Розділ 3. Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства «київприлад»

1. Мотивація і компенсація. Матеріальне стимулювання праці та його принципи

Мотивація і стимулювання персоналу - одне з найскладніших напрямів діяльності управлінців, а вміння мотивувати і стимулювати підлеглих - велике мистецтво. Компанії, в яких управлінський персонал оволодів цим мистецтвом, займають, як правило провідні позиції на ринку. 

Жодна система управління не буде добре функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна система стимулювання праці, так як вона спонукає кожного конкретного співробітника і колектив у цілому до досягнення особистих і спільних цілей. 

Система стимулювання праці є дієвим інструментом управління персоналом тільки в тому випадку, якщо вона грамотно розроблена і правильно використовується на практиці. 

Ставлення людини до праці, його поведінку в процесі праці, виробництва і реалізації продукції багато в чому залежать від того, як організовано матеріальне стимулювання. 

Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах. 

Матеріальне стимулювання - це свідомо організована підприємством система заохочень та стягнень, що забезпечує залежність одержуваних працівником життєвих благ від його особистого трудового вкладу і капіталу.  Формування необхідних мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існували до цього часу принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого працівника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції і використовуваних ресурсів. 

Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному: 

• це стимулювання високої продуктивності праці працівників; 

• мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці. 

Матеріальне стимулювання має два основних види: 

1) матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо); 

2) матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.). 

Найважливішим засобом матеріального стимулювання і основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці. Це основна форма відшкодування витрат з відтворення робочої сили на сільськогосподарських підприємствах. 

Заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всього колективу підприємства. 

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці: 

1. Відрядна форма оплати праці - оплата праці відповідно до кількості і якості виготовленої продукції або виконаної роботи за відрядною розцінкою.

Визначення відрядної розцінки відбувається шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку (кількість придатної продукції, яку повинен виготовити виконавець в одиницю часу). 

Відрядна форма заробітної плати має такі основні системи, як:

• пряма відрядна;

• побічно-відрядна;

• відрядно-преміальна;

• відрядно-прогресивна;

• акордна. 

При прямій відрядній виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції або виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати. 

При побічно-відрядній оплачуються деякі категорії допоміжних працівників. Їхній заробіток залежить від відрядної заробітної плати основних працівників, обслуговуючих ділянку, агрегат, комбайн. 

При відрядно-преміальній на відміну від прямої відрядної є лише премія виконавцям крім заробітної плати за кількісні або якісні показники роботи. 

При відрядно-прогресивній системі частина продукції або робіт, виконаних у зв'язку з перевиконанням встановлених норм, оплачують за підвищеними розцінками. Дану систему фірма застосовує там, де необхідно швидко підняти виробіток. 

При акордній системі праця оплачується за кінцеві результати виробництва, за весь обсяг виконаних робіт. В основному застосовується для виплат зарплати бригаді за певний вид робіт. 

2. Погодинна форма оплати праці - форма зарплати, коли заробітна плата залежить кількості витраченого часу (але з календарного, а нормативного, яке передбачається тарифної системою) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці.

При погодинної оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання, На виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути норми обслуговування чи норми чисельності працівників.

Розрізняють просту погодинну систему оплати праці та почасово-преміальну.

Проста погодинна - оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно кількості виконаних робіт;

Почасово-преміальна - оплата як відпрацьованого часу за тарифом, а й премії з якості роботи.

2. Особливості управлінських рішень

За допомогою опрацювання і реалізації управлінських рішень керівники усіх рівнів здійснюють покладені на них функції.

Рішення - це основна форма управлінської діяльності, яка відбиває зміст праці керівника; це діяльність суб'єкта управління, спрямована на досягнення цілей, які поставлені перед керованою системою (об'єктом) - підприємством, його структурними підрозділами, працівниками; це одноразовий вплив керуючої системи на об'єкт управління, який містить формулювання цілей, дій та їхньої реалізації. Як правило, формулювання рішення містить констатуючу (інформація про стан вирішуваної проблеми) і результативну (розпорядження про дії) частини.

Управлінське рішення - це результат творчої діяльності менеджера організації, який дає можливість вирішувати її проблеми та забезпечувати досягнення поставленої мети. Саме рішення є нічим іншим, як директивним актом, який спрямовує, координує і стимулює колективну діяльність.

Головний об'єкт його впливу - соціально-економічні відносини, процеси і явища, які виникають у виробництві.

Рішення - свідомий вибір того, як себе вести або мислити визначеним чином у даних обставинах.

Управлінське рішення - це результат конкретної діяльності менеджера. У цій своїй якості менеджер може істотно вплинути на ступінь досягнення цілей і завдань організації.

Управлінське рішення - це вибір альтернативи, що здійснює керівник у межах його посадових повноважень і компетенції; цей вибір спрямований на досягнення цілей організації.

У ширшому розумінні управлінське рішення розглядають як основний вид управлінської праці, сукупність взаємопов'язаних, цілеспрямованих і логічно послідовних управлінських дій, які забезпечують реалізацію управлінських завдань. Прийняття рішення - це фундамент управління, і найбільша частина часу в діяльності менеджерів пов'язана саме з цим процесом. На жаль, рішення не завжди приносять такі результати, як планувалося. Більшість успішних рішень є результатом процесу, що складається з таких етапів:

1. Ідентифікація проблеми.

