Раздел IV

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛА: ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА

С. Антонио Руис Куантанилла Бернард Вилперт

СУБЪЕКТИВНАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ТРУДА-НАУЧНЫЙ СТАТУС КОНЦЕПЦИИ

Понятия "значимость труда'1, "смысл трудовой деятельности" встречаются в публикациях на социальные темы уже более тридцати лет, но до сих пор нуждаются в серьезном обосновании, В данной работе авторы пытаются проанализировать некоторые общефишл софские и этические воззрения на труд и раскрыть психологически содержание понятия "значимость трудовой деятельности", которое можно охарактеризовать пятью составляющими: субъективны)! смысл трудовой деятельности (работы), мотивация, место труда и жизни индивида, нормирование труда и основные роли в трудовой деятельности. Эти пять характеристик должны быть согласован:,: между собой* с работой и методическими процедурами для оценки трудового поведения, которые позволяют использовать концепции ддя объяснения поставленных вопросов и обеспечить ее практиче ское применение.

Введение

Большая часть активной жизни взрослого человека занята повет дневным трудом, а значительная часть зоности уходит на подготсп ку к нему. Работа и любая деятельность, имеющая к ней отношенье, занимают особое место в жизни и деятельности индивида индустри­ально развитых стран. Однако теоретические аспекты значения тру­да и его субъективного смысла, позволяющие априорно судить о различной значимости предшествующей и текущей деятельности, пока еще недостаточно проработаны (MOW, 1987).

Потребность в труде неизбежно возникает у большинства чпен^* современного общества, что легко проиллюстрировать примерами п обосновать результатами научных исследований. Труд определяет структуру распределения личного времени> разделяя его на дни, iw дели и годы. Он проводит грань между продуктивной и воспроизво­дящей видами активности, а также их внутренней и внешней дете|; минацией. Труд социально узаконивает этапы биографии человека. обучение, собственно трудовая жизнь, уход на пенсию.

Изучение процесса жизненного приобретения или утраты инк ? неактуальных, двигательных, эмоциональных способностей, системы человеческих взаимоотношений и компетентности в разных обж > тях показывает, какое существенное влияние оказывают особенно­сти личностной позиции и трудовая ситуация (Mortimer & Lorenee,

262

1979; Kohn & Schooler, 1983; Frese, 1982,1983). И кто бы удавился то­му, что подобные результаты проявляются в тех областях деятельно­сти, которые не имеют непосредственного отношения к труду (Kohn, 1985)?

Для многих людей труд- насущная необходимость, обеспечиваю­щая получение доходов, удовлетворяющих потребности человека в питании, жилище, образовании, досуге, социальном положении, пре­стиже и т.п. Для большинства из нас работа, которую мы выполня­ем, является средством формирования самосознания и личностной индивидуальности*

Следовательно, теоретические исследования субъективного смыс­ла труда не должны замыкаться в рамках идентификации отдельных ориентации и установок в конкретной рабочей среде. Следует сосре­доточиться на общих, трансситуационных и выдержавших испыта­ние временем проблемах труда, то есть на личностных системах оценки труда и его познания. Это не означает, что при выборе на­правлений исследования должна учитываться только социальная ориентация работающих (Goldthorpe et ah, 1968) вне связи со специ­фикой труда и опытом его организации. Субъективный смысл труда вырабатывается в процессе эволюционного взаимодействия меязду индивидуальным опытом работы и личностными особенностями ра­ботающего (Thunecke, 1980). Субъективная значимость труда в дан­ном контексте должна рассматриваться как система оценок взаимо­связанных внутренних представлений, "субъективных карт" окру­жающей среды, выполняемой деятельности и самого человека (Hacker, 1978), ведущая к некоторым определениям, нормативным оценкам и, что главное, к обусловленным внутренними отношения­ми эмоциональным переживаниям (Lempert et ah, 1979),

По-видимому, основой для формирования когнитивных систем оценки, связанных с трудовой жизнью, должна выступать функцш ориентации. Их нормативный аспект не может рассматриваться вне социальных и культурных норм, принятых в подобных системах. Эмоциональная же оценка в таких системах, вероятно, будет подоб­на общепринятым социальным ценностным эталонам, сформирован­ным в процессе исторического и культурного развития общества. Общечеловеческое и индивидуальное приятие этих эталонов осуще­ствляется в процессе повседневного труда или же косвенно - через социализированных членов семьи и школу. Для понимания совре­менных западных социо-культурных основ субъективной значимо­сти труда необходимо рассмотреть некоторые особенности их исто­рического становления.

263

'tf&pu\eCK№p$mpw.n г стиля

Подробное еш^-ание ncrcjivi4ee*oj > стан *>ь-г-лшл концепций з м< era груда нсгег^лто дать в ряде*»? одной раЗош. Мяжпс .ха­рактеризовать лишь некоторые основные тенденции, имеющие отно­шение к странам Запада. Тех, кого интересует более подробный обзор по данной тематике, мы отсыпаем к специальной литературе (она весьма ограничена), в которой предпринимались попытки ее анали­за с точки зрения исторического развития общества (Arendt, 1978; Bieleret el» 1983; Gottshaich, 1981).

В древней Греции господствовало негативное отношение к повсе­дневной обязательной работе. Особенно презирался поденный физи­ческий труд, считавшийся низменной работой для рабов. Труд дня себя был социально значим только при условии, что в результате его создавалось нечто "вечное", в этом случае труд являлся символом че­ловеческих достижений*

Труд в Ветхом Завете (Книга Бытия, 3:1749) представлен как тя­желое испытание, наложенное Господом в наказание за первород­ный грех- Труд - это искупление, и он необходим потому, что позво­ляет разделить плоды своих достижений с другими людьми в нужде и горести/Труд оценивался положительно, если вызывал Божье рас- -положение и благословение.

Толкование труда как возмездия, или кары, продолжается и в по­следующих христианских традициях, где он (учение Фомы Аквин-ского) истолковывается как bonum arduum - "трудное благо". Смысл этого - переделать и усмирить естество и таким образом способство­вать самореализации человека по образу и подобию Божьему, Так, например, в моральных нормах ордена Св. Бенедикта труд считался всеобщей обязанностью и выступал как средство борьбы с враждеб­ными внешними силами. Аскетический взгляд на труд секуляризован в средаевековых гильдиях, где труд был воплощением религиозного служения. Реформация подчеркнула и возвысила роль труда как осо­бой формы обязанности и долга, самопожертвования во имя Божье. Труд должен был способствовать "построению Царства Божьего -тэабота была благодатью, и чем тяжелее труд, тем было лучше" Drenth, 1983, р. 9). Weber (1920) использовал эту идею в своей ос-:овной работе "Протестантская этика и сущность капитализма", где jh анализирует религиозные и мотивационные основы этики бур­жуазного труда.

Возникновение промышленного производства в XVIII-XIX веках потребовало более высокого уровня организации труда, породив класс пролетариев, что вызвало к жизни новые идеологические кон­струкции. Если прежде организация труда опиралась на насилие, то теперь по мере роста производства возникала все большая необхо­димость в замене принуждения такими общепринятыми добродете-

264

лями, как подчинение, дисциплина, надежность, пунктуальность и лояльность (Braverman, I977). С усилением форм организованного труда, формировавшего иное самосознание работника, новый тол­чок получила традиционная для религии этика труда. Став средст­вом самовыражения и удовлетворения социальных и собственных потребностей, труд получил и иное осмысление (Goldthorpe et aL, 1968). Keni & Schumann (1982) назвали этот процесс развития субъ­ективным переопределением труда, неизбежной потребностью в ис­точнике положительного самоутверждения, которое помогает рабо­тающему создать внутреннюю мотивацию труда, несмотря на пло­хие условия работы.

Приведенный краткий обзор западной истории развития понятии "смысл" и "значимость" труда проливает свет на некоторые истоки традиционной трудовой этики. Если буржуазная этика обращала внимание прежде всего на реализацию индивидуальных к профес­сиональных целей личности, то в ремесленном производстве осмыс­ление этого понятия работниками определялось самим трудом и из­мерялось прибавочной стоимостью произведенного продукта, а ддя пролетария в индустриальный период развития общества эквива­лентную функцию выполнял коллектив.

Концептуальные составляющие понятия "значимость труда'*

Очевидно, что с объективной точки зрения труд в жизни людей на Западе занимает важное место, но, как уже было отмечено во введе­нии, из этого совершенно не обязательно следует, что люди придают ему адекватное субъективное значение. Более того, исторический об­зор понятий значимости и смысла труда наглядно демонстрирует смену доминирующих идеологий труда и различное отношение к не­му среди разных социальных слоев и категорий.

Любой человек, интересующийся фактическим распределением трудовых ролей и современных эталонов труда на Западе, неизбеж­но столкнется с необходимостью описания основных признаков то­го, что подразумевается под понятием "субъективная значимость или смысл труда". Далее мы попытаемся теоретически и эмпириче­ски определить это понятие, заострить внимание на ряде признаков, имеющих важное значение для разработки концепции.

Субъективное понимание труда

Повсеместное распространение явления не всегда позволяет дать ему точное и простое определение, не выходя за рамки семантиче­ской коннотация. Примером тому является феномен труда. "Амери­канской отоварь для университетских колледжей" (American College Dictionary) содержит около 50 определении труда, сформулирован­ных в различных дисциплинах: физике, теологии, философии, социо-

265

логии, антропологии, причем этот список не претевдует на исчерпы­вающую полноту. Дальнейшего обогащения наших представлений о существующих различных определениях труда можно ждать от эм­пирических исследований того, когда и при каких условиях люди на­зывают свою деятельность "трудом".

Социологическая литература, в основном, рассматривает теорети­ческие подходы к определению труда, тогда как существующие эм­пирические исследования в этой области достаточно редки* Часть необходимых признаков, позволяющих охарактеризовать некото­рую деятельность как "труд" или "работу"» приведены ниже:

- физическое или интеллектуальное напряжение (Weiss & Kahn, 1960; Warr, 1981),

- целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения (Salz, 1955; Volpert, 1975; Frei&Ulich, 1981),

- социальная интеграция и взаимодействие групп (Morze & Weiss, 1955; Steers & Porter, 1975),

- неприязнь или нежелательность переживания нагрузок (ArendU956; Shimmin, 1966; Weiss & Kahn, I960),

- получение дохода и обеспечение существования (Firth, 1948),

- зависимость объема производимых товаров и услуг от измене­ний в заработной плате ( Dubin, 1956; Anderson, 1961),

- влияние социальных норм, включая чувство долга (Weber, 1920; Hearnshaw, 1954; Weiss & Kahn, 1960; Friedman, 1961),

- обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации (Магх, 1969),

Считая, что эти признаки образуют целостную систему, позво­ляющую отаести выполняемую деятельность к трудовой, можно вы­брать некоторую подходящую методологическую процедуру для эм­пирического анализа субъективных смыслов, что позволит соста­вить перечень соответствующих, характеристик, отмечаемых испол­нителями в различных видах деятельности. Такой более открытый подход мог бы дать субъектам некоторую стимульную опору для ин­терпретации термина "труд11, на основе которой легче регистриро­вать и анализировать индивидуальные реакции дня выработки адек­ватного определения этого понятия.

Важно эмпирически уловшъ все разнообразие определений труда, которыми пользуются люди, чтобы принять меры предосторожно­сти от произвола при интерпретации результатов исследовательской работы и избежать скороспелых выводов, которые часто кажутся наивными. Это необходимо дня того, чтобы избежать разночтений

266

между современными научными понятаями и обыденными представ­лениями.

Труд как главное дело жизни

Роль труженика - одна из многих ролей, которые играют взрос­лые люди в обществе. Мы все исполняем множество ролей. Они ра­зыгрываются ежедневно и зависят от степени разнообразия социаль­ной обстановки повседневной жизни. Можно сказать, что поведение человека многосторонне (Barker, 1968). На первых этапах изучения этой проблемы социологи задали себе вопрос, равнозначно ли оце­нивают индивиды различные стороны, или сферы, жизни. Опираясь на постулат предпочтительного выполнения деятельности в какой-либо из социально значимых сфер, Dubin (1956) пытался показать» что труд занимает центральное место по сравнению с другими сто­ронами жизни.

В психологии это означает наличие двух различных, но родствен­ных типов представлений. Первый тип - сравнительное суждение о различных сферах жизнедеятельности (работа, досуг, семья и т.п.) -выделяется, исходя из их места в жизни индивида, центрального, предпочтительного или малозначительного. Второй тип представле­ний отражает выбранный механизм приспособления деятельности к отдельным сферам жизни. Он основан на предпочтительном выборе активности, имеющей сходство в способах своей реализации в раз­ных жизненных сферах. Есть отличные друг от друга сферы жизне­деятельности, и труд - только одна из них.

В другой концепции труд рассматривался как основа жизни (Lodahl & Kejner, 1965; Maurer, 1968; Lawier & Hall, 1970). Они опре­делили труд, как "результат последовательности познавательного процесса, основанного на сравнении труда, как вида деятельности, и восприятии собственной личности". В результате когнитивного сравнения появилось особое определение труда, отражающее его ме­сто в жизни, - центральное или малоэначимое в самосознании лич­ности (см. MOW, 1987, chap,2).

В обоих случаях для определения концепции "смысл труда" важно установить, является ли труд центральным для личности или по от­ношению к другим его жизненным ролям, то есть определить вели­чину степени централизации ицдавидуального труда.

Мотивациониые компоненты

Почему люди выполняют работу и что они хотят получить от нее? Этот вопрос связан с разумным объяснением необходимости труда (трудовых функций)> а также наличием специфических ожиданий или предпочтений в различных сторонах трудовой деятельности*

267

Классический метод исследования данных вопросов разработан Kaplan & Tausky (1974). Субъектам, принимавшим участие в иссле­довании, был предложен перечень предполагаемых значимых функ­ций, в которых труд может выступать для людей. Они должны были оценить, насколько точно каждая функция отражает их субъектив­ное мнение по поводу того, что дает работа:

- дает положение и престиж;

- обеспечивает необходимый доход;

- обеспечивает занятость;

- обеспечивает интересные социальные контакты; -является хорошим способом служения обществу; -является значимо интересной и приносит удовлетворение.

Исследования по такой методике проводились в восьми странах (MOW, 1987). Они показали, что респонденты всех стран присвоили наивысший балл функции обеспечения дохода. По той же причине, которая обсуждалась в связи с разработкой определений труда, представляется целесообразным использовать при подобных иссле­дованиях некоторые "закрытые" вопросы, один из которых может стать более четко очерченным.

Можно найти аргументы в пользу того, что высокий уровень сов­падения рангов при толковании понятая труд дает нам возможность понять центральную роль этих функций (Cragin, 1983) при изучении различных индивидов или групп.

Другой метод исследования - это анализ предпочтений различных сторон трудовой деятельности. Этот метод часто применяется для оценки намерений и ожиданий, связанных с условиями труда (Jur-genson, 1947, 1948; Herzberg et ah, 1959; Quinn, 1971). Обычно методо­логические приемы связаны с ранжированием различных сторон труда и/или с их оценкой по следующим признакам: техника безо­пасности, сочетание требований деятельности и соответствующей им квалификации, хорошая оплата, хороший социальный климат, хорошие физические условия, автономность.

Как выяснилось, совершенно необходимо включить в концепцию "значимость труда", по крайней мере, две характеристики, относя­щиеся к источникам мотивации: разумное объяснение трудовой дея­тельности и предпочтительность отдельных сторон. Разумное объяс­нение является основой для понимания необходимости труда, а пред­почтение его отдельных сторон отражает более специфичные инди­видуальные оценки, связанные с частными характеристиками труда.

Общественные нормы труда

Социальные ожидания в отношении поведения членов групп в со­циальных системах являются фундаментальными составляющими, которые обусловливают прочность системы и ее жизнеспособность (Wilpert, 1988). В процессе социальных взаимодействий их регуля-торная функция характеризуется "отношениями взаимности" (Кб-nig* 1971). Неудивительно, что нормы труда стали, как показано в нашем историческом обзоре, важнейшей теоретической темой социо­логического отражения. При концептуализации субъективного смысла труда нельзя не принять во внимание роль и интернацио­нальный характер социальных нормативов.

Исходя из традиционной этики труда, легко определить, *гго одно из направлений социального нормирования - это индивидуальная яли коллективная обязанность трудиться на благо общества незави­симо от основы социальных норм - религиозной или какой-либо другой. Второе направление социального нормирования дополняет нормативные обязанности социальными стандартами, отражающи­ми права и обязанности работающего индивида. Оно часто основы­вается на предположениях о равнозначном обмене затраченного труда на справедливое вознаграждение (Adams, I963, 1965).

Как уже было отмечено выше, есть существенные доказательства того, что ожидание адекватного вознаграждения за труд не обяза­тельно должно иметь денежное выражение, это могут быть условий работы, автономность и наличие возможности для самовыражения. Нормативные обязанности и права могут рассматриваться как тип социальных стандартов или ожиданий, на основе которых может оцениваться работа и вознаграждение. В обоих случаях необходимо выработать оценки для концептуализации смысла труда.

Динамические взаимодействия

До сих пор мы описывали некоторые значимые параметры кон­цепции смысла труда: семантическое определение труда, доминант­ное значение труда как главного дела в жизни человека, разумное объяснение труда и выделение его значимых сторон, нормирован-ность обязанностей и прав. Каждодневный опыт показывает, что эти параметры не могут существовать в изоляции, они находятся в постоянном взаимодействии, либо поддерживая друг друга> либо вступая в противоречие. Жизнь непрерывно требует компромиссов.

Личность может быть слабо ориентирована на трудовую деятель­ность, но при определенных жизненных обстоятельствах такой фак­тор, как хорошая оплата труда, может оказаться столь значимым по сравнению с другими аспектами труда, что в своем поведении он/ она отведут другим сторонам жизни второе место. Другой человек мо­жет считать автономность наиболее важной стороной труда, но

269

он/она готовы поступиться своей независимостью, если заработок существенно возрастет.

Иными словами, концепция смысла труда должна рассматривать­ся как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Системными характеристиками смысла труда часто пренебрегают в традиционных социологических обзорах. Они часто основываются лишь на одной из перечисленных характери­стик. При этом изменение частоты реакций от измерения к измере­нию часто трактуется как изменение этических норм труда или даже как определенный отказ от нее. Помимо ловушек, обусловленных выбором единственного показателя, такие методы грешат неточно­стью. Они не учитывают, что изменение одной величины может ока­зывать воздействие на другие характеристики, причем необязатель­но в том же направлении. Хотя мы установили, что существуют зна­чительные отличия в нормативных обязанностях для различных воз­растных групп, но не нашли (как это внушают расхожие мнения) значительных отличий в правовых нормах (Ruiz Quintanilla, 1984).

Системные свойства смысла труда порождают специфические ме­тодологические проблемы и в другой области. Методики ранжиро­вания и установление рейтинга - это наиболее часто используемые приемы для оценки параметров смысла труда. Они отражают ста­тичные признаки смысла труда и, как показано в вышеприведенных примерах, не дозволяют оценить, можно ли заменить одну величину на другую. Можно получить более точные результаты, если исполь­зовать методы интенсивного и обдуманного отбора, при котором конкретпные значения одного аспекта труда сравниваются с упорядо­чение изменяемыми значениями другого аспекта.

Теперь, наконец, обратимся к главной теме нашей работы - ана­лизу значимости труда в контексте технологических изменений.

