Процесс создания и развития коллектива

Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшест­вует длительный процесс его становления, успех которого определяется рядом об­стоятельств, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или фор­мируется целенаправленно.

К ним относятся:

■ ясные, понятные, близкие людям цели деятельности;

■ наличие определенных, пусть даже незначительных выгод совместной рабо­ты, демонстрирующих ее преимущества по сравнению с индивидуальной;

■ сильный руководитель (лидер), которому люди готовы подчиняться;

■ наличие своей ниши в структуре организации, где коллектив мог бы реализо­вать свои цели и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является юридически [оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то [чрезвычайное событие, достижение критического предела в развитии опасной ситуа- или осознание общих интересов. Они и порождают всплеск эмоций, толкающий людей на объединение (обычно речь идет о чувстве страха, протеста, желании защи­тить себя, сохранить или улучшить свое положение, статус и т. п.). Поэтому руково­дителям следует действовать так, чтобы соответствующих причин не возникало.

Официальное или спонтанное объединение людей обусловливает их взаимо­действие. В его рамках происходит формирование групповых норм, стандартов, ценностных ориентации, позиций, выявление лидеров.

Позитивное восприятие людьми друг друга в процессе взаимодействия приво­дит к формированию между ними сначала эмоционального расположения (поло­жительного отношения к кому-то или к чему-то), а затем доверия — устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Расположение зависит от удовлетворенности объектом и формируется путем соотнесения его с дру­гими объектами (например, расположение к работе может проявляться как увлеченность).

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных инте­ресов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельно­сти, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей ма­нерой поведения.

Условия появления симпатий:

■ предполагаемое или реальное сотрудничество;

■ приемлемое поведение другого;

■ точная и правильная оценка положительных и отрицательных качеств другой стороны.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаим­ные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Понятно, что если последние навязываются сверху с помощью принуждеши то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между люд] в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негатш ным.

Таким образом, как принудительное, так и спонтанное формирование коллект ва приводит к тому, что его состав и структура оказываются неоптимальными. Пс этому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделен! часто практикуется добровольный выбор партнеров из тех лиц, с кем человеку да! предварительно определенное время общаться. В результате общения к одним них у него возникает симпатия и предпочтение (группы, составленные на octroi личных симпатий, работают эффективнее), к другим — антипатия, к третьим — без различие. Эти внутренние отношения выявляются с помощью социографическог метода.

Каждому члену исходной группы, где все уже довольно хорошо знают друг дрз га, предлагается выбрать нескольких человек (обычно 3), с которыми он в Han6oj шей степени желал бы совместно работать или, наоборот, стремился бы их обществ ва избежать, либо определить свою оценку всех (положительную, отрицательну! безразличную).

Это позволяет выделить так называемые референтные группы (отдельны] лиц).

Понятие референтной группы имеет несколько значений:

■ группа, на которую ориентируются, принимают в качестве эталона во всех отношениях;

• группа, в которую человек стремится войти или с которой по крайней мере хочет сотрудничать;

■ группа, действия и взгляды которой служат в качестве социальной рамки отношений для лица, являющегося ее членом.

Полученные результаты можно отобразить графически:

■ схема предпочтений членов группы, на которой отношения отображаются в виде совокупности кружков с их фамилиями (личными номерами), соеди­ненных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудни­чать. При этом величина кружка зависит от влияния лица на группу.

На основе полученной схемы можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к совместной работе (они и составят основу буду-] щего коллектива); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число го­лосов (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, изгоев, кого не| следует в коллектив включать;

поле предпочтений в виде системы концентрических кругов, в которые, начи­ная от центрального, заносятся группы фамилий в порядке убывания полу­ченных выборов;

матрица взаимоотношений (индивидуального выбора), представляющая шахматную таблицу, в клетки которой заносятся сведения об отношении ка­ждого субъекта ко всем остальным.

Кто выбирает	Кого выбирают					Количество голосов
	1	2	3	4		.+.	.-,	Всего
"

Количество полученных голосов

Зсего

На практике такой метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки сонфиденциальной информации может возникнуть конфликт, поскольку каждый |узнает, что о нем в действительности думают окружающие; во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов де­ла, а самый популярный человек.

Любой коллектив проходит длительный процесс организации (неофициаль-шый — самоорганизации).

На первом этапе имеет место первичное объединение на основе формальных от­ношений. В поведении людей преобладает индивидуализм; они наблюдают окру­жающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но |еще не стремятся к тесным контактам.

Факторы, препятствующие общению в группе:

- физическое состояние;

■ несходство личных качеств ниже критического уровня;

■ неорганизованность формальной структуры;

■ пространственная удаленность рабочих мест (если люди сидят друг от друга на расстоянии 101 они общаются в три раза реже, чем при расстоянии 5 м);

- отрицательные эмоции;

■ информационные барьеры и барьеры восприятия.

Здесь могут выделиться неформальное ядро или лидер (если официальный ководитель слаб). Их роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторо* анализировать, чтобы выбрать верный тип поведения: нейтрализацию (в небла1 приятной ситуации), налаживание сотрудничества, замену формального руко! дителя и проч. — ради сохранения коллектива.

На втором этапе происходит осознание и кристаллизация интересов, сближс ние людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно во никает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидер ми (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захва ими власти, приводящие к конфликтам.

Нельзя допускать появление в коллективе соперничающих лидеров или изолянтов,

Это наиболее трудный для управления коллективом период.

На третьем этапе (консенсуса) коллектив стабилизируется, формируются щие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позв( ляющее получать гарантированные результаты.

Правила укрепления групп:

■ поддерживать веру в реальность стоящих целей;

- помогать добиваться общего успеха;

■ укреплять взаимное доверие;

• культивировать чувство принадлежности;

■ повышать престижность группы.

Но в таком коллективе все равно существует ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам а также активистам-одиночкам, колеблющимся, аутсайдерам. В результате возникает^ временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением,

С ростом зрелости наступает четвертый этап - консолидация. Доверие, суще-1 ствующее между людьми, хорошее знание ими друг друга, групповые ценности, до! минирующие над индивидуальными, в ряде случаев позволяют ему функциониро-| вать на принципах самоорганизации и самоуправления.

Самоорганизация предполагает, что участники группы понимают общность интересов, отличие их от! интересов и целей других групп и необходимость защиты.

Такому коллективу, становящемуся командой, по плечу оказываются все более южные задачи.

Известный педагог А.С. Макаренко полагал, что можно говорить о трех ступенях зрелости коллектива. На первой моральные требования исходят от руководителей, т. е. навязываются извне; на второй сту­пени требования руководителей начинает поддерживать часть ядра; на третьей они разделяются большинством коллектива.

Если задачи четко определены, воспринимаются как важные и значимые, люди

^ствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совмест-работы, все стадии формирования коллектива сменяют друг друга довольно гстро.

При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив сорганизуется или распадается.

Любой коллектив подстерегают опасность групповщины — появления расколь-(ческих группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью является бюрократизация отношений, единомыслие и кон-)рмизм, в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни.