- •1.Потребность и необходимость управления.
- •2. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики.
- •3. Принципы, технологии и закономерности менеджмента
- •4. Основные части (сферы) менеджмента
- •5. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.
- •6. Особенности российского менеджмента
- •7. Интеграционные процессы в менеджменте
- •8 Внешняя и внутренняя среда организации
- •9. Факторы прямого и косвенного воздействия
- •10. Системы менеджмента: функции и организационные структуры
- •11. Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие управленческих решений.
- •12. Механизмы менеджмента: средства и методы управления.
- •13. Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернатив эффективного управления.
- •14. Сущность, виды и процесс мотивации.
- •15.Мотивационный механизм и его составляющие.
- •16.Теории содержания мотивации: концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
- •17.Теории содержания мотивации: концепция erg Клейтона Альдерфера.
- •18.Теория содержания мотивации: концепция приобретенных потребностей МакКлелланда.
- •19.Концепция двух факторов Фредерика Герцберга.
- •20. Теории содержания мотивации концепция ожидания.
- •21. Теория справедливости (равенства)
- •22. Теория постановки целей.
- •23.Концепция партисипативного управления.
- •24. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала.
- •25. Ощая характеристика коллектива, его структура.Виды коллективов.
- •26. Руководство и лидерство в трудовом коллективе. Отличие лидера от менеджера.
- •28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.
- •29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.
- •31. Концепция лидерского поведения
- •32. Концепция ситуационного лидерства
- •33. Концепции атрибутивного, харизматического и преобразующего лидерства
- •34. Личности и управление: направленность, способности, характер и темперамент.
- •35. Личность менеджера
- •36. Лидерство и стиль управления. Власть и партнерство.
- •37. Групповая динамика и разрешение конфликтов
- •38. Формальное и неформальное управление.
- •39. Ресурсы, качество и эффективность управления.
- •40. Система информационного обеспечения управления.
- •41. Инновационный потенциал менеджмента, профессионализация менеджмента.
- •42. Сущность и составляющие кадрового менеджмента.
- •43.Коммуникации: понятие, виды,процесс.
- •45.Преграды в коммуникациях. Совершенствование коммуникаций.
- •46.Структура и принципы корпоративной культуры в менеджменте
- •47. Особенности и отличия деловой российской культуры
- •48. Организационная структура управления предприятием. Понятие, требования, факторы ее определяющие.
- •49. Типы структур управления в сх.
- •50.Основы антикризисного управления.
23.Концепция партисипативного управления.
Концепция партисипативного управления (от англ. — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылкет что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.
Различают три степени участия: выдвижение предложение выработка альтернативыт выбор окончательного решения.
Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.
Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.
Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.
Советы могут выполнять следующие функции:
* нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
* отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
* определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.
24. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала.
Объект управления персоналом в организации – развитие социальной среды организации. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальная среда органически связана с технической и органической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. Планы социального развития организации могут включать следующие разделы: изменение социальной, профессионально-квалификационной структуры группы; повышение профессионально-технического и культурного уровня группы; улучшение условий труда и охраны здоровья членов группы; повышение жизненного уровня и улучшение жилищно-бытовых условий работающих.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют разрешать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, анализа и аналитического расчета и социальных нормативов. Такая информация может быть получена в процессе изучения групповой динамики в организации. Особое внимание следует обратить на то, почему же люди вступают в группы.
Группа - социальная организация, для которой характерна социально значимая деятельность. Вместе с тем группа - это общность совместно работающих людей, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого человека, одновременно испытывая ответное влияние. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, получать поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц. Именно через группы происходит социализация личности, усвоение (или отрицание) коллективных норм и правил. Различают первичные и вторичные коллективы (группы).
Первичные коллективы - это коллективы функциональных отделов и служб, строительных участков и бригад, объединяющих работников строительных организаций на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.
Вторичные коллективы - действуют в масштабе отдела, цеха, степень непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного ниже, но принадлежность к предприятию имеет большое значение для каждого человека.
Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что все ее группы будут работать эффективно - как единый коллектив. Это обусловлено тем, что формальная организация создается по воле руководителя, а неформальные являются результатом взаимоотношений, которые рождают множество дружественных неформальных групп.
Неформальные организации - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенной цели. Как и цели формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой организации.
Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Группе необходимы разные члены, которые смогут делать вклад в решение возложенных на группу задач.