Значимость труда и новые технологии

В настоящее время мало известно о взаимосвязи между субъектив­ной значимостью труда и внедрением новых технологий. Состояние имеющихся и подтвержденных эмпирически знаний ограничивает наши возможности, поэтому вопросы и предположения преоблада­ют над определенностью существующих решений. Более того, следу­ет помнить, что отношения между новыми технологиями и трудом не могут быть однонаправленными с той точки зрения, что внедре­ние новой техники влияет на смысл труда* Может оказаться гак, что изменения значимости труда могут предшествовать или совпадать с изменениями технологии. Мы попытаемся упорядочить имеющиеся примеры и высказываемые догадки в виде четырехмерной матрицы, включающей индивидуальный, групповой, организационный и об­щественный уровни.

270

Индивидуальный уровень

Внедрение новых технологий приводит к изменению условий и требований к труду, так, например, появляется возможность комби­нировать и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, традиционно выполнявшиеся разными рабочими. На более высоких уровнях интеграции труда решение отдельных подзадач, связанных с высоким уровнем обобщения, может быть передано сложным механизмам илк осуществляться в дистанционно удален­ных вычислительных центрах. Но при этом работа становится мене осязаемой и менее понятной (Stooss, 1985). Связанный с этим процес сом опыт потери управления мог проявиться в изменении профес сиональной ориентации, например, появление переживании, связан­ных с возрастанием отвращения к работе и трудовой обстановке. Возможен и другой вариант - укрупнение операций, что позволяет получить более целостный опыт трудовой деятельности и повысить положительную оценку труда.

Внедрение новых технологий обычно происходит не одномомент­но, а представляет собой продолжительный процесс. Следовательно, при модернизации труда потребуется привести уровень компетенции сотрудников в соответствие с уровнем изменения технологии. Тради­ционное профессиональное обучение и тренировки, устаревая, обыч­но не в состоянии обеспечить уровень знаний, требующийся для вы­полнения работы. Непрерывное обучение становится все возрастаю­щей частью трудовой деятельности. Труд, который всегда был скры­той причиной социализации, все больше становится ареной непре­рывного обучения и повышения квалификации.

Естественное следствие этих тенденций - снижение престижности традиционных, профессий и занятий, что предполагает значительное уменьшение возможности выбора в рамках традиционного образа профессии/занятия, но при одновременном появлении новых воз­можностей: иная организация труда, специфически новая система задач, выполнение деятельности вне традиционных рабочих поме-щсний и пр. Примеры показывают, что значимость труда, субъек­тивное понимание труда и осознаваемое отношение к труду в буду­щем, вероятно, изменятся*

Групповой уровень

Использование компьютеров породало особые технологии их применения, характеризующиеся стандартизацией и введением опре­деленных ограничений. Эти тенденции, включающие и развитие многофункциональных рабочих мест в офисах, приводят к возрас­тающему сокращению потребности в прямых связях (Freidrich & Schaff, 1982; Faerber et ab> 1983), Несмотря на то, что нам известно о развитии личности (Kohn & Schooler, I983), мы почти ничего не зна-

271

ем об отдаленных последствиях ослабления социальных контактов в труде и о возрастающих требованиях: формализации связей в таких важных аспектах работы, как межличностные связи. Необходимо формализовать воздействие на важные аспекты труда, такие, как, например, хорошие взаимоотношения среди членов коллектива.

Другой впечатляющий пример потенциального влияния новых технологий на смысл труда - это вероятность того, что работа в до­машних условиях с использованием телекоммуникаций вместо тра­диционных рабочих мест, станет повсеместным явлением. Возмож­ность создать подобие коллективной работы, облегчить ее возник­новение и выявление общих интересов важна для того, чтобы сохра­нить значимость труда в жизни человека и в таких структурах, как телекоммуникационные связи.

Организационный уровень

Еще не закончились дебаты о том, присущи ли новым технологи­ям жеспкие организационные требования (Volpert, 1984) или они от­крывают новые возможности в проектировании трудовой деятель­ности и гибкого разделения труда (Тгоу, 1983). Однако, по заверше­нии дебатов, на смысл труда будут потенциально влиять две пробле­мы, связанные с новыми информационными технологиями: способ их внедрения и степень разделения труда (Wilpert & Ruiz Quintanilla, 1985, 1986), Способ решения любой из проблем через всестороннее или через ограниченное участие работающих станет определять ме­ру эффективности реального воздействия работников и организации на условия своего труда. Можно утверждать, что различия в способе принятия решения проявятся в различных оценках работающими ха­рактера и особенностей организации труда.

Социальный уровень

Если и была причина, как утверждают и жалуются некоторые ав­торы, повлиявшая на снижение традиционных этических норм труда (Noelle-Neumann, 1978; Yankelovich et aL, 1983 ), нам следует спро­сить себя, каковы признаки этих изменений в нормативном плане. В периоды, когда новые технологии способствуют подъему производ­ства или, скорее, стабилизации уровня безработицы, субъективная значимость труда снижается, а действие обязательных норм может приостанавливаться, что можно рассматривать как опережающую стратегию, охраняющую индивидов от возможных травм при потере работы. Но можно и подготовить почву для создания более гибкой и адаптивной ориентации, направленной на смену взглядов о труде, готовясь к тому времени, когда найти рабочие места станет трудно, пока потребность в рабочей силе снова не увеличится.

272

Литера тура

of bequity-Jou7nal

Jt^^S^^S^^quity-Jou7nal °f^™™1

Adams, X (1965>lnequity in social exchange. In L. Berkowitz, (ed.). Advances m Experimental Social Psychology t VoL2. New-Youk: Academic Press f1 I° (L Й W°rk md Leisure> bwto* Routledge & Kegan Paul

yoogy t VoL2. New-Youk: Academic Press

f1 aI°u m o(Lv Й W°rk md Leisure> bwto* Routledge & Kegan Paul. Arendt, H. (1956), Vita Activa. StuttgartiKohlhammer

^ °lBlY Si d

P^m *'°wlBlYT Sinn der ArbaiL In KDuve- (ed)> Technologie und Pobtik 10. Reinbek bei Hamburg: Rowolt.

Barker, R+G. (lM8),a^^o/A^cftfltogy; Q?nc^/J да* Methods for Studying: the Environment of Human Behaviour Stanford Calif.: University Press

Bjeier, A. et aj.t (1983),2>н«/. Cultures, Religions. Genf: editions anthropos.

Braverman, H. (1977).Die Arbeit im modermn Produktionsprozess Frankfurt-Campus.

Cragin, J. (1983)lThe nature on importance perceptions. A test of a cognitive model. Organizational Behaviour and Human Performance, 31, 262-276.

Drenth, PJ.D. {\№),Centratiteit van Werken, Amsterdam: Inaugural Address as Rector Magnificus, Free University Amsterdam.

DubinT R. (1956).Industrial worker's world; study of the 'Central Life Interests' of industrial workers. In Social Problems 3, 131-142.

Faerber, B, Reichle, S, and Schrade, K.-F. (^SSJErgonomische, physio[o-gische und orgamsationspsychologische Parameter der Bildschirmarbeit, Psycho-logisches Institut der Universitdt Tubingen. Bericht Nr. 10+ Tubingen.

Firth, R. (1948)fAntropoIogical background to work. Occupational Psychology 22,94-102. x Sfi

Frei, F. and UJich, E+ (ed.) {\9Z\)tBeituge zurpsychologischen ArbeitsancUyse. Bern: Huber.

FreidTich, G., and Schaff A. (ed.) (1982), Auf Gedeih und Verderb. Micro-electronic und Gesellschaft, Wien: Europaverlag.

Freidman, G. {\96\).Anaiorny of Work. London: Heinemaan,

Frese, M. (1982), Occupational socialization and psychological development: Ал undcremphasized perspective in industrial psychology. Journal of Occupa­tional Psychology, 55, 209-224,

Frcsc, M (1983). Der Einfluss der Arbeit auf die Personlichkeit. Zum Konzept dcs Handlungsstils in der berufltchen Sozialisation. Zeitschrift fur Sozialisations-forschung und Erziehugssoziologie, 3, 11-28.

Goidthorpe, X, Lockwood, D., Bechhofer, F. and Platt, X (1963), The Affluent Worker: Industrial Attitudes and Behaviour. Cambridge: Cambridge University Press,

Gottschalch, H. {\9%\):Bedurfnisse und Motive der Produzenten. Frankfurt: Campus,

Hacker, W. (197S). Allgexneine Arbeits- und Ingenieurpsychologie. Bern: Hubcn

Hcarnshaw, L.S. (1954)^Attitudes to work. Occupational Psychology, 28, 129-139.

Hcrzbcrg, F., Mausner, Bn and Snyderman, Б. (1959). The Motivation to Work. New-York: Wiley,

273

1Й-5К

Jurgenson, CJE, (1947). Selected factors which influence job preferences. Jour­nal Applied Psychology -, 31, 553-564.

Jurgenson, C.E. (1948). What job applicants look for in a company- Personel Psychology., 1, 433-445.

Kaplan H.R. and Tausky, С (1974). The meaning of work among the hard core unemployed* Pacific Sociological Review, 17, 185-198.

Kem, H, and Schumann, M (1982), Arbeit und Sozialcharakter: Alte und neue Konturen, In S.Matthes, Krise der Arbeitsgeselschaft? Verhandlungen des 21. Deutcshen Soziologentages in Bamberg. pp, 353-365.

Kohn, M.L, (1985). Arbeit und FersunlichkeU: Ungeldste Probleme der Forschung- In Е-НЛоЛГ, L.Lappe, and W,Lempert (ed.), Arbeitsbiographie und Persenlichkeitsentwicklvng. Bern: Huber. pp, 41-73-

Kohn, ML, and Schooler, L. (1983). Work and Personality. Ал Inquiry into the Inpact of Social Stratification. Norwood, N.J.: Ablex.

KGnig, R< (1971), Das Recht im Zusammenhang der sozialen Normensystem-In E,Hirsch and M. Rehbinder (ed.), Studien und Maieiialen гит Rechtssoziobgie. Opladen: Westdeutscher Verlag. pp. 36-53.

Lawler, E, and Hallt D. (1970). Relatoinships of job characteristics to job involvement, satisfaction and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology,

54,305-312.

Lempert, W>, Hoff. E.H.5 and Lappe, L. (1979). Konzeptionen zur Analyse der Sozialisation durch Arbeit. MPI ftlr Bildungsforschung, Berlin: Bd. 14.

Lodahlj Т., and Kejner, M- (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology 149, 24-33.

Mar*, K. (1969), Das Kapital. Erster Band, Berlin (DDR): Deitz, 16. Auflage.

Maurer, J.G. (1968). Work as a 'Central Life Interest' of industrial supervisors. Academy of Management Journal, 329-339.

Morse, N., and Weiss, R, (1955). The function and meaning of work and of job. American Sociological Review, 20, 191-198.

Mortimer, J.T^ and Lorence, J. (1979). Work experience and occupational value socialization: longitudinal study. American Journal of Sociology, 84, 6, 1361-1385.

MOW-Meaning of Working. International Research Team (1987;. The meaning of work: An International View. London; Academic press.

Noetic-Neumann, E, (1978). Werden wir alle Proletaries Zurich: Interfrom.

Quinn, R.P. (1971), The Relative Importance of Job Facets to American Workers. Ann Arbor: Survey Research Center. . Ruiz QuintaniJla, S.A. (1984). Bedeutung des Arbeitens. Berlin: Selbstverlag.

Salz, B,R. (1955). The human element in industrialization. Economic Develop­ment and Cultural Change^ 4.

Shimmtn, S. (1966). Concepts of work. In Occupational Psychology\ 40, 195-201.

Steers, R.M., and Porter, L.W, (1975). Motivation and work behaviour. New-York: McGraw-Hill.

Stooss, F (1985). Veriiert der 'BexuT seine Leitfunktion fttr die Integration der Jugend in die Gesellschaft? Mitteitungen aus der Arbtitsmarkt- und Berufsforschtmg, 18, 198-208.

274

Thunecke, H, (1980). Arbeitssituation, Arbeitsorientierung und Arbeitszu-friedenheit. Zum ArbeitsverhSltnis auslandischer Industrierarbeiter* In Kulner Zietcshrift fur Soiiologie und Soztopsychologie, 4, 746-773,

Troy, N. (1983). Psychologische Probleme der Bttroautomatisation. Psycho-sozial, 18,51-69.

Volpert, W, (1975), Die Lohnarbeitswissenschsft und die Psychologie der Ar-beitstatigkeit. In P,Grasskurt, and W.Volpert, Lohnarbeitspsyckologie. Frank-furt/M.: Fisher, pp. 11-196,

Volpert, W. (1984). Das Ende der Kopfarbeit oderr Daniel DUsentrieb enteignet sich selbst. Psychologie heute^ oct. pp. 29-39.

Warr, R (1981). Psychological aspects of employment and unemployment. Psychological Medium, 11.

Weber, M. (1920)* Gesammetie Aufsatze zvr Retigionssoziologie. Tubingen.

Weiss, R.S., and Kahn, R.L. (1960) Definitions of work and occupation. Social Problems, 8,142-151.

Wilpert, B, (1988), Normen. In E,Roth (ed.), OrganisationpsychoLogie, Enzy-klopadie der Psychologie. Gottingen: Hogrefe.

Wilpert, В., and Ruiz Quintanilla, S,A. (1986). Social Psychological Prere­quisites and Consequences of new Informative Technologies. In F. Klix and fLWandke (ed.) Man-Computer Interaction Research MACJNTER L Amsterdam: North-Holland, 439^444.

Wilpertj В., and Ruiz Qiuntanilla, S.A. (19S5). Technikrelevante Aspekte in Werthaltungen und Zukunftsorientierungen junger Arbeitnehmer. Miueilwigen aus der Arbeirsmarkt und Berufsforschwigt 18, 217-224.

Yankelowich, D., Zetterberg, H., Strumpel, В., and Shanks, M. (1983). Work and Human Values: An international Report on Jobs in the 1980s and 1990s. Queenstown, Maryland; Aspen Institute for Humanistic Studies.

is*

Энтони Дж. Макмихаэл

ЛИЧНОСТЬ, ПОВЕДЕНИЕ

И СИТУАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

ПРИ АДАПТАЦИИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТРЕССАМ

"Я думаю, что бесхитростное обращение ж понятию стресса.., сделало так же много для того, чтобы затормозить исследования в этой области, как это сделало понятие миазма во время открытия м икр оор ганизм ов"

(Cewl 1976).

Введение

Человеческий ум с готовностью соблазняется простыми формули­ровками и понятиями. Термин "стресс1* в прошлом часто рассматри­вался как внешнее воздействие, способное вызывать в человеческом организме некоторый ответ, соразмерный степени экзогенного влия­ния. Понимание стресса как внешней и прямой причины отклонений от нормы и болезней было аналогично исторически более ранней и относящейся к прошлому веку каузальной модели острого инфекци­онного заболевания. Считалось, что с вредными внешними влияния­ми в определенной степени связаны особые симптомы, приводящие к нарушениям жизнедеятельности организма. Совокупность эмпири­ческих наблюдений и интуитивных рассуждений привела ранних ис­следователей психосоматики к выделению в качестве специфических результатов переживания человеком стресса, таких "болезней стрес­са ", как язва, гщертония, умственные нарушения.

Ирония заключается в том, что Selye (1956) и Wolff, как создатели понятия "стресс", рассматривали его как состояние тела, а не как внешний компонент среды. Так, Wolff пишет: "Я использовал слово "стресс" в биологии для обозначения состояния внутри живого орга­низма, появляющегося в результате его взаимодействия с вредными стимулами или обстоятельствами" (цит. по Hinkle, 1973), Несмотря на эту точную формулировку, многие последующие исследователи тяготели к тому, чтобы применять термин "стресс" к вредным внеш­ним стимулам или обстоятельствам.

Как отмечал Cassel (1976), упрощение каузальной модели до зави­симости "внешний стресс" - "последующая болезнь" произошло по аналогии со специфической этиологической связью "конкретный ви­рус" - "характерное для него заболевание". Таким образом, возни­кает предположение о том, что специфический внешний стресс (т.е.

276

стрессор) будет приводить к специфической "болезни стресса", а ре­акция на воздействие будет зависеть от его величины (чем сильнее стрессор, тем больше вероятность возникновения заболевания).

Однако совсем недавно распространенные ранее формулировки понятий связывающие стресс и болезнь, стали более дифференциро­ванными и, как следствие, более сложными. Сейчас термин "стресс" принято рассматривать более широко, не только как нечто экзоген­ное, но и как результат динамического многофакгорного взаимодей­ствия индивида и его физического и социального окружения. Взгляд на стресс как на взаимодействие предполагает, что стрессогенностъ не является неотъемлемой характеристикой ситуации, скорее, это комбинация конкретной ситуации и индивида, специфики его лич­ности, поведенческого стереотипа и жизненных обстоятельств, что и создает условия, при которых стресс может нарушить равновесие.

Близкий, однако не во всем совпадающий взгляд на стресс как на результат взаимодействия между объективными условиями окру­жающей среды и психологическими характеристиками отдельного рабочего был формализован в модели "человек - окружающая сре­да". В своем исчерпывающем представлении теории "человек - окру­жающая среда11 French, Rogers &Cobb(1974) отметили наличие двух форм приспособления индивида к условиям его профессиональной деятельности. Первая из них - это степень соответствия навыков и способностей ищщвида требованиям профессии. Например, взаим­ное соответстаие человека и определенных условий внешней среды при работе может бьпъ измерено величиной нагрузки, падающей на отдельного работника. Затем того же самого человека можно спро­сить о его предпочтениях относительно этого же параметра, напри­мер: "С какой нагрузкой Вы предаочитаете работать?". При вьтагга-нии величины предпочитаемой нагрузки из реальной, получается ко­личественное выражение приспособления личности к условиям дея­тельности. Второй формой приспособления является степень удовле­творенности личности конкретным видом деятельности. Таким об­разом, основное положение этой теории гласит, чхо стресс с после­дующими проявлениями неудовлетворенности трудом, тревогой, де­прессией и физиологическими проблемами возникает, когда величи­на рассогласования любого параметра системы "человек - среда" начинает угрожать благополучию индивида*

Основным конечным результатом этой тщательно разработанной модели "стресс - болезнь" выступила степень осознания широкого круга биологических последствий стресса. Хотя имеющиеся данные выявляют более тесную связь одних болезней со стрессом, чем дру­гих, сейчас кажется вероятнымг чгго большинство, если не все болез­ненные процессы, вызываются соматической реакцией на стресс (Cassel, I976). Эт<\ реакция осуществляется посредством нарушения нейроэцдокринной, иммунологической или других, ответственных за

277

гомеосгашс систем. Растущее число исследований подтверждает, что риск развития широкого круга болезней, таких, как различные фор­мы рака или хронические респираторные заболевания, увеличивает­ся при наличии стресса.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что положение о неспецифично­сти уже было включено в определение стресса, данное Selye (1956), Он считал, что весь спектр разнообразных параметров внешней сре­ды (или "стрессоров") порождает общие, специфические паттерны соматической реакции. Он установил:, что первоначальное снижение уровня соматического сопротивления приводит к активации меха­низмов защиты организма, характеризующейся включением меха­низмов пробуждения автономной нервной системы (выбросами ад­реналина, учащением сердечного ритма, повышением артериального давления и усилением мышечного тонуса, увеличением секреции пи­щеварительных желез)* При длительном воздействии это состояние тосгоянной стимуляции гипоталамо-гипофизарной-адренокорти-сальной систем и генерализированной реакцией надпочечников со-провоадается широким кругом патологических, названных Selye "болезнями адаптации" (т.е, сердечно-сосудистые заболевания, рев­матизм, артриты, язва, воспалительные и аллергические заболева­ния и тл.)- Это болезни, являющиеся следствием не воздействия внешних причин, а попыток организма адаптироваться к стрессу собственными силами. Относительно недавно Selye (1976) охаракте­ризовал болезни адаптации как те, которые "в основном определя­ются чрезмерными или неподходящими реакциями на косвенные па­тогенные воздействия",

Wolff также писал о кеспецифическом и косвенном результате воз­действия стрессоров на состояние здоровья, отражающем их способ­ность действовать в качестве сигналов, или символов, вероятно, вос­принимаемых различно каждым индивидом* Cassel (1976), обсуждая воздействие этих потенциальных стрессоров на увеличение чувстви­тельно ста организма к непосредственным вредным стимулам (или "причинам болезни") через изменение нейроэндокринного равнове­сия, напоминает, что такой эффект неинвариантен - "то, что для од­ного - пища, для другого - яд11. Стрессоры, действуя как сигналы, или символы* в индивидуальной жизненной ситуации являются пус­ковым механизмом для реакции в соответствии с содержанием вос­принятой информации. Из характера подобного восприятия и осо­бенностей опыта различных индивидов следует, что стрессогенность любой конкретной жизненной ситуации во многом определяется из­менением этих индивидуальных условий.

