же составляет отдельную единицу работы, могут возникать и в первом случае,

Во-вторых, это характеристика того, до какой степени действия исполнителя предопределены содержанием задания, поступившего извне. Так, задачи могут определяться как нечто, субъективно вос­принятое исполнителем, или же в терминах внешних стимулов, то есть как возложенные на исполнителя обязанности.

Многие авторы ссылаются на концептуальные схемы, предложен­ные Altaian (1966), McGrath & Altaian (1966) и Hackraan (1969). Три из обсуждаемых ими подходов опираются на анализ либо внешних и доступных, наблюдению действий исполнителя, либо внутренних,

22

субъективных процессов, то есть строятся на описаниях поведения с учетом психических процессов и способностей, вовлеченных в испол­нение задания. Четвертый подход строится на основе понимания за­дачи как набора усяовий, связанных с ее исполнением (Fleishman & Quaintaince, 1984). Ниже дается краткое описание названных четы­рех подходов,

1. Описание поведения

В этом подходе анализ задачи основывается на том, что исполни­тели фактически делают при выполнении некоторой работы. Наи­большее внимание уделяется внешним, доступным ддя наблюдения формам' поведения, которые можно измерять, хронометрировать и т,п. При этом учитываются и некоторые внутренние средства, такие, как анализ* переработка информации, принятие решения. Представ­ляется, что наиболее распространенным примером проведения тако­го анализа является "Анкета анализа операций11 (Position Analysis Questionnaire, сокращенно PAQ; McCormick, 1976). В анкету RAQ вкшочеко 187 характерных: элементов выполнения задач, подразде­ленных на шесть групп:

- информация на входе,

- мыслительные процессы,

- внешняя продуктивная деятельность,

- взаимодействия с окружающими,

- контекст выполнения задания,

- дополнительные характеристики задачи.

Одкако Companion & Corsp (1982) утверждают, что различия меж-ду задачами часто бывают скрытыми от глаз - соответственно, ис­полнители одного и того же задания могут демонстрировать разные формы реагирования и, напротив, обнаруживать сходные реакции при выполнении разных заданий. Еще одну проблему, связанную с реализацией этого подхода, сформулировал Hackman (1969). Он счи­тает, что если нас интересует оценка результатов выполнения на уровне поведения, то следует описывать независимые переменные (т.е. характеристики задачи) в иных понятиях, нежели зависимые (т.е. само поведение).

2. Анализ требований к поведению

Этот подход основывается на выделении ответных реакций, кото­рые .следовало бы произвести для того, чтобы достичь успешного ре­зультата. При этом акцент ставится на процессах, лежащих между событиями-стимулами и требующимися для выполнения задачи внешними реакциями. Примерами таких процессов являются внима­тельное рассматривание, кратковременное запоминание и тл, (МШег, 1973). Критика этого подхода Companion & Corso (1982) ос-

23

нована на том, что в нем не учитывается специфика переменных сти­мула. Понятия, используемые в этом подходе^ представляются неод­нозначными, а используемые переменные с трудом переводятся в ко­личественные оценки (Fleishman and Quaintance, 1984).

3, Выявление способностей

В этом случае задача анализируется с точки зрения внутренних Сведете, или "способностей", которые необходимы для ее выполне­ния. Задания, требующие актуализации идентичных способностей, рассматриваются как сходные или относящиеся к одной и той же ка­тегории. В одной ш недавних публикаций (Fleishman and Quain-tance, 1984) охарактеризовано более 50 категорий способностей, ох­ватывающих перцептивно-моторные, физические и когнитивные функции (например, точность контроля, статическая сила, дедуктив­ные рассуждения). В структурной модели интеллекта Guilford (1967) выделяет три измерения в общей организации интеллектуальных; способностей - операции (например, память), содержание (напри­мер, восприятие) и продукты (например, отношения).

Необходимость вьщепять и учитывать определенную группу спо­собностей обосновывается эмпирически: они выявляются на основе анализа корреляционных связей, устанавливаемых по результатам выполнения разных заданий. Companion & Corso (1982) указывают на существование как минимум двух проблем, возникающих в рам­ках данного подхода. Во-первых, выделяемая группа способностей может оказаться неполной, что подтверждается постоянным стрем­лением исследователей добавлять все новые и новые способности к уже существующим перечшш. Во-вторых, наличие или потребность в актуализации одних способностей, по всей видимости, исключаем вовлечение других, что затрудняет выявление базовой структуры способностей. Более того, так как способности эмпирически вычле­няются на основе устойчивых повторений ответных действий в раз­личных заданиях, то их выделение осуществляется исследователем субъективно и исходит из представлений о наличии некоторых об­щих факторов, определяющих сходство заданий. Это ведет к весьма размытым описаниям круга необходимых способностей.

4. Выделение характеристик задачи

Данный подход полностью отличается от предыдущих тем, что в нем задача рассматривается как некоторая предписываемая для испол­нения группа условий. Описание задания дается в терминах характе­ристик, присущих самому заданию, вне зависимости от ответных действий, которые следовало бы совершить (требования к поведи нию), совершаемых на самом деле (описание поведения), или же от способностей, необходимых для выполнения задачи (требования к способностям). Внимание фокусируется на объективных свойствах задачи* Так, Farina & Wheaton (1973) различают пять составляющих

24

задания: внешне представленные цели, процедуры, стимулы, ответ­ные реакции, соотношения между стимулами и ответными реакциями,

Каждая составляющая задания содержит несколько характери­стик. Например, "отношения между стимулами и ответными реак­циями" включают в себя: а) степень .операторского контроля; б) от* носительное запаздывание между реакцией и обратной связью; в) принятие решения.

В рамках рассматриваемого подхода, названного Hackman (I969) "задание qua задание", важны не только физические свойства стиму­лов, но также и такая характеристика, как "ясность цеди",то есть "любая сторона в фактическом содержании задания, которая пред­ставлена субъекту или группе".

Влияние новых технологий на содержание задач

Внедрение в профессиональную жизнь новых технологий, таких, например, как использование компьютеров при автоматизации про­изводственных процессов, может оказать значительное влияние на задачи, реализуемые человеком и машиной. Автоматизация обычно определяется как использование прогрессивных технических средств для полного (или в значительной степени исчерпывающего) само­управления при реализации технологических процессов и подпро­цессов, что заметно уменьшает непосредственное вмешательство че­ловека в производственный цикл. Так, например, Skorstad (1988) при сравнении линий с ручным управлением целлюлозным производст­вом и аналогичных автоматизированных систем показал, что во втором случае число технических сбоев и нарушений, требующих вмешательства операторов, сокращается почти вдвое.

В исследований Ekkcrs и др. (1980), проанализировавших 24 авто­матизированные системы в различных областях производства, про­тивопоставляются два типа технических систем; системы управления технологическими процессами (управление промьшшенными, транс­портными и пр. системами, т.н. АСУ ТП) и большие компьютеризо­ванные системы администрирования (АСУ АД). В целом развитие этих двух типов автоматизированных систем происходит сходньш образом, но их влияние на уровень автоматизации деятельности раз­лично, Термин "уровень автоматизации11 авторы соотносят с разде­лением функций между человеком и технической системой, что и слу­жит индикатором степе>ш автоматиэированности управления.

Выделяются три уровня автоматизации:

1) ручное управление (оператор является включенным компонентом в закрытый цикл упр авления);

2) введение систем переработки информации (часть управляющих воздействий осуществляется оператором, часть - машиной);

25

3) наблюдение за работой системы (в этом случае техническая сис­тема полностью управляется машиной, а оператор только контро­лирует ее работу).

В целом в системах управления технологическими процессами имеет место стремление перейти от ручного управления к фуюсодош наблюдения и контроля. Использование прогрессивных технологий совсем не обязательно подразумевает более высокий уровень авто­матизации. Уровень автоматизации зависят также и от технико-эко­номических факторов. Efckers и др. (1980) полагают, что в будущем будет происходить постоянный рост автоматизации в АСУ ТП, ко­гда оператор выступит только в качестве наблюдателя, ожидающего появления нарушений в функционировании системы. Через термина­лы центрального пульта у него появляется возможность связываться с локально установленными компьютерами, объединенными в еди­ную сеть для управления технологическими процессами,

В отличие от АСУ ТП задачи персонала, работающего в больших компьютеризированных системах администрирования (АСУ АД), остаются на одном и том же уровне автоматизации, несмотря на большие технические различия между сменяющими друг друга поко­лениями машин {Efckers et al,> 1980). Тем не менее авторы признают тот факт, что в АСУ АД, помимо традиционно работающего на контроле оператора, появятся новые группы пользователей компью­терами. В состав эти групп войдут лица, ранее не имевшие дела с та­кой техникой. Но решаемые ими задачи будут изменяться таким об­разом, *гго взаимодействие с компьютером станет неотъемлемой ча­стью их работы. Такая модернизация подразумевает серьезные изме­нения в работе офисов и конторских служащих.

Card, Moran & NeweU (1983) подчеркивают, что работа "с маши­нами" отличается от взаимодействия с компьютерами. Оператор ма­шины (например, водитель автомобхшя) имеет ограниченный круг задач и осуществляет лимитированное число управляющих воздей­ствий. Пользователь компьютера при общении с ним использует со-вершенно иной стиль взаимодействия, И пользователь, и компьютер имеют свободный доступ к потоку информации, циркулирующей ме­жду ними. Каждый может прервать общение, задать вопрос, внести коррективы на любых этапах решения задачи (Card et al., 1983), В свете такого технологического развития возникают новые пробле­мы, например связанные с созданием адекватного интерфейса (см. статью R. Roe в настоящем сборнике). HoHnagel & Woods (1983) при­водят аргументы в пользу так называемой "инженерии когнитивных систем11 - подхода, пытающегося осуществлять проектирование че­ловеко-машинных систем на уровне когнитивных функций.

Обобщая сказанное, отметим, что, по всей видимости, новые тех­нологии ведут к созданию технических систем, еще в меньшей мерс нуждающихся во вмешательстве со стороны оператора, хотя требуе-

26

мыс от него профессиональные навыки и умения существенно изме­няются, например, возрастает роль интеллектуальных функций по сравнению с двигательными навыками.

Другой тевденцией развития в последние десятилетия, влияющей на значимость труда, является все возрастающее внимание к качест­ву работы и организации деятельности. В большинстве западных индустриальных стран движение за качество рабочей жизни (т.н. Quality of Working Life, сокращенно QWL) началось в 60-70 годах. Повышение образовательного уровня рабочих привело в некоторых видах производства к серьезному расхождению меэду низкой квали­фикацией, требуемой для решения производственных задач, и имею­щимися возможностями исполнителей. Такие явления, как прогулы, текучесть кадров и низкое качество продукции, были частично отне­сены на счет этого несоответствия. Проводились экспериментальные исследования по обогащению содержания труда и проектированию социотехпических систем (см., например, Cheras, 1976) с целью по­вышения квалификационных требований и предоставления большей свободы действий рабочим-станонникам, труд которых требует большей внутренней заинтересованности.

Прогнозы относительно результатов воздействия новых техноло­гий на качество труда весьма различны. В одном из докладов Гол­ландскому правительству (1980) группа консультантов .высказала предположение, что при внедрении новых технологий от многих лиц потребуется иной и в целом более высокий уровень знаний и умений, необходимых для выполнения деятель но ста. Другие авторы (напри­мер, van Hoof, 1980) со всей определенностью полагают, что модер­низация производства не приведет ни к общему повышению квали­фикационного уровня работ, ни к постепенному исчезновению тяже­лых условий труда.

В одном из недавних голландских исследований по зрительно-на-пряженЕтым видам труда была обнаружена определенная степень "поляризации" квалификационных требований: относительно не­большое число работ требовало повышенного уровня знаний и уме­ний по сравнению с количеством рабочих мест, на которых квалифи­кационные требования снижались. Трудности при оценке влияния новых технологий на трудовую деятельность иллюстрируются иссле­дованием Buchanan & Boddy (1983), в котором рассматривалось влияние компьютеризации на действия операторов, управляющих процессом изготовления бисквитов* Компьютеризация процесса за­мешивания теста обеднила работу пекаря. Напротив, применение компьютеров при взвешивании и упаковке бисквитов обогащало ка-выки и знания коцдатера, так как давало ему больше информации о качестве продукции, а также требовало большей свободы в приня­тии решений при управлении этим процессом.

27

Одной из трудностей, возникающих при обсуждении вопроса о влиянии новых технологий на качество работы, является отсутствие четкого определения самого термина QWL, что часто ведет к его не­правильному пониманию (Evans, 1982; Roe, I982).

De Galan с сотрудниками (1980) пытаются проанализировать про­блему улучшения качества работы с различных точек зрения, таких, как физические условия труда, содержание задач, участие работни­ков в принятии решений внутри организаций и др. От внедрения но­вых технологий можно ожидать как положительное влияние на не­которые аспекты качества работы (например, благодаря дистанци­онному управлению, уменьшаются дискомфорт и риск в работе), так и появление негативных эффектов (например, из-за высокой степени автоматизации, оператор фактически превращается в пассивного наблюдателя).

В данной работе, используя положения концепции качества рабо­ты, мы сконцентрируем внимание, главным образом, на оценке со­держания задач и их''мотивирующих" возможностях.

Некоторые следствия для методологии анализа задач

Во втором разделе были рассмотрены четыре концептуальных ос­нования, используемые для анализа трудовых задач. Существующие методы анализа, такие, как уже упоминавшаяся анкета PAQ (МсСог-mick et aL, 1972) или "Рабочий метод дня анализа деятельно-cTHJJ(Arbeitswissenschhaftliche Erhebungsverfahren zur Tatigkeitsanaly-se, сокращенно АЕТ; Rohmert & Landau, 1983), попадают в катего­рию моделей "описания поведения11. Подобные опросники обычно бывают достаточно длинными и содержат множество вопросов о том, как при использовании наличных средств человек воздействует на предмет своего труда. Например, опросник АЕТ включает 216 пунктов, связанных с оценкой объектов труда, рабочих ресурсов, ус­ловий работы, трудовой задачи и производственных требований. Rohmert & Landau (I983) отмечают, что АЕТ может применяться в целях проектирования деятельности, организации режима труда и отдыха, отбора кадров, оценки и вознаграждения труда.

Однако, как уже отмечалось, внедрение новых технологий обу­словливает сдвиг в сторону преимущественного использования ин­теллектуальных навыков по сравнению с моторными. Соответствен­но, возникает потребность в методах анализа задач, в большей сте­пени ориентированных на непосредственную оценку когнитивных процессов, лежащих в основе реализации профессиональных навы­ков, па сравнению с такими традиционными опросниками, как PAQ или АЕТ. Представляется, что методы, относящиеся к категории "анализ требований к поведению", наиболее соответствуют постав­ленным целям.

28

Кроме того, распространение новых технологий параллельно со­провождается улучшением качества работы. По-видимому, определе­ние приоритетов в типе ответных реакций исполнителей приводит к разработке методов анализа, попадающих в категорию "выделение характеристик задачи". В связи со сказанным выше мы сначала рас­смотрим методы анализа задач с точки зрения особенностей выпол­нения человеком деятельности и эффективности работы системы в целом* то есть с позиции того, чем эти методы могут быть полезны дня разработки программ обучения и тренировки, оптимизации ин­терфейса в системе "человек-машина11, предупреждения ошибок и т.п. А затем будут обсуждены мотивационные характеристики задач в рамках концепции качества работы.

Анализ задач и выполнение деятельности

По-видимому, наиболее трудным моментом для анализа задач по показателям выполнения деятельности с помощью современных ком­пьютерных средств является переход от внешнего, доступного на­блюдению поведения человека к его скрытым, внутренним формам, С точки зрения методологии анализа задач это означает, что группа методов "описания поведения" не вполне соответствует этим целям, так как она в большей степени ориентирована на анализ внешних поведешеских проявлений.

При подходе, основанном на анализе требований к поведению, внимание фокусируется на интеллектуальных процессах, опосредую­щих связь посгутакшщх стимулов и внешних реакций. Так, в обзоре работ по анализу стратегий выполнения задач (Fleishman & Quain-tance, 1984) были выделены 24 "функции1* задачи (например, осуще­ствить кратковременное запоминание), отражающие опосредующие процессы при реализации делена прав ленного поведения. Это на­правление исследований основывается на работах Miller (1973), В ранней попытке обобщения подобного рода МШег выделил 10 функ­ций задачи, начиная с "образа цели" и заканчивая "механизмами дви­гательного ответа11, В качестве промежуточных функций сюда вклю­чены "фильтрация шума", "поиск и обнаружение" и тл.

В более позднем варианте был предложен дафференцированнъш перечень из 24 функций. В виде динамических диаграмм* описанных на языке системы, эти функции могли бы отражать цепь последова­тельных трансформаций от момента поступления информации до по­лучения конечного результата (см. Fleishman and Quaintance, 1984),

Miller также развил представление о стратегиях выполнения зада­ния в соответствии с выделенными им функциями, которые осущест­вляются оператором для достижения высокого качества исполнения, например стратегии осуществления функции "обнаружение*1, осно­ванной на психологических принципах, таких, как вычленение фигу-

29

ры из фона и т.п. Эти стратегии могут быть закреплены в процессе специальной тренировки, способствующей улучшению навыков у ис­полнителя, например, за счет уменьшения степени сознательного контроля за исполнением элементарных действий. МШег апробиро­вал данный подход на практике при анализе некоторых видов тру­да, С целью выявления оптимальных стратегий выполнения задания при высокой степени сформированное™ навыков, он выделял наи­более важные, включенные в реализацию определенной работы функции задачи.