2. Визначення цілі і критеріїв для вибору рішення.

3. Розробка альтернативи.

4. Аналіз і порівняння альтернатив.

5. Вибір кращої альтернативи.

6. Здійснення обраної альтернативи.

7.Контроль результатів, щоб переконатися в досягненні бажаних результатів. Успіх чи невдача в прийнятті рішення часто залежать від того, наскільки добре здійснений кожний з етапів цього процесу.

Ідентифікація проблеми - центральна частина процесу. Якщо не виконати її ретельно, то інші етапи процесу можуть одержати неправильний напрям. Головна небезпека полягає в тому, що зусилля з вирішення проблеми можуть бути спрямовані скоріше на усунення симптомів прояву проблеми, а не на саму проблему. Отже, проблема залишиться і може проявитися пізніше. Рішення повинно бути звернене на основу, причину проблеми, а не на симптоми її прояву.

Особа, що приймає рішення, повинна визначити критерії оцінки можливих вирішень проблеми. Найпоширеніші критерії: витрати, прибуток, дивіденди, збільшення продуктивності, ризик, імідж компанії, можливий вплив на попит тощо.

Здатність до успішного рішення проблеми часто залежить від того, наскільки успішно розроблені можливі альтернативи. У пошуку альтернатив завжди існує небезпека того, що одна або декілька потенційно кращих альтернатив будуть упущені. Отже, обране оптимальне рішення може бути гіршим за дійсний оптимум. Зрозуміло, що існує межа числу можливих альтернатив.

3. Комунікації в системі менеджменту

Комунікації — це складні процеси, що охоплюють кілька взаємозалежних етапів, кожен з яких є важливим для розуміння адресатом суті надісланого йому повідомлення. Якщо знехтувати певними правилами передавання інформації, її зміст може бути спотворено чи навіть утрачено. Тому слід обирати такий метод комунікації та комунікаційний канал, які б сприяли забезпеченню найефективнішого і найбезпечнішого обміну інформацією в кожній конкретній управлінській ситуації.

Робота менеджера потребує ефективного обміну інформацією, який здійснюється під час комунікацій.

Оскільки організація — структурований тип відносин між людьми, вона значною мірою залежить від якості комунікацій та забезпечення ефективного функціонування. Якщо комунікації не будуть ефективними, люди не зможуть домовитися про загальну мету, що становить передумову функціонування організації.

Основою комунікацій є інформація. Це найважливіший ресурс, який дає змогу організаціям розвиватися, зміцнювати стратегічні позиції. В умовах поділу праці без своєчасного надходження інформації неможлива спільна робота. Без неї менеджер не може сформулювати цілі, оцінити ситуацію, визначити проблеми, підготувати і прийняти рішення і проконтролювати його виконання, тобто належним чином здійснювати управлінські функції.

В обсязі робіт менеджера робота з інформацією займає 50—90%. Це опрацювання документів, заплановані та незаплановані зустрічі, телефонні розмови, участь у нарадах та засіданнях тощо. Всі ці дії пов'язані з комунікаціями.

Інформація в процесі комунікації передається не лише з метою прийняття розумних рішень, а й для того, щоб вони могли виконуватись.

Комунікація також важлива і для функції контролю. Керівники потребують інформації стосовно того, що було виконано, аби правильно оцінити, чи досягнули цілей організації.

Передача інформації від однієї особи до іншої здійснюється за допомогою жестів, мови, приборів або в письмовій формі (їх називають засобами комунікації). Через засоби комунікації інформація передається особам, які приймають рішення, а рішення — їх виконавцям. Без комунікацій не може бути організації, оскільки без них неможливо забезпечити координацію діяльності людей.

Створення ефективних комунікацій як усередині, так і за межами організації досягається шляхом добре організованого комунікаційного процесу.

Комунікаційний процес визначають як обмін інформацією між двома чи більше людьми. Основна мета такого процесу полягає в забезпеченні розуміння інформації, що є предметом обміну, тобто повідомлень.

Розрізняють такі етапи процесу комунікації:

1. Перший етап комунікацій починається з формування ідеї або відбирання інформації. Відправник вирішує, яка ідея або повідомлення буде предметом обміну. На жаль, більшість спроб обміну інформацією зриваються на цьому етапі, оскільки відправник не витрачає достатнього часу на обдумування ідеї. У такому разі варто дотримуватись правила: "не розпочинай говорити, не почавши думати".

2. На другому — відправник має за допомогою символів закодувати ідею в повідомлення; обрати канал, сумісний з типом символів, які він використовував для кодування. До загальновідомих каналів належать: передача мови, письмових матеріалів, електронні засоби зв'язку (комп'ютерні мережі, електронна пошта, відеострічки та ін.).

3. На третьому етапі відправник використовує канал для доставки повідомлення одержувачу.

4. На четвертому — одержувач повідомлення декодує його. Декодування -це переведення символів відправника в думки одержувача. Обмін інформацією вважають ефективним, якщо одержувач продемонстрував розуміння ідеї, виконав дії, які чекав від нього відправник.