Розділ 4. Управління трудовими ресурсами на прикладі підприємства «київприлад»

1. Планування персоналу

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Але заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Підприємство «Київприлад» є місцем працевлаштування громадян і таким чином є джерелом їхніх основних доходів. Крім того, воно забезпечує різні види допомоги працівникам та членам їхніх сімей, завод сплачує податки до державного бюджету, пенсійного фонду, фонду соціального забезпечення.

На підприємстві «Київприлад» працює 758 робітників. Основний персонал складає - 255 працівників, обслуговуючий - 438, допоміжний - 65. З них жінки - 407, чоловіки - 351. Середній вік працюючих становить 51,5 роки.

Планування трудових ресурсів в сучасних умовах грунтується на вільному виборі виду та місця економічної діяльності працівників, їх переміщенні по робочих місцях, підприємствам і територіям з урахуванням ринкових законів попиту та пропозиції. Використання людських ресурсів передбачає їх участь у трудовій діяльності, в ході якої безпосередньо споживається робоча сила людини або витрачається здатність персоналу до праці. Основним завданням внутрішньофірмового планування соціально-трудових показників є забезпечення повної та ефективної зайнятості всіх категорій працівників на кожному підприємстві. Повна зайнятість означає досягнення збалансованості між кількістю робочих місць і чисельністю трудових ресурсів або робочої сили як по всіх категоріях працівників, так і по всіх сферах промисловості або регіональним територіям. При повній зайнятості, кажучи ринковим мовою, має бути досягнуто відповідне рівновагу кількості робочих місць та чисельності всіх працівників. Підефективною зайнятістю в умовах ринкових трудових відносин ми пропонуємо розуміти таку ступінь використання робочої сили, при якій досягається відповідність або перевищення результатів над витратами. При цьому для відновлення використовуваної робочої сили рівень оплати праці кожного працівника повинен бути не нижче фактично існуючого прожиткового мінімуму. Запропоноване вперше нами для умов ринка праці нове розуміння категорій повної і ефективної зайнятості трудових ресурсів створює надійні організаційно-економічні основи подальшого розвитку матеріального виробництва, раціонального використання персоналу і відповідного зростання особистого добробуту всіх працівників. 

У ринкових відносинах потреба персоналу на різних підприємствах або фірмах визначається величиною попиту на виготовлену ними продукцію, вироблені роботи і надані послуги. Попит на трудові ресурси є в умовах ринку похідним від готових товарів і послуг, які виконуються за допомогою даних людських ресурсів. Як на діючих підприємствах, так і на проектованих і знову створюваних фірмах річні обсяги попиту на виробництво продукції повинні служити основою розрахунку потреби всіх категорій працівників. 

Аналізуючи забезпечення підприємства «Київприлад» трудовими ресурсами необхідно зазначити, що організація налічує у своєму складі лише професіоналів своєї справи, оскільки виробнича справа у космічній сфері потребує величезного професіоналізму. За часів СРСР чисельність робітників була близькою до 7000 робітників, зараз близько 700 працівників. Така зміна пов’язана з розпадом Радянського Союзу та занепадом розвитку космічної справи в Україні,зменшилося фінансування заводу – і все це у сумі дало таку негативну тенденцію.

2. Трудові ресурси і продуктивність праці

Трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт постійного піклування з боку керівників підприємства. Роль трудових ресурсів суттєво підвищується в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до робітника, підвищили значення творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це привело до суттєвих змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом підприємств.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

До трудових ресурсів належать: населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах; працюючі особи пенсійного віку; працюючі особи віком до 16 років.

До їхнього складу включаються також особи працездатного віку, потенційно здатні до участі в праці, але зайняті в домашньому і особистому підсобному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, на військовій службі.

Продуктивність праці  — це показник трудової діяльності працівників. Характеризує кількість продукції, виробленої за одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції.

Продуктивність праці – продуктивність виробничої діяльності людини, кількість продукції, яка виробляється за одиницю часу. У гірничій промисловості є чотири методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, трудовий, вартісний та умовних одиниць.

Продуктивність праці  є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів, має визначальне значення в розвитку окремого підприємства в країні в цілому. Тому власники, наймані працівники та керівники повинні постійно шукати шляхи й результати підвищення продуктивності праці.

Резервами зростання продуктивності праці є використані можливості економії затрат праці, які виникають внаслідок дій тих чи інших факторів. Значну роль відіграє науково-технічний прогрес: застосування нової техніки, удосконалення системи машин, впровадження комплексної механізації, інженерних комунікацій, необхідних для виконання процесів, а також передових технологій та наукових розробок сприяють підвищенню продуктивності праці, модернізація діючого обладнання. Адже оновлюється матеріально-технічна база, скорочуються витрати ручної праці.