Эти две основные концепции в теории стресса (а именно стресс как нарушение равновесия между индивидом и средой в результате их взаимодействия, и этиологическая неспецифичноетъ стресса) мож­но более отчетливо представить по аналогии со сходным процессом

278

в развитии взглядов исследователей при изучении взаимосвязи куре­ния и рака легких. Исходный вопрос, поставленный в 50-х годах на­шего столетия, был относительно простым: "Увеличивает ли куре­ние риск заболеть раком легких?". Последующее сравнительное ис­следование популяций курящих и некурящих позволило врачам дать положительный статистический4 ответ- Но тогда встал более тонкий вопрос: "Почему лишь небольшая часть всъх курящих действительно заболевает раком легких?".

Этот вопрос подтолкнул к поиску рискованной конкретной ком­бинации индивида со значительной восприимчивостью (возможно, благодаря тому, что он обладает определенным типом слизистой оболочки дыхательных путей) к потенциально канцерогенному эф­фекту от экзогенного воздействия сигаретного дыма. Одновременно курение было связано с развитием множества заболеваний, напри­мер, рака мочевого пузыря, коронарной недостаточности, малого ве­са новорожденных. Как и при анализе стресса, воздействие и биоло­гические последствия курения сейчас понимаются тоньше, сложнее, разнообразнее, чем рассматривались ранее. Было проведено не­сколько десятков исследований, позволивших отбросить прочь или вовсе отказаться от простых причинно-следственных моделей иссяе-дования инфекционного заболевания, принятых в XIX века

Однако исследованию стресса препятствовало нечто большее, чем отвлекающее влияние более ранних моделей. Существовал взгляд, что изучение стресса объясняет причины болезней человека менее эффективно, чем изучение инфекций или вредных физико-химиче­ских агентов. Имея личный опыт переживания различных состоя­ний, мы все с готовностью ограничиваемся нашим собственным культурным опытом. Соответственно, мы недооцениваем степень, отличия и, возможно, возрастание требований к человеческому орга­низму в связи со стрессами в жизни или на работе относительно то­го, что выработалось у нас за тысячелетия эволюции. Давления» приоритеты, конфликты в современной человеческой социальной организации часто не осознавались как могущественные сообщники в смещении равновесия от здоровья к болезни. Сейчас, однако, это положение достаточно очевидно, и все чаще эти требования повсе­дневной жизни понимаются как значимые, хотя и не единственные, детерминанты воздействия стресса на человека и широкого диапазо­на последующих заболеваний.

Одно последнее замечание поможет связать эта обсуждение путей взаимодействия особенностей индивида с условиями его трудовой деятельности с генезисом стресса. Перефразируя John Donne, можно сказать, что нет человека, который существовал бы в социальном вакууме. Хотя личностные и поведенческие качества в определенный момент, вероятно, удобнее истолковывать как особые свойства ин­дивида. Тем не менее его реакция на потенциально сгрессогенные ус-

279

ловия труда также зависит от набора жизненных ситуаций - факто­ров, которые составляют его социальное окружение, В нижеследую­щем обсуждении рассматриваются, с одной стороны, личность и чер­ты поведения, а с другой - характеристики социальной среды в каче­стве связанных, но отличающихся друг от друга факторов, влияю­щих на переживание и восприятие стресса в работе.

Концептуальная модель

Существует много стрессогенных обстоятельств (стрессоров) в трудовой деятельности, некоторые из них в основном "объективные" и измеримые количественно (например, работа на быстро движу­щейся автоматической линии сборки, значительная нагрузка), а дру­гие, скорее, более качественные (например, ролевая неопределен­ность, неприятное или неприступное начальство). Однако так же, как далеко не каждый человек будет испытывать сложившиеся та­ким образом обстоятельства как стрессогенные, так и конкретный работник не принимает одинаково все рабочие ситуации. Скорее, стресс имеет место, когда способности человека не соответствуют требованиям нормальных условий труда или когда существуют за­метные препятствия для реализации сильных потребностей или цен­ностей- В подобных ситуациях существует плохое "соответствие" ме­жду ивдеивидом и его окружением. И, следовательно, оно становятся решающим для выявления того, как свойства личности, поведение, социальные обстоятельства влияют на реакции индивида на потен­циальные стрессоры.

Как отмечалось выше, фундаментальная предпосылка, лежащая в основе данного обсуждения, состоит в том, что различные индивцды будут реагировать различным образом на одни и те же условия - од­ни найдут их удобными и стоящими, другие воспримут их как весь­ма стрессогенные. Например, для одного человека работа с людьми кажется весьма приемлемой, а для другого она становится источни­ком стресса и разочарования из-за низкой потребности в межлично­стных связях. House (1974a) подчеркивает, что переживание стресса является субъективным ответом, результатом комбинации конкрет­ных объективных условии труда и конкретных личностных характе­ристик (например, способностей или потребностей)* Характеристи­ки социальной ситуации (например, высокий уровень компетенции) могут также сочетаться с условиями работы (например, большая на­грузка) и порождать стресс. Следовательно, наиболее вероятные в данной рабочей ситуации стрессоры могут быть предсказаны значи­тельно точнее, если нам также известны и другие релевантные инди­видуальные или социальные ситуационные характеристик

280

(5)

Рис. 1 Парадигма исследования стресса

* Далее, даже если какое-то количество людей сообщает об одной и той же степени субъективного стресса в их работе, они все же редко подвергаются одному и тому же типу стресса или одинаково психо­логически реагируют на него, и, в конечном счете, болеют одной той же болезнью. Решающее значение имеет то, как личность реагирует на стрессогенную ситуацию. Сталкиваясь с тяжелой работой, один может успешно изменить свой способ действий, приобрести новые навыки или удачно призвать других на помощь* тогда как другой все время спотыкается, не в состоянии смягчить стресс и может в конце концов получить сердечный приступ* Для того чтобы предска­зать, хорошо или плохо справится человек со стрессом, требуются дополнительные знания относительно личных и социальных ситуа­ций, определяющих то, что человек может (а возможно» и должен) делать в ответ и насколько успешным он будет в этом.

В обзоре современной теории, связанной с исследованием стресса, House (1974b) выделил и структурировал пять классов переменных в разработанной им исчерпывающей парадигме исследования стресса:

1) объективные социальные условия, способствующие стрессу;

2) индивидуальное восприятие стресса;

3) индивидуальные реакции на воздействие стресса (психологичес­кие, аффективные и поведенческие);

4) более отдаленные последствия воздействия стресса и реакций на него;

5) "первичные" индивидуальные и ситуационные переменные, влияющие (или "придающие особые черты") на взаимосвязь пер­вых четырех систем факторов*

На рис.1 House (1974b) представляет обобщенную модель, связы­вающую все пять классов переменных. Стрелки между блоками ука­зывают на гипотетические причинно-следственные связи, а стрелки, выходящие из блока, обозначенного "независимые переменные", де­монстрируют то, как эти индивидуальные и социальные переменные "обуславливают" природу этих связей, (Обращаем внимание, что по­нятие обусловливания используется в исследованиях cipeoca не толь­ко в смысле, соответствующем взглядам Павлова, но также и для обозначения тех факторов, которые могут влиять на индивидуаль­ную психическую или физическую чувствительность к стрессору). Схожие модели были предложены другими исследователями (напри­мер, French, 1963; Caplan et al, 1975), но важно, что все они включа­ют в понятие независимых переменных и личностные» и ситуативные переменные.

Данная глава в основном касается природы и действия независи­мых переменных, того, как они влияют на действие потенциальных стрессоров в рабочем окружении. Говоря словами House, "мы долж-

282

ны быть настроены на то, где и как потенциально стрессогенные си­туации воспринимаются (или не воспринимаются) как стрессоген-ные теми индивидами, которые в них включены". На основании дру­гого примера, мы заинтересованы в том, чтобы понять, почему два различных работника, каждый со своими собственным темперамен­том, способностями, квалификацией и социальными обстоятельства­ми, будут отличающимся образом реагировать на работу одного и того же объективно контролируемого уровня ответственности -один может рассматривать ее как приятный вызов, тогда как другой может воспринимать ее большее, с чем он сможет справиться.

Несмотря на попытку объединить пять независимых классов пере-менных, пронизывающих современную исследовательскую теорию стресса, в эвристической модели, отраженной на рис. 1, главная цель данной главы - рассмотреть взаимосвязи между классами 1, 2 и 5 (т.е. между объективными обстоятельствами, субъективным воспри­ятием и воздействующими независимыми переменными). Однако сначала необходимо показать, как некоторые из этих "независимых1' переменных не только определяют степень, в которой рабочая среда действительно воспринимается и переживается как стрессогенная, но и то, как они затем влияют на психофизиологическую реакцию на стресс, показать воздействие этого влияния на появления болезнен­ного состояния.

Почти вся информация о работающем человеке, касающаяся взаи­мосвязей между этими классами переменных, была накоплена в не­эксперимента лъных эпидемиологических исследованиях производст­венной среды, реакций на стресс и последствий для здоровья- Хотя главной силой этого метода является его включенность в реальность сложного человеческого опыта, его неизбежным недостатком являет­ся неспособность оценить в классическом эксперименте специфиче­ский объективный результат каждой конкретной релевантной пси­хосоциальной переменной. Этические ограничения естественным об­разом устраняют случайное попадание отдельных рабочих в две или более производственные ситуации, совпадающие по всем своим ха­рактеристикам за исключением одной или, возможно, нескольких интересующих нас переменных.

По этой причине "проверка на существование" этих обусловли­вающих стресс явлений в значительной мере зависит, во-первых, от использования результатов, полученных в других исследовательских программах, в которых были сделаны валидные измерения перемен­ных, и, во-вторых, от величины вероятности появления подразуме­ваемых психофизиологических явлений.

Личностные и поведенческие факторы

Вероятно, наиболее широко обсужденной личностной характери­стикой, способствующей профессиональному стрессу, в последние годы было различие и противопоставление Типов А и В. В частно­сти, это было связано с возрастанием риска сердечно-сосудистых за­болеваний. И, следовательно, в данной главе будет отдано первенст­во этому вопросу.

Наиболее частой причиной смерти в современном западном обще­стве сегодня является ишемическая болезнь сердца или "сердечный приступ", В возрастной группе старше 40 лет ишемическая болезнь сердца, симптомы которой известны как нестабильная стенокардия, часто переходящая в инфаркт миокарда в течение жизни, достигает размеров эпидемии. Хорощо известно, что это заболевание длитель­ное временя рассматривалось в качестве одной из ведущих "болезней стресса". Эпидемический характер болезней сердца и связанные с ни­ми нарушения кровообращения в современном обществе поставили их в фокус интересов лиц, исследующих результаты воздействия про­фессионального стресса на здоровье.

В 1900 году сердечно-сосудистые заболевания были причиной ме­нее чем четверти смертей в западном обществе, но уже спустя 20 лет они сыграли главную роль в более чем половине всех смертных слу­чаев. Исключение сердечно-сосудистых заболеваний из причин смер­ти могло бы привести к увеличению продолжительности жизни при­мерно на 10 лет, что более чем в четыре раза превышает то, что мо­жет быть достигнуто устранением других причин смерти. Ишейиче-ская болезнь сердца является причиной одной трети всех смертей (т.е. большинства смертей от сердечно-сосудистых заболеваний). Данная проблема является особенно серьезной по отношению к муж­чинам более молодого возраста с даагнозом "ишемическая болезнь сердца '\ поскольку последняя является ведущей причиной смерти среди мужчин 35-летнего возраста.

Второй ведущей слагаемой смертности (помимо сердечно-сосуда-стых заболеваний) является болезнь сосудов мозга ("удар"), охваты­вающая более одной десятой всех смертей. В общем, существует мно­го сходного в биомедицинских факторах, предрасполагающих лю­дей и к сосудистой болезни сердца, и к "удару" (например, высокое кровяное давление, курение, холестерин).

Проводимое в течение последних 25-ти лет обширное эпидемиоло­гическое и клиническое исследование позволило документально под­твердить и количественно оценить хорошо известные ныне факторы риска, способствующие болезни сосудов сердца, - тучность, кровя­ное давление, избыток жиров, курение, возраст, тренированность, семейная жизнь. Совсем недавно было уделено внимание вопросу: существует ли паттерн, или сталь поведения, который, подобно пе-

284

речисленным факторам риска, допускает возможность перспектив­ной идентификации подверженности личности более высокому рис­ку заболевания ишемической болезнью сердца?

Совокупные эпидемиологические данные с очевидностью подтвер­ждают существование положительного ответа на этот вопрос. Уче­ные из Соединенных Штатов, Нидерландов, Австралии, Израиля не­зависимо друг от друга сообщили об эмпирических исследованиях пациентов, страдающих ишемической болезнью сердца, и контроль­ных групп, показавших, что пациенты с болезнями сердца более упорны и настойчивы в борьбе за достижения, более педантичны, напряжены и неспособны к расслаблению, прилагают больше уси­лий и берут на себя много обязательств для профессионального или служебного продвижения, более активны и энергичны по сравнению с соответствующими контрольными группами (Jenkins, 1971),

Эти четыре черты согласуются друг с другом, а если рассмотреть их как единый синдром, то они обрисовывают стиль поведения, при­водящий к сердечно-сосудистым заболеваниям (тип А). Это положе­ние впервые сформулировано Friedman и Rosenman, которые вклю­чали в него в качестве важнейших составляющих агрессивность и настойчивость (Rosenman et aL,1970; Friedman, 1969).

Необходимо признать, что Тип А не описывает статическую чер­ту и не является реакцией на стресс, это, скорее, стиль поведения, с помощью которого некоторые личности отвечают на обстоятельст­ва, окружающие их. Таким-образом, из этого легко сделать вывод, что поведенческая предрасположенность к такому поведению может выступать как мощная первичная переменная, способная превра­щать стрессоры профессиональной среды в явное стрессогешое пе­реживание с тяжелым последующим заболеванием, усиливающим последствия стресса. Исследования, проведенные после 1970 года во многих исследовательских центрах, продемонстрировали, что Тип А может быть достоверно выявлен и что он является глубоко укоре­нившейся, устойчивой чертой личности. Современный исчерпываю­щий обзор последних исследований был составлен Jenkins (1976).

Примером эпидемиологического исследования роли поведения Ти­па А в возрастании риска ишемической болезни сердца является проспективное исследование Western Collaborative Group Study (WCGS), проводившееся в Соединенных Штатах Америки в течение 8,5 лет. Все члены изучавшейся популяции почти одновременно про­шли через структурированное интервьк», специально организован­ное так, чтобы можно было измерить склонность к стилю поведения, ведущему к сердечным заболеваниям. Динамкка процентного содер­жания случаев клинической ишемической болезни сердца после 4,5; 6,5; 8,5 лет исследования показала, что люди, отнесенные к Типу А, имели в 1,7 - 4,5 большую вероятность заболеть ишемической болез­нью сердца, чем те, кто был отнесен к Типу В.

285

слепого

Если данных о наличии (или отсутствии) других факторов риска сеодечно-сосудисгого заболевания нет и последующий диагноз забо­левания был сделан без знаний о поведенческом типе или &™ -риска, то поведенческий паттерн получал определение Аиализ многообразных результатов прогноза WCGS, совсем недав­но проведенный Brand ct al. (1976), подтвердил, что стиль поведения Типа А является независимой переменной, приводящей к ишемиче-

ской болезни сердца.

Конечно, описание жизненного стиля Типа А (напряженная борь­ба за достижение успеха, соперничество, легко провоцируемая раз­дражительность, торопливость, резкость жестикуляции и речи, сверх­обязательность по отношению к занятию или профессии, чрезмер­ность усилий, враждебность) наталкивается на созвучные моменты в большинстве из нас, возможно, это происходит и с описанием про­тивоположного, поведенчески гибкого Типа Б. Хотя именно Fried­man и Rosertman систематически изучили и описали стиль поведения Типа А, он был отчетливо намечен гораздо раньше Dunbar (1943). Изучая неконтролируемые группы сердечных больных, она охарак­теризовала их следующим образом: "обязательная борьба; стремле­ние достичь вершины даже в трудной работе; самодисциплина и власть над другими; <...> они сильно зависимы от собственных прин­ципов и переживания приличий <.,.>, они стараются подавить или превысить авторитет (другого) и не любят делить ответственность". Независимо от собранных несомненных доказательств существо­вания опознаваемого предрасположенного к сердечным заболевани­ям стиля поведения Типа А, при обсуждении профессиональной дея­тельности возникает вопрос: как предрасположенность к Типу А действует в качестве первичной причины на восприятие и пережива­ние стресса в труде? Возможно, она действует непосредственно, а не :ак условие. Sales (1969), однако, считая, что эта черта не могла бы действовать просто как условие, предположил, что человек Типа А бладаег личностными чертами (например, нетерпеливость, често­любие, ответственность, агрессивность), которые являются причи­ной выбора более стрессогенных профессий, что, скорее, похоже на пословицу о пьянице, получающем удовольствие уже от запаха бу­тылки. Аналогичным образом House (1974b) предположил, что цен­тральной психологической чертой Типа А является его "желание со­циальных достижений" (отраженное в честолюбии, ответственности, агрессивности и тл). Эта черта, очевидно, аналогична тому, что в других терминах обозначается как "стремление к статусу" или как внешняя по отношению к работе мотивация (например, желание де­нег, статуса, признания), противопоставляемая внутренней мотива­ции (например, желание интересной, удовлетворяющей работы)

Благодаря широкому изучению в Соединенных Штатах соотно­шения здоровья работающего и требований профессии (Caplan et al,

286

1975), было отобрано 23 профессии, отражающих разнообразие про­фессиональных стрессоров и включающих в себя виды труда, харак­теризующиеся высоким уровнем заболеваемости (например, авиадис­петчеры и диспетчеры железнодорожных сообщений). 2010 работни­кам, занятым в этих профессиях, был предложен опросник» 390 чело­век ю всех испытуемых, представляющих 8 из 23 профессий, прошли физиологическое обследование* Опросник оценивал 20 типов про­фессиональных стрессоров, 17 типов "напряжения" (например, опыт переживания стресса, многообразные демографические и личност­ные переменные, включая предрасположенность к Типам А и В),

Исследователи признавали, что различия в переживании профес­сионального стресса между группами, представляющими 23 профес­сии, могли отражать хотя бы частично различия в типах личности, занятых в данных профессиях. Порождать подобные различия могут выбор профессии, отбор, проведенный нанимателем, изменения в личностных чертах, произошедшие благодаря профессиональной со­циализации. Если это так, то этот факт мог бы поддержать гипотезу Sales, (см, выше) о том, что люди с определенными личностными и поведенческими характеристиками тяготеют к поиску определенных типов профессиональной среды.

