2.3. Состояние и анализ кадрового потенциала и политики управления персоналом на предприятии

Каждый сотрудник ООО "Витан" независимо от уровня занимаемой должности получает заработную плату, размер которой зависит от вклада каждого сотрудника. В ООО "Витан" также вводится система оценки достижений каждого работника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников или направляется на дальнейшее повышение квалификации, или остается на своем месте, или выдвигается на повышение по служебной лестнице, или, наконец, увольняется с занимаемой должности.

Общая численность персонала предприятия на 1.01.2011 года составляет 92 человека, из них: 6 человек работают в инженерной службе, 8 человек относятся к административно-управленческому персоналу, 6 человек к кулинарному производству, 2 - ОКС, 19 - служба маркетинга, 6 - служба МТС, 32 - хозяйственная часть. Структура персонала по категориям представлена на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 Структура персонала ООО "Витан" по категориям

Основной категорией персонала в ООО "Витан" по состоянию на 1.01.2011 г. являются служащие 55%, или 51 человек. Это основной производственный персонал, ответственный за непосредственное оказание услуг и производство продукции, естественно, его величина должна преобладать, т.к. его численность определяет при высокой производительности труда доходы предприятия. К ним относятся:

1. Из кулинарной службы: посудомойки, повара.

2. Из ресторана: официанты, администраторы ресторана.

3. Из водного комплекса (сауна): администратор водного комплекса.

4. Из гостиницы: дежурные администраторы, горничные.

Если большая численность будет наблюдаться по другим категориям персонала, то это приведет только к повышению непроизводительных затрат, а не к росту прибыли. Поэтому совокупный удельный вес остальных категорий персонала составляет 45 %.

Наименьшая категория - это руководители (11 %, или 10 человек). Такой невысокий удельный вес является следствием того, что для предприятия ООО "Витан" характерно широкое делегирование полномочий, то есть передача части прав и ответственности своим подчиненным. К ним относятся руководители всех служб, указанных в организационной структуре.

Специалисты на предприятии ООО "Витан" составляют 14 %, или 13 человек. В их число входят: юрист, бухгалтера, инспектор отдела кадров, инженер - энергетик, инженер - моторист, технолог-калькулятор, менеджеры по строительству, снабженец.

Вспомогательные работники на предприятии ООО "Витан" составляют чуть большее число, чем специалисты, - 20 %, или 18 человек. К ним относятся:

1. Инженерная служба: дежурные слесари, механик-моторист.

2. Ресторан: уборщица.

3. Служба МТС: рабочие склада, кладовщики.

4. Хозяйственная часть: кастелянша, подсобные рабочие, водители, садовник, дворник, штукатур - маляр.

Далее необходимо рассмотреть структуру персонала, в которой соотносятся работники по возрасту и полученному образованию. Это поможет выявить качественный потенциал персонала и перспективы его роста. В данном случае под потенциалом персонала понимается накопленные работником знания, а под перспективами роста - способность к дальнейшему обучению. Поэтому, так необходим параллельный анализ половозрастной и образовательный структуры персонала ООО "Витан". Он базируется на следующих важных предпосылках:

1) чем моложе работник, тем выше вероятность того, что он получит в дальнейшем более высокое, чем он имеет сейчас образование. Это означает появление у него новых знаний и умений, возможность двигаться дальше, расти в карьерном отношении.

2) женщинам с возрастом становится труднее получить новое образование, переквалифицироваться. Это связано с традиционными представлениями общества о том, что женщина должна выполнять функции воспитания детей. Это характерно лишь для женщин в возрасте, в молодости женщина, как и мужчина, стремится к карьерному росту, получению новых знаний, умений, опыта.

Анализ половозрастной и образовательной структуры персонала ООО "Витан" по состоянию на 1.01.2011 года представлен в приложении Д и дополнен рисунками 2.12, 2.13.

Рисунок 2.12 Возрастной состав по уровню образования

среди мужчин, чел.

Как показывают данные рисунка 2.12, основанные на информации приложения Г большинство работников – люди в возрасте от 31 до 40 лет. Это наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека, когда последний, с одной стороны уже приобрел достаточный опыт, в том числе профессиональный, а с другой еще не снижается его способность к труду. Для наибольшего числа мужчин ООО "Витан" характерно получение средне специального образования 16 человек. Высшее образование получили 8 мужчин, причем наибольшее число из них относится к возрасту от 31 до 40 лет. Однако негативным моментом является то, что 5 работников имеют всего лишь полное общее образование.

В первой возрастной группе имеет место следующее распределение - на каждую категорию приходится поровну работников. Наиболее перспективным представляется здесь работник, уже получивший высшее образование, а также работник с неоконченным высшим. Это значит, что они имеют наибольшую вероятность в последующем подняться по карьерной лестнице. Это главный кадровый резерв предприятия ООО "Витан", наличие таких работников обеспечивает предприятию ООО "Витан" высокую конкурентоспособность и получение прибыли.

