Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 21

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності

2. Опрацювати тести:

1. До адміністративних методів управління персоналом належать:

1. формування структури органів управління: затвердження адміністративних норм і нормативів; видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організацій;

2. створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності;

3. техніко-економічне обґрунтування; планування; техніко-економічний аналіз; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;

4. соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників, формування груп, створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності.

2. Організаційно-економічний аспект управління персоналом:

1. стосується питань пов’язаних з плануванням чисельності , складом працівників, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;

2. відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.;

3. включає питання дотримання діючого трудового законодавства в роботі з персоналом;

4. відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціальних і психологічних процедур в практичну роботу;

3. Сукупність людей, ролі і статус яких засновані на поділі праці, об’єднаних загальною метою та програмою трудової діяльності – це:

1. організація;

2. трудовий колектив;

3. управлінська команда;

4. мала соціальна група.

4. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. позитивна думка членів групи один про одного;

2. наявність загальної мети як спільної;

3. рівність соціального статусу і походження;

4. високий рівень кваліфікації працівників.

5. З яких етапів складається процес формування трудового колективу?

1. зародження, бурління, нормалізації, стабілізації, реорганізації;

2. формування (зародження) колективу, становлення, зрілість, старіння колективу.

3. формування номінальної групи, формування активного ядра, виникнення ідейного співробітництва, досягнення зрілості;

4. знайомство учасників, етап згуртованості, конфліктності; нормалізації стосунків, ідейного співробітництва.

6. На які рівні поділяється соціальна структура колективу?

1. номінальна група, асоціація, кооперація;

2. групи керівників, робоча група, комітет;

3. основний колектив, вторинний колектив, первинний колектив;

4. первинний, вторинний, вищий.

7.В списковий склад працівників відносяться :

1. працівники, що з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті виконанням державних обов’язків і т. п.;

2. всі працівники, що з’явилися на роботу;

3. всі працівники, що не з’явилися на роботу;

4. працівники, що поступили на роботу без вказання терміну та з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті

8.Стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи й ін. це - :

1. психофізіологічна складова трудового потенціалу працівника;

2. кваліфікаційна складова ;

3. соціально-демографічна складова трудового потенціалу працівника;

4. особистісна складова трудового потенціалу працівника;

9. З яких факторів складається соціальне середовище організації?

1. соціальна інфраструктура, умови та охорона праці, соціальний захист працівників;

2. соціально-психологічний клімат колективу, використання дозвілля, матеріальна винагорода трудового внеску;

3. потенціал організації, поза робочий час та використання дозвілля;

4. всі наведені тут фактори.

10. Які засоби застосовуються для задоволення соціальних потреб працівників трудового колективу?

1. соціальне прогнозування та соціальне планування;

2. соціальне регулювання та соціальне нормування;

3. соціальне прогнозування та соціальне планування, а також соціальне регулювання та соціальне нормування;

4. жоден із зазначених засобів.

11. Який показник розраховується з метою визначення здатності групи зберігати свою структуру як єдине ціле?

1. частковий коефіцієнт плинності кадрів;

2. коефіцієнт стабільності кадрів;

3. індекс згуртованості;

4. індекс інтеграції.

12.. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?

1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

4. аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

13. Яка з ознак притаманна реалізації пасивної кадрової політики?

1. керівництво здійснює контроль за причинами негативного стану в роботі з персоналом;

2. керівництво має обґрунтований кадровий прогноз;

3. кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків;

4. розроблені середньострокові плани роботи з персоналом.

14. Яка з ознак притаманна реалізації відкритої кадрової політики?

1. перевага надається питанням мотивації (задоволенню потреб у стабільності, безпеці);

2. використовується як стимулювання, так і мотивування праці персоналу;

3. набір кадрів здійснюється як на низові посади так і на посади вищого рівня, перевага надається питанням стимулювання персоналу (зовнішній мотивації);

4. набір кадрів здійснюється лише на низові посади.

15. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:

1. сукупність документів організаційно-методичного, організаційного, організаційно-технічного характеру;

2. сукупність документів нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, технічного характеру;

3. довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, методи, що враховуються при вирішенні задач організації, праці і управління персоналом;

4. всі відповіді вірні.

16. Які кадрові документи належать до облікових?

1. особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків та руху трудових книжок;

2. особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу;

3. особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;

4. трудові книжки, трудові договори, особова картка, автобіографія, книга обліку бланків та руху трудових книжок.

17. Від яких факторів залежить кількість і назва підрозділів кадрової служби?

1. розміру підприємства, специфіки його діяльності та усталених традицій в колективі;

2. стилю керівництва, методів управління та застосування інновацій у кадровій роботі;

3. економічних, технологічних, ринкових, міжнародних;

4. стану трудових ресурсів, законів ринку, споживачів та клієнтів.

18. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?

1. 2,0-2,7%;

2. 1,0-1,5%;

3. 3,0-5,0%;

4. рекомендацій немає.

19.Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на найм:

1. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

2. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

20.Загроза нагромадження складних особистих взаємовідносин працівників, “сімейщина”, що приводить до застою винахідницької думки, погане відношення до людини з боку його бувших колег це - :

1. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

2. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

21.Аналіз змісту роботи це -:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

2. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника.

3. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

22Який документ містить сукупність вимог діяльності довиконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професійна модель;

2. кар'єрограма;

3. психограма;

4. оперограма.

23.Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

24.Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

25.Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

26. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибірнайбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимальноточно відповідають вимогам до даної посади.

27..Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо;

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

28. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

29. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

30. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

Викладач_________О.І. Сердюк