Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 6

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Склад і структура персоналу

2. Опрацювати тести:

1. В якій концепції людина стала розглядатись не як посада (елемент структури), а як не відновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника);

1. управління людиною;

2. використання трудових ресурсів;

3. управління персоналом;

4. управління людськими ресурсами.

2. В якій послідовності розвивалися концепції управління персоналом?

1. „використання трудових ресурсів”, „управління персоналом”, „управління людськими ресурсами”, „управління людиною”;

2. „управління персоналом”, „управління трудовими ресурсами”, „використання трудових ресурсів”, „управління людиною”;

3. „управління трудовими ресурсами”, „управління людиною”, „управління персоналом”, „використання трудових ресурсів”;

4. „управління людиною”, „управління трудовими ресурсами”, „використання трудових ресурсів”, „управління персоналом”.

3. В якості суб’єкта управління персоналом виступають:

1. спеціалісти, що виконують відповідні функції;

1. підприємство в цілому;

2. окремий працівник або деяка їх сукупність;

3. система управління персоналом.

4. Що означає поняття "референтна група"?

1. ідеальна та зразкова група для людини, яка не перебуває в цій групі, хоча має бажання;

1. будь-яка мала соціальна група, якій притаманна ознака психологічної сумісності її членів;

2. складова частина колективу, що формується за волею працівників на основі взаємних симпатій та дружніх стосунків;

3. соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значима діяльність.

5. Яка поведінка притаманна керівнику демократичного типу?

1. відрізняється надмірною централізацією влади;

1. практично не втручається у справи підлеглих;

2. створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності;

3. особисто доводить всі завдання до підлеглих.

6.Кваліфікаційна структура персоналу організації — це

1. співвідношення представників різних чи професій спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), що володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, придбаних у результаті навчання і досвіду роботи в конкретній області;

2. співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання визначених трудових функцій;

3. це співвідношення груп персоналу по статі (чоловіка, жінки);

4. це співвідношення груп персоналу по віку.

7. Що означає поняття "посада "?

1. сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника;

1. статус управлінського працівника в організації;

2. основний елемент в організаційній структурі управління;

3. первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

8. Робітники, службовці, технічні виконавці - це:

1. групи професій персоналу організації;

1. спеціальності персоналу в організації;

2. кваліфікаційні рівні працівників;

3. категорії посад персоналу в організації.

9 Управління соціальним розвитком колективу організації - це:

1. безперервне удосконалення освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу організації;

1. сукупність способів, прийомів та процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на науковій основі;

2. моніторинг кадрових процесів та прийняття ґрунтовних організаційних рішень на його основі;

3. процес прогнозування та планування кадрової роботи на підприємстві.

10. На який термін складається план соціального розвитку колективу організації?

1. на один рік;

1. на невизначений термін;

2. на п'ять років;

4) на квартал.

11. При здійснення якої кадрової політики в організації не проводиться середньострокове кадрове прогнозування?

1. превентивної;

1. відкритої;

2. пасивної;

3. реактивної.

12. При здійсненні якої кадрової політики в організації немає можливості кар'єрного росту персоналу?

1. превентивної;

2. активної;

3. закритої;

4. відкритої.

13. Зміст головної задачі служби управління персоналом полягає у:

1. забезпеченні відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації;

2. управлінні змістом і процесом мотивації трудового потенціалу;

3. мінімізація витрат на управління персоналом;

4. визначенні змісту і результатів праці на робочих місцях.

14. Що означає поняття „кадровий консалтинг”?

1. рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;

2. інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;

3. надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу;

4. перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.

15.. Хто виконує оперативну кадрову роботу в організації?

1. менеджер з персоналу;

1. фахівці відділу кадрів;

2. всі керівники підприємства;

3. начальник відділу кадрів.

16. Основні задачі правового забезпечення системи управління персоналом:

1. правове регулювання правових відносин, захист прав і законних інтересів працівників;

2. розробка і затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру;

3. всі відповіді вірні;

4. підготовка пропозицій про зміни діючих чи відміну застарілих актів, що фактично втратили силу, виданих в організації з трудових чи кадрових питаннях.

17. Які методи планування персоналу грунтуються на взаємній ув'язці ресурсів організації і потреб в них в рамках планового періоду.

1. математико-статистичні;

2. балансові;

3. експертні;

4. нормативні.

18. Число відповідного професіонально-кваліфікаційного складу, необхідне для виконання певних виробничих і управлінських функцій або об'ємів робіт це –

1. норма чисельності працівників;

2. норма керованості;

3. норма обслуговування;

4. норма співвідношень.

19.Довгий період звикання, покращення морального клімату серед працівників, що давно працюють, працездатність нових претендентів точно не відома це - :

1. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів;

2. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

3. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

4. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

20.Корисний фонд часу одного працівника визначається як:

1. добуток середньої тривалості робочого дня і кількості фактичних робочих днів;

2. добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних робочих днів;

3. добуток нормативної тривалості робочого дня і кількості календарних робочих днів;

4. добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних днів.

21. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

2. опис робочого місця;

3. фіксація даних про працівника;

4. перелік вимог до працівника.

22.Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. пошук роботи;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

23 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1. професійний підбір;

2. професійна пропаганда;

3. професійні консультації;

4. професійний відбір.

24. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

25. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4. вивчення нових технологій.

26. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

27. До показників ділової оцінки належать:

1. ефективності, результативності, продуктивності;

2. результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3. працездатності, терплячості, надійності;

4. загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

28.Суб'єктом атестації є:

1. працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством.

2. особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника.

3. результати праці прафівника;

4. соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

29. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?

1. п’ять років;

2. три роки;

3. чотири роки;

4. один рік.

30. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються увигляді таких формулювань:

1. "відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"

2. "добре", "задовільно", "незадовільно";

3. "відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";

4. "підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".

Викладач_________О.І. Сердюк