Оценивая подход, основанный на анализе стратегии выполнения задачи, Fleishman & Quaintance (1984) отметили, что предложенная описательная схема весьма полезна при системном проектировании и, кроме того, она дает возможность достичь более высокого уровня исполнения в результате специального обучения- Однако в отноше­нии данного подхода отмечаются и некоторые методологические трудности. Отсутствует информация о надежности использования этой схемы для категоризации выполнения задач человеком разны­ми экспертами. Более того» некоторые из выделяемых функций пред­ставляются частично совпадающими- Тем не менее в предложенной схеме даны способы описания функций, связанных с протеканием процессов по переработке информации, и выявления сочетающихся с ними стратегий исполнения, что весьма ценно при анализе задач, осуществляемых, главным образом, за счет когнитивных операций.

Для анализа скрытого от наблюдения поведения предлагаются и другие методические схемы, базирующиеся на анализе процессов пе­реработки информации. Например, Hollnagel и др. (1981) разработа­ли методику для характеристики различных внутренних механизмов по обработке поступающей информации. В предложенной ими схеме различаются три уровня поведения: уровень навыков {использова­ние хорошо освоенных стереотипов поведения), уровень правил (ис­пользование набора правил и знаний о том, как следует себя вести), уровень знаний (необходимость проверить функциональное понима­ние при каузальной дедукции и планировании). Следует подчерк­нуть, что уровень поведения, привлекаемый для реализации опреде­ленной деятельности, зависит от степени квалифицнгроватюсти ис­полнителя. То, что опытным человеком выполняется на уровне сте­реотипа, может потребовать осознанного планирования и контроля у неопытного исполнителя.

Требования со стороны интеллектуальных функций (в частности идентификации) определяются отдельно для каждой из трех выде­ленных категорий поведения, например, сравнение свойств, класси­фикация или проверка, диагноз. Hollnagel и др. (1981) применяли эту схему в исследованиях по анализу выполнения деятельности в систе­мах с высоким уровнем риска дня того, чтобы представить вьтолне-ние задачи оператором в виде последовательности событий в реаль-

зо ;

пом масштабе времени. Для дальнейшего анализа использовались данные углубленного интервьюирования персонала и целях уточне­ния представлений о механизмах ошибочных ответов и способах принятия решений в сложных, нештатных ситуациях. Сходное раз­личие трех уровней поведения делается и другими авторами напри­мер, Roe (I988) выделяет сецсомоторный, перцептивно-понятийный и собственно интеллектуальный типы регуляции поведения.

Другим способом получения информации о скрытом от наблюде­ния поведении оператора является просьба к исполнителю "думать вслух" в течение выполнения задачи. Этот прием использовался в ра­ботах Bainbridge (1969, 1974). Получаемые словесные отчеты фикси­ровались с помощью магнитофонной записи, расшифровывались и заносились в протокол. Затем каждый из протоколов разбивался на последовательность фраз. В исследовании процесса принятия реше­ния при моделировании производственного процесса в условиях, приближенных к реальным, Bainbridge и соавторы (1974) отмечают, что, па первый взгляд, подобные вербаяьные протоколы производят впечатление случайного набора фраз. Однако при более тщательном анализе эти фразы могут быть структурированы в рамках так назы­ваемых "потоков сознания".

Методологическая трудность, возникающая при таком анализе "потока сознания", заключается в том, что начало каждой новой стадии в этом процессе субъективно определяется тем, кто анализи­рует протокол. Как представляется, в этом случае необходимо выде­лять некоторые индикаторы согласованности в оценках разных экс­пертов-аналитиков. Вербальные протоколы для анализа выполнения задач использовались и другими исследователями. Например, Dairy (1983) изучал задачи, возникающие в деятельности биржевых служа­щих. Результатом этого анализа явилось множество предложений по организации предъявления информации, необходимой дня специали­ста этого профиля. В работе Card и др. (1983) использовались вер-баяышс протоколы одновременно с видеозаписью поведения при анализе взаимодействия человека с компьютером в задачах по проек­тированию, реализуемых с помощью компьютеризованных средств. Вербальные протоколы оказались чрезвычайно полезными для опре­деления пауз в мыслительном процессе и выявления постадийной структуры всего цикла исполнения задания в целом.

Leplat & Нос (1981) подчеркивают значимость возрождения инте> реса к использованию методов вербализации при анализе трудовых ситуаций, в которых когнитивные компоненты являются решающи­ми. В зависимости от момента вербализации словесные отчеты мо­гут принимать форму предвосхищающих сообщений, параллельно комментирующих или же последуннцих заметаний. Авторы посвя­щают свое исследование ватщдаости последующих вербальных отче­тов. Валидизация необходима, поскольку далеко не всегда имеет ме-

31

сто гомоморфизм между когнитивными актами, вовлеченными в

процесс выполнения задания, и тем, что выявляется при вербализа­ции. Критическим является вопрос о том, адекватна ли структура языка для выражения той модели действий, которая имеет место в сознании субъекта. Leplat & Нос (1981) выдаигагот целый ряд пред­ложений доя анализа возможностей использования отстроченных вербальных отчетов в более систематической форме, чем это дела­лось до настоящего времени.

Анализ задач и качество работы

В проблеме оценки мотивирующих свойств задачи в рамках кон­цепции качества работы на первый план выдвигаются два основных аспекта: во-первых, оценка самой задачи и, во-вторых, ответные ре­акции работающего. В первом случае, по-видимому, само описание задачи можно соотнести со стимулом, накладывающем определен­ные обязательства на исполнителя. Поэтому концептуальной базой для анализа задач в рамках данной схемы может служить подход ос­нованный на анализе характеристик задачи. В соответствии с этим подходом задачи характеризуются в терминах присущих им внут­ренних свойств. Проблематичным, однако, является принципиаль­ная возможность идентификации бесконечного числа стимулов.

Следовательно, основная трудность состоит в том, чтобы выде­лить те внутренние свойства задач, которые обладают предсказа­тельной силой для определения субъективно переживаемого испол­нителем опыта во время выполнения задания. Поскольку этот опыт измеряется, главным образом, в терминах трудовой деятельности, то предпочтение лучше было бы отдать использованию этих свойств, чем характеристикам самой задачи. Большинство исследователей в данной области используют термины "задача" и "трудовая деятель­ность", скорее, как синонимы. Мы также будем придерживаться ука­занных терминов, имея при этом в виду, что в настоящем параграфе деятельность трактуется как общая сумма всех задач.

В рассматриваемой области существует определенная исследова­тельская традиция, которая берет свое начало с классической рабо­ты Turner & Lawrence (1965), которые выделили ряд "внутренних свойств задачи" - вариативность, автономия, обязательные взаимо­действия, возможные взаимодействия, знания и умения, отпетствеп-ность. Приведенный перечень был расширен и разработан в исследо­ваниях последующих авторов (Cooper, 1973; Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1975, 1976, 1980; Algera, 1981, 1983). Так, например, Cooper (1973) ввел такие свойства, как "трансформации" и "целевая структура".

Согласно его точке зрения, трансформации представляют собой операций над стимульным материалом задачи в процессе достиже-

32

иия конечной цели задания. Осуществление трансформаций требует привлечения мотивационных ресурсов, поскольку они ведут к изме­нениям в структуре задачи в целом. Чем больше вклад трансформа­ций в решение задачи, тем выше их мотивационное значение. Для того чтобы максимально увеяичить их мотивационный эффект, влияние трансформаций должно совершенно отчетливо восприни­маться исполнителем. Поэтому, как полагает Cooper (1973), транс­формации надо рассматривать с точки зрения: а) их вклада в реше­ние задачи как целого ("трансформационная значимость") и б) от­четливости их последствий для исполнителя ("трансформационная обратная связь").

Понятие целевой структуры, которое ввел Cooper (1973), включает два компонента (не говоря о содержании цели): а) ''отчетливость це­ли" и б)"сложность цели". Отчетливость цели означает степень точ­ности, с которой могут быть определены критерии выполнения зада­чи. Сложность цели тесно связана с концепцией уровня притязаний, играющей важную роль в теории мотивации достижения.

В рамках рассматриваемого методического подхода, направлен­ного на анализ характеристик задачи, разработаны и апробированы модели и конкретные процедуры измерения. Разработанный методи­ческий инструментарий соответствует приемлемому уровню психо­метрических измерений, а также обнаруживает достаточно высокую корреляцию между характеристиками задачи и ответными реакция­ми работающего (например, степенью удовлетворенности трудом). В то же время продвижение в этой области затруднено одной серьез­ной методологической проблемой, а именно объективным характе­ром оцениваемых характеристик труда. Это касается вопроса о том, должны ли объективные характеристики задачи или же характери­стики задачи, субъективно воспринимаемые исполнителем, исполь­зоваться в качестве детерминант ответных реакций работающего*

Schwab & Cumnrings (1976) защищают важность применения объ­ективного подхода при проектировании трудовых задач, поскольку считают, что видоизменения в задаче вызывают прежде всего изме­нения объективной реальности, а не ее восприятие* Исходная пози­ция авторов, определяющая задачу в терминах объективных, или физических, понятий, по своей сути не так проста, как кажется, Экс~ периментальные исследования в области психофизики достаточно убедительно показывают, что физические стимулы, внешние по от­ношению к индивиду, вызывают определенную психологическую ре­акцию. Однако в конкретной и более сложной рабочей ситуации это может быть и не столь очевидным.

НШ (1969) показывает это на примере анализа взаимосвязи между "разнообразием в работе11 с психологическими коррелятами "воспри­нимаемого разнообразия*1, проведенного с помощью процедур пси-хофизического шкаднсрования.<,-.> В серии экспериментов НШ вы-

3-514

33

делил четыре показателя и исследовал, какой из них в наибольшей степени был бы подходящим внешним коррелятом воспринимаемого разнообразия. Он пришел к заключению, что для всех использован­ных задач наиболее подходящим был индекс энтропии (т.е. показа­тель, выражающий количество изменений в структуре задания). Сде­ланный вывод быд правомерен для большинства испытуемых, одна­ко имели место и индивидуальные различия.

В работах. Hackman & Lawler (1972),. а также Hackman & Oldham (1975, 1980) подчеркивается возможность использования характери­стик задач, субъективно воспринимаемых исполнителем. Авторы считают, что аффективные реакции исполнителя определяются, в ос­новном, не объективной реальностью самой по себе, а тем, как дан­ная реальность воспринимается человеком. Уязвимым местом подхо­да является то, что оба типа наблюдений: и за независимыми пере­менными (характеристиками задачи), и за зависимыми переменными (субъективными установками исполнителя) базируются на одном и том же источнике информации. Тем не менее это не исключает воз­можности дать альтернативное объяснение имеющимся данным о высокой корреляции, обнаруженной между структурой задачи и за­висимыми переменными, таким альтернативным объяснением явля­ется когнитивная однородность внутри самого индивида.

В своем критическом обзоре этой линии исследований Roberts и Glick (1981) отмечают, что большинство авторов, заявляя, что изуча­ют личностно-ситуатившде отношения, на деле анализируют только внутрииндивидуальные взаимосвязи. Brief & Aldag (1978) обнаружи­ли, что оценки характеристик заданий со стороны лиц, контроли­рующих выполнение деятельности, практически не соответствуют аффективным реакциям непосредственных исполнителей работы. Поэтому Aldag и др.(1981) рекомендовали использовать те характе­ристики задач, которые не зависят от отчетов лиц, отвечающих за выполнение работы. В исследованиях Algera (1981, 1983) использова­лись как независимые оценки выполнения задачи, так и характери­стики их субъективного восприятия лицами, участвующими в ее ре­шении. Было обнаружено существенное сходство в паттернах корре­ляций между характеристиками работы и ответными реакциями ис­полнителей при обоих способах оценки.

По типу характеристик задачи, необходимых для оценки качества работы, такие традиционно выделяемые аспекты трудовой деятель­ности, как автономия, обязательные и возможные взаимодействия и др*1 вполне релевантны и для различных видов труда в автоматизи­рованных системах. В исследовании Rathexiau (1980) зрительно-на-пряженнык видов труда при работе с дисплеями было показано, что различия в ответных реакциях работающих (например, удовлетво­ренность, психосоматические жалобы и самочувствие) варьируют в соответствии с такими классическими характеристиками задачи, как

34

автономия, возможность взаимодействия, навязанный темп работы, вариативность.

Аналогичная точка зрения иллюстрируется в исследовании Heller (1988) по социо-техничеекой реорганизации некоторых видов труда в цепях повышения автономии и разнообразия труда, а также в ра­боте Ruiz Quintanilla (I988) при обсуждении различных аспектов внутренней репрезентации деятельности. Однако в ситуациях с при­менением новых технологий, когда часть управляющих функций пе­редается машине или пользователь работает в режиме диалога с компьютером по крайней мере одна из внутренних характеристик задачи заслуживает наибольшего внимания, а именно наличие об­ратной связи.

В исследовании Buchanan & Boddy (1983) показано, что те или иные способы компьютеризированного контроля и управления раз­лично влияют на эффективность деятельности, В основном, вариа­тивность влияний на эффективность зависит от наличия и особенно­стей организации обратной связи. Анализировались два аспекта связи. Во-первых, наибольшее значение имеет скорость обратной связи, и, во-вторых, релевантным показателем оказывается ее тип. Jacoby и др. (1984) различают два типа обратной связи: внешнюю и когнитивную. Первая из них должна быть связана с информацией о точности или правильности исполнения. Когнитивная, или "диагно­стическая", обратная связь имеет отношение к ее информационной ценности, она должна "содержать информацию о том, каким обра­зом и что определяет точность исполнения" (Jacoby et al,, 1984, p. 531). Авторы полагают, что для мыслительной деятельности (в противоположность моторной активности) внешняя обратная связь менее эффективна по сравнению с диагностической и, более того» в сложной динамической среде она может нарушать деятельность.

Важность когнитивной/диагностической обратной связи подчер­кивается также Ballantine (I988), утверждающим, что система под­держки принятия решений должна давать возможность объяснения процесса их обоснования, Padmos и соавторы (1984) приходят к вы­воду, что скорость и тип обратной связи в высшей степени важны для зрительно-напряженных видов труда при работе с дисплеями. Диалог между пользователем и компьютером в значительной степе­ни зависит от того, как осуществляется обратная связь. Существуют различные способы структурирования процесса диалога. Выбор этих способов должен строиться в зависимости от адаптированно-сти средств к особенностям пользователей (например, опытный пользователь или новичок). В противном случае система взаимодей­ствия между человеком и компьютером должна быть настолько габ-кой, чтобы обеспечить возможность осуществления различных ви­дов взаимодействий.

35

Заключительные замечания

Внедрение новых технологий изменяет содержание трудовых за­дач и сам контекст деятельности. Такое развитие может привести к достаточно серьезным изменениям в субъективной значимости тру­да. Навыки и умения, необходимые для успешного выполнения дея­тельности, становятся все более интеллектуальными по своей приро­де, В недалеком будущем в большинстве видов труда важной состав­ной частью станет взаимодействие человека с компьютером. Уже сейчас существует достаточно большое количество методических схем и процедур сбора данных, которые в большей степени соответ­ствуют когнитивным видам деятельности по сравнению с сущест­вующими методами анализа традиционных задач. Однако эти мето­ды, главным образом, имеют качественный характер. Соответствен­но, штогие вопросы относительно их надежности и валидности должны бьггь решены в будущем.

Начиная с 60-х-70-х годов развитие движения за качество рабочей жизни изменило наши представления о значимости труда. В индуст­риальных странах сейчас широко распространено мнение о том, что изменение содержательных требований со стороны разных профес­сий должно идти параллельно с ростом квалификации работающих, что обусловлено повышением образовательного уровня населения. Оценка специфических аспектов трудовой деятельности, важных для данной области исследований, также требует специальной методо­логической разработки.

Литера тура

Aldag, RJ+I Ватт, S.H+I and Brief, A.P, (1981), Measurement of perceived task characteristics. Psychological Bulletin, 90,415-431.

Algera, J.A- (198L), Characteristics of work. Lisse: Swets & Zeitlinger.

Algera, JA. (1983),Objective and perceived task characteristics as a determi­nant of reactions by task performers. Journal of Occupational Psychology, 56t 95-107.

Altman, L (1966) Aspects of the criterion problem in small group research: the analysis of group tasks (vol.2). Acta Psychologies 25,199-221.

Ball ant ine, M. (1988). The potential decision support and expert systems. In Keyser, V, de, Qvaie, Th,, Wilpert, В., and Ruiz Quintanilla, SA. (eds/)- The meaning of work and technological options. Chichester: Wiley.

Bainbridge, L. (1969).The nature of the mental model in process control- Paper presented at the International Simposium on Man-Machine Systems, Cambridge, England, September 1969.

Bainbridge, L, (1974),Analysis of verbal protocols from a process control task. In E. Edwards and RP. Lees (ed.), The Human Operator in Process Control London: Taylor & Francis, pp. 146-158.

Bainbridge, L., Beishon, L, Hemming, J,H+ and Splaine, M. (1974),A study of real-time human decision-making using a plant simulator. In E. Edwards and F.

