Тема 2. Еволюція менеджменту
1. Історичні передумови менеджменту.
2. Підхід до менеджменту з позиції виділення окремих шкіл.
3. Процесний підхід до менеджменту.
4. Сучасні концепції і підходи до менеджменту.
Основною силою, котра спочатку підстьобнула інтерес до управління, була промислова революція, що почалася в Англії. Поряд з емпіричними методами до управління стали впроваджуватися прикладні розробки на базі експериментів. На основі поділу праці, планування розміщення устаткування, координації роботи машин і персоналу, дисципліни вдалося домогтися безперервності ходу технологічних процесів. Однак, ідея того, що управління саме може внести істотний вклад в розвиток та успіх організації, зародилася в США.
Ріст масштабів і концентрації виробництва в США зажадав впровадження інших організаційних структур, схем управління, створення умов для суворого дотримання технологій, ефективності виконання трудових операцій.
Менеджмент як наука протягом свого розвитку пройшов ряд етапів, в межах яких виділяють чотири основних підходи (рис. 1).
Підхід з позицій виділення різних шкіл.
Перший підхід з позицій виділення шкіл містить у собі кілька різних підходів до управління. У першій половині XX століття сформувалося декілька чітко помітних шкіл менеджменту. Не всі теоретичні положення шкіл були підтверджені практикою, однак сучасні організації дотепер використовують багато концепцій і прийомів, що сформувалися в межах цих шкіл.
Школа наукового управління (1885-1920) була орієнтована на дослідження в області організації виробництва. Вона пов'язана з іменами Тейлора, Гілбретів, Гантта, що займалися вимірюванням й аналізом операцій ручної праці, її нормуванням і стимулюванням.
Ф. Тейлор довів можливість розробки оптимальних методів здійснення трудових операцій на основі вивчення витрат часу і трудових рухів. Тейлор увів нормування трудозатрат, хронометраж.
Згідно Тейлору кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання і розміщення робітників відповідно до фізичних і психічних можливостей останніх; встановлювати робітникам завдання; розподіляти матеріальні ресурси і забезпечувати їх раціональне витрачання; мотивувати високу продуктивність виконавців і контролювати їхні дії і результати. Менеджер повинен також визначати послідовність і спосіб виконання роботи, час її завершення.
Рис. 1. Еволюція розвитку управлінської думки.
На думку Тейлора винагорода повинна виплачуватися на основі однакових розцінок і точного знання (не за місце роботи або посаду, а за результат роботи).
Подружжя Гілбертів розробило методи вивчення руху робітників з використанням кінокамери в сполученні з мікрохронометражем, що дозволило, наприклад, виявити 17 основних рухів кисті руки. З'явилася можливість усунути непродуктивні рухи підчас виконанні ручних операцій.
Підтримку в розвитку і визнанні системи Тейлора зробив Г.Форд, який у США був символом організаційного і технічного прогресу.
Форд впровадив в автомобілебудуванні систему Тейлора і реалізував її в масовому потоковому виробництві. Форд прагнув розчленувати операції з виготовленя виробів до найпростіших рухів, що призвело до різкого зниження собівартості. Така організація процесу виробництва вимагала змінити і систему управління, котру Форд побудував на наступних принципах:
точний розрахунок і планування всього процесу виробництва, його ступеней, зв'язків;
облік і планування умов роботи;
підготовка сировини, матеріалів, механізмів, робочої сили;
здійснення виробництва за стандартною технологією;
постійний пошук шляхів вдосконалення виробництва.
Класична (адміністративна) школа управління (1920- 1950), у джерел якої стояв Анрі Файоль, виробляла підходи до вдосконалення управління організацією в цілому. Файоль вивчав й описував управлінську діяльність саму по собі, чим до нього не займався ніхто. Файоль висунув теорію загального підходу до аналізу діяльності адміністрації, на основі якої сформулював суворі обов'язкові принципи адміністрування. На думку Файоля, керувати - вести підприємство до його мети, діставати максимум можливостей з усіх наявних у його розпорядженні ресурсів. Він розумів адміністрування як складову частину поняття "управління", що включає, крім адміністративної, виробничу, комерційну, фінансову, бухгалтерську функції і функції захисту життя, особистості та власності.
У самій адміністративній функції Файоль виділив п'ять елементів: передбачення, планування, організація, координація і контроль. Він уперше вказав, що адміністративна функція існує на будь-якому рівні організації. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій. Метою школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких приведе організацію до успіху. У діяльності адміністрації Файоль висунув наступні принципи:
1. Поділ праці.
2. Влада і відповідальність.
3. Дисципліна.
4. Єдиноначальність.
5. Єдність керівництва.
6. Підпорядкування приватних інтересів загальним.