Caplan и его сотрудники (1975) обнаружили, что профессор а -ад­министраторы и семейные доктора набирают большое количество баллов, соответствующих стилю поведения Типа А. Эти данные сов­падают с результатами более ранних исследований профессоров и администраторов в академических системах (например, French et aL, 1974), в которых обнаружилось, что администраторы характеризу­ются более высоким уровнем мотивации достижения, чем профессо­ра, не занимающиеся административной работой.

По-видимому, наиболее ранней публикацией об исследованиях представленности Типа А среди представителей медицинской про­фессии, является сообщение Russek (I960) о том, что рядовые практи­кующие врачи, подобные семейным докторам, обладают гораздо бо­лее высокой степенью риска заболеть ишемической болезнью серд­ца, чем другие медицинские специалисты. В исследованиях занятий "голубых воротничков" было обнаружено, что Тип А встречается го­раздо чаще у лиц, занятых металлообработкой и штамповкой, чем у тех, кто работает на сборке на автоматизированных линиях и при непрерывной подаче информации. Различие в уровнях выражалось более чем в даух порядках отклонения*

Похожие различия были обнаружены при подсчете величины "Индекса индивидуальной пластичности" у профессоров» научных работников» программистов, инженеров и врачей. Их индексы были выше, чем у многих групп "голубых воротничков" (наиболее низкий уровень индекса имели крановщики и железнодорожные диспетчеры, иными словами, они оценивались как наименее пластичные, наибо-

-

287

лее ригидные). Этот пример динамики величины индекса, в общем, подтверждает достаточную согласованность между профессией и ин­теллектом, иными словами, хорошую приспособленность личности к среде. Ученые живут в мире неопределенности, в мире, где ответы "да" или "нет" на вопросы являются редкостью.

Бесконечные научные исследования в поисках знания во многом зависят от способности искать и интеллектуально развивать проти­воречия и неопределенность. Врачам также требуется значительная пластичность, так как не существует рецепта, который всегда бы вы­лечивал, нет диагноза, который всегда был бы верен, С другой сто­роны, ригидный человек склонен соглашаться с такими высказыва­ниями в опросниках, как: "Наше мышление было бы гораздо более совершенным, если бы мы почта полностью забыли бы слова, подоб­ные "вероятно", "приблизительно*1, "возможно". Такие индивиды лучше приспосабливаются к профессиям, где существуют ясные пра­вила и отчетливые критерии для принятия решений. Поэтому кажет­ся вполне вероятным, что процессы отбора являются, по меньшей мере частично, ответственными за межпрофессиональные различия в пластичности, хотя, конечно, образование (само по себе, оно высоко коррелирует с пластичностью) также является базовым критерием при отборе для различных занятий.

Иной подход к пониманию стиля поведения Типа А, возможно, более непосредственный и интуитивный, предполагает, что лично­сти Типа А в потенциально стрессогенных объективных условиях более склонны, может быть, даже преувеличенно воспринимать стресс. Легко увидеть подобную личность, создающую в непрерыв­ном потоке своей жизни систему жестких, но совершенно ненужных, самоограничений и профессиональных стандартов, нагромождаю­щую гору ограничений и усовершенствований в рамках разумных профессиональных требований.

Изучая профессионалов в Администрации Управлениями Косми­ческими полетами Соединенных Штатов (NASA), Caplan (1971) на­шел подтверждение такому взгляду. Он предположил, что драмати­ческие и закономерные последствия, вытекающие из исследователь­ской программы Friedman-Rosenman, возможно, связаны с тем, что отнесение человека к Типу А означает, что он не только обладает определенными чертами поведения, но и сильнее переживает внеш­нее воздействие. Анализируя это исследование, House (1974b) прихо­дит к выводу, что' наличие связи того, что человек попадает в стрессогенную ситуацию и/или усиливает ее эффект, с его лично­стью и поведением может быть прояснено только путем дальнейше­го исследования. Между тем эмпирически очевидно, что человек Ти­па А и переживает больше стресса на работе, и чаще болеет ишеми-ческой болезнью сердца, причем последнее, вероятно, частично вы­текает из первого,

288

Несмотря на то, что сейчас доминирует гипотеза относительно Типа А, в контексте профессионального стресса изучались и другие стороны личности и поведения, Kahn и его сотрудники (1964) изуча­ли насколько психологические факторы обусловливают степень про­фессионального ролевого конфликта как источника "напряжения11. Чтобы представить полный объем профессиональных деятельностей, они отобрали 53 человека из ведущих американских корпораций от руководителя первого уровня до руководителя корпорации* Каждый из этих 53-х испытуемых дал интервью, письменно ответил на во­просник и личностный тест. Интервью было проведено с другими 381 испытуемым, включенным в ролевые системы 53-х центральных "фокальных" испытуемых. Эти 381 человек выполняли работу, кото­рая делала их функционально зависимыми от 53-х фокальных лич­ностей, поскольку их ожидания и требования определились ролями этих 53-х человек. Таким образом, степень конфликта и гармонии, неопределенности и ясности ролевых требований, связанная с этими 53-мя фокальными личностями, была детерминирована как ввд и степень результирующего стресса.

Kahn с сотрудниками (1964) обнаружил, что индивидуальная ре­акция на ролевой конфликт не была единообразной, а была опосре­дована или "обусловлена11 личностью "фокального субъекта" и осо­бенностями его межличностных связей. Оказавшись в высоко кон­фликтных условиях, люди, имевшие склонность к тревожности, вос­принимали конфликт как более интенсивный и реагировали на него с большим напряжением, чем люди, не имевшие склонности к тре­вожности. Аналогично интроверты реагировали на ролевой кон­фликт явно более негативно, чем экстраверты; первые испытывали большее напряжение и сообщали о более сильном ухудшении меж­личностных связей. Величина индекса личностной пластичности-ри­гидности весьма сильно опосредствовала взаимосвязь между роле­вым конфликтом и напряжением; у пластичных людей чувство на­пряжения в наибольшей степени порождалось ролевым конфликтом, тогда как ригидные люди фактически не сообщали об увеличении напряжения при переходе от высоко конфликтных ситуаций к низко­конфликтным.

Эти авторы обнаружили также, что независимое воздействие на профессиональные межличностные связи в случае ролевого конфлик­та приводит к усилению частоты коммуникации между транслятора­ми роли и фокальной личностью, увеличению функциональной за­висимости ролевой системы от последней, а также много других "сигналов1* стресса.

В другом эпидемиологическом индустриальном исследовании на промышленных предприятиях Соединенных Штатов Christenson & Hinkle (1961) обнаружили, что менеджеры, слабо подготовленные к требованиям и ожвданиям менеджмента из-за своего семейного по-

289

19-514

ложения, социоэкономического статуса, образования, были больше подвержены риску заболевания, чем менеджеры того же возраста, но лучше подготовленные. Они нашли, что увеличение риска заболева­ния включало в себя все болезни, как распространенные, так и ред­кие, как физические, так и психические, как продолжительные, так и кратковременные,

В исследовании взаимосвязи между профессиональной недогру-женностьго и стрессогенным переживанием (выражающемся в форме неудовлетворенностью трудом) Harrison (1975) были проанализиро­ваны данные, собранные с помощью опросника по образцу большо­го исследования, описанного выше (Caplan et aL, 1975) у четырех профессиональных групп - администраторов, полицейских, научных работников и рабочих на сборочном конвейере. Взаимосвязь между профессиональной недогруженностыо и неудовлетворенностью тру­дом в разных видах профессиональной деятельности различна. По­хоже, профессиональная недогруженность слабо влияет на неудовле­творенность трудом у рабочих сборочного конвейера и у полицей­ских. Недогруженность работой увеличивает переживание неудовле­творенности у администраторов и имеет аналогичную тенденцию осиливать неудовлетворенность работой у научных работников, хо­тя в последнем случае эта взаимосвязь не является столь явной, как у 1дминистраторов,

Почему же взаимосвязь между профессиональной недогруженно­стыо и удовлетворенностью трудом меняется от одного вида дея­тельности к другому? Harrison (I975) связывает это со степенью внутренней удовлетворенности в различных видах деятельности. Оказалось, что представители таких профессиональных групп, как ученые и администраторы, хотят получать от своей деятельности высокий уровень внутренней удовлетворенности. Недотрузка может снижать ее и тем самым увеличивать общую неудовлетворенность трудом. Вместе с тем> рабочие на сборочном конвейере были менее озабочены вопросом внутренней удовлетворенности от своей про­фессиональной деятельности. Следовательно, недогруженность ра­ботой в этом случае не предполагала увеличение неудовлетворенно­стью ею. Вероятно, это объяснение с равным успехом может быть применено и по отношению к полицейским.

Конечно, не только личностные переменные могут смягчать дейст­вие производственного стресса, но и последний сам по себе может изменяться изо дня в день* Следовательно, профессиональный стресс может принять вид "сезонного явления", в котором взаимодействие между указанными уровнями как стрессоров! так и обусловливаю­щих переменных, становится более сложным.

Например, в замечательном раннем исследовании Friedman et al. (1957) сообщено о заметном увеличении холестерина у американских налоговых бухгалтеров по мере приближения 15 апреля - крайнего

290

срока выплаты Федерального налога по доходам. Аналогично в других исследованиях значительно более высокий уровень холесте­рина оказался у студентов накануне экзамена. Вполне правдоподоб­но, что эти изменения являются характерными признаками перегруз­ки, связанной с приближением крайнего срока вьптлаты налогов или экзаменов* Они предположили, что стрессогенность профессиональ­ной перегрузки в отличие от нормальной нагрузки, связана с пере­живанием человеком дефицита времени или способностей, результа­том чего может быть неудача.

Теперь личностные черты и поведение индивида могут быть рас­смотрены в качестве таких же важных характеристик профессионала как личности, как образ жизни, социальные условия, которые могут смягчать его восприятие и переживание профессионального стресса* Они будут обсуждены в следующем разделе.

Социальные ситуационные факторы

Обсуждая, как психосоциальные факторы могут изменять воспри­имчивость индивида к внешним стрессорам, Cassel (1976) подчерки­вает, что в этой ситуации предпочтителен "двухмерный" подход. Психосоциальные воздействия могут не только усиливать пережива­ние стресса (и последующую болезнь), но и оказывать положитель­ное влияние, выступая в роли защитных средств * Cassel писал, что они могли бы быть "рассмотрены как защитные факторы, тормозя­щие или успокаивающие психологические или физиологические по­следствия незащищенности индивида от стрессовой ситуации."

Общей характеристикой для большинства социальных стрессоген-ных ситуаций является неспособность индивида получить осмыслен­ную информацию, показывающую, что его деятельность ведет к же­лаемым последствиям (Caplan et aL, 1975), Например, подобные об­стоятельства могли бы иметь место в большинстве ситуаций - на ра­боте или где угодно - связанных с ролевым конфликтом, ролевой не­определенностью, при наличии препятствия для удовлетворения притязаний и разрыве культурных связей- Они полагают, что в по­добных ситуациях защитные факторы во многом являются функцией наличия социальной поддержки, ее природы и силы. Но затем возни­кает вопрос о том, как это обусловливающее стресс воздействие со­циально -сяхуанионных переменных действует психо б но логически.

Основным материалом дня размышления здесь выступали меха­низмы или процессы функционирования подобных межперсональ­ных взаимодействий. Выдвинутые теории, тем не менее, касались и биологического, и психосоциального уровней. Bovard (1962) предло­жил заманчивую биологическую теорию, по которой стрессогенные стимулы, высвобождая chemotransrnitter в переднем pituitary (одна из мозговых желез внутренней секреции, прим. nep*)t передаются через

291

задний и средний отделы гипоталагдуса, что приводит к общему про­теиновому катаболическому эффекту (например, падению протеи­на). Далее он предполагает, что локализованный в передней и лате­ральной части гипоталамуса второй центр, при воздействии соот­ветствующих социальных стимулов (например, при наличии поддер­живающих взаимосвязей) вызывает в организме "соревновательный ответ", который сдерживает, скрывает или прикрывает стрессоген-ные стимулы, сводя их действие к минимуму- Хотя эти механизмы были достаточно хорошо подтверждены в исследованиях на живот­ных и представляли собой весьма правдоподобное объяснение боль­шинства экспериментальных данные не существует уверенности, что подобные процессы функционируют аналогичным образом и у

человека.

Исследования, проведенные и на животных, и на человеке, обеспе­чили доказательства, поддерживающие идею положительного влия­ния механизма социальной поддержки* Например, Conger et aL (1958) показали, что случаи заболевания язвой пищеварительного тракта, следующие за серией неожиданных ударов электрического тока у крыс, в значительной мере зависели от того, находилось ли животное во время удара в изоляции (высокий процент заболевания) или вместе с небольшой группой других крыс {низкий процент). Henry & Cassel (1969) формировали устойчивое повышенное кровя­ное давление у мышей, помещая их в ящик со сквозными коммуника­циями, сходившимися к одной кормушке, что порождало состояние территориального конфликта. Повышенное кровяное давление на­блюдалось только тогда, когда мыши были еще "незнакомы". Заселе­ние системы мышами из одного помета не сопровождалось подобны­ми эффектами.

Менее последовательно обоснованы данные, полученные в про­цессе эпидемиологических обследований людей, не связанных с экс­периментальным обследованием. Это обстоятельство может быть во многом связано с недостаточным осознанием многими исследовате­лями того, что социальная поддержка, вероятно, должна быть защи­той против неблагоприятных для здоровья воздействий только при наличии стрессоров* Hof в общем, характер данных совпадал с ре­зультатами, полученными в экспериментальных исследованиях на животных. В частности, рад эпидемиологических исследований про­фессий подтвердил гипотезу о том, что социальная поддержка может защищать работающего от вредных воздействий профессиональных стрессоров*

Первые исследования в этой области были связаны с горным рай­оном Аппалачи (восток Соединенных Штатов), жители которого были изолированы от цивилизации на протяжении 150-ти лет (Cassel & Tyroler, 1961). В начале 1900-х годов на одной из гор была построена фабрика, и в течение последующих 50-60-ти лет она по-

292

поднялась рабочими из окружающих сообществ. В 1960-м году фаб­рика объединяла около 3000 рабочих, которые жили в построенном компанией городе, ели одинаковую еду, делали одинаковую работу за одинаковую плату. В ходе исследования было выделено две разли­чающиеся категории рабочих. Одна из них включала тех рабочих, которые первыми в своей семье оставили жизнь в традиционном со­обществе ради новой и странной жизни в фабричном городке (где взаимосвязи, права и обязанности более не зависели от семейного родства и где индивидуальность и ценность личности не определя­лась семейными связями). Вторая включала тех, чьи отцы работали на этой же фабрике до них. Компания, как этого и можно было ожи­дать, не делала никаких различий между данными двумя группами, они распознавались, только в одном случае, связанном с проверкой компанией документации для выявления наличия у конкретного ра­бочего записанного ранее родственника с таким же именем*

Исследователи предположили, что благодаря эффективное предшествующего семейного опыта в ицдустриальной системе, вте рая группа будет лучше подготовлена к ожиданиям и требования: индустриальной жизни, чем первая, и, что положительно скажете* на ее здоровье. Оценка состояния здоровья с помощью частичного использования хорошо известного и валидизированного опросника (The Cornel Medical Index) подтвердила это предположение. Лучшее состояние здоровья рабочих "второго поколения'1 было очевидным при обследовании субъектов всех возрастов* Это позволило предпо­ложить, что более выраженная семейная поддержка рабочих второго поколения действовала в качестве буфера против выбивающих из колеи стрессогенных переживаний при больших субкультурных сдвигах.

Последующие исследования дали аналогичные результаты, отме­чая положительные результаты социальной поддержки на миними­зацию воздействия профессиональных стрессоров, Caplaa (1971) со-общил, что для ряда ученых, администраторов и инженеров из NASA (National Aeronautical and Space Administration US) хорошие взаимоотношения, особенно с одним из подчиненных, являлись бу­фером для разнообразных стрессоров, связанных с окружающей си­туацией (особенно с ролевой неопределенностью в работе), снижая результирующий психофизиологический стресс. Вероятно, коллеги и руководители, воспринимаясь как источник неопределенности, ста­новились неподходящими кандидатами для просьбы о поддержке.

Столь сильное влияние взаимосвязи с подчиненными связано с тем, что руководитель ожидает, что они будут помогать ему испра­вить ситуацию. Ролевая неопределенность, похоже, приводила к уве­личению уровня кортизола только тогдау когда у руководителя воз­никал дефицит межличностных взаимосвязей с его или ее подчинен­ными. Сходным образом, положительная взаимосвязь между профес-

293

скональной нагрузкой, уровнем сахара в крови и кровяным давлени­ем была отмечена только у лиц, имеющих плохие взаимосвязи со своим начальством, сотрудниками и подчиненными*

Gore (цит. по Quinn, 1975) в течение более чем двух лет изучала ре­акции в группе рабочих "голубых воротничков" среднего возраста, потерявших работу на заводе в результате его закрытия. Исходя из большинства выделенных ею индикаторов стресса, она заключила, что "наиболее подвержены риску те индивиды, которые пережили длительную безработицу и неадекватную поддержку". В сходных объективных условиях стресса лица, имевшие социальную поддерж­ку в данной популяции, были защищены от опасных последствий, связанных с повышением уровня холестерина, продолжительными недомоганиями, язвенной болезнью.

Изучая последствия ролевой неопределенности у работников пяти предприятий, Beehr (цит. по Quinn, 1975) сообщил, что "люди, кото­рые считают, что руководство их поддерживает, переживают напря­жение, связанное с ролевой неопределенностью, слабее, чем те, кото­рые так не считают"- Хотя подобные различия были установлены относительно 5-ти из 7-ми причин стресса, предложенных Beehr (a именно неудовлетворенность жизнью, низкий уровень самоуваже­ния, сниженное настроение, связанные с работой недомогания и по­вреждения, соматические жалобы), ни одно из этих различий не яв­лялось статистически значимым.

Потребность в социальной поддержке получила дополнительное подтверждение в лабораторном исследовании Schachter (1959). Он изучал воздействие экспериментально вызванного состояния трево­ги на тенденцию к "аффиляции", то есть на желание быть с людьми* Полученные результаты могут быть интерпретированы как проявле­ние в аффилятивных тенденциях "потребности в уменьшении трево­ги и потребности в самооценке". Неопределенность ситуаций или чувств ведет к желанию быть с другими для помощи в осознании со­циальной оценки и выбора "подходящей и правильной реакции".

В недавнем обследовании трудовых ресурсов Америки были спе­циально проанализированы данные по лицам, получившим неадек­ватную оценку на работе, обнаружено, что там, где работники сооб­щали о неадекватной оценке со стороны руководителей и коллег, на­блюдались низкий уровень самоуважения и плохое настроение.

Продолжая эпвдемиологическое обследование популяции из 1809 белых американцев, занятых в производстве резины ("голубые во­ротнички"), Wells (1977) попытался показать, что социальная под­держка влияет на здоровье сильнее, чем производственный стресс. Данные были собраны с помощью разосланного по почте опросни­ка. Ответ был получен на 70% писем* Для определения степени под­держки, воспринятой работником, от каждого из четырех независи­мых источников были заданы три вопроса, В качестве независимых

294

источников выступили: его начальник» жена, сотрудники, друзья и родственники. Корреляция между четырьмя указанными уровнями социальной поддержки была незначительной.

