Тема 6. Мотивація

1. Основні поняття і визначення.

2. Змістовні теорії мотивації.

3. Процесуальні теорії мотивації.

Основні поняття і визначення.

Мотивація – це процес спонукання себе й інших осіб до діяльності, спрямованої на досягнення визначених цілей. Мотивація необхідна для ефективного виконання поставлених задач.

Стимулювання – застосування засобів впливу щодо людини. Воно утворює, як правило, діапазон від позитивних до нейтральних і негативних наслідків у залежності від результатів їхньої роботи. Стимулювання є обов'язковим компонентом адміністративних і економічних методів управління.

Найдавніша концепція мотивації – політика батога і пряника. Простота підходу в тому, що коли закінчилися „пряники”, звертаються до „батога”, і немає необхідності поглиблюватися в психологію людини, розбиратися в мотивах її поведінки. Однак сучасному виробництву складно досягти конкурентних переваг, базуючись на примітивній концепції мотивації.

В основі існуючих теорій мотивації лежать поняття:

• потреби – відчуваний фізіологічний або психологічний недолік будь-чого. Потреби служать мотивом до дії. Первинні потреби – фізіологічні і, як правило, уроджені (дихати, їсти, пити тощо). Вторинні потреби – психологічні, придбані в житті;

• винагорода - це усе, що людина вважає ціннім для себе. Внутрішню винагороду може давати сама робота, зовнішню – дає організація (зарплата, просування по службі, статус, престиж);

• спонукання – поведінковий прояв потреби, вибір мети. Наприклад, організм людини відчуває потребу в їжі. Але спонукання переростає в дію тільки після того, як який-небудь образ сформується в голові людини, коли ця людина, наприклад, відчує запах їжі, і зробить визначений вибір;

• очікування – оцінка деякою особою імовірності визначеної події.

Змістовні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації (Маслоу, Герцберга й інші) роблять основний натиск на визначення переліку і структури потреб людей.

Відповідно до теорії Маслоу п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, що як домінанта визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, хоча б частково, потреби нижнього рівня.

Критика теорії Маслоу:

• відносна значимість різних потреб індивідуальна, на неї впливає культура країни;

• задоволення однієї з потреб не викликає автоматичної появи вищої потреби;

• механістичність (насправді, потреби вищих рівнів можуть визначати поведінку людини навіть при незадоволених потребах нижчого рівня).

Мак Клелланд, який вважав, що класифікація Маслоу не повна, доповнив її поняттями потреби влади, успіху, приналежності (причетності).

На основі проведених досліджень Герцберг розробив двофакторну модель мотивації. Гігієнічні фактори (умови роботи, розмір оплати, міжособистісні відносини, характер контролю з боку керівника, політика фірми) усього лише не дають розвитися почуттю незадоволеності роботою. Тобто відсутність або недолік цих факторів викликає незадоволення роботою (знижує активність), їхня наявність не викликає задоволення роботою і не мотивує людини на що-небудь, а означає лише відсутність незадоволеності.

Присутність мотивуючих факторів (прагнення до успіху, просування по службі, визнання з боку оточення, високий ступінь відповідальності, можливості зростання) роблять стимулюючий вплив. За умови задоволення відповідних потреб цей вплив зникає. У той же час відсутність задоволення цих потреб не стає демотивуючим фактором.

Отже, Герцберг зробив парадоксальний висновок, що зарплата не відноситься до мотивуючих факторів, і в цьому пункті його теорія розходиться з теорією Маслоу. Теорія Герцберга лягла в основу програм "Збагачення" праці", що актуальні в країнах з розвинутою економікою.

Критика теорії Герцберга пов'язана переважно з методами досліджень:

• люди суб'єктивно пов'язують сприятливі ситуації зі своєю роллю в організації, а несприятливі з роллю інших осіб;

• той самий фактор нерідко сприймається протилежно різними людьми;

• Герцберг припускав наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці, але це не завжди так.

