- •Полтавська державна аграрна академія
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри __________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри __________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри __________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри __________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри __________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри __________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
- •Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
Зав. Кафедри__________т.М. Лозинська
«29» серпня 2011 р.
Полтавська державна аграрна академія
Кафедра менеджменту
ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 10
з дисципліни “Менеджмент персоналу"
для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік
Управління трудовою адаптацією
2. Опрацювати тести:
1. Опис посади – це:
фіксація даних про зміст роботи на даній посаді
опис робочого місця
фіксація даних про працівника
перелік вимог до працівника
2.Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:
відбір персоналу;
пошук роботи;
набір персоналу;
розстановка персоналу.
3 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :
професійний підбір;
професійна пропаганда;
професійні консультації
професійний відбір.
4. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?
необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;
значні витрати часу на складання анкет;
витрати часу на консультування кандидатів;
ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.
5. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :
пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;
поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);
вивчення нових технологій.
6. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:
рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;
ефективність трудової діяльності;
активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;
продуктивність праці.
7. До показників ділової оцінки належать:
ефективності, результативності, продуктивності;
результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;
працездатності, терплячості, надійності;
загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.
8.Суб'єктом атестації є:
працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;
особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;
результати праці підрозділу;
соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.
9. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?
п’ять років;
три роки;
чотири роки;
один рік.
10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються увигляді таких формулювань:
"відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"
"добре", "задовільно", "незадовільно";
"відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";
"підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".
11. Результат праці керівника:
визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;
відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;
відображається через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;
відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.
12. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:
організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;
організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;
організовувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць
організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.
13. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -
організаційна кар’єра;
професійна кар’єра;
вертикальна кар’єра;
центробіжна кар’єра.
14 Що означає поняття "центробіжна кар'єра"?
ротацію посад навколо керівництва без можливості обійняти керівну посаду;
рух до вищого керівництва організації, виконання окремих доручень керівництва із збільшенням винагороди;
вірної відповіді немає;
поєднання елементів горизонтальної та вертикальної кар’єри, що може набувати різних форм.
15. Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :
горизонтальна кар’єра;
доцентрова кар’єра;
організаційна кар’єра;
вертикальна кар’єра.
16. Етап просування в реалізації кар’єри працівником триває:
від 25 до 30 років;
від 30 до 45 років;
від 20 до 30 років;
від 18 до 40 років.
17. На якому етапі ділової кар'єри працівника найчастіше спостерігаються кризові явища?
пенсійному;
збереження;
становлення;
завершення.
18. Основні критерії при підборі кандидаті в резерв є :
досвід практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті якості, стан здоров‘я, вік;
стаж роботи, організаторські здібності, професійні якості, стан здоров‘я, вік;
стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, стан здоров‘я, вік;
стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, особисті якості, стан здоров‘я.
19. Що таке наставництво як метод навчання персоналу?
процес передавання знань і вмінь більш досвідченою та компетентною людиною менш досвідченій;
одержання необхідних вказівок для виконання завдань від більш досвідченої і компетентної людини;
реальна або навчальна ситуація з питаннями для аналізу некваліфікованими працівниками;
монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух.
20. Якими є форми навчання персоналу?
групове та індивідуального навчання;
навчання на робочому місці та поза робочим місцем;
заочне навчання та без відриву від виробництва;
первинна підготовка кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
21. Прямі витрати підприємства, що пов’язані з вивільненням персоналу це - :
витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;
витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами;
витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;
витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати, що зв’язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.
22. У чому зміст процесу управління плинністю кадрів?
намаганні керівників максимально задовольнити потреби та інтереси працівників;
зведені до мінімуму кількості незадоволених умовами праці працівників;
зведенні до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення;
пошуку причин та встановленні мотивів плинності кадрів і шляхів їх подолання.
23 Що означає поняття "соціальне партнерство"?
соціальні стосунки між трьома суб'єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками, роботодавцями;
відносини між найманими працівниками і власниками підприємства (роботодавцями);
форма існування різних суб'єктів суспільних відносин;
усі відповіді вірні.
24. Які функції виконує соціальне партнерство в управлінні персоналом?
контролюючу, стимулюючу, організаційну;
захисну, контролюючу, прогностичну;
«миротворчу», захисну, контролюючу;
захисну, організаційну, «миротворчу».
25. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?
трудового договору;
статуту;
нормативного акта;
колективного договору.
26. Що є основним критерієм вступу до профспілки?
вік та освіта працівника;
професія працівника (у т.ч. робітника);
ціннісні орієнтири особи;
рівень інтелекту особи.
27. Що таке професійна спілка працівників?
формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;
громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;
сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;
наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.
28.. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?
сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;
дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;
система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;
аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.
29. Яка з ознак притаманна реалізації відкритої кадрової політики?
перевага надається питанням мотивації (задоволенню потреб у стабільності, безпеці);
використовується як стимулювання, так і мотивування праці персоналу;
набір кадрів здійснюється як на низові посади так і на посади вищого рівня, перевага надається питанням стимулювання персоналу (зовнішній мотивації);
набір кадрів здійснюється лише на низові посади.
30. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:
сукупність документів організаційно-методичного, організаційного, організаційно-технічного характеру;
сукупність документів нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, технічного характеру;
довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, методи, що враховуються при вирішенні задач організації, праці і управління персоналом;
всі відповіді вірні
Викладач _________О.І. Сердюк