36 '

P. Lees (ed), The Human Operator in Process Control. London: Taylor & Francis, pp. 9Ы04.

Brief, A, R, and Aldag, RJ, (l978).The job characteristics inventory: an exa­mination. Academy of Management Journal, 2\> 659-671.

Brinkman, J.A, (1983)-££л klassifikatiesysteem war arbeidsanalyse methoden. Eindhoven: University of Technology, Department of Industrial Engineering and Management Science.

Buchanan, D.A., and Boddy, D*( 1983), Advanced technology and the quality of working life: the effects of computerised controls on biscuit-making operators. Journal of Occupational Psychology, 56, 109-119.

Card, S.K1., Moran, T.P., and Newell, A. (1983).The Psychology of Human-Computer Interaction. HiHsdale; Lawrence Erlbaum Associates.

Gherns, А, (1976)*Тпе principles of sociotechnical design. Human Relations, 29, 733-792.

Companion, MA,, and Corso, G.M. (1982),Task taxonomies: a general review and evaluation. InternationalJournal of Man-Machine Studies, 17,459-472.

Cooper, R, (1973), Task characteristics and instrmstic motivation. Human relations, 26, 387-413.

Cornelius, 111 EX, Catron E.T., and Collins, MN. (1979)Job analysis models and Job classification. Personnel Psychology, 32,693-708.

° {m3) Tk I

Ekkers, C.L-, Brouwers, A.A.F., Pasmooij, C.K., and Vlaming, P.M. de (1980) Menselijke stuur- en regeltaken (Human control tasks). Leiden: NIPG/TNO.

Evans, J+ (1982)Arbeitsnehmer und Arbettsplatz, In G. Friedrichs and A. Schaff (ed)* Auf Gedeih und verderb; Microelectronic und GesellschafL Wien: Europaverlag,

Farina, A.J. Jr+, and Wheaton, G.R- (1973),Development of a taxonomy of hu­man perfonnance:The task characteristics approach to performance prediction. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology 13, 26-27.

Fleishman, E.A., and Quaintance M.K.(1984). Taxonomies of Human Perfor­mance. Orlando: Academic Press.

Galan, C. de, Gils, M.EL van, and Strien, P.J. (eds,), (1980). Humanizing work. Assen: Van Gorcum.

Guilford. XP. (1967), The Nature of Human Intelligence. New York: McGraw-Hill

Hackman, XR. (1969). Understanding the role of tasks in behavioral research.

Ada Phsycologiaf 31,97-128

Hackman, J.R. and Lawer, E.E. Ill (1971), Employee reactions to job charac­teristics. Journal of Applied Psychology Monograph 35, 259-286

Hackman J.R., and Oldham, G.R. (1975)/Deveiopment of the job diagnostic survey, Journal of Applied PsychologyT 69,159-170

HackmanJ.R., and Qldham, G.R. (1976), Motivation through the design of work: test of a theory. Organisational Behavior andHiunan Performance, 16, 250-279,

Hackman IR., and Oldham, G.R. (1980)+ Work redesign. New York: Addison-Wesley.

-

37

Heller, F.A. (1988). The impact of new technology on the social meaning of work - a sociotechrtical system's perspective. In Keyser, Vt de, Qvale, Th+] Wilpert, B.j and Ruiz Quintanilla, S,A, (eds.). The meaning of work and technological options. Chichester: Wiley.

Hill, АБ. (1969). The measurement of work variety. The International Journal of Production Research, 8. 25-29,

Hollangel, K, Pedersen, O.M. and Rasmussen, J. (1981), Notes on Human Per­formance Analysis. Roskilde: Riso National Laboratory.

Hollangel, E., and Woods, D.D+ (1983)t Cognitive systems engineering: new wine in new bottles. International Journal of Man*Machine studies, 18, 583-600

Hoof, J.J. van (1980), Towards more human work?, In C. de Galan, MR. van Gils, and P.G> van Strien (ed), Humanisering work. Assen: Van Gorcum.

Jacoby, L> Mazursky, D., Troutman, T,, and Kuss, A+ (1984),When feedback is ignored: disutility of outcome feedback. Journal of Applied Psychology, 69, 531-

543.

Leplat, J, and Hoc, J.M 1981). Subsequent verbalization in the study of cogni­tive processes. Ergonomics, 24, 743-755.

McCormick, EJ. (1976), Job and task analysis, In MD. Dunnet (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally.

McGrath, J.E.j Altman, I. (1966). Small Group Researches: A Synthetesis and Critique on the Field, New York: Holt.

Milter, R.B, (1973). Development of a taxonomy of human performance: design of system task vocabulary* JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 3, 23-30,

Padtnos, P., Pot, FIX, Vos, J.J., and Mol, E.G. (1984), Health and well-being in working with VDU's, Leiden: NIFG/IZF/TNO.

Rathenau, G. (1980). Report on 'Societal consequences of microelectronics'. Hague: Staatsuiitgeverij.

Roberts, K,H-. GHck, W. (1981), The job characteristics approach to task design: A critical review. Journal of Applied Psychology, 66, i 93-217*

Roe, R.A. (1982). The Quality of Work and the Study of Work and conse­quences. Delft: Delft University of Technology.

Rohmertj W.} Landau, K. (1979). Das Arbeitswissenschaftliche Emebungs verwaren Tatigkeitunalyse (AET), Bern-Stuttgart-Wien:Hans Huber Verlag,

Ruiz Qumtanilla, S.A. (1988). Work values and new technologies. In Keyser, V. de, Qvale, Th+, Wilpert, В., and Ruiz Quintanilla, S.A. (eds.). The meaning of work and technological options. Chichester: Wiley.

Schwab, DJP., Cumimngs, L.L. (1976). A theoretical analysis of the impact of task scope on employee performance. Academy of Management Review, 1, 23-35.

Skoistad, E. (1988). Technology and overall control: an example from the process industry. In Keyser, V. de, Qvale, Th., Wilpert, В., and Ruiz Quintanilta, SA. (eds.). The meaning of work and technological options. Chichester: Wiley.

Turner, A.N., Lawrence, RR, (1965). Industrial Jobs.and the Worker. An Investigation ofResponce to Task Attributes. Boston: Harvard University.

Д. Босман

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ПРОЕКТИРОВАНИЮ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Введение

"Социо-техническая система представляет собой некоторую сово­купность технических средств, процедур и правил, выполняющую заданную работу под управлением и контролем человека," - это оп­ределение справедливо как для простейших механизмов (например, двигающийся велосипед), так и для суперсложных систем (например, социальные сообщества и города).

Искусственно создаваемые элементы системы - технические сред­ства и технологические процедуры - должны проектироваться, исхо­дя из следующих основных: положений:

а) эффективность и надежность их работы основывается на физи­ческий законах и соответствующих объективных реалиях;

б) при этом учет и взаимосогласование возможностей человека и используемой техники имеет первостепенную важность.

Данная работа специально посвящена анализу второго положе­ния.

Человек как элемент системы

Науку о "человеческих факторах", или эргономику, можно рас­сматривать как мультидисциплинарную технологию. направленную

на достижение следующих целей:

- оптимизацию умственной и физической деятельности человека в профессиональном аспекте;

- совершенствование качественных и количественных результатов труда человека.

При разработке систем "человек-машина" (СЧМ) в эргономике используются законы и методы, разработанные как в технических науках, так и в тех отраслях знаний, которые изучают организаци­онные, поведенческие и биологические особенности человека.

По мере технического прогресса и развития общества потреб­ность в эргономике и прикладных эргономических знаниях неуклон­но возрастает. Постепенно развиваясь, эргономика как наука дос­тигла достаточно высокого уровня. Развитие информационных тех­нологий, в свою очередь, также потребовало специальных знаний о способностях, присущих исключительно человеку. Известно, что многие СЧМ, хорошо адаптированные к человеку, предлагают более

39

подходящий для него "спектр возможностей11, В свою очередь, чело­век, понимая поставленную передним задачу, направляет усилия на улучшение работы "своей собственной" СЧМ. Недостатки и досто­инства эргономических решений обычно лучше всего обнаружива­ются в сложных, или "пиковых", ситуациях* Они проявляются в не­стабильности и большом разбросе показателей выполнения деятель­ности, высоком уровне ошибок и неизбежном увеличении матери­альных затрат.

Разработка "эргономически обоснованного проекта" означает не­обходимость учета индивидуального стиля работы людей в социо-технической системе. При разработке системы должны приниматься во внимание индивидуальный характер и специфичность потребно­стей человека, однако при этом должны игнорироваться всякого ро­да болезненные отклонения.

Давно стало общепринятым» что при проектировании рабочих мест необходимо учитывать как минимум индивидуальные антропо­метрические характеристики человека (размеры тела, вес, силовые параметры)* Такой подход к проблеме является непосредственным следствием реализации санитарно-гигиенических и медицинских ус­тановок. Однако, продолжая принятую логику рассуждений, специа­листы приходят к выводу, что аналогичного рода требования спра­ведливы и в отношении учета психологических и физиологических факторов. Это не означает того, что особенности поведения или от­ветных реакций человека на внешние воздействия нельзя трактовать в прагматическом плане, знания о них весьма полезны для обеспече­ния безопасности труда или улучшения качества продукции, но для этого необходимо научить человека действовать в соответствии с четко регламентированньши требованиями.

Системное проектирование

Проектирование сложных систем по методу "сверху вниз" включа­ет примерно те же этапы, что и разработка более совершенных: тех­нических средств. Хорошей иллюстрацией методологии проектиро­вания служит процесс создания измерительных приборов на ранних этапах развития физики. В этом процессе обратная связь как от раз­работчика, так и от потребителя прибора играла весьма существен­ную роль.

Несколько столетий тому назад единственным средством провер­ки достоверности выбранных при проектировании решений был по­лучаемый при их использовании опыт, Практически все средства труда совершенствовались в процессе и по мере их применения. Ра­ционализатором становился тот, кто собирался непосредственно ра­ботать этим инструментом. С давних времен в домашних условиях розвдались небольшие системы, процесс созданий которых сводился

40

к увеличению числа функций или возможностей инструмента, исходя из насущных практических требований.

Такая технология проектирования известна под названием мопе~ рациональной разработай". По сравнению с другими подходами она имеет определенные преимущества, так как ей органически присуща обратная связь, позволяющая последовательно совершенствовать изделие. Проектировщик хорошо знает способы работы с инстру­ментом, обладает информацией о допустимых пределах его исполь­зования» взаимном соответствии особенностей инструмента и спосо­бов его применения, особенностях реагирования на управляющие воздействия. Непременным условием успеха в этом случае являются чувственное восприятие каждого воздействия и его влияние на ко­нечный результат. Совершенствование и улучшение качества кон­кретных изделий неразрывно связано с применением технологии проектирования по типу "операциональной разработки".

При проектировании более сложных систем предпочтение отдает­ся подходу, связанному с использованием "компьютерной метафо­ры". В его основе лежит процесс разделения целого на такие состав­ные части или единицы, которые еще способны воспринимать управляющие воздействия, но для реалюации такого разделения не­обходимо определить ряд положений и структур, описывающих взаимодействия между элементарными частями системы. Этот вари­ант системного подхода к проектированию базируется на разбиении основной системной функции на системные процессы, осуществление которых обеспечивается соответствующим набором подфункций, а также на доскональном анализе вторичных факторов и характери­стик той среды, для которой данная система предназначена.

На этапе разбиения системы на подфункции и выделения разных типов функционирования следует обращать внимание не только на взаимосвязи между компонентами системы, но и на взаимодействие технических элементов системы и человека, а также на "нефункцио­нальные" аспекты деятельности системы, которые обеспечивают ее безошибочную работу, то есть позволяют сохранять заданные пара­метры функционирования в изменяющейся обстановке, быть чувст­вительной к различного рода возмущениям (электромагнитным ко­лебаниям, химическим воздействиям и тл.).

На стадии синтеза следует уделять особое внимание вопросам практического применения и внедрения технических средств, стара­ясь исключить противоречия между созданной системой и результа­тами, полученными на этапе анализа. Для успешной разработки не­обходим постоянный контроль результатов проектирования, причем обратная связь должна обеспечивать оценку результатов как для ка­ждого шага проектирования, так и для каждого принятого на этапе проектирования технического решения. Степень детализации, ис­пользуемая на начальных стадаях проектирования, слишком груба

41

для корректного решения стоящей прикладной задачи. В результате ошибочный или нежелательный результат, обнаруживаемый на про­межуточном этапе реализации проекта, зачастую приводит к необ­ходимости возврата и пересмотру решения, полученного на началь­ных этапах работы. Поэтому отбор приемлемых вариантов проект­ных решений должен осуществляться на той стадии проектирования, когда уже имеется набор возможных вариантов, выработанных на предыдущем этапе, и оправдан отказ от некоторых альтернативных вариантов (см. рис.1, на котором представлен процесс проектирова­ния измерительной системы).

Повторение - вот основа проектирования. Хорошо или, скажем, приемлемо спроектированное изделие является итогом постепенного эволюционного качественного наращивания путем последователь­ного включения в проект небольших: изменений, причем эта работа, как правило, доверяется только очень опьтшм проектировщикам*

Методически точное разбиение систем на малые подсистемы и ча­стные фрагменты вплоть до микроскопической детализации, кото­рое предлагается "системотехникой" (техническая дисциплина) и "теорией систем" (область научных исследований), опирается на ис­пользовании специальных методов, выбор и правила применения которых: до сих пор остаются еще весьма ограниченными. Обраще­ние к этим методам обычно не облегчает процесс проектирования. Напротив, использование такого подхода прибавляет работы, но за­то улучшает контроль над ходом процесса проектирования (Hall, 1962; Spillers,1974; Mesarovicet alM 1970), <„.>

Структурная организация систем

Разветвленный характер строения сложных систем является пред-мегом в высшей степени сложного теоретического анализа, который в прагматическом отношении сводится к тому, что "тот, кто работа­ет один, делает все сам с начала и до конца " (Rechtin, 1968). Чтобы облегчить выявление методов и средств, необходимых для того, что­бы система стала отвечать своей функциональной целесообразно­сти, целостный процесс ее функционирования подразделяется на эле­менты. Исследование составных компонентов целостного процесса обычно проводится на основе анализа взаимосвязей внутри каждого из них и представляется в ввде блок-схем и диаграмм,

Основные типы структур

Разбиение целостной системы на компоненты может быть выпол­нено различными способами. Для решения рассматриваемых нами задач широко используется подразделение на следующие типы структур:

42 " .

Рис.\ Упрощенная диаграмма проектирования технических и процессуальных средств с акцентом на функциях контроля и оценки {условия и ограничения)

Подсистемы: кавдый элемент технического оборудования связан с соответствующими (частными) функциями, выполнение каждой из которых в логической совокупности приводит к достижению основ­ной цели системы- Иерархический уровень основных системных ре­шений требует, чтобы технические средства рассматривались как подсистемы. Например, на уровне разработки технологической ап­паратуры устройство регистрации данных будет считаться подсисте­мой. По отношению к регистрационному устройству аналого-циф­ровой преобразователь, специализированный компьютер и устрой­ство для форматирования данных также являются подсистемами. Аналого-цифровой преобразователь имеет мало функциональных связей с другими подсистемами, а устройство для форматирования данных - много. По степени разветвленности связей устройство для форматирования данных можно сравнить с нервной системой, хотя основная функция форматирующего устройства вполне однозначна. Частные, или однонаправленные, системы - общее понятие, обозна­чающее^ это каждая из таких систем однозначно связана с одним из аспектов решаемой проблемы. Так, например, к функциям, общим для всех подсистем, относятся необходимость получения энергии, поддержания температуры, сензитивность к внешним возмущениям. Существуют функции, которые определяют создание отдельной ра­бочей сети; работа аналого-цифрового преобразователя определяет­ся собственной внутренней программой действий, которая должна синхронизироваться с другими подсистемами; аналогичным образом работают устройства для накопления и форматирования данных, а также компьютер. Другой пример - полег в авиации может быть описан как частная система. При этом и навигационное оборудова­ние, и навигационные процедуры рассматриваются в качестве под­системы, обеспечивающие выполнение специфических требований воздушного полета.

Понятие "точность" не относится к функциональным характери­стикам системы, но оно жизненно важно для надежной и безаварий­ной работы. Само по себе количество ошибок, допускаемых систе­мой, непосредственно не является производной величиной от техни­ческой реализации. Различные, совместно работающие элементы системы связаны воедино через работу оборудования1 для которого может быть создана модель распределения ошибок.

Как функциональные, так и нефункциональные характеристики системы запечатлены или, точнее, как бы "вморожены" в конечный вариант технического решения. Это может быть показано на приме­ре, представленном на рис.2, который иллюстрирует возможное объ­единение выделяемых характеристик по группам - скажем, вес, габа­риты, системы питания и охлаждения объединены понятием "физи­ческие характеристики" (Sheperd, 1974). Как и многие другие, эта схема несовершенна, например, в ней не учтен такой важный аспект,

44

как программное обеспечение работы системы. Однако строгих пра­вил и критериев завершения процесса структурирования не сущест­вуют. До сих пор только практика подсказывает, когда пора остано* виться! Применение системного подхода, по крайней мере, помогает сформулировать вопросы, которые при другой методологии проек­тирования даже не возникают или проявляются слишком поздао.