Рисунок. 2.13 Возрастной состав по уровню образования

среди женщин, чел.

Согласно данным рисунка 2.13, среди женщин также большинство работников - люди в возрасте от 31 до 40 лет со средним специальным образованием. Это, в основном, посудомойки, горничные, официантки, кастелянша.

В возрасте 41 и более лет преобладают работницы со средним специальным образованием (повара 4 и 6 разрядов).

Высшее образование среди женщин имеют 2 человека в возрастном интервале 23-30 лет (финансовый директор и зав. производством). Остальные работницы в этом возрасте имеют незаконченное высшее и среднее специальное образование, которые в будущем могут получить высшее образование и более высокий социальный статус в ООО "Витан".

Следовательно, можно говорить о том, что для предприятия ООО "Витан" характерно практически идеальное распределение персонала по профессиональному уровню, когда большинство работников занимает свои должности в соответствии с уровнем профессионального образования и способностями.

В ООО "Витан" преобладают работники с профессиональным стажем от одного до трех лет, что означает высокую текучесть кадров в результате, например, неудовлетворительной мотивации. Причем это, в основном, служащие и специалисты.

Для остальных категорий персонала (руководители и вспомогательные работники) характерна большая приверженность предприятию ООО "Витан". Так, среди вспомогательных работников большинство имеют стаж работы 3-5 лет в ООО "Витан" (10 человек из 18). Руководители же ООО "Витан" практически неизменны: 5 чел. работают более 7 лет, 4 чел. - 5-7 лет. Данные взяты из личных дел работников предприятия.

На основе информации из ежемесячных табелей рабочего времени и платежных ведомостей по месяцам и формы № 53 "Отчет о затратах на производство и реализацию товаров, работ, услуг" (расчет общей величины расходов на персонал) получены показатели по труду на предприятии ООО "Витан" (приложение Е).

Данные показывают что, для предприятия характерен низкий уровень оплаты труда и расходов на социальное обеспечение. Одновременно с этим заметен значительный разрыв между средней оплатой труда работников и зарплатой руководителей. В совокупности это приводит к довольно высокой текучести кадров (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Анализ текучести кадров ООО «Витан» 2008-2010 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность, чел.
руководителей	10	10	10
специалисты	13	10	13
служащие	51	52	51
вспомогательные работники	18	20	18
Продолжение таблицы 2.11
Уволившиеся по собств. желанию, чел.
руководителей	0	0	0
специалисты	5	4	6
служащие	20	23	26
вспомогательные работники	3	4	2
Текучесть, %
руководителей	0%	0%	0%
специалисты	38%	40%	46%
служащие	39%	44%	51%
вспомогательные работники	17%	20%	11%
Средняя текучесть кадров, %	24%	26%	27%

Данные таблицы 2.11 основаны на информации, содержащейся в личных делах работников. Поскольку эта информация является коммерческой тайной предприятия ООО "Витан", копии личных дел не могут быть приложены к данному исследованию.

Текучесть = Количество уволившихся/Численность.

По приведенной выше формуле была рассчитана текучесть кадров.

В основном, большая текучесть приходится на специалистов и служащих. Она вызвана одними причинами, но является следствием действия различных факторов. Это означает, что работники этих категорий увольняются с предприятия, так как их труд, как они считают, слабо мотивирован. Но критерии, согласно которым их труд должен оцениваться по-другому, у этих категорий различны. Так, служащие, среди которых социально незащищенные работники: матери-одиночки, лица со средним специальным образованием, лица, не имеющие достаточного опыта работы по специальности и потому согласные на низкую оплату труда и другие категории социально незащищенного населения, - "подгоняют" уровень зарплаты под личностные затраты (расходы на семью).

Специалисты же ООО "Витан", прежде всего, оценивают свои знания, опыт работы, несоизмеримые с уровнем вознаграждения за прикладываемые усилия.

Предприятие характеризуется довольно благоприятными условиями труда: уровень травматизма, а также удельный вес работающих во вредных условиях труда равны "О", уровень заболеваемости величина невысокая и постоянная. Последнее означает, что это "естественный" непреодолимый уровень заболеваемости, относимый на чрезвычайные обстоятельства, либо руководство предприятия ООО "Витан" не утруждает себя необходимостью отсле­живания условий труда персонала предприятия, и тогда это следствие халат­ного отношения руководства к тому, что на предприятии давно существует постоянная причина заболеваемости персонала. Характер заболеваемости - ОРЗ (острое респираторное заболевание).

Уровень заболеваемости - 11 дни/чел. - представляет собой среднюю ве­личину, рассчитанную следующим образом:

УЗ = число пропусков по болезни по всем болевшим работникам/число болевших за период.

В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также знанием психологии потребителей, вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом ООО "Витан".