7. Винагорода персоналу.
8. Централізація.
9. Ієрархія управління.
10. Порядок.
11. Справедливість.
12. Стабільність робочого місця для персоналу.
13. Ініціатива.
14. Корпоративний дух.
Основні положення А. Файоля було розвинуто в роботах Л. Урвіка. Головна його увага була приділена розробці принципів побудови формальної організації. Основні з цих принципів наступні:
1. Відповідність людей структурі.
2. Створення спеціального і генерального штабу.
3. Порівнянність прав і відповідальності.
4. Діапазон контролю.
5. Спеціалізація.
6. Визначеність.
Логічним завершенням класичної школи менеджменту стала концепція "раціональної бюрократії" М. Вебера. У залежності від характеру влади, якою володіє керівник, Вебер виділив три основних типи організації: харизматичний (заснований на властивостях особистості лідера, його здатності залучати прихильників), традиційний і ідеальний (або бюрократичний). Ознаки раціональної бюрократії за Вебером наведено в темі "Організація як функція управління".
Школа людських відносин (1930- 1950) зародилася у відповідь на нездатність класичного підходу цілком усвідомити людський фактор як основний елемент організації. М.П. Фоллет визначала менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Е. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і гарна зарплата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Найважливіший обов'язок менеджера, відповідно до концепції школи, складається з формування згуртованого трудового колективу, створення в ньому сприятливого мікроклімату, турботи про підлеглих, допомоги їм у повсякденних справах, у тому числі особистого характеру.
Представниками школи людських відносин велика увага приділялася питанням удосконалювання праці в самій системі управління. Вони закликали відмовитися від принципу "координації за допомогою ієрархії", який рекомендували представники класичної школи, тому що, на їхню думку, напрямок лінії влади тільки зверху вниз не може бути ефективним, У зв'язку з цим, вони висунули метод "координації за допомогою комісій", що припускає вивчення відносин по горизонталі.
У представників школи людських відносин склався свій погляд і на делегування відповідальності. Делегування представниками школи людських відносин розглядається як двосторонній процес, при якому низові рівні організації делегують наверх функції адміністративної і координаційної діяльності, а верхні шари делегують униз право виконувати зазначені дії. Прихильники цього напрямку покладають обов'язки на керівників усебічно знати своїх підлеглих для того, щоб забезпечити надійність виконання передовірених функцій й надати допомогу в їх виконанні.
Ґрунтуючись на своїх дослідженнях і висновках, представники школи людських відносин вважали, що, якщо керівництво піклується про своїх підлеглих, то рівень задоволеності повинен зростати, а це, у свою чергу, позитивно позначиться на продуктивності праці. Серед рекомендацій школи - використання прийомів управління людськими відносинами через ефективні дії безпосередніх керівників, надання працівникам більш широких можливостей спілкуватися на роботі, консультуватися з ними, вивчати їхні потреби.
Школа поведінкових наук (з 1950р.) У зазначений період бурхливого розвитку психології і соціології удосконалювалися методи дослідження поведінки людини у виробничому колективі. Цим у США займалися такі дослідники, як К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Об'єктами досліджень були різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації до праці, характеру влади й авторитету, організаційної структури, лідерства, змісту роботи і якості трудового життя.
Новий підхід прагнув у більшому ступені зробити допомогу працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей. Головним завданням школи поведінкових наук було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності людського фактора. Вирішення цього завдання бачилося у застосуванні науки про поведінку до побудови і керування організаціями.
Головним у теорії поведінкових наук було твердження, що підвищення задоволеності працею завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства (організації) у цілому. Однак подальші дослідження показали, що не всі методи школи поведінкових наук мають універсальний характер. Такі прийоми, як зміна змісту роботи і залучення працівника до керування підприємством, виявляються ефективними не для всіх працівників і не в усіх ситуаціях.
Школа кількісного підходу (з 1950 років) зосередилася на дослідженні методів здійснення операцій і обґрунтуванні способів прийняття управлінських рішень.
Найбільш видатні послідовники цієї школи - Р. Люс, Д. Форстер, А, Голдберг та інші.
Спочатку дослідження операцій було спрямовано на розробку методів кількісного аналізу конкретної задачі. При цьому вивчалася поведінка моделі конкретної операції при різних кількісних значеннях перемінних. Дослідження операцій розвивалося в двох напрямках: побудова математичних моделей явищ, найбільш характерних для менеджменту (управління запасами, розподіл ресурсів, масове обслуговування, заміна застарілого устаткування, вибір стратегій поведінки в умовах невизначеності тощо). Другий напрямок – вивчення систем.