Типы функционирования системы

Обычно над различными функционально важными сторонами ра­боты системы доминирует одна форма активности, которая имма­нентно присуща системе и осуществляется либо автономно, либо под влиянием внешних воздействий. Количество и тип последних зави­сят от параметров выбранного оборудования и от степени автома­тизированное™ процессов управления. Этот аспект рассмотрения деятельности системы может быть охарактеризован как процедуры. программы и алгоритмы действия.

Действия системы - ручные, механические, электронные или лю­бые другие - имеют точки разветвления, определяющие выбор одно­го из альтернативных вариантов. Если выбор способа действия в этих точках неизвестен, т. е- строго не определен в результате преды­дущих действий (а он может зависеть от внутреннего состояния сис­темы и от внешнего окружения), то суммарное действие называется процедура. Выяснение предпочтительности дальнейшего способа действия в таких точках разветвления требует хорошо упорядочен­ной стратегии выбора решений, которая чаще всего обеспечивается деятельностью чело века-оператор а. Если предполагается, что СЧМ

должна быть полностью управляема, то в проекте СЧМ должна быть подробно разработана стратегия выбора решений, <,.,> '

В том случае, когда совокупность действий системы полностью детерминирована структурой системы и той работой, которую она уже выполнила, суммарное действие системы называется програм­мой, или алгоритмом, а не процедурой. Процедуры, программы и алго­ритмы в нашем понимании - это тоже подсистемы. Эти понятия ис­пользуются не только при создании программного обеспечения, но и широко распространены в различных областях промышленности. <..>Системныефункции обусловливаются определенной направлен­ностью (илитипом) в деятельности системы. В свою очередь, тип дея­тельности системы определяет выбор технических средств, функцио­нирование которых обеспечивает выполнение заданных процессов* Чтобы добиться успеха в использовании методологических приемов проектирования, требуется представить систему в виде структур раз­личного типа, что включает и выявление "плоскости" взаимодейст­вия, или интерфейса, получившейся в результате разбиения системы по той или иной функции (комплекса функций).

45

Рис.2 Группы характеристик технического решения

Исполнение

Экспяуатаци о иные характеристики

Физические параметры

Экономические параметры

-

Габариты

Исходная стоимость -

Точность

Скорость

Готовность

Целостность

J

Вес

Экономия

-

Мощность

Удобство обслуживания

Совмести­мость

Система питания

Р емонтопри годность

-

•

Целостность

-

Пригодность к работе

В соответствии с этим требованием можно выделить много раз­ных типов:

-функциональная структура, показывающая, что выделенные сис­темные функции полностью отражают перечень требований к системе;

- ОМДмстная структура, описывающая систему в терминах отдель­ных технических средств;

- рабочая структура, отражающая действия системы и их взаимо­связь;

- социотехническая структура, описывающая взаимоотношения человека и машины;

- информационная структура, соответствующая потоку сигналов или информации;

- социальная структура, описывающая характер межличностных связей и отношений, и тому подобные.

Некоторые структуры изначально имеют определенную направ­ленность (функциональная, рабочая, информационная), в то время как другие структуры (предметная, социотехническая, социальная), хотя и являются производными от общего целевого назначения, тес­нее связаны с вопросами конструирования и социальной ориента­ции. В настоящем разделе мы касаемся, прежде всего, первых четы­рех типов структур, так как, именно они в наибольшей степени оп­ределяют возможности СЧМ* Осознание обслуживающим персона­лом особенностей своего труда и специфика его внутренней пред-ставлекности (архитектонический аспект) еще недостаточно изуче­ны^, „> Для того чтобы удовлетворять поставленным требованиям, взаимодействия "человек-машина" должны выполнять определенные функции в целостной системе. В таком контексте понятие "функция11 определяется как "способ действия, благодаря которому достигается поставленная цель" (Fowler & Fowler, 1963), <.. >

Функциональная структура, <..>Критерии выбора одной опти­мальной из множества альтернативных структур действий довольно размыты и требуют хорошо разработанной стратегии принятия ре­шений, способной учитывать большее разнообразие факторов и ре­альной информации, чем это делается при оценке функции на этапе проекта. Чаще всего выбор доверяется сделать самому человеку-опе­ратору, хотя допустимо и использование адаптированных структур действий под управлением специализированного компьютера. В по­следнем случае очевидно, что базовую концепцию такой "автомати­зированной" стратегии должен предложить либо проектировщик системы - mutatis mutandis, либо сам человек-оператор. <„>

Рабочая структура объединяет в единое целое все доступные и ак­тивно используемые материальные средства (с помощью программ и

47

алгоритмов) и предназначена для реализации конкретных требова­ний и специальных функций. Соииотехническая структура - систе­ма взаимных связей между действиями человека и работой оборудо­вания. Такую структуру можно создать только тогда, когда уже оп­ределена деятельность системы и выбрана предметная структура. После этого можно выработать первичные предложения процеду­рам, направленным на организацию процесса обеспечения работы оборудования и дополнительные задания по организации производ­ства. Окончательно сформулированные задания должны быть рас­пределены по нагрузке и во времени так, чтобы работа выполнялась без нарушений биологических и социальных закономерностей.

Значимые аспекты структурной организации систем

Анализ функциональной организации системы (с помощью блок-схем и динамических диаграмм), равно как и участие в эксплуатации системы, позволяет проектировщику выработать интуитивное пони­мание процедурного и материального характера требуемых дейст­вий, С другой стороны, рабочая структура действующей системы от­крывает техническому менеджеру и оператору множество подсистем технологического процесса, которые все вместе, во взаимодействии и контактах с окружающей средой, составляют функциональную др-хитеюпуру технических средств. Последняя определяется, например, исходя из продолжительности процедурных действий между момен­тами принятия решений, числом принимаемых решений в единицу времени, возможными сочетаниями и последовательностью выпол­нения действии, выбором обслуживающего персонала, инструкта­жем и обучением, циклами отдыха и т.д. Функциональная архитек­тура важна для освоения оператором действий во время работы сис­темы, для формирования его собственного внутреннего представле­ния о работе системы или ее "когнитивной модели" (Bainbridge, 1969).

Другим аспектом воспринимаемой оператором организации сис­темы является представленная вовне или воспринимаемая архитекту­ру системы, которая порождается ее предметной структурой. Опера­тор способен видеть одновременно средства управления и отображе­ния только в некотором ограниченном ареале своего окружения, то есть только те компоненты, которые существенно важны для процес­са управления работой системы. Различие форм, размеров, цвета и других характеристик воспринимаемых объектов помогает в реали­зации различных функций систем управления и отображения инфор­мации, а также содействует их привязке к процедурам (как это пока­зано на рис,3). Проектное решение не должно содержать противоре­чий во взглядах проектировщика на работу системы и внутренними

48

представлениями оператора средней квалификации о ее функциони­ровании.

Создание нового проекта технического средства или целой систе­мы следует начинать не только с решения вопросов о том, что долж­на делать и как будет работать система, но и с продумывания вопро­са о подборе операторов, поскольку давно известно, что поведение персонала и навыки предыдущего опыта следует рассматривать как важные системные компоненты (Rijnsdorp & Rouse, 1977)-

Дяя персонала, эксплуатирующего систему, средства предметной структуры означают не больше, чем набор блоков, кабелей и тл., поэтому обычно его не интересуют детали рабочей организации оборудования или системы в целом. Но от функциональной структу­ры, которая является результатом специального процесса проекти­рования, существенно зависит распределение действий между блока­ми системы и операторами. Это распределение осуществляется на начальном этапе проектирования при грубом разбиении функций, когда еще трудно предвидеть последствия кавдого конкретного ре­шения. Поэтому важно включить в проект необходимые эргономиче­ские требования на самых ранних стадиях разработки системы.

Структурирование процесса проектирования

<,.> Процесс разработки и проектирования системы делится на не­сколько этапов: исследование, анализ и планирование, технический проект, детализированный проект, испытания и ввод в эксплуата­цию (Goode & Machol, 1957; Hill, 1970; Asimov, 1968), Для выполне­ния столь сложной работы требуется отдельная бригада проектиров­щиков, помимо всего прочего, специально занятая и разработкой организационных методов.<..,> Из бригады проектировщиков фор­мируются группы для решения разных задач: программное обеспече­ние, электроника, компоновка и сборка, эксплуатация, человеческий фактор и т.п. Работая над одними и теми же задачами, группа людей с разными взглядами должна организовать процесс проектирования так, чтобы каждалй, выполняя свою роль, мог бы оценить влияние решений, связанных с областью его компетенции, на выбор коллег-проектировщиков. <...>

Логическим путем проведения работ по созданию проекта являет­ся следующая последовательность стадий по выделению:

- объектов проектирования (системной цели);

- требований к системе (получаемых после анализа задач);

- функций (вытекающих из требований);

- методов (для реализации каждой функции);

- средств (внедрение методов). <... >

49

4-514

Рис 3. Обобщающая схема процесса распределения действий

Рис. 4. Графическая схема уровней процесса проектирования

Чтобы удерживать ход процесса проектирования в допустимых рамках, следует осуществить тщательную проработку и отбор вари­антов на высших уровнях анализа (требование и функция, возмож­ность и метод), предусмотрев при этом их потенциальные эффекты на более низких уровнях, особенно в области поведения и действий человека, с учетом степени автоматизации системы, Уровни сравне­ния в терминах системных структур приведены на диаграмме ниже

(см, рис.4).

<„.> В практических ситуациях, где широко используется полезный опыт проектирования, на качество решений часто большее влияние оказывает не функциональный уровень анализа, а выбор методов и средств, особенно когда уже наработан достаточный опыт конкрет­ных разработок. Выбор методов и средств автоматически включает в себя распределение действий между операторами и техническими средствами (см, рисЗ). <.. .>

Во многих случаях хорошего качества проектирования можно достичь при сравнении реальных показателей работы системы с за­данной степенью ее устойчивости. Но это весьма дорогостоящий подход. Он оправдан в сложных случаях. Целостность процессуаль­ных действий человека труднее поддается проектированию и управ­лению. При создании системы с заданным низким уровнем ошибок необходимо включать в проект соответствующий анализ действий исполнителя. Он может стать существенным источником информа­ции для доработки проекта (см. van Cott & Kindkade, 1972).

Человеческий фактор

Важнейшим результатом анализа деятельности, проводимого в дополнение к спецификации исполнительских функций и уточняю­щего перечень эксплуатационных характеристик технических уст­ройств, является описание труда или актуализируемых форм трудо­вой деятельности. Это позволяет выявить требования к квалифика­ции, образованию и специальной подготовке профессионально при­годного оператора* Естественно, что в результате существующей тенденции к усложнению технических средств возникла необходи­мость в подборе высококвалифицированного обслуживающего пер­сонала. Мы считаем, что с этой тенденцией следует покончить. Раз­работчикам СЧМ следует стремиться к тому, чтобы операторы с обычной средней подготовкой были в состоянии хорошо понимать работу системы и полностью справляться с ее обслуживанием,

В идеальном случае было бы желательно, чтобы оператор, опира­ясь на свой опыт, легко оценивал степень функционирования СЧМ и имел возможность, умело используя свои интеллектуальные и физи­ческие данные, находить удовлетворение в ежедневной работе. На современном этапе мы далеки от этого идеала* Умственная и физи-

ческая нагрузка оператора, связанная с выполнением сложного зада­ния, трудно поддается оценке. Еще больше трудностей возникает при оценке таких размытых понятий, как удовлетворение, раздраже­ние, скука ит.п.

Прогресс в изучений этих понятий требует объеданения достиже­ний различных дисциплин: физиологии, наук о поведении, управле­нии и организации. Однако пробелы в наших знаниях не должны яв­ляться препяггствием на пути исследований в данной области. Успех сопутствует проектированию чаще всего в том случае, когда доступ­ные нам данные о поведении человека как составной части системы вводятся еще на стадии постановки проектировочных задач, что представляется особенно справедливым при проектировании СЧМ дм разных этнических групп. Причем это касается как исполнитель­ных, так и перцептивно-когнитивных аспектов проектирования дея­тельности.

В любом случае адаптация деятельности к человеку, объединение действий в процедуры, а затем в функциональные обязанности и це­лостную деятельность неизбежно приводят к необходимости включе­ния этапа, связанного с организацией процесса разработки (см. рис.З). Каждое действие оператора при выполнении задания являет­ся не только источником возможных, ошибок, но и составной частью в динамике технологического процесса- Способность человека к оценке получаемой информации (функция контроля качества) позво­ляет выявлять неисправности в работе системы. В связи с этим дру­гой важный источник ошибок человека - неправильное понимание работы системы. Внутренняя модель поведения системы формирует­ся у оператора на основе освоения функциональной и воспринимае­мой структуры технических средств. Чтобы оценить получаемую ин­формацию как неудовлетворительную или недостаточную, оператор должен сопоставить ее с собственными представлениями. Его внут­ренняя модель строго индивидуальна и может существенно отли­чаться от представлений проектировщика об операторе.

Создание четкой функциональной и социо-технической структур - большая помощь в решении задач с непредвиденными ситуация­ми, но при этом нельзя полагаться только на анализ характеристик ошибок и профессиональный опыт оператора. Оценка возможно­стей внутренних моделей оператора б процессе изучения проблемы и на более поздних этапах проектирования, которая обеспечила бы со­вместимость внешних средств деятельности с представлениями one-ратора об их работе, связана с выявлением мнения операторовt об­служивающих подобные системы.

Выбор методов и средств предполагает разделение функций систе­мы между человеком-оператором и оборудованием. Часть из них ме­ханизируется, другие, подобные стандартным заданиям по управле­нию, следует автоматизировать,

53

Если действия не слишком однообразны и не требуют особых уси­лий, их можно поручить оператору. Если же работа становится та­кой, что требует значительной затраты сия, как, например, в крити­ческих ситуациях, то скорость и четкость реагирования оператора можно увеличить путем длительных тренировок в соответствующих режимах* Известно, что умственные перегрузки приводят к частич­ному нарушению выполнения второстепенных заданий (низший приоритет, Kalsbeek, 1967). В проектировании СЧМ заметна тенден­ция перехода на более высокий уровень автоматизации (от автома­тизации механических к автоматизации умственных действий). Но неизвестно, стоит ли следовать этой тенденции или необходимо об­ратить внимание на критерии удовлетворенности трудом, поощряя высокий уровень мастерства, не отказываясь при этом от оценки эф­фективности*

Разработаа СЧМ зависит от суммы возможностей техники, опера­тора, характера связей внутри системы (оборудование, активные действия) и таких особенностей человека, как внутреннее представ­ление о системе, способность к обработке информации, двигатель­ные и умственные возможности, способность к выбору и тренируе­мо сть.<...> Такие особые характеристики человека, как стереотипы поведения, заблуждения, субъективность интерпретаций, психофизи­ческие возможности и их пределы, границы физиологических воз­можностей и антропометрические требования, рассмотрены в рабо­тах Van Gott & Kinkade (1972), Kraiss & Moraal (1976), Singleton и др. (1971).

При анализе действий и при последующем использовании его ре­зультатов факторы времени, скорости, точности, расхода энергии, силовых нагрузок и тл. (см, рис.3) становятся реальностью в том смысле, что они не только выполняются в определенной последова­тельности и соответствующих соотношениях, что может быть заре­гистрировано, но, что более существенно, их можно оценить количе­ственно. С учетом профиля человеческих возможностей такие дейст­вия могут быть предложены оператору.

Традиционно особенности оператора и его возможности по отно­шению к выполнению конкретной деятельности оценивались по на­бору качеств, представленных в таблЛ. Эта схема разработана НорКп (1970) и дает наглядное представление о тех качествах, кото­рые необходимы человеку для наземного управления полетом.

Так как названные аспекты требований к профессионалу фикси­рованы и имеют границы допустимых изменений, необходимо срав­нивать требуемый уровень усилий с наличными возможностями и способностями человека, Такую информацию предлагают некото­рые справочные пособия по человеческим факторам (см., например, VanCott & Kinkade, 1972). В целом выносливость - весьма изменчи­вая, но вполне адаптивная характеристика.

54 -

Таблица 1

Схема составления индивидуальной психологической ______характеристики (по Hopkin, 1970) ____________

1. Биографические данные: возраст, поя, национальность! опыт работы, выполняе­мая ранее работа.

2. Физические и физиологические требования; соответствие медицинским стандар­там, общее состояние здоровья, физическое состояние, сила, выносливость или сопро­тивляемость утомлению, выносливость по отношению к внешним стрессам, адаптация к режиму труда и отдыха,

3. Требования к сенсорным системам: слуховой, зрительной, тактильной, кинестети­ческой, и нтср модальном у взаимодействию,

4. Требования к когнитивным функциям; скорость, точность, способность к опозна­нию в любой сенсорной модальности.

5. Требования к обработке информация.

6. Требования х психомоторике: мышечная координация, хорошая двигательная ко­ординация, ловкость, мани негативные способности, адекватная реакция на стимул.

7. Требования к семантическим системам: умение говорить на языке и понимать его, беглость речи, ясность выражения мысли,

8. Знания и умения: фундаментальные знания, практические знания, обучаемость, способность применять знания, мастерство в работе, практические еуэдення.