Прихильники змістовного підходу до мотивації не враховували ряд обставин, необхідних для пояснення її механізму, і в першу чергу – поведінкових аспектів і факторів зовнішнього середовища.

Процесуальні теорії мотивації.

В межах процесуальних теорій мотивації також передбачається мотивуюча роль потреб, однак, сама мотивація розглядається з погляду того, що змушує людину направляти зусилля на досягнення різних цілей.

Теорія очікування В. Врума припускає, що людиною, крім усвідомлених потреб рухають:

• валентність (В) – передбачувана цінність (ступінь привабливості) винагороди. Приймає значення від (-1) до (+1).

• очікування 1 роду (01) – можливість справитися з поставленою задачею. Імовірність від 0 до 1.

• очікування 2 роду (02) – умова одержання винагороди або імовірність того, що результат роботи буде замічений керівництвом і належним чином оцінений. Поширюється на ситуації, пов'язані із зовнішньою винагородою. Імовірність від 0 до 1.

Підсумкова оцінка, що визначає ступінь вмотивованості людини, визначається так:

Мотивація = В · 01 · 02.

Нульове значення кожної з перемінних у функції зводить нанівець мотивуючі зусилля. Експериментальні дослідження звичайно свідчать на користь теорії очікування.

Теорія справедливості вважає, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до витрачених зусиль і порівнюють результат з тим, що одержали інші працівники за аналогічну роботу:

Якщо людина вважає свою працю недооціненою, вона буде зменшувати витрачувані зусилля.

Портер і Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. Відповідно до їх моделі результативність праці породжує задоволеність, а зовсім не навпаки, як вважають прихильники теорії людських відносин (рис. 7).

Рис. 7. Модель мотивації Портера-Лоулера.

Управління персоналом важливо будувати з урахуванням психологічних особливостей, властивих більшості людей (табл. 2).

Таблиця 2

Психологічні особливості людей	Облік цих особливостей менеджером при мотивації персоналу
1	2
Людям важливо почувати власну значимість і домагатися успіху в досягненні цілей.	Необхідно встановлювати планові завдання так, щоб більшість працівників могли їх виконати і почувати себе переможцем.
Продовження табл. 2
1	2
Відчуття частіше важливіше, ніж реальне положення.	Варто частіше давати позитивну оцінку результатів роботи і переконувати працівників, що вони здатні на більше.
Люди прагнуть оцінювати свої досягнення, зіставляючи їх з досягненнями інших людей.	Мотивація повинна передбачати: регулярне виявлення передових співробітників; доступність інформації про порівняльну ефективність роботи груп; м'яку внутрішню конкуренцію.
В людини і колективу досить мудрості, щоб судити по справах, а не за словами.	Необхідно: стежити, щоб власні слова і слова підлеглих не розходилися зі справою; враховувати, що люди можуть говорити (і щиро вірити в це), що зроблять у визначеній ситуації, але вчиняти будуть зовсім по іншому.
Люди мають потребу в сенсі життя.	Життя наповнюється змістом, коли людина у змозі рухатися до поставлених цілей і задовольняти свої потреби. Чим більше організація сприяє в цьому, тим більшу віддачу може одержати від працівників.

Контрольні питання:

1. У чому своєрідність моделей мотивації А. Маслоу і Ф. Герцберга?

2. У чому різниця між змістовними і процесуальними теоріями мотивації?

3. Які висновки з теорії очікування і теорії справедливості мають важливе практичне значення?

4. Які дії менеджера сприяють підвищенню мотивації працівників?

Рекомендована література до теми 6:

• Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. С. 360-382.

• Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: "Триада,Лтд", 1996. С. 284-295.

• Андрушков Б.М., Кузьмін А.С. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - К.:1994. С. 96-101.

• Общий менеджмент: Дайджест учебного курса /Под ред. А.К. Казанцева. - М.: Инфра-М, 1999. С. 63-64, 210-219.