У 60-і роки в рамках школи виникла самостійна наукова дисципліна – теорія управлінських рішень. Сфера її інтересів:
- математичне моделювання процесів вироблення рішень у колективах;
- вироблення алгоритмів оптимальних рішень (із застосуванням теорії статистики, теорії ігор);
- побудова математичних моделей економічних явищ (моделей відтворення різного масштабу, балансових моделей витрат і випуску продукції, моделей науково-технічного й економічного розвитку).
Процесний підхід до менеджменту.
М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі вважають, що дана концепція, яка означає великий поворот в управлінській думці, широко застосовується і тепер.
Концептуальні відмінності між підходом класичної школи і сучасними прихильниками процесного підходу до управління зводяться до наступного:
послідовники класичної школи були схильні розглядати функції управління як незалежні одна від одної, сучасна концепція розглядає управління як процес, тобто серію безупинних взаємозалежних дій;
класична школа не включала до складу функцій менеджменту соціально-психологічні функції (делегування повноважень, мотивація) і технологічні або сполучні функції (прийняття рішень, комунікативна).
В різних публікаціях з управління може бути список управлінських функцій, який відрізняється від інших. Наприклад, планування, організація, розпорядництво, мотивація, керівництво, координація, контроль, комунікації, дослідження, оцінка, прийняття рішень, підбір персоналу тощо. По ряду загальних ознак ці функції можна згрупувати в окремі процеси. В цьому випадку процес управління схематично представляє рис. 2. Кожна функція є процес, у якому можливі внутрішні цикли. Процеси на вході споживають ресурс (наприклад: інформацію, час), мають механізм реалізації, зовнішній керуючий вплив і супроводжуються прийняттям рішень. Прийняття рішень - це вибір того, як і що планувати, організовувати, мотивувати і контролювати. Ряд рішень виходить за рамки керуючої структури, виступаючи в ролі керуючих впливів на об'єкт управління.
Рис. 2. Процес управління.
Менеджер щодо підлеглого йому персоналу здійснює всі чотири зазначені функції, що супроводжується комунікаційними процесами між ним і групою. В організації в цілому окремі функції розподілені між управлінськими працівниками. У цьому випадку виконання функцій неможливо без інтенсивних комунікацій усередині керуючої структури.
За допомогою планування керівництво визначає основні напрямки дій і прийняття рішень, щоб скоординувати зусилля всіх членів організації на досягнення її загальних цілей. Організувати - це значить створити умови для досягнення загальних цілей. Мотивувати - це означає спонукати працівників до визначених дій. Ці й інші процеси докладно розглядаються в наступних темах.
Сучасні концепції і підходи до менеджменту.
Системний підхід базується на використанні теорії систем у менеджменті (розвивається з кінця 50-х років). Система – це сукупність взаємозалежних елементів, які, постійно взаємодіючи, визначають її характер. Всі організації є відкритими соціальними системами, тому що залежать від зовнішнього середовища і складаються з таких елементів, як: структура, задачі, технології, люди та цілі. Системний підхід (на відміну від інших підходів) стверджує, що будь-яка зміна в одному елементі або частині системи змінює стан інших елементів, тобто всі інші частини системи в тому чи іншому ступені відчувають вплив нового стану елементу або зв'язку негайно або через значні проміжки часу.
У складі соціальної системи люди попадають у визначену залежність від результатів діяльності один одного, тобто між людьми складаються визначені відносини, під якими розуміють здатність певним чином впливати на стан і поведінку один одного. Ці відносини діють тільки при наявності зв'язків між елементами системи. Зв'язки можуть бути матеріальними (сировина, матеріали, паливо, вироби, інструмент тощо) і нематеріальними (ідеї, знання, рішення, відомості). Цілісність системи визначається постійним існуванням визначених відносин між елементами системи.
Відносини виникають не тільки за умови прямої взаємодії людей один з одним, але можуть складатися і через непрямі зв'язки. Наприклад, брак, який виник в одному цеху, може вплинути на випуск продукції в іншому.
Керівник зобов'язаний знати, що зміна будь-якої частини системи в кращу, на перший погляд, сторону, може дати в цілому негативний ефект, і зажадати внесення змін в інші частини системи. Наприклад, якщо одному з керівників одного рівня вище керівництво надасть велику свободу дій, ніж іншим, це підвищить його мотивацію. Зміняться його відносини з підлеглими, зміняться результати роботи групи, але може знизитися мотивація до роботи інших керівників, якщо вони відчують себе защемленими. Зміни будуть відбуватися в різний час, і в майбутньому організація стане деякою іншою цілісністю, що знаходиться в іншій позиції на шляху до досягнення своїх цілей, ніж до зазначених змін.
Відомий представник системного підходу П. Друкер сформулював концепцію, що ставить в основу управління цілі організації. Лише після їх вироблення, як вважав Друкер, можна визначати її функції, систему і методи взаємодії елементів у процесі управління. Це в корені суперечило логіці, прийнятої за часів А. Файоля, відповідно до якої в основу основ ставилися функції і процес.