9. Требования к образованию: базовое образование и квалификация, дополнитель­ная квалификация, последние достижения, посещение курсов, планы на будущее в об­ласти образования,

10. Требования к познавательным и мыслительным процессам: общая культура, вер­бальные, числовые, пространственные и механические способности и склонности, спо­собность к рассуждениям, кратковременная и долговременная память, склонность к ин­новации, гибкость мышленияt умение учиться на ошибках, способность забывать или не обращать внимание на обиды.

1 I. Требования к качеству исполнения: скорость и точность ассоциаций, перцептив­ные, интеллектуальные и психомоторные функции, целеполагание и сообразность целям деятельности.

12. Индивидуальные требования: основные черты личности, специфические черты личности, индивидуальный профиль, внешний вид и привычки.

13. Социальные требования: способность работать в команде, такт, лидерство, мо­раль, отношение к руководителям, отношение к подчиненным*

14. Мотивация и интересы: действия и поведение» отражающие интерес к работе и удовлетворенность трудом, потребность в сложных, задачах и значительных усилиях в работе.

15. Эмоциональные требования: эмоциональная стабильность, настойчивость! ус­тойчивость к смене условий труда, реакция на стресс, реакция на скуку. _________

Нелинейные зависимости в поведении и актуализации внутренних ресурсов, возникающие в реальных стрессовых ситуациях, лучше все­го описываются математическими моделями типа передаточных функций. Человек в системе может быть представлен как кибернети­ческий объект, способный к принятию решений в условиях неопреде­ленности, самоанализу и изменению своего сознания, проверке осу­ществляемых действий с последующим одобрением или отклонением результатов, к суждениям о возможности/невозможности выполне­ния, оценке полезности, причем каждое изменение состояния этого объекта приводит к обогащению его опыта. Поэтому следует, хотя бы отчасти, проверить предлагаемые разработчиком модели психо-

55

логической стимуляции-реагирования (СР) на опытном оборудова­нии при моделировании различных режимов умственной и физиче­ской нагрузок. Действия оператора могут оказаться значительно сложнее, чем было предусмотрено проектировщиком системы, и каж­дое такое действие может привести к ошибке в работе системы. По­этому надежность человека является специальным объектом изуче­ния разработчиков (Meister, 197I; Swain, I970), <...>

Наибольшее внимание в течение последних тридцати лет уделя­лось так называемой "второй цепи связей" (McRuer & Krendel, 1974; Baron & Kleinman, 1968), интерпретируемой как последовательность осуществления функций контроля, или "внутренняя цепь связей11, В качестве ведущих характеристик в данном случае выступают дина­мические характеристики установки и физиологические пределы скорости человека (динамика нейр о-мышечных характеристик и т.п). Цепь связей "номер один" - связи принятия решения, или "внешняя цепь связей", имеет намного более сложную природу, по­скольку включает в себя ограничения, накладываемые на технологи­ческий процесс когнитивными ресурсами человека (Sheridan & Johannsen, 1974).

Результаты этих исследований касаются выработки определенных ограничений, используемых при работе проектировщиков системы, и дают мало сведений об оптимизации требований к СЧМ в целом, направленных на более оптимальное использование человека. Было бы желательно активнее продолжить исследопания систем по отно­шению к когнитивным элементам и процессам, во многом повышаю­щих качество работы, особенно на этапе конструирования. <..>Высший уровень связей, относящийся к осуществлению функ­ций планирования, антиципации событий, ориентации в будущих действиях, базируется на "сугубо человеческих" процессах - кратко­временной и долговременной памяти» психомоторных навыках и всем том, что непосредственно зависит от реакций человека, его по­требностей и предпочтений. Существенным здесь оказываются мно­гие факторы, такие, как "страх, мотивация, перегрузка, адаптив­ность, привычки11. Степень профессиональной подготовленности и индивидуальный взгляд оператора иа свою роль в функционирова­нии системы во многом определяются "внутренним содержанием11 его работы (Bainbridge, 1969)- Обладая высоким уровнем осознания своего "Я", конкретный профессионал может значительно откло­няться от представлений проектировщика об операторе, его образе действий и своеобразии данного рабочего места. Следовательно, проектировщикам необходимо поддерживать тешую связь с опера­торами, чтобы не создавать условии для чрезмерного напряжения их адаптивных возможностей и ресурсов, а также предусмотреть специ­альный тренинг для персонала в сложных или даже "неестественных" условиях таким образом, чтобы внутренние представления о содер-

56

жании труда у всех операторов соответствовали бы и выполнению работы в критических или стрессовых ситуациях.

Кроме того, в преодолении непредвиденных ситуаций четкость функциональных и социотехнических структур СЧМ оказывает большую помощь, поскольку нельзя рассчитывать только на доста­точную степень тренированности операторов и знание ими инструк­ций. Более того, для хорошо спроектированной системы период спе­циальной подготовки и обучения окажется значительно короче.

Стратегия выбора и принятия решений тесным образом связана с представлениями оператора о работе СЧМ. Она формируются, глав­ным образом, при изучения инструкций и в ходе выполнения трени­ровочных упражнений, а в дальнейшем совершенствуется по мере накопления опыта работы, В свою очередь, стратегии определяют подбор оператором специальных корректирующих воздействий и определяют предпочтительный характер обратной связи об отклоне­ниях в динамике контролируемого процесса. С возрастанием опыта управления при подборе корректирующих средств оператор в боль­шей степени полагается на данные о качественных отклонениях в протекании процесса.

Существует и тенденция к снижению рабочей нагрузки при пере­живании умственного стресса, что может оказаться опасным в связи с возникновением иллюзий восприятия. Поэтому в очень динамич­ных СЧМ обязательным условием является управление с использова­нием обратной связи от датчиков и приборов. Таким образом, и со­держанке задач, и приборное оснащение для их решения должны проектироваться с учетом названных факторов.

Корректирующие средства и воздействия применяются лишь то­гда, когда возникает предположение, что реально ситуация действи­тельно отклоняется от заданной. Это хорошо видно на открытой це­пи в блоке "процесс и процедуры, выполняемые СЧМГТ (рисЗ), и в ней должны быть учтены основные условия функционирования био­логической системы.

Как отарытая цепь, так и процедуры коррекции (цепь принятия решений) состоят из отдельных, последовательно выполняемых про­грамм. Их тип и последовательность должны быть адаптированы к условиям реальной ситуации.

Максимальная адаптация к требованию динамичности поведения в критические моменты достигается при наличии оптимальных ан­тропометрических и психофизиологических условий, а также при обеспечении соответствующими средствами для осуществления про­цессов обработки информации. Первые два фактора связаны с раз­работкой адекватных средств контроля и управления, рационально­го распределения рабочих нагрузок, соблюдением графика труда и отдыха и т.п. (Kraiss & Moraal, I976),

51

С оцио-техническая структура - это сложное переплетение дейст­вий человека и технических средств. Помимо всего прочего, в ее за­дачи входят:

- облегчение функционирования СЧМ;

- избегание / нейтрализация повреждений СЧМ;

- избегание / предупреждение аварий СЧМ.

Качество и эффективность решения поставленных задач зависят от сложившихся особенностей социо-технической культуры. Наи­большее число исследований бьшо выполнено в области изучения влияния на деятельность человека особенностей функционирования его сенсорных систем. Оптимальные расстояния, размеры, углы, ве­са, оптические показатели приведены в специальных руководствах (Goode & Machol, 1957; Van Cott & Kinkade, 1972; Fogel, 1967).

Более сложные процессы и их функциональная организация иссле­дованы гораздо меньше, хотя именно они являются наиболее важны­ми при проектировании и эксплуатации СЧМ с высокой производи­тельностью, адаптированной к сбоям или отказам оборудования. Когда ими можно "управлять", способность системы к разрушению находится под прямым контролем оператора. Для получения от сис­темы максимального эффекта необходимо свести к минимуму посто­ронние воздействия на оборудование и па способы действий.

Мы можем определить надежность, или дееспособность, системы как вероятность того, *гго СЧМ в заданном состоянии и в надлежа­щее время успешно выполнит свои функции. Это определение не сле­дует путать с пригодностью использования, которая задает картину условий, в которых система должна находиться в начале работы.

Дееспособность - это мера возможности СЧМ достигать задан­ных показателей и целей работы при разумных усилиях (WSEIAC, 1965), Полная оценка дееспособности системы требует анализа оши­бок по каждой функции, учитывающего при этом как механизмы возникновения ошибок, так и создание моделей, позволяющих при­нимать во внимание ошибки и оборудования, и человека (Swain, 1970; Meister, 1971), которые должны конструироваться примени­тельно к проектным заданиям для каждого из предусмотревших пу­тей реализаций этой функции.

Заключение

При проектировании СЧМ важнее всего выбрать правильное со­отношение между представлениями оператора о работе системы, ее характеристиками и способностью оператора достигать целей так, как это задумано создателями системы. Функциональная структура системы задается в основном на этапах формулирования базовых определений и ее предварительного проектирования. При этом учет

58

возможностей оператора работать в системе производится, исходя из представлений о нем как о некотором кибернетическом объекте, что далеко не всегда приводит к успеху. Поэтому полноценное при­влечение к разработкам психологических и эргономических требова­ний приводит к созданию новой концепции СЧМ или хотя бы ее час­тичному обновлению. Комплекс выводимых на внешние устройства перцептивных характеристик, отражающих работу системы, также формируется на ртапе подготовки СЧМ, Он должна удовлетворять антропометрическим и психофизиологическим требованиям, а также имеющимся знаниям о процессах обработки информации.

В нашей работе мы не опирались на поведенческий подход как на инструмент, пригодный для проектирования систем, хотя имеющие­ся современные технические и методические средства обеспечивают возможности для получения на его основе необходимой информа­ции. Однако эти данные все еще с трудом воспринимаются как отдельными проектировщиками, так и целыми коллективами разра­ботчиков.

Важную информацию о разрабатываемой СЧМ проектировщики могут получать от операторов уже работающих систем. Поэтому в интересах проектировщиков направлять часть усилий на решение нетехнических вопросов, связанных с "плоскостью взаимодействия" человека и машины (или интерфейса системы). Результатом подоб­ных исследований могло бы стать повышение качества работы и расширение функциональных возможностей системы.

Литера тура

Asimov, M. (1968). Introduction to design. New Jersey: Prentice Hall, Engel-wood Cliffs.

Bainbridge, L+ (1969). The nature of the mental model in process control. Symposium on Man Machine Systems. Cambridge, England: Cambridge Univer­sity Press.

Baron, S,, Kleinman, D,L. (1968). Application of Optimal Control Theory to the Prediction of Human Performance in a Complex Task. Cambridge, Mass.: Bolt, Beranek & Newman.

Cott, van, HP., Kinkade, R.G. (1972). Human engineering guide to equipment design. Washington: Army Navi Air Force, DC.

Edwards, E., Lees, F.P. (1973), The Human Operators in Process Control. Lon­don: Taylor & Francis.

Fogel, L.J. (1967). Human information processing. New Jersey: Prentice Hall, Engelwood Cliffs.

Fowler, H.W., and Fowler, F.G. (1963), The concise Oxford dictionary of cur­rent English, London: Oxford University Press.

Goode, H.H., Machol, R/E. (1957). System Engineering. New York: McGraw

Hill.

59

Hall A.D- (1962). A Methodology of System Engineering. Princeton, New

^ engineering in perspective. ISEE Transaction cm

in tne ОгоШ Control of Aircraft. AGAR

i42JWH (1970). Objective measurement of mental load: possible Ss to the flight task. In Proceedings of the Conference "Problems of the

55

applicSSs g

cockpit environment". AGARD,CP-55. Kraiss, K-F-, Moraai, J- (1976). Introduction to Human Kngmeermg.

Vprl a ff T UV Rheinl and. McRuer, D.T., Krendei, E.S. (I974)+ Mathematical Models of Human Pilot

Behaviour'AGAR Dograph., 188, Meister, D. (1971), Comparative analysis of human reliability models. Bunker

Ranio Corporation! N TIS. Mesarovic, M.D. et ah, (1970). Theory of Hierarchical Multilevel Systems. New

York: Academic Ptes s.

Rechtin, E. (1968)- System Engineering - but isn't that what I've been domg all along? Astronautics and Aironautics, 6, 6-16.

Rijnsdorp, J.E., Rouse, W.B. (1977). Design man-machine interfaces in process control Digital Computers Applications to Process Control, Amsterdam: North

Holland. m . , . t

Shepherd, JT. (1974). The influence of aviomc system roquirancnl on airborne

computer design. In Proceedings of the Conference "Real time computer based

systems". AGARD, CP-149.

Sheridan, T\B., Johannsen, G+, ed. (1974). Monitoring Behaviour and Super­visory Control. New York: Plenum Press.

Singelton, WX, et al. (1971). Measurement of Man at Work. London: Taylor

& Francis. л . . .. . trtt

Spillers, W,R,, ed. (1974). Symposium on Basic Questions of Design Iheory.

Amsterdam, Oxford: North-Holland.

Swam, A.D. (1970), Development of human error data bank, Sandia: Sandia Lab. Report SC-R~70-4286,

WSEIAC, Weapon System Effectiveness, Industry Advisory Commitee (1965). Vol.2 of final report of task group II. AFSC-TR-65-2.

Дж+ Патрик

АНАЛИЗ ТРУДА, ОБУЧЕНИЕ И СПОСОБНОСТЬ

К ПЕРЕНОСУ НАВЫКОВ: НЕКОТОРЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Судя по литературе, существуют значительные различия в содер­жании терминов "анализ труда", "анализ задачи", "анализ навыков (или мастерства)11, хотя они часто используются как идентичные и взаимозаменяемые. В специальном анализе Singleton (1974) обнару­жил 24 аналогичных термина, хотя и это количество весьма прибли­зительно, "Анализ труда" является наиболее распространенным и обобщающим понятием, включенным во все систематические переч­ни трудовых ситуаций и рабочих условий, использующихся в раз­личных областях психологии профессий.

Термин "анализ навыков" применяется, главным образом, в трех основных значениях. Он может бъиъ синонимом понятия "анализ труда", либо может относиться к отдельным операциям, например к движениям участвующих в решении сенсомоторных задач. Третий аспект, обычно связываемый с анализом навыков или составлением их таксономии, базируется на утверждении, что эффективность ра­боты зависит от четкого выполнения лежащих в ее основе операций. Пример подобного подхода - выделение "общих навыков1' (Smith, 1973), включающих математические, коммуникационные, логиче­ские, интерпретационные и манипулятивные навыки.

Термин "анализ задачи", к счастью, менее вариабелен и обычно имеет отношение к используемому в целях обучения разбиению на классы или категории последовательности рабочих заданий (Annett et ah, 1967), Miller (1962a) различал описание и анализ задач. Описа­ние задач касается целей поведения, в то время как их анализ ориен­тирован на точное определение психологических требований, предъ­являемых к обучающемуся во время выполнения заданий. В некото­рых ситуациях трудно придерживаться такого подразделения, по* этому большинство авторов используют термин "анализ задач" как наиболее общий в области обучения (Cunningham & Duncan* 1967).

Приведенная терминологическая дискуссия иллюстрирует некото­рые особенности общего категориального аппарата, применяемого для проведения различного типа анализа рабочих ситуаций, В на­стоящей статье термин "анализ труда11 используется как обобщаю­щий по отношению ко всем другим упомянутым терминам.

61

Типы описаний работы

Одним из способов классификации различных методов анализа труда является использование его различных описаний. Выделяются три общих категории: контекст, содержание и профессиональные обязанности, в соответствии с которыми могут быть описаны раз­личные виды труда. Для настоящего обсуждения полезно различать типы анализа работы, использующие описания, ориентированные либо на задачу, либо на субъекта деятельности.

Описания, ориентированные на задачу, включают цель выполне­ния, средства (оборудование) и условия рабочей ситуации, или на­блюдаемой активности, связанной с задачей. Субъектно-ориентиро-ванные описания связываются с когнитивными способностями, ис­пользуемыми или требующимися от выполняющего работу челове­ка. Например, описание задачи, выполняемой техническим специа­листом, представленное в виде общей характеристики технологиче­ского процесса, будет ориентировано на задачу. С другой стороны, описание той же самой ситуации в терминах возможностей, мастер­ства, склонностей или способностей, требующихся для эффективно­го выполнения, будет субъектно-ориентированным.

Сходные наблюдения были сделаны Fleishman (1975, 1978) при описании четырех возможных концептуальных базисов классифика­ции выполнения. Два из них используют подходы описания поведе­ния и способностей к выполнению, что соответствует субъектно-ориентированному анализу труда в нашей терминологии, в то время как оставшиеся два являются ориентированными на задачу. Важно подчеркнуть по поводу этой дихотомии, что основанные на склон­ностях или способностях субъектно-ориентированные описания яв­ляются типичными в сфере персонального отбора и могут быть трансформированы в соответствующие инструменты психологиче­ского тестирования.

Использование методов анализа труда

Другие классификации методов анализа труда можно было бы описать в терминах различий целей работы. Blum & Naylor (I96S) выделяют около 20 направлений применения результатов анализа трудовой деятельности. Некоторые методические схемы описания труда (см., например, McCormicket al. (1976), "Опросник анализа ра­бочих позиций"; Smith (1973), "Перечень основных трудовых навы­ков") связаны с попыткой решить проблемы, связанные с изменчиво­стью субъекта труда, и включают вопросы отбора, трудового разви­тия, обучения, профессионального ориентирования (управления), планирования качественного состава персонала и тренировки.

