- •1.Потребность и необходимость управления.
- •2. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики.
- •3. Принципы, технологии и закономерности менеджмента
- •4. Основные части (сферы) менеджмента
- •5. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.
- •6. Особенности российского менеджмента
- •7. Интеграционные процессы в менеджменте
- •8 Внешняя и внутренняя среда организации
- •9. Факторы прямого и косвенного воздействия
- •10. Системы менеджмента: функции и организационные структуры
- •11. Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие управленческих решений.
- •12. Механизмы менеджмента: средства и методы управления.
- •13. Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернатив эффективного управления.
- •14. Сущность, виды и процесс мотивации.
- •15.Мотивационный механизм и его составляющие.
- •16.Теории содержания мотивации: концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
- •17.Теории содержания мотивации: концепция erg Клейтона Альдерфера.
- •18.Теория содержания мотивации: концепция приобретенных потребностей МакКлелланда.
- •19.Концепция двух факторов Фредерика Герцберга.
- •20. Теории содержания мотивации концепция ожидания.
- •21. Теория справедливости (равенства)
- •22. Теория постановки целей.
- •23.Концепция партисипативного управления.
- •24. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала.
- •25. Ощая характеристика коллектива, его структура.Виды коллективов.
- •26. Руководство и лидерство в трудовом коллективе. Отличие лидера от менеджера.
- •28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.
- •29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.
- •31. Концепция лидерского поведения
- •32. Концепция ситуационного лидерства
- •33. Концепции атрибутивного, харизматического и преобразующего лидерства
- •34. Личности и управление: направленность, способности, характер и темперамент.
- •35. Личность менеджера
- •36. Лидерство и стиль управления. Власть и партнерство.
- •37. Групповая динамика и разрешение конфликтов
- •38. Формальное и неформальное управление.
- •39. Ресурсы, качество и эффективность управления.
- •40. Система информационного обеспечения управления.
- •41. Инновационный потенциал менеджмента, профессионализация менеджмента.
- •42. Сущность и составляющие кадрового менеджмента.
- •43.Коммуникации: понятие, виды,процесс.
- •45.Преграды в коммуникациях. Совершенствование коммуникаций.
- •46.Структура и принципы корпоративной культуры в менеджменте
- •47. Особенности и отличия деловой российской культуры
- •48. Организационная структура управления предприятием. Понятие, требования, факторы ее определяющие.
- •49. Типы структур управления в сх.
- •50.Основы антикризисного управления.
17.Теории содержания мотивации: концепция erg Клейтона Альдерфера.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быль объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от пирамиды Маслоу, движение от потребности к потребности может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.
Теория Альдерфера, является относительно молодой, и имеет не много подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
18.Теория содержания мотивации: концепция приобретенных потребностей МакКлелланда.
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.
В теории по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.