Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 19

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Трудова кар'єра та її планування в організації

2. Опрацювати тести:

1. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

2. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. організаційний аспект адаптації.

2. психофізіологічний аспект адаптації;

3. соціально-психологічний аспект адаптації;

4. професійний аспект адаптації;

3. Аналіз змісту роботи це -:

1. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

2. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

3. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника.

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

4. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

5. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду

6. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

7. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв.

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

8. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

1. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

9. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибір найбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимально точно відповідають вимогам до даної посади.

10.. Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо ;

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

11. Що таке кар’єра?

1. це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя людини;

2. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя;

3. трудовий досвід і діяльність на протязі трудового життя людини;

4. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що не зв’язана з трудовим досвідом.

12. Мета кар’єри полягає у :

1. причині, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходинах посад;

2. бажанні займати посаду, що посилює ваші можливості і розвиває їх;

3. мати посаду, що добре оплачується та дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

4. мати посаду, що дає можливість одночасно продовжувати активне навчання.

13. Етап кар’єри, що триває від 25 до 30 років, на якому працівник здебільшого освоює професію та здобуває навички, називається:

1. становлення;

2. просування;

3. пенсійний;

4. завершення.

14. До якого віку кандидатів проводиться їх відбір на конкурсній основі?

1) до 25 років;

2) до 30 років;

3) до 40 років;

4) до 35 років.

15 .В підборі нових працівників, висуненні, направленні на навчання, підвищенні кваліфікації більше значення має:

1. оцінка персоналу з позицій результатів праці;

2. оцінка особистих якостей керівника;

3. оцінка виконання службових обов’язків;

4. оцінка виконання доручень керівника.

16. Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника:

1. має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового;

2. супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною;

3. відбувається якщо він переходить на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо;

4. не супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною

17. Що таке кадровий резерв?

1. кадри, яких готують для роботи в промисловості або в інших галузях народного господарства;

2. група керівників і спеціалістів організації, які володіють здібностями до управлінської діяльності та пройшли цільову підготовку;

3. професійно підготовлені працівники для роботи на керівних посадах;

4. новий персонал, набраний для заміщення вакантних посад керівників.

18 Який документ містить сукупність вимог діяльності до виконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професійна модель;

2. кар'єрограма;

3. психограма;

4. оперограма.

19. Ефективність підготовки керівників усередині організації визначається як:

1. відношення ключових посад період, зайнятих представниками резерву, до числа посад, що звільнилися за цей період;

2. відношення ключових посад, що мають наступників, до загального числа ключових посад;

3. відношення числа років, перебування в резерві до заняття посади, до числа осіб складу резерву, що зайняли посаду;

4. кількість професійно підготовлених працівників для роботи на керівних посадах.

20. Що означає поняття „вивільнення персоналу”?

1. сукупність звільнень працівників з різних причин, у тому числі переведення на інші посади в межах організації;

2. комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні кадрів;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками за власним бажанням останніх;

4. горизонтальні переміщення працівників на рівні посади в межах організації.

21. Що таке плинність кадрів в організації?

1. обмін працівниками між організаціями;

2. сукупність звільнення працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками;

4. звільнення працівників за власним бажанням.

22 Показник плинності кадрів визначається як:

1. відношення числа звільнених за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліниза певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

2. відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

3. відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

4. відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

23. Які організації започатковували перші спроби соціального партнерства?

1. професійні;

2. корпоративні;

3. державні;

4. комерційні.

24 Суб'єктами соціальних відносин при ринковій економіці є:

1. держава, найманий працівник, роботодавець;

2. держава, державні органи, органи місцевого самоврядування;

3. фізична і юридична особа;

4. профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців

25. У яких формах здійснюється співробітництво соціальних партнерів в організації?

1. співбесід та поточного ділового оцінювання;

2. консультацій, переговорів, контролю, вирішення колективних спорів;

3. консультацій, переговорів та аналізу анкетних даних;

4. соціологічних обстежень та тестування.

26. Що таке професійна спілка працівників?

1. громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

2. формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

3. сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4. наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

27. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?

1. трудового договору;

2. статуту;

3. нормативного акта;

4. колективного договору.

28. Від яких факторів залежить кількість і назва підрозділів кадрової служби?

1. розміру підприємства, специфіки його діяльності та усталених традицій в колективі;

2. стилю керівництва, методів управління та застосування інновацій у кадровій роботі;

3. економічних, технологічних, ринкових, міжнародних;

4. стану трудових ресурсів, законів ринку, споживачів та клієнтів.

29. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?

1. 2,0-2,7%;

2. 1,0-1,5%;

3. 3,0-5,0%;

4. рекомендацій немає.

30. Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на найм:

1. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

2. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

Викладач_________О.І. Сердюк