Некоторые многоцелевые формы анализа работы часто связаны с изменяющимися в широких пределах классификационными система-

62 *

ми, например Американского рабочего словаря наименований про­фессий или канадских классификаций и словаря профессий. Fleish­man (1975) заинтересовался развитием таксономии задач, которая могла бы предсказать многие аспекты их выполнения человеком и была бы особенно полезной для решения проблем расстановки кад­ров. Другие формы анализа работы (например, Annett & Duncan, 1967) касаются проблем такой специфической области, как обучение или отбор, хотя, как будет показано ниже, множество фуншщй мо­жет быть выявлено уже в пределах системы подготовки.

Взаимосвязь между целью того или иного метода анализа труда и-типом используемого описания однозначно выделить невозможно, хотя отдельные тенденции проявляются в литературе. Большинство форм анализа работы в контексте подготовки (где широко использу­ется термин "анализ задачи") акцентируют использование данных о задаче в целях определения точного содержания подготовки. Smith (1964) дает типичное описание труда как последовательности задач и подзадач. Christal (1974) предоставия перечень задач, полезный дня описания работы. Хорошо известный прием анализа критиче­ской ситуации (случая), разработанный Flanagan (1954), связан с ре­гистрацией трудового поведения, в котором ясно проявляется успеш­ное или неудовлетворительное выполнение работы.

Хотя большинство форм анализа работы в указанном контексте основаны на данных, ориентированных на задачу, верно также и то, что дяя многих из них впоследствии делались попытки выявить лич­но стно ориентированные измерения в целях разработки более эф­фективных программ подготовки. Smith (1964) описал, каким обра­зом из данных о задаче делается заключение о необходимых для ра­боты знаниях и навьшах, в то время как R,B. Miller (1962Ъ) использу­ет отдельные понятия информационного подхода, таких, как иден­тификация ключей и долговременная память, для описания зависи­мостей, имеющих место в человеческом действии. Большинство ис­следователей начинают с выделения данных о задаче, а затем с серь­езными трудностями движутся к проблемам проектирования подго­товки, пытаясь сочетать данные о задачах и личностных особенно­стях работника.

Некоторые приемы анализа работы, которые обычно не связаны исключительно с обучением, базируются на данных, изначально ориентированных и на задачу, и на субъекта. Fine (1974) в своей функциональной схеме анализа описывает работу в следующих ка­тегориях: люди (работники), факты (информация и идеи) и вещи (машины и оборудование), и раскрывает сложность иерархической организации в пределах кавдоЙ из них. Primoff (1975) не использо­вал данные о задаче, а представил работу в виде последовательности элементов, в качестве которых были взяты равновесомые характери­стики работника, такие, как знания, навыки, интересы и т.д. Они

63

выбраны потому, что позволяют оценить полезность работника на начальном этапе подбора или устранить возможные причины неудач в работе.

Этот краткий обзор разнообразных приемов анализа не претенду­ет на полноту, читатель может ознакомиться с более широким осве­щением проблемы в работах McCormick (1976), Prien & Ronan (1971).

Назначение методов анализа труда в системах профессиональной подготовки

В этом разделе будет рассмотрено изменение роли анализа рабо­ты в системах подготовки как следствие изменения уровня современ­ных технологий. Будет показано, что необходимость включения эле­ментов отбора для переподготовки делает взаимосвязь данных, ори­ентированных на задачу и субъекта, более важной, чем раньше. Это будет обсуждено в рамках проблемы детерминированности оценок способности к переносу умений и навыков при выборе потенциаль­ных работников для переподготовки.

Мы постоянно напоминали об ускорении технологических изме­нений, тенденциях к большей автоматизации и широком распро­странении следствий применения микроэлектроники в промышлен­ности. Результаты анализа этих изменений, недавно выполненного по поручению Комиссии служб 331151x00111, позволили сделать множе­ство интересных прогнозов подготовки кадров. Один из них касает­ся повышения требований к людям, способным использовать навы­ки диагностики и решения проблем в меняющихся ситуациях (напри­мер, техники и механики по оборудованию). Представляется также, что изменения в промышленности будут связаны с переподготовкой, даже в условиях высокого и увеличивающегося уровня безработицы.

Общее значение этих факторов сводится к необходимости увели­чения возможности переходов (взаимозаменяемости работников) с одной работы на другую за счет более эффективных методик подго­товки (или переподготовки) и отбора персонала. Вывод состоит не в том, чего больше подготовки или отбора, а в том, что для перепод­готовки кадров должен осуществляться их отбор. Например, подоб­ный подход был тщательно рассмотрен при переподготовке работ-ников, занятых в производстве (отливке) пластических форм (Patrick &Spurgeon, 1978).

Рассмотрим сейчас взаимосвязь между решениями о подготовке и отборе в системе обучения, представленной на рисЬ Предполагает­ся, что выявленные необходимые изменения (1) требуют решения о подготовке (в большей мере, чем эргономического решения), а также что кадры потенциальных обучаемых,, из которых и должен произ­водиться отбор (2), способны к переподготовке. Однако как мы ре­шаем вопрос выбора практикантов для переподготовки? Решение

64

будет зависеть от оценки их способности к переносу своего профес­сионального опыта в новую форму деятельности. Некоторые из наи­более важных индикаторов способности к переносу связаны с внеш­ними факторами рабочей среды,, мотивацией, интересами потенци­альных обучаемых. Примеры факторов включают объединение раз-граничений, шкал ценностей, статуса и других разнообразных ха­рактеристик работы и субъекта.

Как было установлено, что рассматриваемые факторы указывают на то, что способность к переносу возможна. После этого необходи­мо определить степень, в которой существующий личностный репер­туар знаний и навыков обусловливает способность к переносу (пере­ключению) иа новую работу. Способность к переключению в этом смысле может затем быть измерена посредством оценки затрат на обучение (в самом широком смысле слова). По ходу оценки этих за­трат на обучение (например, времени, требующегося на обучение, оборудования и т.д.) необходимо предусмотреть взаимодействие отобранных обучающихся с программой обучения. Очевидно, будет существовать тонкая взаимозависимость между отбором и обучени­ем, которая будет обязательно регуяироватъся мерой способности к переносу. Как видно из рис. ], решение об отборе влияет как на объ­екты обучения, так и содержание обучения (1 и 2)} а также програм­му подготовки (4). Эти выводы будут сейчас обсуждены.

Содержание специальной подготовки

Приводимый пример иллюстрирует тип обсуждаемых проблем. Ниже перечисляются семь стадий работы техника, которые были за­имствованы из описательной характеристики Annett & Duncan (1967) и приложены к иерархическому анализу задачи :

1; Подготовка к выполнению задания.

2. Отбор соответствующих работе инструментов и материалов,

3. Проверка соответствий "машина-инструменты-материалы" в пробном режиме работы.

4. Уточнение конечных характеристик изготовленного изделия.

5. Уборка и подготовка вспомогательных инструментов/мате­риалов для хранения.

6. Подготовка машины к работе.

7. Поддержание технологического процесса в пределах требуемого времени и приемлемого качества*

Подобный анализ труда предоставляет полезные сведения о зада­чах, которые точно устанавливают, что обучающийся должен быть способен выполнять после подготовки.

5-S14

65

Рис.1

Однако это только возможность выбора между потенциальными обучающимися после предположения о психологических требовани­ях задачи и оценки субъективных потерь переноса, В приведенном примере детальное исследование 3 и 4 этапов работы техника рас­крывает необходимость высокого уровня развития навыков приня­тия решения,

В отношении способности к переносу по критерию "стоимость-эффективность1' лучше выбирать субъекта с навыками решения про­блем я отсутствием подобного опыта работы, чем субъекта компе­тентного во всех областях, кроме 3 и 4, но не показавшего способно­сти к принятию решения. Другими словами, время, требующееся для квалифицированного выполнения множества подзадач будет зави­сеть от их требований и наличных опыта и навыков обучающегося. Следовательно, даже если принять способность к переносу как "по­дарок судьбьГ, необходим анализ труда как в отношении информа­ции о задаче, так и сведений о субъекте. Различные теоретические построения для классификации данных о субъекте будут позже рас­смотрены с точки зрения их полезности для прогнозирования спо­собности к переносу*

Планирование процесса подготовки

Ни для кого не ceiqper, что трудно осуществить переход от содер­жания подготовки к планированию эффективного обучения. Хотя существующие правила такого перехода не определены, имеется множество полезных принципов. Posner & Strike (1978) обобщили 17 принципов программирования содержания учебного материала, ко­торые могут быть сгруппированы в 5 категорий: термины, концеп­ты, исследование, обучение и использование. Два принципа, назван­ные логическими и эмпирическими предпосылками, характеризуют хорошо известные постулаты программирования обучения (см,, на­пример, обзор Gagne,1970).

При анализе того, что Gagne (1975) относит к интеллектуальным навыкам, можно обнаружить 8 типов научения, ранжированных от простой ситуации "стимул-реакция" до сложных проблемных ситуа­ций. Простые типы научения формируют предварительную основу дахя более сложных комплексов и в результате может быть точно оп­ределена последовательность инструкций, прямо связанных с зада­чей, Naylor & Briggs (I963) занимались такими характеристиками за­дач, как сложность и организация, с цепью определения того, какая подготовка, полная или частичная, требуется для выполнения кон­кретной задачи.

Представленные выше основы планирования процесса обучения, связанные, по существу, с информацией о задаче, показывают, что проведение подготовки имеет тенденцию все более быть искусством

67

преподавателя. Однако не похоже, что планирование подготовки дет эффективным, если не будут также учтены и оценены по досто­инству особенности обучающихся. В когнитивных, подходах обучаю­щийся рассматривается как активный субъект по реорганизации ин­формации, которую он воспринимает в терминах его наличных ког­нитивных структур. Это заставило Ausubel защищать использова­ние термина "передовой организатор" для облегчения восприятия и понимания новой информации. Pask (1976), а также Pask & Scott (1972) подчеркивали потенциальную значимость предпочтений и когнитивных стилей обучающихся в упорядочивании новой инфор­мации. Если эти стили не соответствуют стишо инструктирования в системе подготовки, тогда последующее обучение может быть неоп­тимальным, Snow (1978) показал, что метод инструктирования мо­жет взаимодействовать со склонностями обучающегося.

Понятно, что существует потребность учета связанных с задачей особенностей обучающихся. Это необходимо делать как в отноше­нии содержания подготовки, так и этапа ее планирования, когда учитываются результаты отбора для переподготовки. Очевидно, что в нашем теоретическом исследовании преждевременно говорить серьезно об оценках способности к переносу, которые требуются для вывода об отборе или подготовке. Хотя большинство форм анализа труда в контексте обучения уделяет некоторое внимание характери­стикам обучаемого, нет универсальной и непротиворечивой системы классификации сведений о субъектах труда, которая будет предска­зывать способности к переносу профессионального опыта в новые формы деятельности и которая может быть систематически сопряже­на с данными о задаче.

Некоторые теоретические построения

Подход, основанный па анализе способностей

Существует огромный объем литературы, касающейся феноменов, традиционно называемых "способности" и "пригодность", который обобщен Dunnette (1976). Обычно эта тема относится к области диф­ференциальной психологии и психометрии. Если верить, что люда могут быть описаны как наделенные относительно стойкими черта­ми и способностями, тогда полезно в настоящем обсуждении обо­значить их как проявление "потенциала переноса"- Следовательно, обучающиеся с высоким уровнем вербального понимания будут бо­лее способны к переносу навыков с одной ситуации на другую, во­влекающую точно такие же способности, по л сравнению с обучаю­щимися, имеющими более низкий уровень. Отметим, однако, что та­кое суждение или психологически аналогичное обязательно зависит от экстраполяции данных задачи. Prien (I977) также подчеркивал,

68

что для психометрических инструментов требуется высокая валид-ность содержания и при этом необходимо использовать- информа­цию по анализу работы, включающую, помимо информации о субъ­екте, информацию о задаче.

Проблема разработки подхода к способностям состоит в том, что трудно определить уровень описания требований и, соответственно, меру способностей в любой конкретной сфере. Guilford (I967) в сво­ей структурной модели интеллекта представил 120 качеств в сфере интеллектуальных процессов, в то же время Fleishman (I962) тща­тельно изучил 11 перцептивно-моторных способностей. Если игно­рировать проблему уровня описания, то возможно для любой клас­сификации выбрать в качестве критерия эффективности успешность выполнения заданий, которая в этом контексте значимо различает обучаемых по способности к переносу.

Попытки связать эмпирический подход к способностям с данными по задаче характеризует работу Fleishman и его коллег. Fleishman (1978) сообщил о результатах некоторых исследований по распозна­ванию слуховых сигналов, решению задач и формированию поня­тий, в которых варьировались характеристики задачи и попутно из­менялись требования к способностям выполнения задачи. Например, в задаче распознавания слухового сигнала варьировалось соотноше­ние сигаая-шум. Испытуемые получали батарею табличных тестов, измерявших различные способности восприятия и памяти, а затем выполняли задачи критериального различения. Факторный анализ полученных результатов показал переменный вклад отдельных спо­собностей (например, слухового восприятия), обусловленный изме­нениями характеристик задачи.

McCormick и его коллеги из университета Pardue исследовали взаимосвязь между элементами "Опросника анализа рабочих пози­ций" (форма В) и способностями (или качествами), требующимися для работы. В исследований Marquardt & McCoimick (1974) приведе­ны более совершенные профили способностей для каждого элемента "Опросника анализа позиций" на основе экспертного ранжирования 76 качеств (которые учитывали большинство способностей по Fleish­man), Исследования являлись попыткой валидизироватъ применение подобных профилей способностей дм таких видов труда, которые получены путем оценки весов элементов работы.

Эти исследования частично подтвердим: необходимость измене­ний методологических оснований. Marquardt & МсСопшск (1974) получили только взаимосвязь между величиной фактора способно­сти и баллами по "Общему комплексному тесту способностей11, в то время как Shaw & McCormick (1976) использовали методологию ана­лиза неудач дли оценки профилей рабочих способностей. Это озна­чает, что требования к способностям трудно соизмерить с оценкой важности (значимости) рабочего элемента.

6S

Очевидно, что обсуждаемый подход (исследование способностей) по отношению к данным о субъекте ведет к дилемме. С одной сторо­ны, сомнительно, что различие способностей приведет к хорошему различению потенциальных обучающихся без связи с данными о за­даче* С другой стороны, сегодня временные затраты и методологиче­ская запутанность такой связи являются основным препятствием.

Информационный подход

Модель квалифицированной обработки информации (Welford, 1976) описывает изменение процессов, лежащих между входом и вы­ходом и определяющих выполнение элементов. Miller заимствовал элементы этого подхода .для своего собственного анализа труда, ис­пользуя 25 категорий, включенных в схему "вход - память - обра­ботка - выход"(МШег, 1972b). Очевидное преимущество использова­ния подобной терминологии состоит в возможности описать (оха­рактеризовать) работу независимо от ее контекста. Вновь появляет­ся проблема уровня описания и, следовательно, количества катего­рий, пригодных для предсказания способности к переносу.

Altman (1976) - один из немногих авторов, пытавшихся разре^ шить эту проблему на уровне профессий. Способность к переносу (определяемая несколько иначе, чем об этом говорилось выше) со­гласно Altman, зависит от внешнего и внутреннего соответствия мо-тивационной, контекстуальной и поведенческой сфер. В рамках дан­ного обсуждения нас наиболее интересует сфера поведения, которая разбивается на 5 взаимодополняющих стадий: восприятие, запоми­нание, интеллектуальные процессы, ответ и объединение. Кавдая из них подразделяется на ряд взаимосвязанных подстадий. Например, интеллектуальный процесс состоит из перцептивного переноса, кон­цептуализации, выведения основного правила, рассуждений, вообра­жения, формулирования и оценки, Altman обобщил большое количе-ство теоретических доказательств того, что каждая категория потен­циально соответствует понятию способности к переносу. Оконча­тельной одержи подобной структуры следует ожидать от ее проверки в системе образования или промышленности. Однако снова потребу­ются обширные исследования.

Информационный подход, лежащий в стороне от ранее пред­ставленных, не дает исчерпывающих ответов по поводу способности к переносу, поскольку тяготеет к принятию статичного рассмотре­ния квалифицированного выполнения. Многие авторы (например, Adams, 1971; Fitts, 1962) подчеркивали, что различные стадии харак-теризуют развитие навыка, в то время как другие предполагали, что профессиональное поведение по мере развития его форм становится все более иерархически организованным. Если наблюдать поведение пианиста или теннисного игрока, удивительно, как гибко может

70

быть организовано поведение до момента достижения желаемого ре­зультата. Такая утонченная гибкость обусловлена изменяющимся во времени программированием поведения и отражает то, что было на­звано хорошо развитым "планом" (Miller, Galanter & Pribram, 1960) или "стратегией" (Miller, 1972b), Duncan (1972) высказал схожую по­зицию в контексте обучения. Представляется, однако, что идентифи­кация и развитие первоначальных, планов или стратегий организа­ции работы должно быть важной детерминантой способности к пе­реносу. Можно напомшпъ ранее приведенный пример работы тех­ника в производстве пластиков, в котором некоторые составляющие работы требовали навыков принятия решения.