В современном бизнесе увеличение акцента на качестве требует от службы управления человеческими ресурсами обеспечение ООО "Витан" высококлассными работниками. Одновременно эта служба должна быть реструктурированной и укомплектованной таким образом, чтобы оперировать во все более усложняющейся правовой среде. Параллельно этому требуется обеспечить соответствующую компенсацию для высококлассного персонала. Поэтому служба управления человеческими ресурсами на ООО "Витан" должна быть организована, профессионально подготовлена так, чтобы управлять процессами, которые позволили бы предприятиям индустрии гостеприимства найти себя в быстро и постоянно изменяющейся среде бизнеса.

Департамент по управлению персоналом в ООО "Витан" задействован в четырех основных функциональных сферах (рисунок 2.14).

Рисунок 2.14 Организационная структура кадровой службы ООО "Витан"

ООО "Витан" стремится, чтобы количество работников в департаменте было пропорционально общему количеству работников компании.

В деятельность департамента по управлению персоналом ООО "Витан" входит решение следующих вопросов:

• подбор и наем персонала;

• подготовка и переподготовка персонала;

• регулирование трудовых отношений;

• кадровое планирование;

• заработная плата и условия труда.

В ООО "Витан" эти функции выполняет один инспектор отдела кадров. Это специалист по персоналу, подготовке, найму, трудовым отношениям и заработной плате.

В департаменте по управлению персоналом ООО "Витан" менеджер по персоналу действует по делегированным ему обязанностям, которые в свою очередь зависят от философии и точки зрения высшего руководства. В индустрии гостеприимства эффективность работы компании значительно зависит от ее кадрового состава и взаимоотношений между ними. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала зависит от: - постановки точных целей и задач компании; - разработки эффективной организационной структуры; - кадрового планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как и планирование других экономических ресурсов, и его надо рассматривать как составную часть стратегического планирования.

Процесс кадрового планирования состоит из этапов, где главным является совпадение спроса и предложения (рисунок 2.15):

Рисунок 2.15 Основные этапы планирования человеческих ресурсов

Для проведения прогноза предложения кадров ООО "Витан" стремится иметь эффективную систему учета кадров, включая штатное расписание и данные о текучести кадров. Важными также являются такие данные, как опыт работы персонала, уровень его мастерства и квалификации, знание иностранных языков и др.

Кадровое планирование - очень важное и сложное мероприятие для индустрии гостеприимства из-за ее чувствительности к изменениям внешней среды, а также к изменениям вкуса потребителей. Обычно наем (рекрутмент) представляет собой процесс приобретения компанией профессионалов для разных ее служб, если исходить из того, что рекрутмент включает в себя и изучение необходимости подразделений компании в кадрах, подбор потенциальных кандидатов и, наконец, выбор из их числа наиболее подходящих кандидатур.

Процесс подбора состоит из нескольких этапов. Первый из них - это анализ предлагаемой работы, который должен описывать общие требования к предлагаемой работе, точные ее задачи и функциональные обязанности (минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов, уборка номеров за единицу времени), место и должностное ограничение в структуре организации, (например, ограничения права на приобретение продуктов на сумму больше определенной, без согласования с высшим руководством, или ограничения на принятие чека, превышающего определенную сумму без согласования с начальником службы размещения), функциональные контакты с другими подразделениями организации и др.

Продолжением процесса описания предлагаемой работы является спецификация кадров, т. е. детализация признаков и качеств, требуемых от работников для выполнения соответствующей работы, например внешние данные, темперамент и мобильность, квалификация и навыки, опыт выполнения аналогичных работ и др.

Далее следует процесс отбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и др. Каждое предприятие применяет разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от природы вакантной должности и от количества кандидатов на эту должность.

Центральным, особо важным и распространенным элементом процесса отбора является на сегодняшний день собеседование. Здесь кандидатам дается возможность почувствовать себя более свободно (в зависимости от поведения интервьюирующего) представлять свои знания и опыт, а также развивать свои идеи. А опытные интервьюирующие знают как вести себя, как ставить вопросы, ну и вообще как построить весь процесс собеседования, другими словами, надо иметь четкий план собеседования.

Последним этапом в процессе подбора кадров является процесс введения, включающий в себя процесс социальной адаптации нового работника к культуре организации, к ее политике, к правилам труда и, наконец, к другим членам персонала. Для его проведения требуется четкая программа, которая повысила бы мотивацию новых работников к труду, и превратила бы введение в ключевой фактор в долгосрочном сохранении персонала. После процесса подбора менеджеры по персоналу ООО "Витан" продолжают свои отношения с нанятыми с их помощью сотрудниками с целью ознакомления их с философией и размахом деятельности компании.

В современном обществе информационных технологий от департаментов управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они аккумулировали и хранили разного рода данные о сотрудниках и потенциальных кандидатах с дальнейшей их систематизацией и оперирования ими. Все предприятия индустрии, несмотря на свой размер, оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, которые позволяют систематично управлять информацией о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного рода правила и инструкции. Многие организации сюдавключают программы по вопросам поощрения работников, их увольнения, а также семейного положения и медицинских льгот.