Ожидание того, что усилия, затраты сил (З) дадут желаемые результаты (Р)

З р

Ожидание того, что результаты (Р) повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (В)

Р в

Ожидаемая ценность вознагражде ния (Вл)

Мотивация

* * =

Рис. 23 Модель Врума

Вл – валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением

К процессуальным теориям относится и теория справедливости, суть которой заключается в том, что человек, считающий свой труд недооцененным, будет уменьшать затрачиваемые силы на выполнение работы.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Основой построения мотивационного механизма являются потребности - внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо. По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленные на ее удовлетворение:

• осознанные (интересы);

• неосознанные (желания, порывы).

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями и др.

Выделяют следующие мотивы деятельности:

• трудовой (ориентирующий на заработок);

• профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);

• властный (приобретение высокой должности);

• идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);

• хозяйский (стремление к самостоятельности, приумножению богатства);

• творческий (ориентирующий на поиск нового);

• коллективистский (ставящий во главу угла работу в команде);

• люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).

Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает.

1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей.

2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. Притязания и ожидания нельзя игнорировать, так как они могут стать демотивирующими факторами.

3. Установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4. Оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

5. Стимулы – блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

У людей повышается мотивированность, если они:

• соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;

• четко представляют свои задачи и роль;

• обладают поддержкой коллектива;

• имеют возможность обучения;

• ощущают интерес к себе со стороны руководителя;

• получают право действовать самостоятельно;

• справедливо вознаграждаются;

• располагают необходимой информацией.