Измерения переживания профессионального стресса включали Удовлетворенность трудом и профессиональное самоуважение. Еще пять позиций были связаны с измерением воздействия трудовой дея­тельности (конфликт между работой и досугом, ролевой конфликт, отношение к качеству, ответственность и профессиональная нагруз­ка). На основании самоотчетов были выделены пять видов наруше­ний здоровья: ишемическая болезнь сердца, язвенная болезнь, кож­ный зуд и/или сыпь, упорный кашель с мокротой, невротические симптомы. Корреляция между этими пятью показателями здоровья в целом была низкой-

Результаты Wells (1977) показывали, что ослабление последстви: воспринятого стресса для здоровья оказывается значительно боде эффективным при социоэмоционалъной поддержке со стороны же: и руководства, чем при поддержке со стороны сотрудаиков, друзей: родственников. Эта поддержка эффективна, скорее, для предотвра-щения язвенной болезни как ответа на воспринятый стресс и пере­живания чувства обобщенности или отсутствия поощрений и наград, повышая чувства удовлетворения и самоуважения, чем дня снижения последствий от требований работы, превышающих возможности ра­бочего. Эти результаты обладают очевидной правдоподобностью, поскольку эмоциональная поддержка может помочь смягчить подоб­ные переживания ("не беспокойся об этом, это не важно*% изменить цели или мотивацию работающего ("не ожидай так много от себя или от своей работы11). Именно руководителю легче всего помочь ра­ботнику преодолеть переживание личностной неадекватности на ра­боте, а жене - показать, что отрицательные переживания связанные с работой, не так уж значимы на фоне других достижений вне про­фессионального мира (семейная жизнь, досуг и т.п.)*

Отметим, что данное исследование вьщвигаег на передний план важность выявления источника социальной поддержки. Столь боль­шое значение поддержки со стороны руководства по сравнению с поддержкой подчиненных предполагает, что в данном контексте ре­шающими могут быть факторы иерархии и организации. Для стрес­са, связанного с работой, поддержка жены является более значимой среди лиц, находящихся вне профессиональной ситуации, чем под­держка друзей или родных. Эти данные ставят вопрос относительно адекватности теорий, выделяющих в качестве характеристик ''голу­бых воротничков ч как рабочей силы ведущую роль равенства, род­ственных отношений и четкого разделения между полами.

Лсно, что исследования в этой области уязвимы с точки зрения ва-лвдщости данных о действительном восприятии или переживании, это относится и к измерениям объективно существующих (в проти-

295

к субъективно воспринимаемым) стрессоров в профес-^ужении и степени социальной поддержки, а также Экологии событий (воспринятый стресс предшествует Поборот?), Из общего рада исследовании выпадает ра-

975). Он проанализировал степень соци- хфедегави^лей 23-х профессий и

ная

кТгооду io "доказательства того, <„> что социальная ^ ла бу

доказат ,

жка^е^шала психологическое напряжение или служила бу-Аеиом любого вдда напряжения были весьма слабыми. Многочис­ленные проверки взаимного влияния поддержки и профессионально­го стресса на величину психологического напряжения дали противо­речивые результаты. Значимые результаты равным образом поддер­живали буферную теорию, отрицали ее и могли быть случайными .

Приведенные противоречивые результаты различных исследова­нии являются доводом против отстаивания роли социальной под­держки как универсального средства против профессионального стресса. Возможно, это один из наиболее важных результатов, выде­ленных Wells. Концентрация на социальной поддержке как универ­сальном буфере может расцениваться как форма уклонения, сопро­тивления индивида стрессу. Вероятнее всего, в дальнейших исследо­ваниях обнаружится более подробный перечень условий, при кото­рых социальная поддержка будет или не будет способствовать вос­приятию профессионального стресса и его последствиям.

Quiiin (1975), выступая за повышение корреясгаости исследований в этой области и определяя более подробно их задачи, писал: "Не­смотря на то, что эти вопросы могут казаться весьма остро касаю­щимися только одной концепции - социальной поддержки, ответы на них необходимы, при том условии, что их решения должны быть адекватно "настроены" и на требования стрессогенных ситуаций, и на людей, оказавшихся в них. В противном случае мы можем преж­девременно найти панацею от всех бед, которая на самом деле ею не является. В результате при очень узкой области применения, полу­ченные данные могут быть полностью отброшены. Исследование должно давать практикам знание о том, какие решения могут быть применимы и при каких условиях их применение будет наиболее эф­фективным11.

Заключение

В мире труда, с рядами сборочных конвейеров, заполненных "го­лубыми воротничками", с коридорами, заполненными "белыми во­ротничками", легко недооценить или совсем игнорировать индиви­дуальность каждого работающего. Работники с воротничками лю­бых оттенков являются прежде всего людьми, а не персоналом. От­ношение к этому как к данности, признание многообразия людей

296

позволяет понять, что реакция ицдивида на его работу и профессио­нальное окружение может быть идиосинкразической, определяться его прошлым опытом, актуальными установками и склонностями, всеми психосоциальными тонкостями его жизненной ситуации. Стрессогенные факторы, относящиеся к профессиональному окруже­нию, следовательно, порождают у различных рабочих разные по ти­пам и интенсивности стрессы.

Социальные психологи представили и усовершенствовали эту об­щую идею в виде теории символических интеракций. Однако сущ­ность этой широко известной теории лишь немного отличается от сущности того, что обсуждалось выше, а именно от того, что вос­приятие и оценка человеком своего окружения носит субъективный характер. Объективная реальность, которая окружает индивида на работе, переводится в личностные символы и сигналы; ситуации, ко­торые воспринимаются как тяжелые, болезненные, неопределенны или скучные, вероятно, порождают стресс.

Растущее понимание и накопление фактов относительно того, кг личностные и ситуационно-жизненные переменные опосредуют и) дивидуальную реакцию на стрессоры профессионального окруж ния, соответствуют аналогичным процессам увеличения знаний i других областях медако-биологических исследований, А в конечном итоге подобное знание, по сути, является косвенным признанием то­го, как на самом деле происходит процесс естественного отбора.

Эволюция вида определяется безжалостным "просеиванием" мето­дом проб и ошибок взаимодействий между отдельными организма­ми и их окружением. Генетически детерминированные различия меж­ду отдельными представителями одного вида являются предпосыл­кой для эволюционного процесса, и, следовательно, подобные раз­личия становятся фундаментальным фактом существования челове­ка. Из этого затем вытекает, что отдельные рабочие с генетически детерминированными различиями, дополненными социокультурно обусловленными особенностями, при взаимодействии с данной мик­ропрофессиональной средой будут воспринимать ее и реагировать на нее различно. Рабочие, более приспособленные к данному окру­жению, будут чувствовать себя лучше или работать дольше. Те же, кто менее приспособлен к окружению или покинут им, их психофи­зиологические затраты будут слишком велики.

Совсем недавно в биомедицинских исследованиях пользовалась повышенным вниманием изменчивость восприимчивости человека к воздействию экзогенных физико-химических агентов. При изучении профессий это направление постепенно заменило тенденцию счи­тать, что все члены конкретной группы рабочих, подвергшейся воз­действию некоторого вредного агента, рискуют в одинаковой степе­ни. В настоящее время признание существования неизвестных при-чин, определяющих реакцию индивида на воздействие, и того, что

297

усовершенствованные методы исследования позволяют распознать и измерять эти причины, обеспечивают тем самым возможность но­вых важных биологических открытий и создания улучшенных про­фессиональных профилактических медицинских программ.

Приведем несколько примеров профессиональных респираторных заболеваний, связанных с вредными промышленными веществами. В эпидемиологических исследованиях была последовательно обнару­жена возрастающая угроза редкого вида рака легких у рабочих, имеющих дело с асбестом. Однако, несмотря на одинаковый опыт взаимодействия с вредным для здоровья агентом, индивиду а льный риск заболеть у курящих и некурящих заметно различается* Риск за­болеть раком у некурящих возрастает лишь незначительно, тогда как у явных курильщиков эта угроза становится очень большой (Hammond & Selikoff, 1972). Таким образом* последствия вдыхания асбестовых нитей решающим образом зависят от наличия или отсут­ствия привычки курить. Аналогично угроза развития хронического респираторного заболевания из-за длительного вдыхания пыли дра­матически связана с наличием или отсутствием определенных энзи­мов в слизи в дыхательных путях (Mittman et al., 1973). Эти энзимы, уровень активности которых определен генетически, становятся, та­ким образом, важнейшим детерминирующим моментом реакции на воздействие экзогенного фактора - пыли*

Несмотря на различия в терминологии (эпидемиологи обычно от­носят оба вышеприведенных примера к "синергистическому взаимо­действию11 или "эффекту модификации", тогда как социологи могут рассматривать изменение стрессора как создание новых условий), сами явления во многом идентичны. Возможно, было бы правильно в соответствии с исходным определением стресса Selye (см. Введение) рассматривать все подобные вредные физико-химические агенты как "стрессоры".

Пытаясь пролить свет на психосоциальные феномены, связанные с переживанием профессионального стресса и реакцией на него, мно­гие исследователи предложили модели разной степени разработан­ности и сложности. Понимание того, что эти модели сами по себе яв­ляются не реальностью, а только ее стилизованным и с необходимо­стью упрощенным представлением, может породить угрозу появле­ния слишком сложных моделей. Хорошая модель должна, помимо всего прочего, обьединять связи и давать информацию за счет выде­ления существенных принципов, не отвлекаясь на детали- Например, предложенное введение (Caplan et aL, 1975) в модель помимо шсга признаков, отраженных на рис. 1, взаимного соответствия человека и среды, по-видимому, привело к появлению ненужного уровня ста­тистической абстракции. Можно было бы доказать, что она являет­ся только подходом к анализу и обозначению данных, а не новой концепцией. Более того, понятие взаимного соответствия личности

298

и ее окружения уже присутствует в более простых моделях, которым в рис. 1 соответствует напряжение между блоками 1 и 5, когда усло­вия работы и личностные возможности неконгруэнтны, что отража­ет взаимное несоответствие личности и ее окружения.

Однако, независимо от моделей, повышенное внимание к пробле­ме идиосинкразического обусловливания воздействия стрессора по­зволило значительно продвинуться в понимании природы "профес­сионального стресса". По мере роста знаний в этой области мы смо­жем лучше понять, что создать полностью свободную от стресса профессиональную среду физически невозможно. Хотя манипуляции со сборочным конвейером или с оборудованием офиса обычно жела­тельны, но они совершенно недостаточны, так как юс необходимо дополнить разумной степенью соответствия требованиям менедж­мента, руководства или эквивалента отдельного рабочего, Прове денные недавно Компанией Вольво в Швеции и получившие широ кую известность эксперименты, снижающие "тиранию" сборочного конвейера и допускающие значительно большую автономность дея тельности автомобильных рабочих, являются шагом в правильно? направлении*

Последний весьма уместный в данной статье взгляд касается стресса после работы, а не стресса во время работы- Устойчивое уменьшение пенсионного возраста и постепенное возрастание жиз­ненных ожиданий, мысли о счастливой и здоровой жизни после ухо­да на пенсию или в отставку приобретают все большее социальное значение. Уход с работы, как важнейшее изменение в жизни, связан с множеством потенциальных стрессоров (уменьшение доходов, поте­ря социального статуса, уход из трудового коллектива), вероятно, является стрессогенкым для определенных категорий людей. Недав но Haynes et al. (1977) проанализировали данные, накопленные ] этой относительно забытой области, и результаты их собственной исследования американских рабочих, занятых в производстве рези новых шин и выходящих на пенсию. Они, например, обнаружили что рабочие, которые ранее обладали высокостатусными занятиями имели значительно больший риск умереть в течение так называемо! "фазы разочарований" (в течение 3-5 лег после принудительной выхода на пенсию).

Перенасыщенное конкурирующими методами и концептуальными моделями изучение стресса само по себе является богатым источни­ком интеллектуальных стрессоров, (Вероятно, было бы удивительно, если бы эта книга не отразила некоторые из этих разногласии*) Од­нако ключевая позиция, собранная по крохам в этой главе, принятая сейчас исследователями стресса, заключается в том, что, независимо от того, где он имеет место - в профессии или где-либо еще, стресс не является только внешним воздействием. Скорее, перефразируя бес­смертный афоризм, стресс находится "в глазах" очевидца,

299

Литература

Bovard, E,Wt (1962), The balance between negative and positive brain system activity. Perspectives of Biology and Medicine, 6, \ 16-127.

Brand, R.J., Rosenmann, R.H., et al. (1976). Multivariate prediction of coro­nary heart disease in the Western Collaborative Group Study compared to the findings of the Framingham Study. Circulation, 53, 348-355,

Caplan, R. (1971). Organizational stress and individual strain; a social-psycho­logical study of risk factors in coronary heart disease among administration, engineers, and scientists. Ann Arbor: Michigan Research Centre for Group Dynamics.

Caplan, R.D.> Cobb, S., French, J.R.P. et al. (1975). Job Demands and Worker Health US Department of Health, Education, and Welfare: NIOSH 75-160,

Cassel, J.C (1976). The contribution of the social environment to host resis­tance. American Journal of Epidemiology, 104, 107-123.

Cassel, XC«, Tyroler, HA. (1961), Epidemiological studies of cultural change: Health status and recency of industrialization. Archives of Environmental Health,

Christenson, W.N., Hinkle, L+E. (1961). Differences in illness and prognostic signs in two groups of young man. Journal of American Medical Association, 177, 247-253.

Conger, J.J., Sawrey, W., and Turrell, RS. (1958), The role of social experience in the production of gastric ulcers in hooded rats placed in conflict situation. Journal of Abnormal Psychology, 511 214-220,

Dunbar, F. (1943). Psychosomatic Medicine. New York: Hoeber.

French, J.Ri\ (1963), The social environment and mental health. Journal of Social Issues, 19, 39-56:

French, J.R.R, Rogers, W., Cobb, S. (1974). Adjustment as person-environment fit. In Coelko, G.V,, Hamburg, DA. and Adams, J,E. (ed). .Coping and Adaptation. New York: Basic Book,

Friedman, M.> Rosenman, R.H., and Carroll, V. (1957). Changes in the serum cholesterol and blood clotting time of men subject to cyclic variation of occupational stress. Circulation, 17, 852-861.

Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw-Hill.

Friedman, M.( Rosenman, R.H,t Caroll, V. (1975). Changes in the serum chole­sterol and blood clotting time of men subjects to cyclic variation, of occupational stress. Circulation, 17, 852*861.

Hammond, E.G., and Selikoff, IJ. (1972), Relation of cigarette smoking to risk of death of asbestos-associated disease among insulation workers in the U.S. Lyon: International Agency for Research on Cancer.

Harrison, R.V. (J 975). Job stress and worker health: person-environment misfit. Chicago: American Public Health Association Convention,

Haynes, S+G., McMichael, A.J., Tyroler, H.A. (1977). The relationship of nor­mal involuntary retirement to early mortality amongst rubber workers, Social Sciences and Medicine, II t 105-114.

300

Henry, J.R, Cassel, J.C. (1969). Psychological factors in essential hypertension: Recent epidemiologic and animal experimental evidence. American Journal of Epidemiology, 90,171 -200.

Hinkle, L<E- (1973). The conoept of "stress" in the biological and social sciences. Science of Medicine and Man, I, 31-48.

House XS., (1974a), Resource papers for Work in America. In OTooIe (ed+). Work and the Quality of Life. Cambridge, Mass,: The MIT Press.

House, J,S. (1974b). Occupational stress and heart coronary disease: a review and theoretical integration. Journal of Health and Social Behaviour t 15, 12-27,

Jenkins, CD. (1971). Psychological and social precursors of coronary disease. New England Journal of Medicine, 284, 244-255.

Jenkins, CX>. (1976). Recent evidenoe supporting psychologic and social risk factors for coronary disease. New England Journal of Medicine, 294. 1033-1038.

K.ahn, R.L., Wolfe, D4 Quirm, RJP. et aL (1964), Organizational Stress: Studia in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley,

Mittman, CM Barbera, Т., Leibennan, J. (1973). Alpha - 1-antitrypsin de ficiency as an index of susceptibility to pulmonary disease- Journal of Occupa­tional Medicine, 15, 33-38,

Quinn, R.P. (1975). Job characteristics and mental health. Chicago: American Public Health Association Convention.

Rosenman, R.H., Brand, RJ,, Jenkins,C.D. et al. (1975). Coronary heart disease in the Western Collaborative Group Study: final follow up experience of 8,5 years. Journal of the American Medical Association, 233,872-877.

Rosenman, R.H., Friedman, M., Straus, R, et al. (1970) Coronary heart disease in the Western Collaborative Group Study: a follow-up experience of 4,5 years. Journal of Chronic Disease, 23, 173-190.

Russek, H.I. (I960). Emotional Stress and coronary heart disease in American physicians. American Journal of the Medical Sciences, 240, 711 -721,

Sales, S.M. (1969), Differences among individuals in affective, behavioural, biochemical and physiological responses to variations in work load. Michigan; University of Michigan.

Schachter, S. (1959). Psychology of Affiliation. Palo AUq, California: Stanford University Press.

Selye, H. (1956). The stress of life. New York: McGraw-Hill.

Selye, H. (1976). Forty ears of stress research; principal remaining problems and misconceptions. Canadian Medical Association Journal, 115r 53-56.

Wells, J.A. (1977). Differences in sources of social support in conditioning the effect of perceived stress on health. Atlanta: Southern Sociological Association.

Харольд Бриджер

УЛУЧШЕНИЕ

СОГЛАСОВАННОСТИ ГРУППОВЫХ ПРОЦЕССОВ

И ИЗМЕНЕНИЕ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИИ

ДЛЯ ОСОЗНАНИЯ И ПРЕОДОЛЕНИЯ

НАПРЯЖЕННОСТИ В ТРУДЕ

"Пока рыб а в реке, она не знает, что живет в воде"

Старинная французская пословица

Введение

Развитие человека от младенчества к юности является одновре­менно и развитием его способности противостоять стрессу - внут­реннему и внешнему, физическому и психическому. Нет лучшего спо­соба обрести необходимую выдержку и защищенность, чем испыта­ние чередой различных жизненных обстоятельств. Богатство опыта и полнота жизни событиями вызывают у нас ощущение "счастья, а их отсутствие - скорее переживания "неудовлетворенности" и "не­счастья"- Не все рождены с одинаковой степенью развития того, что можно назвать "волей к жизни", "жизненной силой", или равным набором интеллектуальных, эмоциональных и физических качеств. Однако в наших силах улучшить или уменьшить то, что у нас есть, и продвинуться дальше, даже обладая меньшими ресурсами, лишь за счет их лучшей мобилизации и эффективного использования.

Общеизвестно, что необоснованное давление на развивающуюся личность до того времени, пока она не готова к этому, или "обкла­дывание человека ватой" тогда, когда его внутренним возможностям надо дать шанс полностью проявиться, может способствовать обра­зованию излишней "хрупкости" в определенных ситуациях и "тол­стокожести1' в других. Иными словами, уязвимость есть не столько недостаток в средствах сильной защиты, сколько отсутствие гаран­тий, что оптимальный баланс между ресурсами человека, возникаю­щими ситуациями, внутренними силами и окружающими условия­ми, пониманием взаимосвязи событий и способностью к активному действию уже хорошо развит к определенному моменту времени.

Имея в виду позитивный характер названных свойств, необходимо отметить, что "оптимальный баланс" имеет отношение и к другим аспектам жизни человека. Например, смерть родителей - это почта всегда тяжелый и горестный опыт, но станет ли потеря травмой и личностной катастрофой после окончания траура зависит от того, как те или иные силы будут реализовываться. Описывая эти внутрен­ние процессы на языке организационных структур, можно сказать,

302

что индивид должен стать способным к преодолению цепи трудно­стей и ограничений, обрести сияы и способность двигаться дальше тех общественных и культурных стереотипов, в которых он вырос.