Суттєвий вплив має організація процесу виробництва. Вона дає змогу знаходити найдосконаліше управління виробництвом, раціональні прийоми виконання операцій та виявлення інших важливих чинників. Наукова організація праці охоплює значні потенційні резерви підвищення ефективності праці з мінімальними додатковими матеріальними витратами. Значний вплив має максимальне використання діючих потужностей, диверсифікація виробництва, скорочення втрат робочого часу ін.

Підвищення продуктивності праці залежить і від соціально-економічних показників, які пов’язані із кваліфікацією і освітою виконавців, рівнем відносин власності на підприємстві, умовами праці, застосуванням оптимальних режимів праці і відпочинку, психологічним кліматом у колективі, його згуртованістю і внутрішньоколективними стосунками, поліпшення умов праці, підвищення творчої активності працівників. Адже кожен керівник чи власник прагне отримати максимальну користь за допомогою най раціонального використання праці робітників, найменшими затратами і з оптимальною чисельністю персоналу, мінімальними витратами робочого часу.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та розв’язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

3. Конфліктні ситуації у виробничих колективах. Причини конфліктів. Основні способи розв’язання конфліктів.

Конфлікт - зіткнення різноспрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів суб'єктів взаємодії, що фіксуються ними в жорсткій формі. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т п.

У виникненні конфліктів можна виділити дві сторони — об'єктивну і суб'єктивну.

Об'єктивна причина пов'язана зі складною суперечливою ситуацією: незадовільні умови роботи, нечіткий розподіл функцій та обов'язків — ці проблеми належать до ряду потенційно конфліктних, тобто об'єктивно є тією можливою основою, на базі якої виникають напружені ситуації. Якщо люди поставлені в такі умови, то незалежно від їх настрою, характеру вірогідність виникнення конфліктів досить велика.

Усунення конфліктів, викликаних такими причинами, може бути досягнуто тільки зміною об'єктивної ситуації. У цих випадках конфлікти виконують свого роду сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя отримав у життєдіяльності колективу.

Нерідко конкретні ситуації створюють перешкоди на шляху задоволення наших прагнень, бажань, інтересів. До багатьох із них ми ставимося спокійно, вважаючи їх природними. Проблема починається тоді, коли ці перешкоди викликають у нас протест: прийняте рішення здається помилковим, поведінка когось із колег неприйнятною, оцінка нашої праці неправильною тощо.

Початок конфлікту, як правило, пов'язаний з тим, що працівник робить спробу довести опонентові свою точку зору.

Опонентом може бути конкретна людина, рідше — група людей: керівник, що прийняв відповідне рішення, колега, підлеглий залежно від різних виробничих ситуацій.

Керівникові часто доводиться вирішувати конфлікти саме такого типу, коли підлеглі висувають претензії щодо поганих умов праці, неможливості отримати відпустку в зручний час, відсутність перспектив тощо.

У такій ситуації в керівника часто виникає відповідна реакція протесту, пов'язана з тим, що мова йде про обставини, котрі не завжди від нього залежать, тому він вважає претензії підлеглого несправедливими. Хоч необхідно пам'ятати, що керівник в очах працівників сприймається не тільки як конкретна людина на конкретному робочому місці, але й як представник всієї адміністрації, тому в очах підлеглих він несе відповідальність за трудову ситуацію в цілому.

У свою чергу, і керівник за незадовільну ситуацію - погану роботу колективу, нездорову морально-психологічну атмосферу - нерідко перекладає відповідальність на когось із працівників ("мутить воду").

Уміння вирішити складну ситуацію, не доводячи її до конфлікту — ознака соціально-психологічної культури людини. У той же час особистісні несприятливі прояви можуть різко загострити ситуацію, викликавши конфлікт.

Адже справа не в тому, щоб уникнути будь-яких протиріч, боротьби думок, різних точок зору, що є звичайним необхідним явищем ділового спілкування, а в умінні правильно поводитися в конфліктній ситуації.

Основною причиною виникнення конфліктів є ігнорування сферою міжособистісної взаємодії, що призводить до незадоволеності та напруженості в стосунках із працівниками. А також невисокий рівень психологічної компетентності часто є причиною неадекватної поведінки, призводить до підвищення стресо-вразливості керівників.

Психологічна підготовка до управління конфліктними явищами в колективі - це, насамперед, готовність до конструктивного вирішення конфліктів. Це вміння аналізувати ситуацію управління і розвитку, прогнозування наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних її наслідків, бачення позитивних сторін.