В такой ситуации, когда отбор рассматривается для переподго­товки, владение сходными планами или стратегиями даже из друго­го контекста может лучше предсказать способность к переносу, чем любые другие навыки категории обработки информации или объем соответствующих работе знаний. Возможно, что предсказание спо­собностей к переносу будет более точным, если принять во внимание все эти источники информации.

Заключение

Выше были обсуждены два различных теоретических подхода с позиции возможного их использования для прогнозирования инди­видуальной способности к переносу навыков н умений. Подход, свя­занный с анализом способностей, придает особое значение тому, что способность к переносу будет связующим звеном отдельных индиви­дуальных, достаточно устойчивых черт. Информационный подход рассматривает взаимодействие различных когнитивных способно­стей как детерминанты успешного выполнения и, соответственно, как способности к переносу для новой работы*

Оба подхода используют данные, изначально ориентированные на субъекта, хотя следует также использовать характеристики зада­чи, чтобы точно отразить требования работы. Следовательно, когда принимается во внимание проблема отбора работников дня подго­товки, которая будет, по-видимому, приобретать все более важное значение, необходимо использовать такие методики анализа рабо­ты, которые обеспечат информацию как о задаче, так и о субъекте.

В специальной подготовке содержание и проектирование взаимо­действия особенностей обучаемых (в терминах данных о субъекте) с характеристиками задачи имеет важное значение для определения способности к переносу. Соответственно, крайне необходимо взаи модействие между ютассификационными системами данных как о задаче, так и о субъектах (Dunette, 1976; Prien, 1977). Сегодня пере­ход от этих базовых данных к эмпирическим основаниям обоснован

71

недостаточно, чтобы с полной уверенностью сделать прогноз об имеющейся способности к переносу знаний.

Литература

Adams, J.A. (1971). A closed-loop theory of motor learnings. Journal of Motor Behaviour, 3, 111-149.

Altman, J/W. (1976). Transferahility of Vocational Skills: Review of literature and research information Ohio: Centre For Vocational Education.

Annett, J., Duncan, K.D, (1967). Task analysis and training design. Occupa­tional Psychology, 413 311*321.

Blum, ML., Naylor, J.C. (1968). Industrial Psychology. New York: Harper & Row,

Christal, R.E. (1974). The United States air force research project. Occupa­tional Research Division. Texas: Air Force Ншпап Research Laboratory.

Cunningham, D.J., Duncan, K.D. (1972). Describing non-repetitive tasks for training purposes. Occupational Psychology, 41, 203-210.

Duncan, K.D. (1972). Strategies for analysis of the task. In Hartly, J. (ed.). Strategies for Programmed Instruction: An Education Technology. London: Butterworth.

Dunette, M.D. (1976). Attitudes, abilities and skills. In Dunette, M.D. (ed,). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

Fine, S.A. (1974), Functional Job Analysis: How to Standardise Task State­ments. West European Institute for Employment Research.

Fitts, P.M. (1965). Factors in complex skill training. In Glaser, R. (cd.) Training research and Education. New York: Wiley.

Fleishman, E.A. (1962), The description and prediction of perceptual-motor skill learning. In Glanser R. (ed.). Training research and education. Pittsburgh: Pittsburgh University,

Fleishman, E.A. (1975). Toward a taxonomy of performance. American Psychologist, 11, 1127-1149.

Fleishman, E.A. (1978). Relating individual differences to the dimensions of human tasks. Ergonomics, 21,1007-1019.

Gagne, R.M, (1970). The Conditions of Learning. New York: Holt, Rinehart & Winston.

Gagne, R.M (1975). Taxonomic problems of Educational System, In Singel-ton, WX and Spurgeon, P, (ed,). Meosurmeni of Human Resources, London: Taylor & Francis.

Gilbert, T«F, (1962). Mathematics: the technology of education. Journal of Mathematics, 1, 7-73, and 2,7-56.

Guildford, J.P. 0967). The Nature of Human Intelligence. New York: McGraw-Hill.

Mager, R.F. (1962), On the sequencing of instructional concept. In Davies, I.K, and Hartley, J. (ed.). Contributions to an Educational Technology. London: Butterworth.

Marq\iardtr L.D., and McCormick, EJ. (1974). The job dimensions underlying in the job elements of the position analysis questionnaire (PAQ, form B). Report 4. Purdue: Purdue University.

72

McConmc, EJ. (1976)* Job and task analysis. In Dunnette, M.D, (e&)p Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally,

Miller, R.B. (1962a). Task description and analysis. In Gagne, R.M. (ed.)/ Psychological Principles in System Development. New York: Holt, Rinchart & Winston.

Miller, RJ3, (1962b). Analysis and specification of behaviour for training. In Glascr, R. (ed.)> Training Research and Education. New York: Wiley.

Miller, G.A., Galanter, E., Pribram, K.H, (I960/ Plans and the Structures of Behaviour. New York: Holt, Rbehart & Winston.

Naylor, J.S., Briggs, G.E. (1963). Effects of task complexity and task organiza* tion on the relative efficiency of part and whole training methods. Journal of Experimental Psychology, 65, 217-224.

Pask, G. (1976). Styles and strategies of learning. British Journal of Educational Psychology, 46, 128-148.

Pask, G., Scott, B.C. (1972). Learning strategies and individual competence. International Journal of Man-Mashine Studies, 4, 217-253,

Posner> G.J., Strike, JCA-(1978). Principles of sequencing content. Contribution to an Educational Technology, v.2. London: Kogan Page.

Prien, E,P., Ronan, W.W, (1971). Job analyses: a review of research findings. Personnel Psychology, 24, 371 -396.

Prien, EP+ (1977). The function of job analysis in oontent validation. Personnel Psychology, 30,167-174.

Resnick, L.B, (1976), Task analysis in instruction. In KJahr, D- (ed.), Cognition and Instruction. New York: Wiley.

Seymour, W.D, (1966). Industrial Skills, London: Pitman.

Shaw, J.B., and McCormick, EJ. (1976). The prediction of job ability re­quirements using attribute data based upon the PAQ- Report 11. Purdue: Purdue University.

Singelton, WT. (1974). Man-Mashine Systems, London: Case & Wyman,

Smith, A-D. (1973), General Skills in the Reasoning and Interpersonal Domain. Pr. Albert, Saskatchewan: Training Research and Development Station.

Snow, R.E. (1978). Individual differences and instructional design. In Hartley, J, and Davies, I.1C (ed,), Contributions to an Educational Technology, v.2.

London: Кой an Page. Welford, A.T. (1976), Skilled Performance: Perceptial and Motor Skills,

Illinois: Scott, T?oresman & Co-

Zegra, J.E. (1943). Job analysis, a resume and bibliography. Journal of Applied psychology, 27, 249-267.

Рендэл В. Даыхем

ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИК

ТРУДА И ИХ ИЗМЕРЕНИЕ

Введение

В последние годы исследователи уделяли серьезное внимание ор­ганизации и проектированию труда рабочих в Америке. Большое число работ посвящено влиянию трудовых задач или спектра функ­циональных обязанностей на мотивацию работников, качество тру­да и удовлетворенность трудом. Предметом многочисленных иссле­дований бьш анализ того, каким образом исполнители реагируют на различные характеристики трудовой деятельности (Brief & Aldag, 1975; Hackman & Lawler, 1971; Turner & Lawrence, 1965),

Однако очевидно, что прежде чем исследователь сможет дать икк терпретацию ответной реакции рабочего на "стимул", то есть на со­держание и организацию трудовой задачи, совершенно необходимо ему самому понять, что же выступает в качестве подобного "стиму­ла". Hulin (I971) обратил внимание на то, что двойственность и не­определенность понятий, которыми изобилует литература об ответ­ных реакциях исполнителей на требования труда, могут быть непо­средственным следствием несоответствия позиций разных авторов как в отношении концептуальной схемы анализа, так и в вопросах оценки и измерения характеристик задачи. В последнее время пред­принимаются серьезные попытки выявить и оценить основные со* ставляющие трудовой деятельности, но проведенные исследования пока не позволяют дать исчерпывающее решение проблемы в целом,

В настоящей статье рассматриваются результаты двух взаимосвя­занных направлений исследований, проведенных на группах квали­фицированного персонала. Исследования позволяют лучше понять содержание конструкта "организация труда и функциональные обя­занности персонала". Первое из них направлено на описание про­странства основных составляющих, соответствующих субъективно воспринимаемым характеристикам труда. Второе посвящено поиску модели взаимосвязи различных составляющих иди характеристик в структуре труда и функциональных обязанностей, пригодной для объяснения ответных реакций исполнителей.

Широко распространено мнение, что структура функциональных обязанностей представляет собой многомерное образование, кото­рое лучше всего описывается в терминах сложной ткомпенсаторпой модели взаимодействия (Brief & Aldag, 1975; Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1971). На основе теоретических представлений, рассматривающих структуру труда как многомерный конструюг,

74

предпринимались попытки использовать рад оценочных шкал для дифференциации различных составляющих в общем "пространстве"

характеристик труда.

Turner & Lawrence (1965), проанализировав большой объем лите­ратуры, предложили шесть "необходимых характеристик задач в трудовой деятельности11, которые, по их предположению, должны быть связаны с показателями удовлетворенности трудом и специфи­кой операционального состава деятельности: разнообразие работы (с точки зрения состава трудовых задач), • независимость, или само-стоятелъностъ исполнения, регламентированные взаимодействия, не­обязательные взаимодействия, необходимые знания и уменияжответст-вечность.

Этот подход, позволяющий подойти к решению вопроса о количе­ственных оценках, дал толчок большому числу работ по определе­нию перечня основных психологических составляющих трудовой деятельности. Он использовался лдя построения ярлпигтииной компен­саторной модели, направленной на получение единого обобщенного индекса - индекса степени сложности труда,

Hackman & Lawler (I971) взяли четыре ю шести предложенных Turner & Lawrence (1965) признаков в качестве базовых характери­стик трудаt которые позволяют индивиду получить высокую лично­стную удовлетворенность трудом. Шкалы Turner & Lawrence были трансформированы для измерения четырех характеристик трудовой деятельности: разнообразие задач, независимость, сходство задач и наличие обратной связи (информированность о результатах работы),

Hackman & Lawler (1971) провели шкалирование по выбранным характеристикам на 208 служащих: из 13 различных профессиональ­ных групп, работающих в одной из телефонных компаний. Предло­женную на основе этих данных модель авторы ошибочно назвали дизъюнктивной (Brief & Aldag, 1975). Чтобы определить, какая из моделей - аддитивная (компенсаторная) или дизъюнктивная (неком­пенсаторная) - более пригодна, Hackman & Lawler проанализирова­ли относительную значимость некоторых сочетаний оценок по выде­ленным составляющим по следующим параметрам:

(а) - невзвешенная сумма оценок по четырем составляющим (ком­пенсаторное взаимодействие);

(б) - взвешенная сумма по четырем составляющим, оцениваемая с помощью многофакторного регрессионного анализа (компенса­тор ноевзаим о действие);

(в) - произведение оценок по четьгрем составляющим (условно не компенсаторное взаимодействие).

По всем трем вариантам были обнаружены сходные результаты дяя зависимой переменной с коэффициентами корреляции, в среднем близких к 0,30. Авторы заключили, что полученные данные не по-

15

зволяют утверждать, что дизъюнктивная модель дает более адекват­ное по сравнению с другими моделями объяснение эмпирических данных» но в то же время и не отрицают се. Позднее, в разделе "Об­суждение результатов" своей книги, авторы пришли к выводу, что "для получения наиболее приемлемых результатов труд должен соот­ветствовать по крайней мере среднему уровню требований по всем четырем базовым составляющим11 (р,115), Объяснение, предложенное Hackrnan & Lawler, еще раз показывает, что исследователи в боль­шей степени ориентируются на последний из указанных, хотя и ме­нее эмпирически обоснованный вывод*

Brief & Aldag (1975) представили "конструктивное возражение" ис­следованию Hackman & Lawler (1971). В выборку вошли представи­тели ряда профессий, имеющих отношение к реабилитации больных. Анкета представляла собой сокращенную и слегка исправленную версию опросника Hackman & Lawler, а также три предложенные ими способа комбинирования основных измерений. Brief & Aldag пришли к следующему выводу: "Анализ данных, полученных в иссле­довании, показал, что во всех случаях регрессионная компенсатор­ная модель проявляла себя несколько лучше, чем другие оценивае­мые модели" (Brief & Aldag, 1975, p. 185).

В работе Brief и сотрудников (см, Hackman & Oldham, 1971) эти данные сравнивались с результатами аналогичного опроса персона­ла одной из промышленных фирм. Было обнаружено значительное сходство результатов по сопоставляемым группам данных. Идентич­ность описаний на основе аддативной модели (полученной на осно­ве многомерного регрессионного анализа) и корреляционной модели (составленной по данным шкалирования) наводят на мысль о том, что, для удовлетворенности трудом, профессии не обязательно долж­ны иметь высокие показатели по всем четырем базовым составляю­щим и что высокий показатель по одной шкале (или нескольким шкалам) может компенсировать низкие показатели по другим. Не­смотря на указанное сходство результатов, авторами была предло­жена новая обобщающая версия модели (Hackman & Oldham, 1975).

Aldag с помощью факторного анализа пробел повторную оценку данных Brief & Aldag (1975) и Brief ct al. (см. Hackman & Oldham, 1971), Согласно полученным им результатам, однозначное решение задачи по полному дифференциировашно четырех основных измере­ний труда достигнуто быть не может.

Sims, Szilagyi & Keller (1977) провели два других исследования с использованием нового варианта методики выделения основных со­ставляющих труда на основе данных Hackman & Lawlcr, полученных на двух профессиональных выборках - 1161 человека ю вспомога­тельного и обслуживающего персонала медицинского центра в од­ном из университетов среднего Запада и 192 менеджеров и контроле­ров производящей бензин фирмы. Был проведен факторный анализ

76

оценок по четырем базовым составляющимt дополненных данными о взаимоотношениях отдельного специалиста с другими людьми и его благожелательности. Авторы пришли к выводу, что для каждой из рассмотренных моделей наиболее легко интерпретируемой и со­держательной оказывается структура из шести факторов. Проверка полученных решений выявила практически полную дифференциа­цию по шести выделенным шкалам между несколькими случайно отобранными для анализа видами профессиональной деятельности. Исследование Sims et ah (1977) дает лучшее из имеющихся доказа­тельств того, что анализируемые виды труда и профессиональных обязанностей имеют сложное строение и что базовые характеристи­ки труда могут быть эмпирически дифференцированы-

В работе Sims и сотрудников содержится дополнительная инфор­мация, полезная для понимания данных об основных составляющих профессиональной деятельности, оцениваемых с помощью предло­женного ими набора шкал (см. Sims et al., 1977). Полученные на вы­борке медицинских работников результаты опроса описаны в обеих статьях. В анализируемой работе были рассмотрены взаимосвязи ме­жду оценками по каждой из исходных содержательных шкал, харак теризующих функциональные обязанности персонала, с набором по казателей удовлетворенности трудом. Кроме того» была прокорре лирована интегрированная оценка по всем четырем основным со­ставляющим труда с показателями удовлетворенности трудом. Вели­чина коэффициентов корреляции между интегрирующей оценкой труда с различными проявлениями удовлетворенности трудом была систематически меньше, чем аналогичные величины, отражающие силу корреляционных связей между отдельными составляющими труда и показателями удовлетворенности. При пошаговом регресси­онном анализе, проводимом с целью предсказания оценок удов л е-творенности трудом, в расчетные уравнения вносились только оцен­ки по отдельным шкалам характеристик труда, так как результи­рующая переменная (интегрирующая оценка) никогда не объясняла наблюдаемых расхождений с эмпирическими данными настолько, чтобы быть внесенной в уравнение.

Эти результаты подтверждают преимущество использования ад­дитивной компенсаторной модели для анализа влияний, оказывае­мых со стороны сочетаний различных составляющих трудовой зада­чи и их эффектов. Сходные выводы содержаться и в исследованиях Hackman & Lawler (1971) и Brief & Aldag (1975)- Согласно с теорети­ческими представлениями, лежащим в основе концепции многомер­ной независимой структуры труда, каждая отдельная характеристи­ка профессиональной задачи должна была бы уникальным образом влиять на ответы профессионалов, однако, как показывают резуль­таты исследований, включение в модельное описание полного набо-

pa составляющих труда еще не является достаточным условием для объяснения максимального разнообразия ответов.

Последнее и наиболее полное усовершенствование метода, пред­назначенного для оценки основных составляющих труда, реализова­но в опроснике "Диагностическая анкета для анализа труда11 (Job Diagnostic Survey, сокращенно - JDS), разработанного Hackman & Oldham (1975), В данной методике к четырем базовым составляющие труда, используемым в работе Hackman & Lawler, была добавлена еще одна характеристика - "значимость задачи", В основу разработ­ки JDS были положены предположения Turner и Lawrence (1965) с учетом модификаций, предложенных Hackman и Lawler (1971) и дру­гими исследователями. В качестве интегрирующего прогностическо­го показателя авторами был предложен "индекс потенциальной мо­тивации" (Motivating Potential Score, сокращенно - MPS). Он оцени­вается следующим образом:

С помощью методики JDS было опрошено 658 человек - предста­вители 62 профессий из 7 различных организациях. Медианы меж­шкальных корреляций имели значения от 0,12 до 0,28, а оценки внут­ренней надежности - от 0,56 до 0,88. Этот факт рассматривался как доказательство независимости составляющих в многомерной струк­туре трудовой деятельности. Как и в предшествующих исследовани­ях, все шкалы имели средний уровень корреляции и положительную связь с оценками удовлетворенности трудом и трудовой мотивации.

