Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 30

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Оцінка діяльності підрозділів управління персоналом

2. Опрацювати тести:

1. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді

2. опис робочого місця

3. фіксація даних про працівника

4. перелік вимог до працівника

2.Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1) відбір персоналу;

2) пошук роботи;

3) набір персоналу;

4) розстановка персоналу.

3 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1) професійний підбір;

2) професійна пропаганда;

3) професійні консультації

4) професійний відбір.

4. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1) необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2) значні витрати часу на складання анкет;

3) витрати часу на консультування кандидатів;

4) ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

5. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1) пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2) пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3) поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4) вивчення нових технологій.

6. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1) рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2) ефективність трудової діяльності;

3) активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4) продуктивність праці.

7. До показників ділової оцінки належать:

1) ефективності, результативності, продуктивності;

2) результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3) працездатності, терплячості, надійності;

4) загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

8.Суб'єктом атестації є:

1) працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

2) результати праці підрозділу;

3) кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника$

4) соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

9. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?

1) п’ять років;

2) три роки;

3) чотири роки;

4) один рік.

10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

1. "відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"

2. "добре", "задовільно", "незадовільно";

3. "відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";

4. "підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".

11. Результат праці керівника:

1) визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;

2) відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

3) відображається через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників; )

4) відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.

12. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:

1) організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

2) організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

3) організовувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць

4) організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.

13. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -

1) організаційна кар’єра;

2) професійна кар’єра;

3) вертикальна кар’єра;

4) центробіжна кар’єра.

14 Що означає поняття "центробіжна кар'єра"?

1. ротацію посад навколо керівництва без можливості обійняти керівну посаду;

2. рух до вищого керівництва організації, виконання окремих доручень керівництва із збільшенням винагороди;

3. вірної відповіді немає;

4. поєднання елементів горизонтальної та вертикальної кар’єри, що може набувати різних форм.

15. Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :

1) горизонтальна кар’єра;

2) доцентрова кар’єра;

3) організаційна кар’єра;

4) вертикальна кар’єра.

16. Етап просування в реалізації кар’єри працівником триває:

1) від 25 до 30 років;

2) від 30 до 45 років;

3) від 20 до 30 років;

4) від 18 до 40 років.

17. На якому етапі ділової кар'єри працівника найчастіше спостерігаються кризові явища?

1) пенсійному;

2) збереження;

3) становлення;

4) завершення.

18. Основні критерії при підборі кандидаті в резерв є :

1) досвід практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті якості, стан здоров‘я, вік;

2) стаж роботи, організаторські здібності, професійні якості, стан здоров‘я, вік;

3) стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, стан здоров‘я, вік;

4) стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, особисті якості, стан здоров‘я.

19. Що таке наставництво як метод навчання персоналу?

1) процес передавання знань і вмінь більш досвідченою та компетентною людиною менш досвідченій;

2) одержання необхідних вказівок для виконання завдань від більш досвідченої і компетентної людини;

3) реальна або навчальна ситуація з питаннями для аналізу некваліфікованими працівниками;

4) монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух.

20. Якими є форми навчання персоналу?

1) групове та індивідуального навчання;

2) навчання на робочому місці та поза робочим місцем;

3) заочне навчання та без відриву від виробництва;

4) первинна підготовка кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

21. Прямі витрати підприємства, що пов’язані з вивільненням персоналу це - :

1) витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

2) витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами;

3) витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

4) витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати, що зв’язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.

22. У чому зміст процесу управління плинністю кадрів?

1) намаганні керівників максимально задовольнити потреби та інтереси працівників;

2) зведені до мінімуму кількості незадоволених умовами праці працівників;

3) зведенні до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення;

4) пошуку причин та встановленні мотивів плинності кадрів і шляхів їх подолання.

23 Що означає поняття "соціальне партнерство"?

1. соціальні стосунки між трьома суб'єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками, роботодавцями;

2. відносини між найманими працівниками і власниками підприємства (роботодавцями);

3. форма існування різних суб'єктів суспільних відносин;

4. усі відповіді вірні.

24. Які функції виконує соціальне партнерство в управлінні персоналом?

1. контролюючу, стимулюючу, організаційну;

2. захисну, контролюючу, прогностичну;

3. «миротворчу», захисну, контролюючу;

4. захисну, організаційну, «миротворчу».

25. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?

1. трудового договору;

2. статуту;

3. нормативного акта;

4. колективного договору.

26. Що є основним критерієм вступу до профспілки?

1. вік та освіта працівника;

2. професія працівника (у т.ч. робітника);

3. ціннісні орієнтири особи;

4. рівень інтелекту особи.

27. Що таке професійна спілка працівників?

1) формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

2) громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

3) сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4) наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

28.. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?

1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

4. аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

29. Яка з ознак притаманна реалізації відкритої кадрової політики?

1. перевага надається питанням мотивації (задоволенню потреб у стабільності, безпеці);

2. використовується як стимулювання, так і мотивування праці персоналу;

3. набір кадрів здійснюється як на низові посади так і на посади вищого рівня, перевага надається питанням стимулювання персоналу (зовнішній мотивації);

4. набір кадрів здійснюється лише на низові посади.

30. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:

1. сукупність документів організаційно-методичного, організаційного, організаційно-технічного характеру;

2. сукупність документів нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, технічного характеру;

3. довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, методи, що враховуються при вирішенні задач організації, праці і управління персоналом;

4. всі відповіді вірні

Викладач_________О.І. Сердюк