Глава 3. Проект совершенствования системы мотивации персонала на оао «Птицефабрика «Рефтинская»

3.1 Устав проекта

Устав проекта представлен в таблице 2.

№ п/п	Раздел Устава проекта	Характеристика
1	Описание исходной ситуации	Руководство птицефабрики «Рефтинская» не заинтересовано в сохранении работников и не предоставляет им возможность повышать свою квалификацию, что требует значительных затрат. Также работники не имеют возможности карьерного роста.
2	Обоснование необходимости проекта	На основе исследования и анализа, было выявлено, что работникам птицефабрики «Рефтинская» необходимо усовершенствовать мотивацию труда
3	Инициатор проекта	Популова Вероника Андреевна
4	Формулирование цели, задач проекта и ожидаемых эффектов	Цель: обеспечение стабильности деятельности на птицефабрики «Рефтинская» за счет повышения заинтересованности персонала в своей работе. Задача: анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на птицефабрики «Рефтинская». Тип проекта – социальный, так как ориентирован на достижение социально–значимых результатов. Вид проекта по характеру области деятельности – проект, направленный на развитие персонала. Ожидаемые эффекты – социальные (повышение квалификации персонала, снижение уровня конфликтности)
5	Продукт проекта	Технология мотивации персонала
6	Окружение проекта	Команда проекта, работники птицефабрики «Рефтинская», внешние организации по обучению и квалификации персонала.
7	Укрупненное расписание основных событий	Временные границы проекта представлены в виде диаграммы Ганта (табл. 4)
8	Распределение основных функций исполнителей	Матрица ответственности (табл. 3)
9	Укрупненный бюджет	Смета проекта (табл. 5)

Таблица 2 – Устав проекта

3.2 Описание содержания проекта

Особенность успешной системы мотивации в том, что она выгодна и организации, и работникам: компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники удовлетворяют свои потребности.

Для устранения недостатков, выявленных в мотивационной системе управления поведением персонала, предлагаются следующие направления совершенствования.

Разработка кадровой политики

Кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Птицефабрика «Рефтинская» уже довольно опытное предприятие на рынкемясного птицеводства и обладает финансовой стабильностью. В связи с этим, основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, что необходимо для работников птицефабрики. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.

Повышение квалификации работников и карьерный рост

На птицефабрики «Рефтинская» можно предоставить возможность карьерного роста руководителям и специалистам. Для прохождения курсов по повышению квалификации можно выбрать Высшую Экономическую Школу в г.Екатеринбурге, которая предлагает программы в направлениях, таких как менеджмент, управление персоналом, управление производством и другие.

По итогам обучения будет произведена оценка эффективности обучения и наиболее успешные, талантливые руководители и специалисты смогут получить возможность для дальнейшего карьерного роста.

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, конкурсы, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

• фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

• адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

• воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

• групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

• рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

• сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды).

Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

• совместное планирование и распределение ответственности в команде;

• умение договариваться;

• видение общей цели;

• ролевое распределение в команде;

• эффективное исполнение командных задач.

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.