Кроме того, следует отметить, что в дополнение к воспитанию матерью, семьей, школой и т.п. существуют и другие формы разви­тия и реализации способностей к внутреннему обучению и накопле­нию опыта, Winnicott (1971) прцдает последним большое значение, когда он рассматривает развивающую роль различных предметов (от детских мягких игрушек до более поздних игр и занятий), и отме­чает, что развитие зависит "не столько от используемого объекта, сколько от того, как используется объект".

Индивидуальность, группа, организация и общество

Преодоление трудностей в окружающей среде, приспособление о к нашим потребностям в процессе развития и упорядочения наших внутренних сид начинается с внутриутробного развития и продол­жается всю жизнь. Преодоление личностных ограничений в мышле­нии, чувствовании, принятии решений и действий основано на ком­плексе признаков и "экспектаций" (ожиданий), включающих обрат­ную связь не только от внешних, но и внутренних событий и сил, Приступающие к такому преодолению испытывают на себе широ­кий диапазон воздействий* Это и позволяет им создать собственную "карту" внешнего мира и построить образы различных социальных групп, с которыми они будут встречаться или частью которых они собираются стать.

Развитие индивида через исполнение многообразных ролей, кото­рые он принимает в группе, и испытаний (достижения, любовь и не­нависть, триумф, удовлетворение и т.п.), которые выпадают на его долю, требует от него научения и способности изменяться, В ходе развития и созревания индивид чувствует себя наполненным новыми способностями несмотря на то, что часто неохотно расстается с ус­тоявшимися привычками, навыками, удовольстаиями,властью, авто­ритетом, связанными с прошлыми ролями и группами. Проходя че­рез это постоянное испытание, индивид строит свою систему ценно­стей, стандартов, стереотипов и ожиданий в различных ситуациях.

В групповых и межличностных контактах он проверяет свою "карту11 и апробирует различные способы действий. Он может созна­тельно или неосознанно изменить оценку в соответствии с ситуаци­ей или решением; которое он принимает, или, например, отказаться от балансирования в ситуации или ее оптимизации, допуская другие способы ее оценки и разрешения. Предприниматель, профессиональ­ный менеджер, профсоюзный лидер, министр, священник, доктор, юрист, домохозяйку так же, как и автономно работающая группа, в этом смысле - " братья по крови".

303

В конечном счете, жизнь или распад ("смерть") группы зависит от способности ее членов справляться не только с собой, но и с произ­водственными и организационными структурами, необходимыми им для достижения совместных целей. Эта основная функция группы может быть организована и преподнесена в разных формах, но осо­бенно важно в этой связи ее соответствие как долговременным, так и кратковременным задачам, действиям и целям группы. Поддержа­ние взаимозависимости требует баланса и оптимизации внутренних и внешних сил, что улучшает координацию и контроль в любом ти­пе организаций. Такая взаимозависимость позволяет также досга-гать баланса мевду противоречивыми целями.

Группа нуждается в таком климате, при котором каждый ее член мог бы реализовать свои возможности и расти, внося свой вклад и ответственность в достижение общих целей, С другой стороны, группа может действовать как "тиран", ограничивающий некото­рые свободы, и даже манипулировать и вторгаться в неприкосновен­ную зону личности. Между этими полюсами лежит бесконечное раз­нообразие отношений индивцп/гругата, с которыми организации вы­ну ящены иметь дело.

Изменение ценностных и ролевых моделей

Существовавшие ранее модели взаимоотношений в обществе, се-лье и мевду отдельными индивидами не отвечают требованиям тех­нического прогресса, социальным и экономическим изменениям* В обществе происходят глубинные перестройки, которые создают но­вые измерения в социальной жизни и ставят индивида перед необ­ходимостью переоценки своих отношений с группами и организа­циями, к которым он принадлежит, В недавнем прошлом индиввд, группа, организация и сообщество имели настолько четкие границы, что их идентичность была ясна и хорошо узнаваема. Сейчас эти границы "открыты" различным влияниям извне. В то же время внут­ри группы так много напряжения, неуверенности и сложностей что требуется пересмотр концепции идентичности. Например, успех по­дающего надежды члена организации больше зависит от изменений его роли, функции и даже карьеры, чем от самой организации.

Общий успех таких изменений зависит от суммы информации (И), усилий (У) и случайностей (С), воздействующих на личность, его се­мью, работу и досуг и влияющих на его решения и действия. В свер­хупрощенном виде это представлено на рис. 1.

Как показано на рисунке, изменение позициии природы "В" вызывает разрушающее воздействие на поведение и действие "Я". Редуцирующие влияния давно известных организаций и хорошо знакомых культурных ценностей сочетаются с увеличением напряже

304

ния из-за чувства неуверенности и предъявляют к людям все новые требования.

Преодоление возрастающей сложности и уровня изменений "Д" требует большого вниманиях окружению, что, в свою очередь, при­водит к внутренним переменам в природе "Д1Г- "Д11, таким образом, становится более открытым к окружению и вовлеченным в него. Взаимозависимость "В" и изменений в окружении может совершенно игнорироваться или отбрасываться "Я". Однако если и ИД", и ПВ" на самом деле ориентированы вовне, то индивид приспособит свой внутренний мир к принятию нового знания и будет готов к пере­смотру или отказу от устоявшихся представлений, ценностей и спо­собов поведения, приобретенных в ходе собственного развития*

Как и когда можно преобразовать стресс в полезный опыт

Стресс не может иметь только отрицательное значение. Человек, у которого нет конфликтов, - мертвый человек. Что происходит с уровнем и качеством стресса, которому подвергается ицдивид в практической ситуации? Здесь очень важным фактором является ба­ланс между внутренним переживанием стресса и внешним давлени­ем, которые преодолевает индивид или группа. Вне зависимости от нашего выбора, путешествие поездом менее стрессогенно, чем путе­шествие самолетом или на автомобиле* Работать в тяжелых и опас­ных условиях с теми, кому мы доверяем, менее стрессогенно, чем при утрате доверия к другим или к себе. Существуют индивидуальные различия во взглядах на условия, которые вызывают в нас стресс или приводят к конфликтам. В свою очередь, способность противо­стоять стрессу зависит не только от внутренней защиты, построен­ной в ходе нашего индивидуального развития, но и от наличия воз­можностей проверить наши силы в похожих, но менее "крутых11 и критических ситуациях.

Если мы проследим наше личностное развитие от рождения, то увидим, что большая часть нашей готовности к взрослой жизни ба­зируется не столько на опыте преодоления сгрессогенных моментов, сколько на ситуациях, дающих нам ту внутреннюю силу, которая появляется от ощущения '^такого еще не было!11 (даже если мы это не осознаем). Джон Кеннеди бьш тем, кто использовал этот принцип в ходе Кубинского кризиса, когда он принял целую серию решений, базирующихся на множестве обстоятельств и произошедших собы­тий, а также и на возможности предвидеть ответные действия рус­ских. Хотя у него не было инструмента для принятия именно таких решений» он всегда был способен принимать их быстро и качествен­но, отвечать на выпады оппонентов лучше, чем в других более спо­койных обстоятельствах.

305

20-514

В

Рис. 1

"Я" - мои роли, взаимоотношения, семейный, профессиональный опыт, социальные интересы;

- мои ценности и стандарты, приобретенные и усвоенные в процес­се развития и опыта;

- мои устремления, надежды и мечты;

- моя "идентичность";

- и прочее

А = моя заинтересованность и озабоченность в исследовании, проверке и регулировании, обучении и оказании влияния на окружение;

В = мои границы с другими индивидами, группами и организациями и с окружающей средой;

С = часть "Я", которая служит посредником между тем, что я беру от окружения и моим влиянием на него.

Возможность обучиться чему-нибудь заранее предоставляется очень редко, даже если события дают нам ответы на актуальные во­просы. Правда, мы часто ожидаем, что тренинг или упражнения сде­лают нас способными находить правильные решения в жизни, карь­ере или на рабочем месте. Спартанцы довели эту идею до абсурда, подвергая своих детей необоснованному стрессу в целях воспитания вынослив.ости у будущего поколения. Попадая в эту ловушку, мы за* бываем о важности создания таких условий и психологического кли­мата, которые дают ицдивдду возможность выработать собственные приемы, создать обобщенную внутреннюю каргину какого-либо со­бытия и сделать ее как бы частью самого себя, Научить плавать можно, конечно, выбросив человека на глубоком месте, но, как и в случае со спартанцами, нужно принимать во внимание цену такого обучения. И, напротив, создание индивиду условий, не дающих ему никакой возможности попробовать себя, чтобы исследовать окру­жающий мир и сравнить свои возможности с предъявляемыми тре­бованиями, может способствовать избеганию сложных ситуаций в последующих периодах жизни.

Поиски путей улучшить баланс или равновесие в трудной ситуа­ции отличают человека не только от животных, но и от созданных им самим механических и технологических чудес. Мы должны по­нять, что как только мы используем наркотики или транквилизато­ры, чтобы снять напряжение или стрессовое состояние, мы лишаем­ся возможности преодолевать похожие ситуации в будущем, боремся лишь с сиюминутными симптомами- Только, когда выработка необ­ходимых приемов связана со стрессовым состоянием, это может стать "рабочим капиталом" для будущей эффективной деятельности.

Осознание и выработка приемов в ситуации давления часто тяже­лы и болезненны- Мы нуждаемся в специальном обучении и терапии, которые помогают нам зарабатывать этот "рабочий капитал" без "ухода в рационализацию" или психиатрическую эрудицию. Те, кто самостоятельно преодолевает эту реальность, имеют, как в случае с Кеннеди, лучшие шансы достойно встретить трудности. Это не зна­чит, что они всегда находягг 'правильный ответ", но они умеют рис­ковать собой для увеличения эффективности. Вероятно, лучшие при­меры опыта, дающего нам возможность обучаться в условиях неко­торого стресса, мы черпаем из отрочества и юности.

Внутренний и внешний опыт, который мы приобретаем в период отрочества, может быть выгодно использован в том случае, если мы имеем подходящую внутреннюю ситуацию, позволяющую восполь­зоваться этой "временной системой", предоставленной природой. Юность дает еще один шанс преодолеть неуверенность ранних лет и также становится "временной системой11 зарабатывания рабочего капитала11 для последующей эффективной деятельности. Хорошая

307

20*

"временная система" обеспечивает возможность выработки приемов и создания способов исследования и освоения будущего.

Простейшая "временная система" представляет собой лишь при­митивные, ограниченные условия для преодоления сиюминутных си­туаций. Это может быть и неплохо в условиях дефицита времени, но стресс и напряжение часто усиливаются вследствие предыдущей борьбы или неразрешенных конфликтов. Например, традиционные способы переговоров между профсоюзами, руководителями произ­водства и правительством являются попыткой решения проблемы на основе позиций, свойственных эпохе раннего капитализма, и не да­ют возможности осознать недостаток доверия между ними.

Преодоление стресса

Мы обладаем способностью к переживанию чувств неуверенности и тревоги в соответствии с ситуацией, в которой мы находимся. Уг­роза может вдги извне и быть реальной. В этом случае способ пове­дения будет зависеть от реакции, которую эта угроза в нас вызыва­ет, от прошлого опыта, выработанных ценностей, стандартов и т.п., а также от нашей способности распознавать опасность. Чтобы успо­коиться или предотвратить непосредственную реакцию бывает не­достаточно логического и интеллектуального понимания, особенно если это происходит на фоне эмоционального напряжения и кон­фликтов. Только "временная система11 способна обеспечить безопас­ность индивиду и группе и поддержать силы, противостоящие стрес­су и предвосхищающие его.

Стресс может быть нормальным и адекватным; например, боязнь быть брошенным в различных ситуациях в раннем детстве, приводя­щая к потребности проверить (посредством крика и плача), что ма­ма рядом; проба себя в новой работе, когда тебя охватывает чувство никчемности и неумелости.

Стресс может быть неадекватным^ например, когда угроза уволь­нения, реальная или воображаемая, влияет на шщивида и его семью или организацию и приводит к неверным решениям, неправильным действиям и т.п.

"Временная система", облегчающая или предотвращающая стресс (как адекватный, так и неадекватный), может быть создана как са­мим ицдивидом, так и окружающими. "Временная система", если она не соответствует ситуации или времени, может отягощать стрессовое состояние, например успокаивая, когда ситуация требует открытой конфронтации.

Следующие примеры иллюстрируют "естественные11 и "придуман­ные" приемы приобретения опыта борьбы со стрессом, в которых его преодоление происходит за счет обращения к внутренним ресурсам*

308

Рис. 2

Рис.3

Естественное развитие в раннем возрасте

1. Семья может быть очень значима в преодолении стресса как для каж­дого члена семьи, так и во взаимоотношениях друг с другом. Однако она мо­жем влиять и в обратном направлении и отягощать стресс, например, когда между членами семьи существуют трения,

2 В раннем детстве мы все имеем успокаивающие игрушки - плюшевого мишку, слоненка или что-то другое.

3. Игры типа "страшилки" также могут рассматриваться как трениров­ка поведения в ситуации тревоги и стресса, так как они служат полигоном для проверки самостоятельности. Использование "временной системы" часто принимает форму детских занятий, как, например, "игры" вьетконгоеских и американских представителей в Париже, которые потратили 9 месяцев на решение вопроса о форме стола для переговоров. Понятноt что этот процесс имел некий скрытый смысл и была установка реализовыватъ данную форму поведения, которая и явилась индикатором уровня стресса.

4. Домашние животные также могут быть "временной системой" для взрослых, детей, для семьи, предоставляя возможность разбиваться чувст­вам заботы, любви, ответственности и т.п. с обеих сторон (Bridger, I970; Bridger, 1976).

Интраперсонапъное развитие

5. Мы можем попытаться использовать механизм "рационализации", на­пример, представлять любимую еду или воображать чтение проповеди солда­там Второй мировой войны в пустыне. (Его работа обеспечивается нашими внутренними ресурсами и связана с воображением и фантазированием, спон­танно развивающимися в юные годы).

6. Сны наяву, надежды и стремления, выстраданные благодаря фильмам. Более творчески мы используем поэзию, музыку и живопись различных направ­лений. Художественное самовыражение не только помогает бороться со стрессом, но и может быть средством улучшения здоровья и повышения це­леустремленности.

Соииальное и общественное развитие

7. Организация Красного Креста - великолепный пример временной систе­мы", созданной для решения национальных и международных стрессовых ситуаций.

8. В истории существовали общественные проекты типа Рот Sunlight и Bournville, которые были достаточно приспособлены к авторитаризму 1900-х годов. Сегодня они могли бы раздражать из-за "музыки"* используемой в них для общения. Развитие в рамках различных общественных институтов и ор~ ганизационных структур

9. Основные и вспомогательные помещения, лифты, туалеты, так оке, как и места случайных встреч в современном офисе, становятся все более приспо­собленными ко всему возможному спектру их функций и назначений. Попро­сту говоря, соответствующие формы обслуживания и службы сервиса допж-

311

ны существовать* Без них стресс может стать доминантой и порождать феномен "города-призрака*' (Jacobs, 1972).

10. Многоэтажные здания можно рассматривать как "временную систе­му" которая приводит к отчаянной несправедливости. Отдельные квартиры с поколениями сменяющих друг друга жителей, работающих далеко от дома, часто приводят к изоляции и одиночеству их обитателей. Б этой ситуации баланс зависимости и независимости может быть плодотворным или дест­руктивным в зависимости от действующих сил и факторов. Тенденция к объ­единению усилий для достижения общей цели в минуту внешней опасности, существующая в более зрелых обществах, усиливает общность (целое всегда больше, чем сумма его частей),

1L С другой сторрны, множество общественных зданий с их клубной ат­мосферой создают условия для проявления человеческого тепла и познания норм общежития* несмотря на идущие там споры и пыл конфликтующих идей, И наоборот, большинство больничных палат и казенных помещений ас­социируются у человека с давлением и стрессом. Этот простой пример ил­люстрирует воздействие, которое оказывает пространство и здание. Они, конечно, не предопределяют полностью развития событий, оно зависит толь-ко от самого человека, но, используя внешние условия, мы можем помочь или помешать делу.

"Нормальный стрессам его ценность для приобретения способности справляться с кризисами

В ходе обычного развития мы преодолеваем множество ситуаций, оторые дают нам возможность упражнять поведенческие и физиче­ские навыки для хорошей устойчивости. Искусство и образное пред­ставление могут помочь нам создать "платформу", с которой начи­нается адаптация к новым условиям и преодоление изменений в на­шей личности и окружении.

Очень простые ситуации способствуют построению опыта пре­одоления природных форм стресса. С ранних времен мы знаем в чем состоит разница между пребыванием в домашнем окружении и вне его. Первое выражается в чувстве комфорта, а второе - дискомфор­та. Например:

1. Оглядываясь и не зная как вести себя в непривычной ситуации, решая, поднимать ли оброненную вилку или нож, или как одеться, мы следуем обычаям и условностям, представляющим собой "соци­альную карту1' жизни. Она помогает нам создать "распознающую систему11 для того, чтобы быть "как все".

Это может иметь свою лицевую сторону, например, когда мы

хотим сохранить достоинство в одной из "тюрем", куда может по­местить нас социальная ситуация. Вот некоторые примеры "времен­ных систем11 прошлого, которые потеряли свою полезность и пали под натиском социальных изменений и в связи с ростом образова­тельного уровня:

312

- жена, держащаяся с достоинством перед раковиной и стираль­ной машиной (такое поведение в нашей жизни не встречается);

- менеджер или управленец, который держюхгя с достоинством пе­ред селектором связи. Это поведение тоже ушло, как и представ­ление о том, что нужно продолжать жить в несчастливом браке ради детей,

3. Злободневный пример социального и личностного стресса пре­доставляют нам экзамены, <,.,> Закон об образовании 1870 года привел к внезапному увеличению количества экзаменов, используе­мых не только в качестве справедливых образовательных стандар­тов, но и в качестве критерия оценки при приеме на работу в госу­дарственные и правительственные учреждения и в другие места. Час-то не принимается во внимание, что экзамены служили и другим це­лям - предотвращению семейственности, или хотя бы являлись по­пыткой против о сто ять этому. Такая интерпретация может услож­нить отказ от проведения экзаменов, даже когда потребность в них отпадает в связи с использованием других методов отбора и оценки. Это является примером сопротивления переменам, в свете которых устоявшиеся формы, в нашем случае экзамены, являются стрессо-генным фактором*

4. Приводя примеры "временных систем11, мы можем назвать "ре­шительным экзаменом71 историю Шахерезады и Калифа в "1001 но­чи". Большинство из нас считает, что Шахерезада, рассказывая за­интригованному Калифу каждую ночь сказку с продолжением, со­храняет свою жизнь, хотя многие другие потеряли головы, пытаясь заинтересовать своих лордов или господ. На самом деле оригиналь­ная история описывает более значимую "временную систему", кото­рая больше подходит для преодоления стресса в данной ситуации: Шахерезада рассказывает сказки мальчику, а присутствующий Ка­лиф следит, чтобы сказка была прервана в то время, когда мальчику пора спать.

Этот намек позволяет нам понять мудрость БиБиСи, показываю­щую в "детское" телевизионное время добрые фильмы и сказки, ко­торые могут смотреть также и взрослые, проводя какое-то время со своими детьми. Взрослые могут использовать "детское время" как "временную систему"» **тобы увидеть в фильме то, что они не могли бы увидеть, если бы этот фильм демонстрировался после 9 часов (да­же если бы они хотели этого, он расценивался бы как детский).

5. Некоторые формы стресса, которые в прошлом расценивались как "нормальные11, сейчас рассматриваются как повод для возможно­го срыва или нетерпимости к разделению ответственности. Работы James и Joyce Robertson (см. Robertson, 1958), касающаяся разлуче­ния матери и ребенка в раннем детстве, описывает условия и процес­сы, в которых: стресс возрастает или модифицируется в различные последствия, имеющие значение для взрослого. Систематические на-

313

блюдеяия и анализ Bowlby (1969, 1973) являются фундаментальным вкладом в исследования такого рода.

Организационный стресс в условиях социальных и техлологическихизменений

Лидерство в рабочей группе

Изменение характера лидерства, необходимое для того, чтобы справиться с требованиями "идентичности" и удовлетворенности ра­ботой» крайне недооценивалось. Групповая цель требует от своих членов реального, а не искусственного чувства значимости: не толь­ко быть нужным, но быть кем-то и иметь необходимые полномочия.

Возникновение специфических социальных установок у молодежи связано с недостатком устойчивости к двойным ценностям и стан­дартам. Вместе с тем, уже рассмотренная проблема увеличения "уча­стия" приводит к росту ответственности и обязательности в отноше­нии работы.

Таким образом, "пара рук11, за использование которых компания платит деньги, жертвует .во время забастовок и при требовании уве­личения заработной платы немногим больше, чем управленцы, проф­союзы и их члены, которые также являются работниками фирмы.

Однако если мы попытаемся определить роль "участия" для муж­чин и женщин, то в действительности можем обнаружить, что:

а) кто-то не хочет быть рядовым, а стремится к ответственному

посту;

б) люди могут расти и искать в работе резервы, что непосредст­венные руководители и высшее руководство могут расценивать как угрозу для себя и с трудом мирятся с этим;

в) изучение взаимоответственности требует разделения общих це­лей, кругозора, старания и т.п. Это может рассматриваться и как внутренняя задача, и как предмет для приложения сил. Так, новые формы организации труда (Klein, 1976) требуют новых концепций лидерства и контроля.

Отношения "начальника" и "рядового" члена коллектива меняют­ся, когда последний принимает на себя часть ответственности за ра­боту. Но, делая это, он должен быть способен доверять руководству (компании либо профсоюза) в том, что он не проиграет или что его ставка не будет в результате сокращена (Bridger, 1971),

-

Проблемы членства в нескольких группах

Несмотря на то» что армия связанных, взаимодополняющих и раз-ноориентированных производственных организаций, объединений и

314

профсоюзов сейчас широко представлена на индустриальной сцене, стресс, возникающий so взаимоотношениях "руководитель-подчи­ненный" может появляться повсюду, (Свидетельство тому - нередкое несогласие между профсоюзом и управляющим магазином или меж­ду управляющим магазином и работниками).

tT В ременная система", используемая доя решения стрессогенного конфликта внутри и между такими группами, - это обычно то, что называется "переговорами" или "соглашением". Первоначально они появились как грубый и примитивный метод, имеющий древние куль­турные корни и позволяющий, как и упомянутые ранее экзамены, снижать тревогу, возникающую от недоверия и конфликта ценно­стей и норм. Конечно, нельзя не сказать, что, хотя в умелых руках этот примитивный метод исследования становится искусством, по­иск "решений" может происходить только в ограниченном числе "временных систем".

Часто применение таких примитивных методов вызвано желани­ем "не потерять лицо" перед членами своей группы (менеджерами или членами профсоюза), показаться непонимающим или неосве­домленным (а) в рассмотрении и использовании фактов, лежащих з; рамками метших конфликтов на переговорах, и (б) в проблемах и ин тересах другой стороны. Таким образом, "временная система" согла­шения или переговоров основана на отказе от борьбы и победы*

Рассмотрим ситуацию, представленную на рис, 4. Если на перего­ворах присутствуют представители правительства, что в той или иной форме часто случается сегодня, то ситуация меняется (см* рис. 5), и мы имеем участников, посторонних друг для друга. Эта про­блема "посторонних", которая возникает перед представителями и делегатами, рассматривается лишь в частных беседах и кулуарах. В дальнейшем проблема может стать непреодолимой, решение кон­фликтной ситуации становится связанным с предательством и сда­чей позиций одной или другой стороной {Higgin & Bridger, 1964).

Когда руководство и профсоюзы находят возможность работать над задачами, действительно касающимися и тех, и других, и рас­сматривать проблему "посторонних", то они ближе к "временной сис­теме", соответствующей ситуации. На самом деле, когда существуют более зрелые отношения, то всегда находится общая точка для реше­ния совместных проблем и преодоления эффекта "посторонних".

Ролевая дифференциация и групповая интеграция

Индивидуальные конфликты, носящие общественный, семейный или производственный характер, редко имеют только личностную природу* Социальные роли, должности, структуры или ситуации, в которые люди попадают, могут в большой степени зависеть от их реальной позиции. Умение поставить себя на место другого, возмож-

315

ность предвидеть, что другая сторона будет думать или делать в бу­дущем, становятся базой для решений и действий и в отношениях ру­ководитель-подчиненный, и в отношениях с коллегами и т.п. Это, к сожалению, слишком общее место для тех, кто мог бы стать хороши­ми друзьями, если бы роли и функции в организационной структуре не сделали их врагами. Люди, занятые в производстве, маркетинге, бухгалтерии, знают, как часто их социальные роли побуждают их к соперничеству в статусах, компетентности и т.п., вместо объедине­ния перед лицом общих задач (Bridget & White, 1972).

Рис.4

Рис.5

Ориентировка, тренировка и поведение в трудных ситуациях

Поразительной особенностью современного положения дел явля­ется то> что производственные организации лучше, чем ответствен­ные за это академические структуры, способны преодолевать свои собственные проблемы* Понятие об организации как об организме с динамической ролевой и ценностной структурой приводит к измене­нию взглядов как на социальные потребности, так и на задачи са­мой организации. В этом случае для продолжения и углубления та­кой работы необходимо построение "внутренних институтов", функ­цией которых было бы сотрудничество с профессиональными иссле­дователями. Это не слишком неожиданно сегодня, когда в качестве нормы принимается такое многогранное изменение общества, при котором люди в своих организациях пытаются преодолевать увели­чивающуюся сложность и неопределенность, возникающую за счет резких изменений окружающей среды (Emery & Trist, 1965).

Существует настоятельная потребность определить критические характеристики этих изменений {информационные перегрузки, уско­рение технологического обновления и устаревания) так, чтобы соз­дать и поддерживать оптимум между внутренними ресурсами и об­ществом. Эти условия требуют развития способностей управления новыми формами организации труда (Klein, 1976).

Когда группы, сообщества и организации рассматривают себя как относительно независимые друг от друга и от окружения вооб­ще, они легче приходят к созданию простых иерархически-бюрокра­тических форм управления и контроля. Также напрямую "замкнутые системы'1 попадают в стрессовые состояния в тех случаях, когда со­циально-экономическое давление или другие внешние условия за­ставляют их членов сталкиваться с взаимозависимостью либо в ма­териальной сфере, либо в точках зрения и ожиданиях. Когда семья, группа или организация становится более открытой системой, ей на­до уделять постоянное внимание собственной структуре и способам (процессам) своей работы и жизнедеятельности (Emery & Trist, I960),

Обучение способности к самонаблюдению и индивидуальной са­мооценке во многих группах и организациях порождает традицион­ное мнение, что интроспекция вредна для здоровья. Хотя эта идея более присуща закрытым системам, проблема смены одного образа жизни на другой стрессогенна для многих индивидов и групп. При таком развитии процессы отвыкания и переучивания могут быть бо­лее мучительны, чем при простом указании приобрести новые зна­ния или рабочие навыки. (Bridger et al, 1963).

В настоящее время предпринимается много усилий для создания у людей и организаций возможности развивать умения и способности, облегчающие решение следующих задач:

318

1) улучшения понимания ответственности, связанной с кратковре­менными и долговременными задачами и действиями рабочей

группы;

2) исследования внутренних и внешних по отношению к группам и организациям процессов, приводящих к их изменению*

Раньше считалось целесообразным концентрировать внимание на решении второй задачи в ожидании того, что решение первой после­дует само собой. Так, модели теории обучения, Т-группы итл, под­разумевают, что человек может менять свое поведение, используя но­вые приемы, в результате чего стресс будет преодолен. В некотором отношении это, вероятно, и происходило - просто личностная тера­пия могла помочь человеку повернуться лицом к реальности и со­циальной ситуации.

Сейчас разрабатываются эффективные проекты, дающие возмож­ность использовать реальную производственную ситуацию как доя решения насущных задач, так и в качестве " обучающего института". В этом случае выполнение двойной задачи, о которой ранее шла речь, становится самостоятельной практикой организации. Мы ви­дим схожие по важности события в семьях, школах и в общественной жизни вообще.

Процессы изменения неизбежно сопровождаются различными формами негативных реакций: исчезновением, неистовством, сабо­тажем либо другими, более мягкими формами сопротивления изме­нениям. Стрессы могут быть экстериоризированы и проецированы на социальную среду и выражаться в попытках отрицания и избега­ния изменяющейся реальности, С другой стороны, следует поддер­живать и развивать усилия понять их природу при условии, что стресс и конфликтующие силы находятся под контролем (Bridger, 1972).

Теоретически и практически можно произвести любые изменения, но 1гри неадекватных и напряженных условиях работы необходимо принимать во внимание следующее:

1) Необходимо изучение различных внутренних и внешних, сил, которые могут влисть на наши взаимоотношения, роли и органи­зации в различных контекстах;

2) Применение полученного знания помогает достижению балан­са и оптимизации взаимосвязанных и расходящихся интересов внутри и между группами и организациями;

3) Консультирование, повышающее компетентность в общении руководителя и подчиненных занимает не последнее место, когда речь идет о формах участия и разделения ответственности. „

319

Литера тура

Bowlby, J. (1969). Attachment and Loss, v.l, Attachment, London: Hogarth Press.

Bowlby, J. (1973). Attachment and Loss, v.2. Separation: Anxiety and Anger. London: Hogarth Press.

Bridger, H. (1970). Companionship with humans. The Health Congress of the Royal Society of Health. Eastbourne,

Bridger, H. (1971). A viewpoint on organisational behaviour. Proceedings of CIBA Foundation Symposium Teamwork for World Health.

Bridger, H, (1972). Course design and methods within the organization. In Berger, MX. and Berger, P.J. (ed.), Group Training Techniques Cases, Applica­tions and Research. Epping: Gower Press.

Bridger, H. (1976), The changing role of pets in society. Journal of Small Animal Practice, 17,1-8.

Bridger, H., Miller, E.G., O'Dwyer, JJ, (1963). The doctor and sister in in­dustry, A study of change. London: Macmillan.

Bridger, H., White, SJF,T. (1972). Towards a police for health of the manager. In Hacon, R. (ed), Personal and Organizational Effectiveness. New York:

McGraw-Hill.

Emery, RE., Trist, E.L- (1960). Socio-technical systems. In Churchman, C«W, and Verhulst, M. (ed.), Management Sciences. Models and Techniques^.!. Oxford: Pergamon Press.

Emery, F.E., Trist, E,L, (1965). The causal texture of organizational environ­ments. Human Relations, 18, 21-32.

Higgin, G,, Bridger, Щ1964), The psychodynamics of an inter-group expe­rience. Human Relations, 17, 39 N446.

Jacobs, J. (1972). Death and Life of Great American Cities. Harmondsworth: Penguin,

Klein, L. (1976), New Forms of Work Organization. Cambridge: Cambridge University Press.

Roberson, J. (1958). Young Children in Hospital. London:Tavistok,

Winnicott, D/W\ (1971). Playing and Reality, London: Tavistok.

Г. К. Уайт

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И МОТИВАЦИЯ -РАЗРАБОТКАПРАКТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ

К ИХ ПОВЫШЕНИЮ

Постановка проблемы

В предлагаемой статье дано описание практической проработки некоторых рекомендаций Wilson(1973), сформулированных им в док­ладе "Качество труда". Данная работа положила начало нескольким интересным направлениям исследований.

Во-первых, была создана государственная группа по" изучению проблем совершенствования культуры труда в Соединенном Коро­левстве. Группы с аналогичными задачами уже имеются в других странах, поэтому появилась возможность сравнить их деятельность.

Во-вторых, настала пора систематизировать накопленные эмпи­рические и теоретические знания в области оптимизации труда и удовлетворенности трудом и наметить пути решения проблем, с ко­торыми люди сталкиваются в процессе работы.

Третье направление касается распространения концепций и идей в этой области и поиска способов доведения их до уровня здравого смысла и "общепринятого мнения11, В связи с этим иногда оказыва­ется справедливым высказывание Keynes о том, что практики, уверенные в абсолютной свободе от чьих-либо интеллектуальных влияний, обычно придерживаются взглядов давно покинувшего мир теоретика.

В-четвертых, смена вдей и концепций происходит при их столкно­вении с требованиями практики, особенно в политической и эконо­мической среде, где гарантия занятости и стабильность стандартов жизни высока даже при инфляции и стоит высоко в списке наиболее ценимых приоритетов.

В 1970-1971-е годы Wilson (1973) согласился исследовать дня Пра­вительства Соединенного Королевства (СК) проблему мотивации и удовлетворенности (и их антагонистов) в ответ на запрос Комитета НАТО по Проблемам Современного Общества. Рассмотрев пробле­му, которую он определил как "область искусства11, Wilson (1973) дал два практических решения для Департамента Занятости, аналогич­ного правительственному департаменту СК, предложив ему взять на себя некоторые обязательства по проекту или стать его спонсором. Первое связано с созданием координационной программы развития промышленных и коммерческих предприятий. В ходе выполнения программы объекты исследования изучаются и наблюдаются* Эта деятельность позволит получить документальные доказательства

321

21-514

того, него стоят идеи при наличии определенных условий получения соответствующих результатов.

К тому времени назрело некоторое состояние неудовлетворенно­сти тем, что британские промышленные и коммерческие структуры потерпели неудачу в реализации планов формирования удовлетво­ренности трудом. Это имело место, несмотря на рассказы об "успеш­ных результатах", призванных способствовать широкому распро­странению и применению такой методики и принципов реализации метода на практике, и в результате чего предполагался очевидный успех в повышении удовлетворенности и в то же время увеличение шш, по крайней мере, сохранение на прежнем уровне эффективности организационных мероприятий.

Второе практическое решение предполагало периодический и вы­борочный анализ профессиональной деятельности работников, их ожиданий и отношения к труду в стиле экспериментальных исследо­ваний в Survey Research Centre Мичиганского Университета в США (1971), Целью такой работы является получение систематической ин­формации на национальной выборке об отношении людей к труду, об опыте работы, их переживаниях, связанных с работой, и их изме­нениями, происходящими с течением времени,

Wilson (1973) предложил создать небольшую группу внутри Де­партамента Занятости для координации исследований, сбора и ис­пользования информации об удачных проектах организации коллек­тивного и индивидуального труда и в системах. Такая группа, имея цели, схожие с университетами и исследовательскими институтами, сможет реализовать подобные программы. Для создания условий ус­пешного планирования и мониторинга этой деятельности он сове­товал включить в группу представителей профсоюзов, работодате­лей и других организаций.

Хотя в данной статье только затронут вопрос о том, как в Соеди­ненном Королевстве решались рекомендации Wilson, представлен­ные Департаменту Занятости, отметим, что предложения такого ро­да были направлены и в НАТО. Вот они:

(1) комитету НАТО по проблемам современного общества реко­мендовать организовать международную конференцию экспертов по изучению труда и выявлению условий для его усовершенство­вания;

(2) каждую страну-участницу конференции следует привлечь к обсуждению представленных программ о работах системах ново­го типа;

(3) следует расширить и продолжить исследования и разработки, связанные со специальными профессиональными задачами;

(4) особое внимание необходимо уделить будущему труда. 322

Отчеты о том, как в целом проходила разработка программы для Соединенного Королевства (White & Jessup, 1979) и об отдельной ис­следовательской программе, посвященной проблеме удовлетворен­ности трудом (White, 1978), были опубликованы в другой работе. Программа исследований была начата в 1974 году. Она включала в себя несколько исследовательских проектов по изучению действий на предприятиях, связанных с такими общими проблемами труда, как стресс и взаимовлияния труда, переживаний, впечатлений и дру­гих аспектов жизнедеятельности человека* За программу отвечала Группа по Изучению Труда, возглавляемая профессором Wallis, ко­торый затем стал Главным психологом Департамента. В том же году была создана Трехсторонняя Руководящая Группа по проблемам удовлетворенности трудом, возглавляемая председателем - минист­ром труда, в которую вошли представители департаментов прави­тельства, профсоюзов и предприятий-работодателей. <..,>

Персонал Группы по Изучению Труда, выросший к 1976 году до 28 человек, включал представителей различных профессий начиная от ученых-социологов до техников-практиков, которые занимались не только менеджментом, мониторингом и стимулированием иссле­дований качества труда, но иго приглашению приходили в частные к государственные предприятия; обеспечивали информацию по запро­сам, оказывали содействие как при обсуждении проблем трудовой деятельности, так и в действиях, направленных на ее усовершенство­вание. Такие мероприятия проводились на региональных конферен­циях для руководителей и профсоюзных чиновников и сопровозвда-лись поддержкой профессиональных и производственных журналов.

Разработки по совершенствованию трудовой деятельности

В основе совершенствования трудовой деятельности лежат два по­стулата. Первый: работы могут и должны проектироваться с учетом человека, так же, как и с учетом технических и коммерческих крите­риев. Второй: работающим людям следует принимать участие (не­посредственно или через представителей) в процессе проектирования своей работы и в обсуждениях по ее изменениям. Слова "должны" и "могут" следует интерпретировать как условную обязанность, то есть объявить, что при внедрении таких постулатов качество работы будет непременно улучшено-

Как только эта постулаты применили к проблемам проектирова­ния труда, предложенным компаниями Группе и ее ассоциациям в университетах, возникла необходимость изменения старых методов исследований, с которых Группа начинала работу пять лет тому на­зад.

Во-первых, хотя центральной проблемой по-прежнему являются содержание работы и подготовка к ней, стали принимать во внима-

323

21*

ние и организационные условия труда. (Например, способ оплаты труда и структура управления). Во-вторых, хотя улучшение работы

отдельного человека еще считается первоочередной задачей, сделан вывод о том, что повышение эффективности управления организа­цией является важным фактором, влияющим на рост производитель­ности и получение высокой прибыли.

Существует некоторый средний уровень улучшения выпуска про­дукции и улучшения качества товаров и услуг, который достигается на предприятии при сокращении текучести рабочей силы, уменьше­нии прогулов* Это хорошо понимают руководители и применяют в своей деятельности.

Малозаметные, количественно трудноизмеримые достижения мо­гут возрастать. К числу таких достижений относятся способность изменить технологию, организовать поставки материалов и выпуск продукции, преодолеть, и даже предвидеть воздействия внешней и внутренней среды, и извлечь выгоду из полноты использования по­тенциала рабочей силы предприятия*

Третье направление деятельности, на которой было сосредоточе­но особое внимание Группы и которое изменилось с 1974 года - уве­личение числа разработок систем управления процессом изменений в организациях на основе метода анализа текущих проблем. Эти мето­ды помогли отыскать ресурсы внутри компании для решения подоб­ных проблем управления и для совершенствования уже существую­щих работ. Практически1 не было случаев, чтобы Группа смогла оце­нить процесс изменений как завершенный.