Данные Hackman & Oldham (1975) наводят на мысль о том, что шкала MPS не объясняет в полной мере всего диапазона изменчиво­сти ответов, которые нельзя вывести из особенностей профессио­нальных задач или на основе аддитивных моделей. Абсолютное зна­чение процента вариабельности ответов респондентов, оцениваемых по показателю MPS, оказывается не на много большим, чем при оценке с помощью индивидуальных шкал JDS, Однако в данном слу­чае факторная и корреляционная структуры связей между показате­лями JDS не исследовалась.

В качестве резюме следует отметить, что в прошедшее десятилетие было выполнено достаточно большое число работ, посвященных со­вершенств онанию методологии оценки основных составляющих тру­довой деятельности. Тем не менее полученные данные не дают доста­точной информации для разрешения двух критических вопросов, ко­торые являются предметом нашей работы. Два исследования (Наск-

78

man & Oldham, 1975; Sims et al,, 1977) навели нас на мысль о том, что дифференциация оценок, полученных с помощью шкал в 4-ех иди 5-ти измерениях, чаще всего выделяемых для описания основных со­ставляющих & структуре трудовой деятельности, в принципе воз­можна, однако эмпирически это еще полностью не обосновано.

Кроме того, теоретические представления, лежащие в основе раз­рабатываемого указанными авторами подхода, продолжают бази­роваться на комплексной некомпенсаторной модели, предсказываю­щей независимый характер взаимодействия основных составляющих в структуре труда. В тоже время полученные в других исследованиях данные свидетельствуют о правомерности использования аддитив­ной компенсаторной модели* что ставит вопрос о проверке адекват­ности той или иной описательной модели.

Проведенное нами исследование направлено, во-первых, на эмпи­рическую проверку существования выделяемых психологических со­ставляющих в структуре трудовых задач и, во-вторых, сравнивает прогностические возможности аддитивной компенсаторной модели их взаимодействия с предсказаниями многомерной некомпенсатор­ной модели (показатель MPS по Hackman & Oldham, 1975).

Методика

Выборка испытуемых и процедура сбора данных. Результаты были получены на выборке конторских служащих торговой корпорации. Обследование проводилось анонимно. Выборка состояла из 3610 ра­ботников одного из дочерних предприятий корпорации. Профессио­нальный состав выборки был следующим: менеджеры и ассистенты менеджеров по торговле, машинистки, инженеры, программисты, снабженцы, менеджеры по работе с кадрами, начальники отделов национальные директора т,п. Представители других профессионал* тли групп составили в выборке менее 2%.

Шкалы характеристик труда. Для измерения основных характера стик труда использовалось 15 позиций опросника JDS; Значения ко­эффициента альфа, используемого для оценки внутренней надежно­сти шкал, находились в диапазоне от 0,72 до 0,75 (см* таблЛ). Шкала отношений. Чтобы получить эталонный критерий для JDS, в качестве подмножеств суммарного ответа (выбранного по организа­ционным критериям) использовались наборы ответов по каждой ин­дивидуальной шкале отношений. Эти обобщенные шкалы (Sims et al., 1977) измеряют удовлетворенность с учетом некоторых элемен­тов рабочей среды. Полученные шкалы были заново валидизирова-ны относительно показателей удовлетворенности трудом. Фактор­ная структура исходных шкал, как было показано и в более ранних исследованиях, оказалась достаточно хорошо определенной и ста­бильной по отношению к временным параметрам тестирования и

79

типу объяснительных моделей (по данным Dunham & Smith), Оценки надежности для шкал по критерию альфа ранжировались от 0,71 до 0,88. В данном исследовании анализируется шкала, которая измеря­ет удовлетворенность определенным видом труда.

Таблица 1

Взаимные корреляции основных показателей JDS (по выборке из 784 человек)

Переменная
(показатель)	]	2	3	4	5 6
L Обратная связь	15
2. Значимость задач	49	72
3. Разнообразие задач	53	57	76
4. Сходство задач	49	46	48	72
5. Независимость	51	53	57	57	73
6. Удовлетворенность трудом	37	35	37	29	36 71

Примвчйние. Значения, расположенные по диагонали, соответствуют коэффици­енту надежности Alpha *

Обработка результатов. Были проведены два вида статистической

обработки результатов. Первый - факторный анализ, подобный то­му, что был использован Sims et al. (1977), но он проводился с помо­щью более подходящего к данной ситуации метода вращения мат­риц исходных данных (oblique rotations). Затем использовалась про­цедура косвенных ограничений, позволявшая вращать (преобразо­вывать) факторную структуру таким образом, чтобы вычленить ее ведущую составляющую. Второй тип статистических процедур ис­пользовался для анализа данных по подгруппе, состоящей из 784 респондентов. В этом случае для установления связи между пятью основными составляющими JDS и оценками удовлетворенности тру­дом использовался многофакторный регрессионный анализ. Этот тип обработки был направлен на достижение второй цели исследо­вания - определения наиболее подходящей модели для анализа ком­плексных взаимодействий между основными составляющими трудо­вой деятельности при их количественной оценке.

Результаты исследования

Факторный анализ

Корреляционная матрица была получена для 15 позиций JDS с помощью программы "Missing Data Correlations". Затем-были полу­чены результирующие оценки на основе значений коэффициентов корреляции в квадрате. Полученная модифицированная матрица ис-

80

пользовалась в дальнейшем как база данных для проведения фак­торного анализа. Анализ показателей факторных весов (см. та б л, 2)

и тот факт, что первый из вращаемых факторов объясняет около 83% общей дисперсии, наводят на мысль о том, что для получения наиболее экономного решения можно быяо бы сохранить только один фактор (Turner & Lawrence, 1965). Однако если можно выде­лить другие содержательно интерпретируемые факторы и если мож­но показать, что они имеют значимые величины в пределах помоло­гической сетки, то имеет смысл провести их последующий анализ. Приняв, что в имеющемся статистическом материале распределение факторных весов оценено достаточно точно, то можно последова­тельно рассмотреть имеющиеся одно-, двух-, трех-, четырех- и пяти-факторные решения. Однако и в этом случае будет достаточно слож­но аргументировать сохранение пятифакторной структуры для со­держательной интерпретации данных.

Hackraan & Oldham (1975) априорно предложили вьщелятъ пять составляющих, имеющих между собой средний уровень корреляции* Кроме того} наличие значимых корреляций между отдельными пунк­тами внутри шкал наводит на мысль о том, что эти пять шкал обла­дают достаточной степенью валидности. Из этих соображений был проведен пятифакторный анализ данных с помощью процедуры: вращения OBLIMAX (см. табл.2). Проверка полученного факторно­го решения обнаружила, что 3 исходных шкалы по составляющей "обратная связь" дают нагрузку на первый фактор, 3 исходных шка­лы составляющей "сходство задач" - только на второй фактор, 2 ис­ходных шкалы из 3 по составляющей "значимость задач" вошли в третий фактор. Однако б исходных шкал по составляющим "разно­образие задач" и "независимость" недифференциированно распреде­лены между двумя последними факторами.

Исходя из смешенного распределения нагрузок на исходные шка­лы по составляющим "разнообразие задач" и "независимость" в по­лученном пятифакторном решении, а также сходства этих двух ря­дов шкая (что показано при оценке их взаимных корреляций), было решено провести четырехфакторное OBLIMAX вращение. Проверка этого решения (см. табл.3) четко выделяет факторы, соответствую­щие составляющим "обратная связь", "значимость задачи" и "сход­ство задач". Однако, как и ожидалось, результатом четырехфактор-ного вращения явилось выделение одного общего фактора, который можно определить как комбинацию шкал по составляющим "разно­образие задач" и "независимость"»

Процедура косвенных ограничений (техника, часто используемая для подтверждения результатов факторного анализа) быяа проведе­на л о отношению к исходным оценкам по 15 шкалам JDS для того, чтобы проверить будет ли заданная 5-факторная матрица достаточ-

6-514

81

но хорошо описываться всеми тремя исходными позициями по каж­дой из пяти априорно выделяемых составляющей. Результаты ана­лиза показали, что исходные шкалы, входящие в составляющие "разнообразие задач" и "независимость" все еще остаются смешан­но распределенными между двумя факторами. Проведенное косвен­ное ограничение по чегырехфакторному решению объединило все исходные шкалы по двум анализируемым составляющим в единый фактор, что дало возможность получения чистого четырехфакторно-го решения.

Таблица 2

Результаты факторного анализа показателей JDS, проведенного с помощью ОВЫМАХ вращения по 5 факторам (по выборке из 3610 человек)

Характеристики задачи				Факторы
		I	II	III IV V
Обратная связь				-
1		-04	03	-44 -03 -70
2		-05	-17	-08 -08 -68
3		-17	-18	-39 -09 55
Значимость задач
1		-87	11	-04 01 03
2		-74	бб	-07 -01 -04
3		40	-31	-AS -11 01
Разнообразие задач
1		-28	-31	29 -12 02
2		-19	40	16 -09 -03
3		-04	12	-^53 07 -05
Сходство задач
1		-20	-15	-07 62 00
2		-10	-07	-19 -57 -10
3		-Об	-21	-19 54 -07
Самостоятельность
1		И	70	10 07 02
2		-16	15	-61 -10 -02
3		13	-70	02 04 -04
Факторный вес		5.00	0.82	0.49 0+47 0.27
Корреляции между факторами
I		1.00
II		0.75	1.00
III		-0.72	-0.68	1.00
IV		-0.40	-0.60	0.40 1,00
V		0.66	0.64	-0.67 -0.591.00

82

Регрессионный анализ

В поисках более пригодного метода для анализа взаимодействий между обобщающими шкалами JDS, соответствующих основным со­ставляющим труда и эффективности их использования для прогноза эмоционального отношения респондентов к труду, был проведен регрессионный анализ, для чего использовались данные по редуциро­ванной выборке респондентов, состоящей из 784 лиц, занимающих достаточно ответственные в профессиональном отношении посты*

Проведение многомерного регрессионного анализа по пяти обоб­щающим шкалам JDS позволило объяснить до 20% разброса отве­тов респондентов на вопросы об удовлетворенности конкретным ви­дом труда. Показатель MPS (Hackman & Oldham, I975) объяснял 17% разброса оценок удовлетворенности. Затем индивидуальные по­казатели MPS были добавлены к оценкам по обобщающим шкалам JDS и на полученном материале был повторно проведен многомер­ный регрессионный анализ. Если сопряженная модель, отраженная в структуре показателя MPS, была бы более адекватной, то включение этого показателя в общую систему независимых переменных увели­чило бы ее протостичностъ. Однако это оказалось не так* Когда данные по пяти обобщающим шкалам JDS были сопоставлены с по­мощью регрессионного анализа с подмножеством оценок по MPS, то была обнаружена высокая степень их корреляции (0,97). Вариатив­ность оценок, получаемых с помощью показателя MPS, может быть объяснена на основе принципа дополнительности, включенного в аддитивную модель.

_

Обсуждение результатов и выводы

Результаты факторного анализа данных опроса, представленные в настоящей статье, приводят к заключению, что наиболее эконом­ным следует признать однофакторное решение, отражающее общую степень сложности профессиональной деятельности* Рассмотрение результатов факторного анализа более высоких порядков мало что добавляет к объяснению вариабельности ответов респондентов. Не­смотря на это, оказалось возможным достаточно четко выделить и доказать существование трех из пяти гипотетических шкал (состав­ляющих труда), соответствующих основным характеристикам тру­довых задач и функциональных обязанностей. г

Гипотетически выделенные составляющие - "разнообразие задач" и "независимость1* - эмпирически дифференцируются плохо» Все шесть позиций, включенные в состав этих обобщающих шкал, явля­ются составляющими одного фактора (по четырехфакторному реше­нию).

83

Таблица 3

(данные по выборке из

Характеристики задачи

человек) Факторы

Таким образом, проанализированные данные снидстельстиусл о том, что на основе полученных результатов факторного анализа можно говорить о двух правомерных решениях:

(а) - однофакторном, в котором все выделяемые состгшляюпдас объединены в единую характеристику степени сложности труда;

(б) - нетырехфакторном, в котором наряду с тремя отдельными факторами для составляющих "сходстао задач", "значимость за­дач" и "обратная связь" существует единый фактор по составляю­щим "разнообразиезадач" и "независимость".

В последние годы методологи, занимающиеся анализом структу­ры труда и распределения функциональных обязанностей, предло­жили несколько вариантов условно-некомпенсаторной модели для

84

_______________________________.------------------------------------------------------f --------Характеристики задачи	1 — I	факторы II Ш IV______________
^—-----------------------------'----------- Обратная связь	-13	06 52	15
1	^17	00 44	22
2	00	37 -55	23
Значимость задач	02	16 -01	88
1	-01	15 02	77
2 %	^17	33 -21	-24
Разнообразие задач	08	-30 -04	33
1	-04	-39 -05	-29
2 3	-24	83 -09	11
Сходство задач -	.-65	08 03	13
1	60	12 -12	зэ
2 Э	-75	17 05	02
Независимость i	-36	-48 -27	01
	-04	79 -13	26
1 3	-37	-39 -12	02
Корреляция между факторами т	1.00
и	0.69	1.00
III	-0.47	-0.54 1.00	-
JL-LX IV	-0.58	-0.81 0.55 1.00

описания взаимосвязей между основными составляющими и харак­теристиками трудовой деятельности, В то же время полученные ра­нее данные говорят о том, что и аддитивная компенсаторная модель может оказаться эффективной для интерпретации эмпирически на­блюдаемых данных. Как показывают результаты нашего исследова­ния, компенсаторная и некомпенсаторная модели объясняют при­мерно одинаковую часть дисперсии ответов респондентов.

Мы обнаружили также, что разброс в оценках показателя MPS можно объяснить с помощью аддитивной модели, но наличие этой связи не специфично только для нее. Поэтому, пока не будут четко определены преимущества интерпретации данных с точки зрения не­компенсаторной модели, ее нельзя признать как наиболее адекват­ную. Если аргументы в пользу признания правомерности одномер­ного факторного решения можно принять безоговорочно, то второй результат - относительно возможности сочетания разных состав­ляющих труда - продолжает оставаться спорным. Полученный од­номерный вариант факторного решения помогает объяснить, поче му аддитивная компенсаторная модель неоднократно применяла с для интерпретации наблюдаемого разброса ответов с тем же успе хом, что и некомпенсаторная.

Безусловно, результаты отдельного исследования недостаточны для аргументированного отказа от существующих принципов разра­ботки многомерного подхода к оценке основных составляющих тру­довой деятельности, но в сочетании с проанализированными в дан­ной статье результатами других работ является достаточным осно­ванием для того, чтобы рассмотреть эту альтернативу как реальную возможность. Поэтому необходимо проведение дополнительных и более тщательных исследований для разрешения поставленной про­блемы.

Материалы нашего и предшествующих исследований приводят к мысли о том, что для описания многомерного пространства характе­ристик трудовых задач компенсаторная модель, по крайней мере, в той же степени эффективна, что и некомпенсаторная. В настоящее время существует несколько альтернативных возможностей для дальнейшего поиска, которые следует проанализировать более де­тально. Одна из них состоит в том, чтобы попытаться представить и описать основные составляющие труда в рамках одномерного векто­ра сложности. Другая возможность не отрицает существования мно­гомерности структуры труда, но заставляет признать, что имеющие­ся в нашем распоряжении шкалы для ее оценки выбраны неадекват­но. Еще один вариант решения - пространство основных характери­стик труда зависит от выборки испытуемых, хотя противоположное мнение обосновывается в работе Sims et aL (1977),

В нашем исследовании обсуждались результаты опроса, получен­ные на достаточно уникальной выборке персонала одной корпора-

85

ции, для которой характерен умеренный уровень взаимокорреляций между шкалами JDS. Возможно, если обратиться к анализу труда лиц более низкой квалификации в той же организации, число со­ставляющих в пространстве характеристик труда изменится*

Несмотря на все сказанное, основным и наиболее отчетливым ре­зультатом нашей работы является то, что имеющиеся на сегодняш­ний день знания об основных составляющих и характеристиках тру­довой деятельности остаются недостаточными и требуются допол­нительные усилия для их теоретического осмысления.

Литера тура

Brief, A.P., Aldagt R.G. (1975). Employee reactions in job characteristics: A constructive replication. Journal of Applied Psychology, 60, 182-186.

Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1971)- Employee reactions to job character­istics. Journal ofApplied Psychology, 55, 259-286.

Hackman, J.R.> and Lawler, E,E, (1971), Employee reactions to job charac­teristics. Journal of Applied Psychology, 55, 259-286.

Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1975). Development of Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170 ♦

Hulin, C.L* (1971). Individual differences and job enrichment: The case against general treatments. In J.R. Maher (ed/), New Perspectives m Job Enrichment. New York; Van Nostrand,ReinhokL

Sims, H.P, Szilagyi, A,D., Keller, R,T, (1977). The measurement of job charac­teristics. Academy of Management Journal, 21, 59-70,

Turner, A,N., Lawrence, P.R. (1965), Industrial jobs and the worker, Boston, Mass: Harvard University, Graduate School of Business Administration.