Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 17

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві

2. Опрацювати тести:

1. Аналіз змісту роботи це -:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

2. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника;

3. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

2. Який документ містить сукупність вимог діяльності довиконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професійна модель;

2. кар'єрограма;

3. психограма;

4. оперограма.

3. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

4. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

5. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

6. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибір найбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимально точно відповідають вимогам до даної посади.

7. .Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо.

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

8. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду

9. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

10. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв.

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

11. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

1. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

12. Що таке кар’єра?

1. це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя людини;

2. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя;

3. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що не зв’язана з трудовим досвідом;

4. це трудовий досвід і діяльність на протязі трудового життя людини.

13.В підборі нових працівників, висуненні, направленні на навчання, підвищенні кваліфікації більше значення має:

1. оцінка персоналу з позицій результатів праці;

2. оцінка особистих якостей керівника;

3. оцінка виконання службових обов’язків;

4. оцінка результатів праці.

14. Що означає поняття "вертикальна кар'єра"?

1. переміщення в іншу функціональну сферу діяльності зі збереженням попередньої заробітної плати;

2. обіймання посади більш високого рівня без підвищення оплати праці;

3. перехід до іншої організації з одночасним підвищенням статусу та заробітної плати;

4. підняття працівника на більш високий щабель структурної ієрархії, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці.

15. Мета кар’єри полягає у :

1. причині, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходинах посад;

2. бажанні займати посаду, що посилює ваші можливості і розвиває їх;

3. мати посаду, що добре оплачується та дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

4. мати посаду, що дає можливість одночасно продовжувати активне навчання.

16. Етап кар’єри, що триває від 25 до 30 років, на якому працівник здебільшого освоює професію та здобуває навички, називається:

1. становлення;

2. просування;

3. пенсійний;

4. завершення.

17. До якого віку кандидатів проводиться їх відбір на конкурсній основі?

1. до 25 років;

2. до 30 років;

3. до 40 років;

4. до 35 років.

18. Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника:

1. має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового;

2. супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною;

3. відбувається якщо він переходить на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо;

4. не супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною.

19. Що таке кадровий резерв?

1. кадри, яких готують для роботи в промисловості або в інших галузях народного господарства;

2. група керівників і спеціалістів організації, які володіють здібностями до управлінської діяльності та пройшли цільову підготовку;

3. професійно підготовлені працівники для роботи на керівних посадах;

4. новий персонал, набраний для заміщення вакантних посад керівників.

20. Ефективність підготовки керівників усередині організації визначається як:

1. відношення ключових посад період, зайнятих представниками резерву, до числа посад, що звільнилися за цей період;

2. відношення ключових посад, що мають наступників, до загального числа ключових посад;

3. відношення числа років, перебування в резерві до заняття посади, до числа осіб складу резерву, що зайняли посаду;

4. професійно підготовлені працівники для роботи на керівних посадах.

21. Що означає поняття „вивільнення персоналу”?

1. сукупність звільнень працівників з різних причин, у тому числі переведення на інші посади в межах організації;

2. комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні кадрів;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками за власним бажанням останніх;

4. горизонтальні переміщення працівників на рівні посади в межах організації.

22. Що таке плинність кадрів в організації?

1. обмін працівниками між організаціями;

2. сукупність звільнення працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками;

4. звільнення працівників за власним бажанням.

23. Показник плинності кадрів визначається як:

1. відношення числа звільнених за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліниза певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

2. відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

3. відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

4. відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках.

24. Які організації започатковували перші спроби соціального партнерства?

1. професійні;

2. корпоративні;

3. державні;

4. комерційні.

25 Суб'єктами соціальних відносин при ринковій економіці є:

1. держава, найманий працівник, роботодавець;

2. держава, державні органи, органи місцевого самоврядування;

3. фізична і юридична особа;

4. профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців.

26. У яких формах здійснюється співробітництво соціальних партнерів в організації?

1. співбесід та поточного ділового оцінювання;

2. консультацій, переговорів, контролю, вирішення колективних спорів;

3. консультацій, переговорів та аналізу анкетних даних;

4. соціологічних обстежень та тестування.

27. Що таке професійна спілка працівників?

1. громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

2. формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

3. сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4. наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

28. До адміністративних методів управління персоналом належать:

1. формування структури органів управління: затвердження адміністративних норм і нормативів; видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організацій.

2. техніко-економічне обґрунтування; планування; техніко-економічний аналіз; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи.

3. соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників, формування груп, створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності;

4. створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності.

29. Організаційно-економічний аспект управління персоналом:

1. стосується питань пов’язаних з плануванням чисельності , складом працівників, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;

2. відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.;

3. включає питання дотримання діючого трудового законодавства в роботі з персоналом;

4. відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціальних і психологічних процедур в практичну роботу;

30. Сукупність людей, ролі і статус яких засновані на поділі праці, об’єднаних загальною метою та програмою трудової діяльності – це:

1. організація;

2. трудовий колектив;

3. управлінська команда;

4. мала соціальна група.

Викладач_________О.І. Сердюк