Всегда существует возможность для продолжения усовершенство­вания организации труда на предприятии или в компании*

Особенности общей стратегии исследований

Предварительные контакты и обсуждения между руководством и профсоюзами компании и персоналом Группы могут достигнуть та­кой стадии, когда окажется, что работу над проектом стоит продол­жить. Это не означает, что договоренность достигается легко и бы­стро. Предварительные обсуждения имеют решающее значение для создания атмосферы доверия, выявления разногласий в группах и индивидуальных различий (включая консультанта) и выработки та­кого согласия, которое способствует движению вперед к тому, что становится проектом. При этом применяется стратегия "шаг за ша-м" и используются некоторые методы, описанные ниже. Неудачное решение важных проблем, полученное на ранней ста­ли проектирования; может усугубить ошибочное понимание и при­вести к конфликтами ситуациям.

324

Таблица 1

Развитие деятельности группы по исследованию труда и консультационной деятельности

	1974	1979
Цели консультации	Повышение удовлетворен­ности трудом	Улучшение качества трудовой деятельно­сти. Рос г эффективности предприятия
Центральные проблемы	Содержание индивидуаль­ных работ	Содержание работ а их организационное окружение
Возрастание роли стратегии	Диагноз областей неудов­летворенности трудом и повторное проектирование работ	Развивающийся процесс изменений ресурсов компании
Ориентация консультанта	Сбор данных Диагноз проблемы	Минимальное вме­шательство в про­месс изменений и поддержка начатых изменений
Точка входа	Завод, пульт, вычислитель­ное устройство Профсоюзные массы, клерки, бухт алгеры	Департамент (от­дел), предпочти­тельнее: чем единич­ный уровень
Предлагаемые проблемы	Мораль, прогулы, теку­честь рабочей силы	Руководство орга­низационными из­менениями, удовле­творительными с точки зрения техни­ческой инновации Увеличение вклю­ченности в работу н ' мотивации

325

Однажды была оказана помощь компании, в которой занято 7000 человек, работающих на сложном оборудовании. Квалифицирован­ные работники часто увольнялись и, по мнению руководства, имели низкий моральный уровень. Данные опросов и письменных анкет показывали высокую степень удовлетворенности трудом, решением проблем и разнообразием видов работ, но серьезные нарекания вы­зывала организация труда, ограничение степени свободы действий, техника безопасности и неравномерность распределения работ и по­ставки материалов.

Внимание привлекли частые перемещения работников из одной рабочей группы в другую, переключения с одного задания на другое. Вследствие этого снижалась ответственность за выполняемую рабо­ту, падала производительность труда, терялись важные неформаль­ные контакты и связи, которые как отмечал Карл Олоф Факсен (Faxen, 1979), являются ключевыми в исследованиях социальных от­ношений и поведения. При исследовании оказалось, что истоки про­блемы связаны не с деятельностью профессиональных тружеников, а исходят из какой-то другой области. Руководство предприятия не соглашалось с такой трактовкой, но их понимание проблемы было спорным.

Дополнительное исследование ряда квалифицированных работ­ников, выполненное персоналом компании по плану, разработанно­му Группой, подтвердило эти данные. Замена доверенного лица на консультанта показала, что интервью как средство сбора данных о представлениях людей (как работников, так и работодателей) по во­просам удовлетворенности трудом, свою задачу выполнили. Жела­тельно, чтобы эта информация использовалась рабочими группами и их руководителями на начальном этапе обсуждений способов ре­организации труда.

В прошлом для решения проблем руководство предприятия прибе­гало к принуждению, то есть пользовалось методом "человеческих взаимоотношений", существенно отличающихся от исследуемых ме­тодов. Чтобы выработать действенные рекомендации, необходимо было тщательно отобрать информацию. Последовавшие затем дис­куссии, вызванные различиями во взглядах на проблему труда и свя­занных с ней ожцданий, так и не привели к решению вопроса. На этой стадии возникли другие сложности* Ряд решений, предлагае­мый руководству, не отражал изменений в методах организации и травления.

Всеобщий взгляд на проблему был такой: система не работает по-эму> что люди не выполняют правила, требуется укрепление руко-j о детва, высказывались сомнения в необходимости вовлечения лю­дей в процесс принятия решений, считалось, что достаточно собрать их мнения о проблеме. х

326

Суть контракта "консультант - клиент"

Как контракт между сотрудниками организации, так и замену до­веренного лица на консультанта необходимо пересматривать и по­вторно оценивать на разных этапах создания проекта. Основная особенность контракта в том, что он заключается как с рядовыми работниками, так и с руководством, клиентами могут стать как от­дельные лица, так и целая компания*

Если достигнуто согласие о продолжении первой стадии перегово­ров, консультант Группы старается показать, что ответственность за проект в целом возлагается на предприятие, которое должно пре­дусмотреть дополнительное время и обеспечить компетентными спе­циалистами. Консультант использует для внедрения только мини­мальные ресурсы, требуемые для поддержания хода прогресса, при необходимости помогая по двум основным направлениям.

Во-первых, помощь в подборе и расстановке людей на предари ятии с целью сбора информации, планирования и внедрения измег ний. В нескольких компаниях уже существуют консультационн бюро, но они не занимаются обсуждением содержания работ. А в 1 организациях, где такая работа выполняется, создано нормалънс отношение к предложениям по работе, поступающим со сторонь руководства.

Во-вторых, исследование областей намечаемых изменений. На­пример, исследуются области, в которых возможны альтернативные технические решения, изучаются взгляды на текущие вопросы и про­блемы различных групп предприятия. Используя шадшидуальные опросы, групповые обсуждения и письменные анкеты, консультант сосредотачивает внимание на критических ситуациях, трудностях, отвращении к труду и окружающей работу обстановке.

Эти методы позволяют получить обширный материал, который можно обсудить с рабочими группами, исследовать и проверить спо­собы действий. Оказывается, что этот метод более эффективен, чем стандартные опросы или сравнение со средними показателями на шкале удовлетворенности трудом. В группе контролеров небольшой инженерной компании путем индивидуальных интервью выявлено четыре области изменений, заслуживающие внимания:

(a) планирование хода работ, смена уровней сложности работы, из­менения в поставках материалов;

(b) модификация выпускаемой продукции в соответствии с требова­ниями заказчика;

(c) степень ответственности и другие проблемы руководства коллек­тивом;

(<!) изменение роли контролера с ростом компании и стандартизаци­ей выпускаемых изделий.

327

Предложения дщг обучения контролеров, перераспределения про­изводства, дифференциации текущих работ, выполняемых всеми контролерами (не считаясь с ицдивидуальными различиями в склон­ностях и квалификации) в управленческих/организационных и тех­нических сторонах деятельности производства вырабатываются при обсуждении этих областей деятельности концерна.

Аппарат для внедрения организационных изменений

Создание Группы управления путем включения персонала ассо­циаций и профсоюзов, члены которой представляют различные ин­тересы, - серьезный шаг, но объем и важность решаемых вопросов заставляет поступать именно так. Соответствует ли создание Груп­пы существующим договорным и консультативным обязательствам? Какой властью должна быть наделена Группа и какими возможно­стями обладать? Каким образом члены Группы представляют взгля­ды клиентов? Независимо от того, возникает такая Группа иди нет, необходимо создать небольшую проектную бригаду из 3-4 человек, члены которой могут заняться обучением и иметь время для налажи­вания процесса изменений и сохранения импульса движения вперед. Консультант работает с такими группами, помогая предвидеть проблемы, собирая информацию, привлекая внимание к альтерна-тивным решениям и оказывая поддержку. Все это время он демонст­рирует развиваемую стратегию поведения; часть его забот направле­на в помощь работникам предприятия в налаживании эффективной работы.

Такое предварительное "образовательное исследование11 является существенной частью процесса изменений, основой для их обсужде­ния, планирования и внедрения, может быть использовано в других подразделениях предприятия и для решения текущих вопросов. Представляется удобный случай для проверки применимости страте­гии по отношению к работникам предприятия и для разрешения вы­явленных проблем. Опыт показывает, что первая задача важнее с нее следует начинать, в том случае, если предприятие сохраняет за собой право собственности на разработку.

Опыт показал, что предварительные шаги занимают намного больше времени, чем кажется, и чаще всего проблемными оказыва­ются вопросы поддержки движения вперед и последовательной сме­ны процессов.

При создании консультационной ассоциации важно уяснить ха­рактер процесса организационных изменений, уточнить помощь, на которую можно рассчитывать, методику проведения изменений и число участников. Этот процесс обычно намного длительнее и труд­нее, чем предполагается, и он оказывает влияние на работу всего предприятия. Тем не менее лучше поискать у себя разумные и прак-

328

ские способы решения своих организационных проблем, продумать их от начала до конца и проверить, чем использовать рецепты со­вершенствования, разработанные в другом месте.

Каждый оргпроект - это в полном смысле слова эксперимент, ис­следование, в котором экспериментаторы также являются субъекта­ми опыта.

Выполнение проекта должно улучшать возможности предпри­ятия, помочь ему адаптироваться к постоянно изменяющимся усло­виям, а отдельным работникам получить необходимую для эффек­тивного труда квалификацию.

Условия, благоприятствующие общей стратегии реализации предложенного подхода

Вот некоторые характеристики, общие для предприятий, где при­менялся описанный подход:

a) предприятие финансово и коммерчески жизнеспособно;

b) существует соглашение о распределении любых финансовых дос­тижений от проведенных изменений, включая обеспечение питания для разных уровней персонала фирмы и безопасности труда для ра­ботающих.

c) существует степень доверия и откровенности в отношениях меящу руководством компании и ее работниками, нормальные системы пе­реговоров и консультаций;

d) отсутствуют явно неблагоприятные отклонения или недостатки в физических условиях труда или в условиях найма;

e) существует достаточная осведомленность о значимости и необхо­димости поддержания работы по решению организационных про­блем, особенно среди высшего руководства и профсоюзных функ­ционеров;

f) есть простор дня осуществления значительных изменений в содер­жании и организации работ, при этом желательно предусмотреть капиталовложения в оборудование или предприятие.

Характеристики трудового задания, удовлетворение, мотивация

Hackman & Olcfham (1976), Umstott, Chems (1976), Davis (1977) и другие авторы описали организационные и рабочие характеристи­ки удовлетворенности трудом и трудовой деятельностью. Они оха­рактеризовали условия выполнения работы, причины прогулов, те­кучести рабочей силы п /или удовлетворенности трудом. Эти усло­вия приведены ниже <,.,> и используются как контрольные листы при исследованиях и диагностических проверках.

329

Характеристики задания

Задания должны: .

- сочетаться, чтобы создавать целостную деятельность либо как единое задание, либо в сочетании с другими работами, приносить удовлетворение и оказывать заметный вклад в общее дело;

- обеспечивать разнообразие темпа работы, способа ее выполне­ния, места, квалификации;

- обеспечивать обратную связь как непосредственно при выполне­нии самого задания, так и через другие задания;

- обеспечивать некоторую свободу действий при выполнении за­дания, необходимость ответственности за результаты работы и частично регулировать темп работы.

Работа и характеристики организации труда

Характеристики должны:

- быть удобными для изучения;

- вести к поставленной цели;

- содействовать участию в принятии решений, влияющих на рабо­ту и ее цели;

- давать уверенность, что цели и намерения ясны и обеспечивают определенный уровень сложности;

- обеспечивать соответствующую поддержку и контакты;

- создавать возможности обучения, получения информации, обес­печивать необходимыми для этого средствами.

Характеристики рабочей обстановки

Обоснование требований к условиям деятельности:

- практика и методы организации производственных отношений должны быть согласованы и понятны, а спорные вопросы должны решаться в соответствии с этими соглашениями;

- системы оплаты и способ их действия, должны быть справедли­выми и соответствовать вкладу отдельного лица или группы ра­ботников;

- поведение персонала должно быть корректным и адекватным ситуации;

- окружающая обстановка должна удовлетворять эстетическим нормам*

Наблюдателю трудао дать правильную оценку таких факторов, как удовлетворенность трудом, ее степень, желаемые характерней*-

330

ки труда и вероятность той или иной реакции людей в ответ на пере­мены. Это еще одна причина длл вовлечения работающих людей в процесс изменений. Их восприятие, трактовка полученных задании, их трудности и удовольствия - важная информация, с которой сле­дует считаться. Так, степень разнообразия в работе должна опреде­ляться, исходя из опыта работы, а не из данных и оценок наблюда­телей. Смена видов деятельности, нравящаяся одним людям* может рассматриваться другими людьми как бессвязное и конфликтное за­дание. Более того, независимое или совместное с другими характери­стиками увеличение разнообразия работ не всегда желательно- Из­лишне стимулирующая работа может стать источником стресса.

Из исследований в этой области видно, что взаимосвязь подобных запросов может быть разнообразной. Это важно при внесении изме­нений. Некоторые запросы определяют потребности, которые мож­но удовлетворить, хотя бы временно. Часть этих запросов дана в ра­ботах Wherry & South (1977) по внешней мотивации. Другие ученые оценивали запросы, связанные с внутренней мотивацией и по ожи­даниями не от работы, а о работе. Запросы такого типа удовлетво­рить трудаее, они могут даже расти. Многие работники и руководи­тели видят, что все, что они желают получить от работы, связано с высокой зарплатой, социальными контактами и в меньшей степени с физическими усилиями, но имеют мало предложений о том, как сле­дует изменить работу, чтобы удовлетворить свои потребности.

Тем не менее, когда их просят оказать содействие в преодолении текущих проблем* участвуя в ходе процесса разработай, или дают интервью, то редко наблюдается недостаток предложений о том, как работать. Ответственность, свобода действий и участие в планиро­вании изменений приветствуются и способствуют дальнейшим изме­нениям в том же направлении деятельности.

Существуют и другие концепции проектирования и реорганизации работ. Среди них наибольшего внимания заслуживают следующие:

a) Концепция "эквивалентного обмена". Ее используют в системах с вознаграждением, в которых время и деньга рассматриваются как альтернативное вознаграждение за труд. Концепция применя­ется к таким характеристикам труда, как разнообразие заданий, темп, место и способы работы. В этом случае важен контроль над рабочим и степенью его свободы. Монотонность в работе может быть в некоторой степени скомпенсирована разнообразием в спо­собах, темпе или месте работы.

b) Если рассматривать вклад ряда характеристик в обеспечение полной удовлетворенности трудом, они кажутся совершенно неза­висимыми друг от друга. При самой хорошей во всех отношениях работе, если оплата или другие способы вознаграждения

331

будут меньше, чем степень ожидания, наступит полная неудовле­творенность.

c) Часто применяется концепция "оптимальности". Хотя кажется, что работа предоставляет человеку мало возможностей, существу­ет индивидуальный порог, за которым слишком большое разно­образие, излишне высокая ответственность могут привести к стрессам и конфликтам. Чрезмерно сложная проблема может стать источником стресса, особенно в тех случаях, когда отсутст­вует адекватная информация и обучение.

d) Для некоторых характеристик требуется определить различия в том, что работа дает и что от нее желают получить* Для других характеристик такая модель не нужна, поскольку желание имеет способность увеличиваться с опытом и возможностью использо­вать удобный случай.

Обсуждение

Группа по Изучению Труда сформулировала два основных прави­ла, оценивая сложность проблем удовлетворения трудом в процессе улучшения качества труда работников предприятия. Первое, что следует сделать при организации предприятия, - это установить приоритеты управления и руководства. Поддерживаются те измене­ния, которые вынуждают руководство и управленцев работать над разрешением стоящих проблем- При благоприятных условиях пол­номочия можно делегировать, в значительной мере благодаря соот­ветствующей помощи и обучению, наличию доступа к информации и услугам. Однако этот процесс не должен быть скоропалительным и требует поддержки. Сокращение связей по вертикали и горшюнта-ли создает благоприятные условия для таких мероприятий. Напри­мер, бригада по очистке может полностью обеспечить сменную ра­боту, самостоятельно заказывая материалы и обсуждая проблемы с покупателями, а не через районного руководителя.

Второе основное правило касается содержания работы* Хотя и важно включать людей в процесс обсуждения изменения методов ра­боты, необходимо противостоять тому, чтобы этот процесс реализо-вывался всегда и везде. Заслуживает внимания принцип Chenis'a (1976) о минимальной детализации границ ивддавидуального позна­ния, опыта и мотивации. Руководителям важно создать собственные системы в соответствии с моделями мотивации, которые носят, ско­рее, индивидуальный, чем обобщенный характер. При организации труда следует обеспечивать индивида рабочим пространством не­сколько большим, он занимает физически, что окупается большей удовлетворенностью и большим соответствием требованиям соци­альной и экономической среды.

332

Группа выполняла работы, описанные в этой статье, несколько выходя за строгие рамки рекомендаций Wilson (1973) и его идей о за­дачах Группы и методах ее деятельности. Если проанализировать результаты тех проектов, которые поддерживались Группой, и тех заданий, которые выполнял персонал Группы, то окажется, что в ка­честве наиболее важного звена в них выступает процесс организации оиных изменений как наиболее трудоемкий в процессе изменения планирования труда, У нас были трудности в создании условий экс­периментов, которые бы ие оказывали заметного влияния на изучае­мую трудовую ситуацию. Надеемся, что нам все же удалось понять и систематизировать опыт исследований, используя методики, несу­щие двойную функцию.

Во-первых, наши методики позволяют обеспечить достоверными данными тех3 кто mrrqiecycrcsi изучениш проблемы, и, во-вторых, дают возможность получать информацию тем, кто работает на предприятии и применяют ее для анализа текущих проблем и внедре­ния изменен™.

В такой обстановке надежда Вильсона увидеть результаты проек­тов оказалась нереальной, а его уверенность> что они убедят людей в других организациях скопировать их опыт, не оправдалась. Измене­ния в одной организации и в распорядке ее работы оказались непод­ходящими для создания модели оргпроекта для других предприятий и мало годятся для использования при разработке и модификации решений, позиций, мнений и предложений по управлению в других.

Оказывается, что все мы - психологи, социологи и те, кто внедряет коррективные мероприятия, слишком сосредоточились на эффектах от смены содержания труда, на мотивации, на производительности и удовлетворенности трудом, в то время как следовало наблюдать и описывать реальные состояния, мнения и отношения, помогая лю­дям в организациях, ответить на возникающие у них вопросы. Необ­ходимо разрабатывать и совершенствовать стратегии, чтобы люди могли освободать себя от принуждения, а руководители научились эффективно управлять людьми в конкретной рабочей обстановке.

Литера тура

Cherns, А.Б. (1976), Principles of socio-technical design. Human Relations, 29, 783-792.

Cooper, R. (1973). Task characteristics and intrinsic motivation. Human Rela­tions, 26, 287-413,

Davis, L.E. (1977). Evolving alternative organizational designs: their socio-technical basis. Human Relations, 30, 261-273.

Faxen, K.O. (1979). Organizational Changes, Learning and Productivity. Stockholm: Development Council.

Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behaviour and Human Performance, 16, 250-279.

333

Survey Research Centre, University of Michigan (1971,1. Survey of Working Conditions, US Department of Labour,

Umstott, D.D., Bell, C.H., and Mitchell, T.R, (1976). Effects of job enrichment and task goals on satisfaction and productivity: implications for job design? Journal of Applied Psychology, 61, 379-394.

Wherry, R.G-, South, J.C. (1977). A worker motivation scale. Personnel psy­chology ,30, 613-636.

White, G.C., Jessup, G, (1979). Quality of Working Life: the Development of the United Kingdom Programme.. London; Work research unit.

Wilson, NAB, (1973). On the Quality of Working Life, London:HMSO.