У 80-і роки однією з найбільш популярних теорій в межах системного підходу стала концепція "7-S", розроблена Э. Атосом, Р. Паскалем та іншими. "7-S" - це сім взаємопов’язаних перемінних, назви яких англійською мовою починаються з букви "S": стратегія, структура, система управління, персонал, кваліфікація, організаційні цінності.
Достоїнством підходу можна вважати те, що він розглядає зовнішнє середовище в якості важливої перемінної в управлінні. Підходи, які розвивалися ранніми школами, припускали, принаймні не явно, що організації є закритими системами. Теорія систем забезпечила менеджмент, як дисципліну, основою для інтеграції концепцій, розроблених більш ранніми школами.
Ситуаційний підхід (кінець 60-х років) виходить з поняття ситуації, як конкретного набору обставин, що впливають на організації протягом визначеного часу. Ситуаційний підхід варто розглядати як спосіб мислення про організаційні протиріччя і їх усунення. Він стверджує, що хоча загальний процес управління однаковий, конкретні методи впливу, які використовує керівник для ефективного досягнення цілей організації, можуть бути абсолютно різними. Сутність ситуаційного підходу полягає в тому, що ті самі функції управління по-різному реалізуються в конкретних ситуаціях, тому завдання менеджменту полягає в тому, щоб на основі всебічного аналізу формуючих ці ситуації факторів підібрати придатні прийоми і методи вирішення проблем. В основі підходу лежить посилка, що вся організація підприємства є відповіддю на виклик ззовні.
Методологія ситуаційного підходу може бути представлена як чотири кроковий процес.
1. Керівник повинен бути знайомим із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування й контролю і кількісних методів прийняття рішень.
2. Керівник повинен вміти передбачати ймовірні наслідки, як позитивні, так і негативні, від застосування даної методики чи концепції.
3. Керівник повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може викликати зміну однієї або декількох перемінних.
4. Керівник повинен вміти погоджувати конкретні прийоми, котрі викликали б найменшу шкоду, з конкретними ситуаціями, тим самим, забезпечуючи досягнення цілей організації найкращим способом.
У 80-і роки було відзначене значення організаційної культури. Ця теза, яка зародилася в Японії, підтвердила право на існування не тільки на японських підприємствах, але в США і країнах Західної Європи. Було доведено, що культурні стереотипи поведінки людини в організації впливають на кінцеві результати виробничої діяльності.
У 90-і роки управлінська думка розвивалася в трьох основних напрямках. Перший пов'язаний з підвищенням рівня матеріально-технічної бази виробництва і сфери послуг. Управлінська думка концентрує свої зусилля на управлінні операціями з метою підвищення продуктивності за рахунок технологічних факторів виробництва. В цілому цю тенденцію можна охарактеризувати як посилення "технократизму" на новій більш високій технічній базі.
Другий напрямок проявився у посиленні уваги до різних форм демократизації управління, участі в доходах підприємства рядових працівників, у здійсненні ними управлінських функцій, участі у власності. За теперішнього часу подібна практика стала об'єктивною реальністю ведення господарства в умовах ринкових відносин.
Третьою особливістю еволюції управлінської думки в 90-і роки є посилення міжнародного характеру управління. У 90-і роки більшість розвинутих країн перейшло до відкритої економіки, що різко підвищило міжнародну конкуренцію, викликало зростання транснаціональних корпорацій. Міжнародний менеджмент ставить ряд нових проблем перед теорією і практикою управління.
Увага управлінської думки зараз прикута до таких важливих питань міжнародного менеджменту, як: визначення загальних особливостей і виділення специфічних, універсальних форм і методів управління, можливості найбільш ефективно виконувати функції управління в умовах різних країн, пристосування до національного місцевого середовища.
Контрольні питання:
Які причини обумовили становлення управління як відокремленого виду діяльності?
У чому полягає внесок перших шкіл менеджменту?
Які зміни відбуваються в системі менеджменту в умовах зростаючої невизначеності, новизни і складності оточення?
У чому складаються принципові розходження між формальними і поведінковими підходами в менеджменті?
У чому полягають особливості процесного підходу?
У чому полягає ситуаційний підхід до управління?
Які основні принципи визначають зміст нових концепцій управління?
Рекомендована література до теми 2:
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. С.62-84.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: "Триада,Лтд", 1996. С. 18-32.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: 1999. С. 68-78, 84-89.
Андрушков Б.М., Кузьмін А.С. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - К.:1994. С. 10-13, 35-36.
Грейсон Дж.К.-мл., Американский менеджмент на пороге ХХІ века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991.